モンスター社員とは　特徴や対応方法を解説

モンスター社員とは、職場での言動や仕事への姿勢に重大な問題を抱える社員のことです。 明確な定義はありませんが、「自己中心的」「責任感の欠如」「ハラスメント行為」などの特徴を持ち、これを放置することで「生産性の低下」や「優秀な人材の流出」といったリスクが生じます。 今回は、モンスター社員の特徴や、放置することで生じるリスク、対応方法について解説していきます。 ご興味のある方は是非下記よりダウンロードしてご覧ください！

誰もが働きやすい職場づくりは「得意と苦手の理解」が鍵！多様な部下と信頼関係を築く相互理解マネジメント

「指示したことが守れない、理解できない」「自分勝手な意見ばかり述べ、他者の意見を聞かない」 「報連相ができず問題を抱えてしまう」「仕事の優先順位がつけられない」 ・・・このような特性のある社員への対応に苦慮した経験はありませんか？ その行動だけを見ると、「社会常識が欠如している」「一般常識がわからないのか」などと憤りや戸惑いを感じる場合もあるかもしれません。近年そのような社員に対して”特性”という概念が用いられるケースがあります。 本資料では、このような特性を有した社員に対する効果的なアプローチ方法を解説いたします。 社内でのコミュニケーション課題を改善するには、社員それぞれの特性理解と、課題整理が欠かせません。社員の得意・不得意に着目してアプローチしていく”特性”的な観点は、どのような配慮が必要となるかの整理にもつながります。 すでに対応に苦慮されている方はもちろん、社員が安心して働ける環境作りに課題・関心がある方にもおすすめの資料です！次年度に向けた組織活性化の施策にも是非お役立てください。 ＜よくある質問に掲載の内容を一部ご紹介＞ Q：職場全体で「特性」を知る機会があると良いと思うのですが、職場の意識や知識を上げるための施策のヒントはあります でしょうか？ Q：業務の棚卸、継続対応ができないなど、目の前にある仕事しかできない社員がいます。メモの作成、週報での報告 などを指示しているのですが、報告は抜け漏れが多く、スケジュールを把握した対応ができません。このような場合、どのような対応方法があるでしょうか？

マネジャーの認知と関係性から考えるハラスメント予防　なぜ“正しい指導”が組織を黙らせるのか

ハラスメント対策が求められる一方で、「何をどこまで伝えてよいのか分からない」「注意や指導がしづらくなった」と戸惑うマネジャーは少なくありません。 こうした状況の背景には、個人の資質や意識の問題だけでなく、マネジャーの認知のクセ、関係性の築き方、そして組織に広がる“沈黙の空気”といった構造的な要因が存在しています。 本特集では、ハラスメントを単なる禁止事項として捉えるのではなく、「善意の指導がすれ違う理由」「声を上げづらい職場が生まれる仕組み」「信頼を土台にした関わり方とは何か」といった視点から、マネジメントのあり方を見直します。マネジャー一人ひとりの関わりが、職場の安心感や対話の質をどのように形づくるのか。人事としてマネジャー支援を考えるうえでの示唆を、5つのコラムを通じて整理しました。

健康経営の推進に。『こころとカラダの相談室』サービス資料

こんなお困りごとはないでしょうか？ 1.メンタル・フィジカル不調者が複数いる 2.契約中の相談窓口の費用対効果が低い 3.何かあった時の相談窓口を持っておきたい 『こころとカラダの相談室』は、 従業員相談の一次窓口として 産業医と貴社産業保健スタッフを連携しやすくする外部相談窓口です。 本資料ではサービスの特徴と具体的な料金体系について解説しています。 お気軽にお目通しください。

企業を守る　最新ハラスメント対策ガイドブック

パワハラ、SOGIハラ、カスハラ、テクハラ——。 法制度の整備と世代間ギャップにより、従来のハラスメント対策では対応しきれない時代になっています。 その結果、ハラスメントを恐れて必要な指導さえ躊躇する「マネジメント・フリーズ」が管理職の間で急増。 適切な指導とハラスメントの境界線に悩む声が広がっています。 本資料では、義務化が進むカスハラ対策を含む5つのハラスメントと、階層別の実践的な研修アプローチをご紹介します。 法対応だけでなく、マネジメント機能を回復する一歩として、資料をお役立てください。

【８分解説】事例：M&Aで悪化した組織風土を立て直した管理職研修の全貌

M&A後に生まれた分断や不信感、部門間の敵対関係──。本動画では、管理職20名が「成功循環モデル」を実践し、対立が協働に変わっていった2年間の変革プロセスを事例で詳しく解説します。

人材・組織のリスクと伸びしろを発見する診断『HEROIC』を活用したパートナープログラムの提供を開始

「心理的資本」に関する学術的知見に基づいた組織活性化サービスを手掛ける株式会社 Be&Do(大阪府大阪市、代表取締役:石見一女)は、これまで自社で蓄積してきた組織・人材の「リスク」と「伸びしろ」を可視化する診断技術および対策ノウハウを社外開放し、外部の専門家や企業人事が商用利用・自社活用できる「HEROIC(ヒロイック)ライセンスパートナー制度」を 2026 年 1 月より正式に開始します。 人的資本経営が叫ばれる中、表面的なエンゲージメントスコアの測定にとどまらず、個人の行動変容を促す「心理的資本」への介入を可能にするプロフェッショナルを全国に増やすことで、個人のやりがいや幸福感を高めると共に、企業の離職防止と生産性向上を加速させます。 ■エンゲージメントスコアだけでは「打つ手」が見えないという課題 昨今、多くの企業が人的資本経営に取り組み、従業員エンゲージメント調査や従業員満足度調査等をはじめとした様々なサーベイを導入しています。しかし、現場からは「スコアで悪い箇所はわかったが、具体的にどう個人の意識を変えればいいかわからない」「施策を打っても離職が止まらない」という声が後を絶たず、多くの課題は未解決です。これは給与などの「環境」ばかりに目が向き、働く本人の「心(意欲・自信)」の状態が見過ごされているためです。 当社が開発した「HEROIC」は、精神論ではなく、「自信」や「回復力」などを数値化し、データに基づいて意欲を育てる科学的なアプローチです。 ■「心理的資本」を開発する技術を、すべての組織開発者へ 当社は創業以来、人と組織のイキイキ実現を目指し、コンサルティングやトレーニングを提供、そのノウハウを活用したツールやプログラムの開発を行ってきました。特に心理学・経営学に基づいた「Hope(意志と経路の力)」「Efficacy(自信と信頼の力)」「Resilience(乗り越える力)」「Optimism(柔軟な楽観力)」から成る「心理的資本(HERO)」を高める手法を開発・提供してきました。これまで直販を中心に提供してきましたが、全国的な人材不足と組織課題の深刻化を受け、当社一社のリソースではなく、志を同じくする全国の組織コンサルタント、研修講師、企業内人事の方々にこの技 術とツールを開放(ライセンス化)することを決断しました。 ■HEROICライセンスパートナー(HLP)とは HLP制度では、単なるツールの利用・販売権提供ではなく、既存の認定講座(PsyCap Master認定講座)を通じて学術的背景に基づいた基本理論と、問題に対する介入手法に関する知識を有した上で、「診断結果の読み解き」「適切な診断結果の利活用」ができるスペシャリストです。これにより、パートナーは「感覚的なアドバイス」から脱却し、経験や勘に頼らず、データと科学的根拠に基づいた納得感のある的確な組織変革支援・人材への介入支援が可能になります。すでに先行導入した事例では、若手社員の離職予兆を早期発見し、対話によって定着と活躍に繋がったケースなど、具体的な成果が生まれています。 【概要】 HEROIC ライセンスパートナー(HLP)の提供内容 ◎「HEROIC 診断」の利用権 社員の「心のエネルギー」と「性格タイプ」を可視化する診断を、パートナー価格で利用・販売可能。 ◎専用分析システムの提供 組織内の「タイプ分布」や「心の状態」を一覧できるシステムを提供。 ◎プロとしての認定と育成 認定講座の受講により、専門的なフィードバック技術を習得。 【企業の組織・人材の「心理的資本の診断」を当たり前に！】 2026 年 9 月までに、組織開発のプロを中心に 300 名のパートナー連携を目指します。 「心理的資本」を企業の健康状態を示す指標として定着させ、誰もがイキイキと働ける社会を実現します。

【10分解説】事例：パワハラ工場が“対話が生まれる職場”へ変わるまで

パワハラ・セクハラが日常化し、若手が辞め続ける──そんな工場の風土が、なぜ変わったのか。本動画では、犯人探しではなく“構造”を変えることで、現場が自ら動き出した実践プロセスを解説します。

2026〜27年法改正の全貌と展望〜労基法大改正の"労働時間規制"論点の最新情報と、対応ロードマップ

2026年は、女性活躍推進・高齢者雇用・ハラスメント対策・人的資本開示など、雇用関連の改正が一気に集中する“対応の山場”です。 その先には、40年ぶりとも言われる2027年の労働基準法大改正が控えており、働き方の「運用」だけでなく「仕組みそのものの再設計」が問われる局面に入ります。 また2025年末に、労基法改正については「労働時間規制」関連の話題が加わり、論点が拡大していく重要な状況になっています。全体像と実務影響も解説します。 本セミナーでは、法改正を単なる“守りのコンプライアンス対応”として片付けるのではなく、 企業価値を最大化するための「経営・人事戦略のツール」として活用する捉え方へ転換します。 具体的には、2025下期〜2027に向けた実装ロードマップ（基盤構築→運用強化→再設計・本格化）を軸に、 何から着手し、どんな順番で整えるべきかをご理解いただける内容となっております。 さらに、労働時間制度の見直し、柔軟な働き方、透明化・情報開示、業務の質的改善（生産性）、 労使コミュニケーション、職場とキャリアのオープン化――といった「6つの基本テーマ」から、 自社が優先すべき論点を特定する“診断の考え方”も提供します。 セミナー後には、自社の現状をどの観点で診断し、どんな体制で、どんなPoC（小規模実証）から始めればよいかまで、 次の一手が描ける状態を目指します。 当日お話する主な内容 ・12/23報道「労基法改正、通常国会提出見送り」をどう捉えるか ・2026〜28年の法改正を「点」ではなく「構造変化」として捉える ・法改正は“規制”ではなく企業への“問いかけ”──働き方をどうデザインするか ・変革を実現する6つの基本テーマと、優先順位の付け方 ・2025下期〜2027の実装ロードマップ ・今すぐ着手する3アクション ・Q&A

【いよいよ10月義務化】まずはここから！カスハラに備えた企業の体制づくり事例付ガイドブック

近年、顧客等からの不当なクレームや言動など著しい迷惑行為であるカスハラが社会問題となっており、 2025年の法改正によりすべての企業がカスハラ対策に講じることが義務付けられました。 従業員の約半数がカスハラハラ被害に遭ったことがあることが明らかとなっており、 被害を受けた従業員や企業に与える影響の大きさから、カスハラ対策は企業にとって喫緊の課題であると考えられます。 本資料では、これからカスハラ対策の検討・必要なステップの整理にお役立ちいただけるような、 カスハラに関する基本的な説明から対策のポイントまで事例を交えながら丁寧に解説します。

管理職研修の企業事例10選！ 階層別のプログラム例・テーマ例も紹介

HRの注目ワード徹底解説

近年、管理職に求められる役割は大きく変化しており、単なる業務管理にとどまらず、部下育成、エンゲージメント向上、DE&I推進、DX推進など、多岐にわたるテーマへの対応が求められている。必要なスキルや考え方を習得するためにも、「管理職研修」が重要となる。人事担当者としては、内容の種類や研修の成果を上げるポイントを理解しておきたい。そこで本稿では、管理職研修の企業事例10選を紹介する。併せて、管理職研修の目的や重要性、研修を成功させるためのポイントについても解説していく。管理職研修の企画・見直しを検討している育成担当者はぜひ参考にしてほしい。

第177回 終盤に向かう26卒採用。内定保有者の「就活継続状況」や「内定承諾の理由」、「内定企業への印象」とは

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2025年11月19日、株式会社リンクアンドモチベーションがゆとり世代（2013年～2018年入社）とZ世代（2019年～2024年入社）の就職活動の傾向を比較し、マネジメントのポイントを明らかにした調査結果を発表しました。対象は、同社が提供する適性検査「BRIDGE」（ポータブルスキルとモチベーションタイプを診断）を受検した57万8000人です。 ゆとり世代とZ世代で共通していたのは、「豊かな発想で臨機応変に進める」「辛抱強く継続する」「周囲に耳を傾け支援する」「理念や会社の事業・仕事、組織・人を重視する」「個人成果よりも組織成果を重視する」という傾ｚ向です。一方で、Z世代はゆとり世代と比較して、「進化よりも深耕」「挑戦よりも調整」「対峙よりも対話」を重視しており、「理想よりも現実」「競争よりも協調」「賞賛よりも承認」を求める傾向が見られるとしています。 同社は考察の中で、Z世代は、挑戦や競争を避けているのではなく、行動に移す前の「納得感と整合性」を求めているとし、「まず動く」よりも「理解してから動く」ことを重視し、勢いではなく、背景や意義を理解した上で行動する傾向があると分析しています。その結果、「進化・挑戦を重視する人材」を求める企業が多い中で、Z世代には「納得感と整合性を重視する傾向」があるため、経営あるいはマネジメント上のすれ違いが生じやすくなっていると指摘しています。こうした点を踏まえたZ世代のマネジメントをする際のポイントとして、「意義の共有」「プロセスにおける承認」「心理的安全性の確保」の三つを挙げています。

【管理職に求められるハラスメント教育のポイントセミナー】多くのハラスメント研修の落とし穴を解説

NG行動・ケーススタディばかり教えていませんか？多くのハラスメント研修の落とし穴を解説します。

コンプライアンス教育にeラーニングを 効果的に活用する方法！ ～健全な職場文化を醸成する～

昨今、企業のコンプライアンスに対する要請はますます重要なものとなっています。 そのような中で、「コンプライアンス教育を実施していない」という企業は少ないのではないでしょうか？ しかし、コンプライアンス教育は、適切な内容や方法で実施をしないと、 効果が出ず、違反防止につながらないのが実態です。 本ウェビナーでは、コンプライアンス教育を効果的に行うためのポイントを案内します。 さらに、新たな学習形態であるコホート型学習や、 不祥事を未然に防ぐための心理的安全性を高める学習アプローチなど、 一歩進んだコンプライアンス教育の方法についても紹介します。

エイミー・C・エドモンドソン教授が提唱する 心理的安全性を高める３つのポイント

激動の時代に人材を最大限に生かすためには、 組織が従業員一人一人の創造性、専門知識、情熱を十分に引き出す必要があります しかし、残念ながらほとんどの組織には、馴れ合いや事なかれ主義が蔓延しています そのような環境では、重要な情報が共有されず、 アイデアが潰され、ミスが繰り返され、失敗から学ぶこともできません。 本セミナーでは、エイミー・C・エドモンドソン教授の著書 『 恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす』をベースに 心理的安全性をつくるポイントをご紹介します。

【保存版】休職・復職対策ガイドブック～現場で使える「休職管理/ 復職支援チェックリスト」付～

人手不足が常態化する日本企業において、 採用強化や離職防止だけでは人材課題は解決しません。 実は多くの企業で見過ごされているのが、休職・復職対応の属人化と機能不全です。 本資料では、既存人材への投資を“確実なリターン”に変えるために、 休職から復職・再定着までを組織として 再現可能な「仕組み」に変える考え方と実践ポイントを解説。 採用コストの再発生や法的リスクを未然に防ぎ、 「戻れる組織」へ転換するための具体策をまとめています。 ＼ こんな課題・危機感を持つ方にお役立ていただけます ／ ● 採用しても定着せず、人材投資が回収できていないと感じている人事担当者 ● 休職・復職対応が特定の担当者任せになっており、正直不安がある ● 復職後の再休職・再離職が続き、現場も人事も疲弊している ● 就業規則は整っているが、実際の運用に自信が持てない ● 万が一のトラブル時に、「適切な対応をした証拠」を残せているか不安 ● これ以上「採用で穴埋めする人事」から抜け出せないと感じている

【活用事例付き】その復職判断、本当に正解ですか？ 再休職を防ぐための“迷わない”復職支援ガイド

メンタルヘルス不調による休職・復職対応は、 「判断が難しい」「正解が分からない」「担当者に負荷が集中しがち」など、 人事のご担当者さまにとって非常に悩みの多いテーマです。 本資料では、再休職が起きてしまう背景や、復職支援で陥りやすい落とし穴を整理したうえで、 休職の予防から復職後の定着までを一貫して支えるための考え方と実践ポイントをまとめました。 属人的になりがちな対応を見直し、 人事・現場・本人が無理なく連携できる「包括的な復職支援の進め方」を、 事例を交えて分かりやすく解説しています。 「これで本当に大丈夫だろうか」と不安を抱えながら復職支援に向き合っている人事の方に、 明日からの判断や運用の拠りどころとしてご活用いただける資料です。 ■ このような人事課題をお持ちの方に手に取っていただきたい資料です 💭復職後、再休職が続いてしまい対応に悩んでいる 💭主治医判断に頼りきりで、社内としての復職基準があいまい 💭復職支援が担当者や上長の判断に依存している 💭復職後のフォローが十分にできているか不安 💭休職者対応の抜け漏れ・情報分散を防ぎたい 💭法改正を踏まえた、両立支援・復職支援の体制を整えたい

【アーカイブ配信】無自覚なハラスメントが組織の成長を止める

企業で起こる「無自覚なハラスメント」にどう向き合い、防いでいくかを60分で解説します！

【アーカイブ配信】コンプライアンス違反はなぜ起こるのか？～不正が起こる組織、未然に防げる組織～

もはや他人事ではない！企業のコンプライアンス違反を未然に防ぐ方法を60分で解説します！

【比較表】次世代リーダー研修おすすめ紹介！ 内容・選び方・育成のポイントも解説

「HR・人事関連サービス」選び方のポイント＆おすすめ紹介【比較表あり】

企業の持続的成長を実現する上で、将来の主幹を担う人材の育成は欠かせない。経営層や人事担当者にとって、次世代リーダー育成は優先度の高いテーマと言える。しかし、「どの層を対象に、どのようなプログラムを設計すべきか」、「研修効果をどう測定し、現場での行動変容につなげるか」など効果的な育成手法や評価基準の確立には多くの企業が苦心している。そこで本稿では、注目される次世代リーダー研修の概要や主なプログラム内容、サービス選定時のチェックポイントをわかりやすく解説。さらに、編集部が厳選したおすすめ研修サービスも紹介していく。掲載サービスの資料もダウンロード可能なため、ぜひご活用いただきたい。