学生の心は動かせる！内定承諾率を向上させる「コミュニケーションの5原則」

【この資料でわかること】 ・最初が肝心！初回面談で学生と深い信頼関係を築くポイント ・学生の価値観を深堀り、将来のビジョンを再構築する3ステップ ・⾃社でなければビジョンの達成ができないと思わせる方法 ・最後の意思決定の後押しにおける注意点「何があっても〇〇」

【対応事例あり】現場のリアルを解決！何度言っても伝わらない部下へのハラスメントを防ぐ4つの実践ガイド

多様なメンバーをまとめる現場の管理職にとって、部下のマネジメントは重要な役割である一方で、大きなプレッシャーを伴う業務となっています。 「指示したことが守れない、理解できない」 「自分勝手な意見ばかり述べ、他者の意見を聞かない」 「報連相ができず問題を抱えてしまう」 「仕事の優先順位がつけられない」... このような場面で、ハラスメントリスクを懸念するあまり適切な指導ができず、コミュニケーション不全に陥ってしまうケースは少なくありません。 本資料では、このような現場で生じやすいコミュニケーションのすれ違いを「特性」の観点から捉え直し、チームの生産性を最大化するための実践的なアプローチを解説します。 安易な決めつけによるハラスメントリスクを防ぐ「疾病性と事例性の切り分け」から、4つの具体的な事例に応じた対応策までを解説し、管理職個人に負担を集中させず、EAP（従業員支援プログラム）を活用して組織全体でサポート体制を構築するヒントもご紹介したします。 管理職を孤立させず、誰もが働きやすい職場づくりを目指したい方におすすめの資料です。

【実施200名突破】管理職・次世代リーダーの心理的資本が平均14%UP！個別伴走プログラム『CG1』

株式会社Be&Do（本社：大阪府大阪市、代表取締役：石見一女）が提供する、リーダーシップトレーニング「CG1（シージーワン）」の実施数が200名を突破しました。受講後の心理的資本スコアが平均14.3％向上し、「行動変容」や「業績感」でも大幅なスコア改善が実証されています。「人的資本可視化指針」の改訂や、次世代幹部候補を育成する「選抜型研修」への期待が高まる中、データと科学的根拠に基づいたアプローチで受講者本人のリーダーシップ発揮のみならず、組織の心理的安全性向上と業績アップを支援します。 ■ 実施数200名突破の背景：人的資本可視化指針の改訂と選抜型研修への注目 近年、労働供給の制約やビジネスモデルの変化を背景に、企業価値の向上につながる質の高い人的資本投資の拡大が重要視されています。政府による「人的資本可視化指針（改訂版）」においても、経営戦略と連動した人材戦略の策定と、それに伴う人的資本投資の実践および開示の好循環の実現が求められています。 また、限られた人材に高いパフォーマンスを発揮してもらい、次世代の経営幹部候補やリーダーを育成する「選抜型研修」への注目も高まっています。しかし、従来の知識付与を中心とした研修だけでは、現場での実践やリーダーとしての意識変革を引き起こすことが難しいという課題がありました。こうした社会背景の中、自律的な目標達成を促す「心のエネルギー」を開発し、具体的な行動変容を促す伴走型トレーニング「CG1」へのニーズが拡大し、このたび実施数が200名を突破いたしました。 ■ 心理的資本を開発する「CG1」とその確かな成果 「CG1」は、心理的資本の開発手法を学び実践するPsyCap Master®（心理的資本開発指導士）認定者が6ヶ月間にわたり1on1で伴走し、マネジメント人材の「心理的資本（やりとげる自信や困難を乗り越えるポジティブな心のエネルギー源）」を開発する個別伴走支援プログラムです。 2026年4月時点の「心理的資本診断」結果（累積データ）の速報において、CG1受講前後で以下のような顕著なスコア向上が実証されました。 ＜受講前後での平均変化率（受講前を100%とした場合）＞ 心理的資本（総合）： 114.3％（平均14.3%UP） 行動変容： 140.5％（平均40.5%UP） 業績感： 122.4％（平均22.4%UP） チームの状態： 120.1％（平均20.1%UP） データが示す通り、CG1による介入は単なるモチベーション向上にとどまらず、受講者自身の「行動変容」を大きく促しています。対話を通じて自身の強みや意志を再確認することでマネジメントに対する自信が高まり、結果としてチーム状態の改善や業績にもポジティブな影響をもたらしていることがデータで裏付けられました。 ＜受講者に見られる具体的な定性的変化＞ 自身の軸（Will）の明確化： 対話を通じて自分自身の強みや「ありたい姿」が整理され、迷いや不安が減少。失敗を恐れず自信を持って意思決定や行動ができるようになるケースが多数報告されています。 マネジメントスタイルの移行： 従来の「管理する」マネジメントから、相手の言葉に耳を傾け、Willを引き出す「対話型」「問いかけ型」のマネジメントへと変化。これにより、メンバーの主体性が引き出され、チームの心理的安全性向上に寄与しています。 社外ガイドの有効性： 自社や自身のことを知らない「社外の第三者（ガイド）」と1on1を行うことで、社内では得られない客観的な視点や新たな洞察を得られ、自己認識が深まる点が評価されています。 ■今後の展望 CG1を通じた心理的資本の充実は、これからの組織を牽引する次世代リーダーに欠かせない要素です。今後も株式会社Be&Doは、経験や勘に頼るマネジメントから脱却し、データと科学的根拠に基づいたリーダー育成支援を通じて、企業の人的資本経営の推進と働く人と組織のイキイキの実現に貢献してまいります。 【会社概要】 会社名：株式会社Be&Do 所在地：〒530-0047 大阪市北区西天満2-8-1 大江ビル305 代表者：代表取締役 石見一女 設立日：2011年10月 URL：https://be-do.jp 事業内容：人材育成サービス、組織開発サービス、マネジメントツールの開発提供等 ▼CG1（シージーワン）とは 職場のリーダーをはじめとするマネジメント人材や選抜型の次世代リーダーを対象に、個別伴走型のガイディング（心理的資本を高める介入）を行い、職場の心理的安全性やエンゲージメントを高め業績アップ・組織活性化の実現を目指します。 ポジティブな影響を生むリーダーシップ発揮を促すと共に、困難な課題も乗り越えられる心理面の能力開発を行います。また、部下のマネジメントに活かせる思考法やコミュニケーション法を身に付けながら、実践的に現場の課題解決に向き合います。

学生の心は動かせる！内定承諾率を向上させる「コミュニケーションの5原則」

【この資料でわかること】 ・最初が肝心！初回面談で学生と深い信頼関係を築くポイント ・学生の価値観を深堀り、将来のビジョンを再構築する3ステップ ・⾃社でなければビジョンの達成ができないと思わせる方法 ・最後の意思決定の後押しにおける注意点「何があっても〇〇」

学生の心は動かせる！内定承諾率を向上させる「コミュニケーションの5原則」

【この資料でわかること】 ・最初が肝心！初回面談で学生と深い信頼関係を築くポイント ・学生の価値観を深堀り、将来のビジョンを再構築する3ステップ ・⾃社でなければビジョンの達成ができないと思わせる方法 ・最後の意思決定の後押しにおける注意点「何があっても〇〇」

世代間のギャップを防ぐ！コミュニケーション実践ガイドブック【管理職向け】

価値観が多様化した現代、部下との意思疎通に限界を感じる管理職が増えています。約7割がコミュニケーションに課題を感じているという調査結果もあり、もはや相性ではなく技術としてのコミュニケーションの習得が不可欠です。 本資料では、世代間ギャップを生む「事実と解釈のズレ」を紐解き、明日から実践できる「傾聴・質問・意味付け・伝達」の4ステップを解説します。中堅世代自らが変化し、若手とともに強い組織を築くための具体的なヒントを凝縮した、管理職必携のガイドブックです。 【こんな方におすすめ】 ・若手世代との価値観のギャップを感じ、現場での声掛けや指導に悩んでいる ・「昭和型」のマネジメントから脱却し、現代に合う対話スキルを身につけたい ・部下が本音を話せる心理的安全性の高いチームをつくり、離職を防ぎたい

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

SCSK株式会社の部内総勢60名で取り組んだ『組織風土改革』 部の雰囲気が変われば業績も変わる？！

丸三年に渡り取組んできた「組織風土改革」の変化と実感を、今回のプロジェクトオーナーである証券一部の部長、副部長、事務局と、実際に組織風土改革のプログラムに参加した課長・課長補佐、チームリーダー、メンバーの方々それぞれにインタビューいたしました。 SCSK株式会社がジェイフィールとともに行った組織風土改革における「関係革新」 「仕事革新」「未来革新」の秘訣を解き明かします。

アシミレーションとは　やり方とメリットを解説

アシミレーションとは、リーダーと部下の相互理解を深めるための組織開発手法です。 ファシリテーターを立てたうえで、上司がいない場で部下たちに意見を出し合ってもらい、その結果を上司へフィードバックするという流れとなり、「チームの一体感が高まる」「心理的安全性の構築」といったメリットが得られます。 今回は、アシミレーションのメリットや具体的なやり方、効果を上げるためのポイントについて解説していきます。 ご興味のある方は是非下記よりダウンロードしてご覧ください！

【お役立ち資料】現場の声から学ぶハラスメントを防ぐ組織文化の構築事例

【お役立ち資料】 現場の声から学ぶハラスメントを防ぐ組織文化の構築事例 ハラスメントの正しい理解と予防のための知識を身につけ、誰もが安心して働ける職場環境をつくるための実践的な学びを提供します。 ●資料概要 近年、職場におけるハラスメントへの関心が高まる中、企業としての適切な対応と、社員一人ひとりの意識向上が強く求められています。 タナベコンサルティングでは、ハラスメントを個人の問題にとどまらず、企業の評判・法的リスク・業績に直結する重要な経営課題と捉えています。 本ダウンロード資料では、ハラスメントの正しい理解と予防のための知識を身につけ、誰もが安心して働ける職場環境をつくるための実践的な学びを提供します。 ●本資料のポイント １．ハラスメントの正しい理解と判断力の習得 ２．自分自身の言動を見直す視点の獲得 ３．組織全体で取り組むための視点と行動のヒント ●掲載コンテンツ ・はじめに ・ハラスメント対策のあるある ・ハラスメントの種類と事例 ・ハラスメントが発生しやすい職場の特徴 ・心理的安全性について ・ハラスメントを防ぐ組織文化の作り方 ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。

【比較表付】次世代リーダー研修おすすめ紹介！ 内容・選び方・育成のポイントも解説

「HR・人事関連サービス」選び方のポイント＆おすすめ紹介

企業の持続的成長を実現する上で、将来の主幹を担う人材の育成は欠かせない。経営層や人事担当者にとって、次世代リーダー育成は優先度の高いテーマと言える。しかし、「どの層を対象に、どのようなプログラムを設計すべきか」、「研修効果をどう測定し、現場での行動変容につなげるか」など効果的な育成手法や評価基準の確立には多くの企業が苦心している。そこで本稿では、注目される次世代リーダー研修の概要や主なプログラム内容、サービス選定時のチェックポイントをわかりやすく解説。さらに、編集部が厳選したおすすめ研修サービスも紹介していく。掲載サービスの資料もダウンロード可能なため、ぜひご活用いただきたい。

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「入社前の今」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

学生の心は動かせる！内定承諾率を向上させる「コミュニケーションの5原則」

【この資料でわかること】 ・最初が肝心！初回面談で学生と深い信頼関係を築くポイント ・学生の価値観を深堀り、将来のビジョンを再構築する3ステップ ・⾃社でなければビジョンの達成ができないと思わせる方法 ・最後の意思決定の後押しにおける注意点「何があっても〇〇」

内定を保留する学生に効果的！内定承諾を引き出す「アクション7選」

【この資料でわかること】 ・志望度を高めながら、学生の本音を引き出すヒアリング方法とは ・内定承諾を保留する学生に対して「今すぐできる」アクション7選 ・内定承諾を引き出すためには、〇〇を伝えることが最も大事

知らないとマズイ！志望度・エンゲージメントに直結する「適切なリクルーター制度の運用方法」

【この資料でわかること】 ・リアルな学生の声でわかる！志望度が上がったリクルーターの対応 ・リクルーター制度でつまずきやすい、4つのポイントとは？ ・最も重要なステップは〇〇！「適切なリクルーター制度の運用」を4つのステップで解説

コンプライアンス違反を防ぐ！インテグリティー向上で実現する、健全な組織づくり

昨今、企業のコンプライアンスに対する要請はますます重要なものとなっています。 そのため、多くの組織ではコンプライアンスに関する社員教育にも 力を入れているのではないでしょうか。 しかし、コンプライアンスは法令やルールのみならず、「倫理」や「モラル」などを含め、 広義の意味合いでの事業活動が求められています。 このような状況でキーワードとなるのが、「インテグリティー」です。 役職員をはじめ、組織の一人一人がインテグリティーを高めることで、 コンプライアンス違反が起こりづらい「健全な組織」づくりが実現できます。 本セミナーでは、インテグリティーの意味合いや重要性をご紹介しながら、 ポイントとなる心理的安全性を高める方法についてもご案内します！

『ボスマネジメント「成果を出している人」が上司と話していること』 難波 猛 (著)（アスコム）

書籍・本　紹介／レビュー

＜管理職研修を実施しても、1on1を導入しても、なぜかエンゲージメントが上がらない＞ そんな課題を抱える人事・組織担当者に、ぜひ読んでほしい一冊です。 本書のキーワードは「ボスマネジメント」。報告・連絡・相談に続く4つ目のコミュニケーション「アサーティブコミュニケーション」を軸に、部下が自ら上司との対話を設計し、納得のいく働き方と成果を同時に手にするためのスキルを体系的に解説します。著者は「キャリア自律とは、上司と対等な関係になるところから始まる」と言い切ります。媚びでも忖度でもない、自律的な働き方を組織に根づかせるヒントが詰まっています。 思わず読み進めてしまうのが、北海道日本ハムファイターズ時代の大谷翔平選手と栗山英樹監督のエピソード。 「二刀流をやらせてほしい」という意思表明と上司との対話のプロセスは、ボスマネジメントの実践例として紹介されており、ビジネスの現場にもすっと腑に落ちる構成になっています。 上司側の心得を扱う章も設けられており、管理職研修の副読本としても最適です。 【書籍基本情報】 書籍名：ボスマネジメント「成果を出している人」が上司と話していること 著者：難波 猛 出版社：アスコム 書籍発売日：2026年3月31日

学生の心は動かせる！内定承諾率を向上させる「コミュニケーションの5原則」

【この資料でわかること】 ・最初が肝心！初回面談で学生と深い信頼関係を築くポイント ・学生の価値観を深堀り、将来のビジョンを再構築する3ステップ ・⾃社でなければビジョンの達成ができないと思わせる方法 ・最後の意思決定の後押しにおける注意点「何があっても〇〇」

なぜ優秀な社員ほど静かに辞めるのか？──スキルや制度では解決できない「自己基盤力」という根本処方箋

■なぜ今「自己基盤力」なのか 「管理職が高圧的でチームの心理的安全性が低い」「目標を与えてもやらされ感が漂い主体性が育たない」「社内の競争意識が強すぎて協力より政治が優先される」「優秀な人材ほど静かに辞めていく」──こうした組織課題に、スキル研修や制度設計だけで対処しようとしていませんか？ 本資料では、これらに共通する根本原因として「自己基盤力」という概念に焦点を当て、人事・経営が押さえるべき本質を解説します。 ■自己基盤力とは 自己基盤力とは、自分の価値を深く理解し、「ありたい姿」を明確に持ち、変化の中でも前向きに行動し続ける"内なる推進力"です。自己基盤力が高い人は、他者との比較ではなく自分自身への信頼から自信が生まれるため、周囲に謙虚であり、他者をサポーターとして捉えられます。一方、表面上は自信に満ちていても内面に不安や劣等感を抱えた管理職が、その脆弱さを隠すためにパワハラ的な言動に走るケースは少なくありません。 ■鍵は「二つの承認欲求」 本資料が最も重視するのが「他己承認欲求」と「自己承認欲求」の違いです。他己承認欲求は他人からの評価を求め続ける欲求で、永遠に満たされず仲間がライバルに変わります。自己承認欲求は自ら掲げた目標の達成から得られる充実感で、内発的に持続し他者を味方として捉えられます。他己承認欲求が支配する組織では競争文化と心理的疲弊が進み、自己承認欲求を育てる組織では協力と持続的成長が自然に生まれます。 ■「褒める」と「承認」は違う 日常の声かけにも二つの承認欲求は現れます。「すごいね」という評価は上下関係を前提とし他己承認欲求を強める一方、「ありがとう、助かったよ」という感謝は行為を認め自己承認欲求を育てます。ドゥエック教授の研究でも、能力を褒められた子どもは挑戦を避け、努力を承認された子どもは困難に粘り強く向き合うことが示されています。 ■人事・経営が取り組める四つの施策 本資料では最後に、①承認文化を根付かせる1on1の実践、②自分史ワークによる自己肯定感の回復、③Will・Can・Mustの目標設計の見直し、④失敗を成長のチャンスと捉えるフィードバック文化づくり──という四つの具体的施策を提案します。

【2日間】指示待ち部下を自走する人材へ。管理職の問いかけを劇的に変える実践コーチング基本スキル編

【有料研修2日間オンラインクラス】正解のない時代、一方的な命令では組織は動きません。部下の自律的な思考を促す「問いの技術」を、25年の実績を持つGCSで学びませんか。「社員育成や部下との1on1にコーチングを活用したい」方向けの講座です。 コーチングの根幹をなす基本的な考え方と全体像を理解し、演習を中心として実践的な基本スキルを修得する最初のステップとなるクラスです。