ハラスメント防止のカギとなる 心理的安全性eラーニング

「毎年研修は実施している」「eラーニングも配信している」 それでも、現場でのコミュニケーションや管理職の言動に不安を感じることはないでしょうか。 ハラスメント対策は、“実施すること”自体が目的になりやすく、 受講しただけで終わってしまうケースも少なくありません。 その結果、職場では本音が言えない、相談が上がってこない、気づいたときには問題が深刻化している―― このような状態に陥ってしまうリスクがあります。 こうした状況を防ぐために重要なのが、心理的安全性の高い職場づくりです。 本ウェビナーでは、ハラスメント防止の本質を「心理的安全性」の観点から整理し、 倫理的安全性の高い職場づくりのための行動につながる教育設計と、 実践的なeラーニング活用方法を具体的にご紹介します。

【『人事の輪』交流会】早稲田大学・村瀬准教授と「イノベーションを生むチームビルディング」を学ぶ

ProFuture主催『人事の輪』交流会・勉強会レポート

ProFuture株式会社は5月25日、『人事の輪』交流会を開催しました。『人事の輪』交流会とは、人事同士がざっくばらんに情報交換をし、課題解決のヒントを得たり、人脈を広げたりする場です。今回は、早稲田大学商学学術院 商学部 准教授の村瀬 俊朗 氏をゲストに迎え、「イノベーションを生む、チームビルディング」をテーマに、当社代表・寺澤康介とのトークセッションを実施しました。 さらに今回は、コクヨ株式会社さんのご協力のもと、東京・品川にあるコクヨさんのオフィス「THE CAMPUS HALL “CORE”」を会場として開催しました。当日は、さまざまな業界から25社30名の人事の皆さんに参加いただきました。当日の様子やセッションの内容をお伝えします。

【事例集】組織変革を自走させる。横浜市・すかいらーく流「ピアラーニング型」次世代リーダー育成術

ー人を活かし、組織を動かす「真のDXリーダー」育成の全貌ー 多くの企業が直面しているのは、技術の遅れではなく「組織の硬直化」という課題です。 「DX」を単なるITスキル研修として捉えると、現場の反発や孤立を生むだけになりかねません。 パソナデジタルアカデミーでは、不可欠なIT知識の習得に加えて、組織の壁を越えて周囲を動かす「巻き込み力」や、 AI時代に求められる「未来構想力」を掛け合わせることで、実効性のある変革を後押ししています 。 本資料では、横浜市の「AIエージェントを通じた心理的安全性の高い場づくり」や、 すかいらーくの「自発的な学びが成果を生む仕組み」など、組織開発の観点から成功した事例を詳述。 次世代経営人材向けの「エグゼクティブリトリート」から、現場リーダーの「巻き込み力」を磨くプログラム、 そして企業の垣根を越えて学び合う卒業生ネットワークまで、 組織全体を「変革に適応できる体質」へアップデートするためのロードマップを提示します。 「正解のない時代」に、自律的に動き出す組織をどう作るか。 その具体的な答えを探す、すべての組織開発担当者のための必読書です。 …………………………………………………………………………………………………………………………………… このようなお悩みを持つ人事・組織開発担当者様へ 「教育はしたが、組織の文化が変わる気配がない」 eラーニング等の知識習得と、現場での具体的なアクションの間にある「心理的な壁」をどう取り除くか。 「部署間の壁が厚く、横断的なプロジェクトが動かない」 一部の部署だけが孤立して走るのではなく、周囲を「巻き込み・巻き込まれる」共創の関係性をどう構築するか。 「変革をリードするロールモデルが社内から生まれない」 既存の階層構造に埋もれている変革の芽を、周囲を動かし組織を牽引するリーダーとしていかに覚醒させるか。 ……………………………………………………………………………………………………………………………………

リスペクト溢れる職場づくりの要諦とは？明日から始められるコーポレートウェルビーイングの向上施策を解説

コーポレートウェルビーイングを実現する組織づくりのヒントを、60分で持ち帰っていただけるウェビナーです。

【2026年10月義務化】カスハラ対策の“5つの措置”と現場で機能するマニュアル作成術

社労士が解説する人事と労務

2026年10月から「カスタマーハラスメント（以下、カスハラ）対策」が企業に義務付けられる。厚生労働省指針では講ずべき措置が明確化されており、形式的な整備にとどまらず現場で機能する運用設計が求められる。本稿ではカスハラの定義や実態、義務内容を踏まえたうえで、実務に落とし込むための具体策を解説する。 ※関連情報を記載した資料も公開中 【カスハラ対策】判断基準・企業に求められる対応・事例を徹底解説／社労士監修コラム集

「辞めない・育つ・動く」チームをつくる、 令和式ほめ方・叱り方の技術

「強く指導して辞められても困る。でも、このままでは部下が育たない」。そんなジレンマを抱える管理職・人事担当者必見。人材育成歴25年・満足度98%以上の長谷川孝幸氏が、パワハラにならず人が育つ「ほめ方・叱り方」を実践的なデモンストレーション形式でお届けします。

新任管理職の育成を今こそ再設計する

「管理職になった途端、うまくいかなくなる」 「プレイヤーとしては優秀だったのに、マネジメントでつまずく」 現場の管理職にこうした状況はありませんか。 多くの新任管理職は、十分な準備がないまま現場に立たされ、人・組織・成果すべてを束ねる役割を担うことになります。その結果、孤立や疲弊を抱え、チームの生産性や定着にも影響が及びます。背景には、従来型マネジメントでは対応しきれない環境変化があります。 本資料では、心理的安全性・AI活用・変化対応など、現代の新任管理職に求められる5つのスキルを整理し、実務にどう落とし込むかまで解説します。 管理職育成の見直しに向けた具体的なヒントとして、貴社の課題整理にぜひお役立てください。

管理職が直面する「1on1」の課題 －人事が果たすべき役割と仕組みづくりとは－

1on1が形骸化する背景と、管理職が直面する現場の課題を明確化し、人事が主導して“継続的に成果が出る1on1”を実現するためのポイントをまとめた資料です。心理的安全性・傾聴・問いかけなどの必須スキルを整理し、学習サイクルを回し続ける仕組みづくりを紹介。AirCourse を用いた効率的な研修・運用事例も掲載しており、企業の1on1改善にすぐ活用できる内容です。 ■この資料でわかること 1on1がうまくいかない原因と管理職が陥りやすい典型的な失敗 人事が主導すべき役割と、効果を継続させる仕組みづくり 管理職が身につけるべき1on1の基礎スキル 学習サイクルで1on1の質を高め続ける方法 AirCourseを活用した効率的な研修と運用例

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「今すぐに」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

【大成建設に学ぶ】若手社員の離職率低減に成功した「自律支援型OJT」実践3つのポイント

「つながり」と「成長実感」を促す、若手社員が自律する仕組みとは

自律型人材を育成する企業の「チームタクト活用事例集」

Case.1：NTTコミュニケーションズ株式会社 様 - 経験学習サイクルの定着による育成効果を実感 Case.2：株式会社NTTデータITサービス・ペイメント事業部 様 - 新入社員の「共創型OJT」を活性化させるグループリフレクション Case.3：日本たばこ産業株式会社 様 - 営業組織のナレッジ共有と学び合いを促進 Case.4：大成建設株式会社 様 - 場所が離れていても、コミュニケーション闊達なOJTに Case.5：株式会社コスモ 様 - あらゆる社内活動で活用し、そ匹の動きを一元化 Case.6：株式会社文教センター 様 - トップダウン型の組織から自律自転する組織へ Case.7：エン・ジャパン株式会社 様 - ワークショップのアウトプットから強みや課題を発見 Case.8：株式会社シェイク 様 - 管理職同士でリーダー特有の悩みを共有でき、前向きな姿勢に Case.9：NTTコミュニケーションズ株式会社 様 - オンラインでも集合研修に劣らないインタラクティブな研修を実施 Case.10：株式会社中尾マネジメント研究所 様 - 経営者同士が相互に刺激し合い、「判断基準」を模索する場づくり Case.11：一般社団法人EMS 様 - 100人超のオンライン授業で99％の修了率を達成 Case.12：一般社団法人COEO 様 - 多重ロールのマネジメント力を高めるシェアコーチング

経営と人事をつなげるHRBP養成講座 第20期

【リスキリング補助対象】大手・スタートアップのHRが続々参加！

UC Berkeleyの教授との共同開発！4か月でHRMを学術的・体系的に学べるプログラム／議論中心／参加者同士での濃いネットワーク形成

知らないとマズイ！志望度・エンゲージメントに直結する「適切なリクルーター制度の運用方法」

【この資料でわかること】 ・リアルな学生の声でわかる！志望度が上がったリクルーターの対応 ・リクルーター制度でつまずきやすい、4つのポイントとは？ ・最も重要なステップは〇〇！「適切なリクルーター制度の運用」を4つのステップで解説

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「今すぐに」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介

社員のエンゲージメントを高める方法とは？

社員のエンゲージメントを高める方法とは？ 近年、少子高齢化や労働市場の変化により、 企業における人材不足は深刻な課題となっており、 人材の離職防止対策は必須事項となっています。 離職を防止し、人材を定着させるためのキーワードの1つに 「エンゲージメント」があります。 エンゲージメントが高い組織では、従業員一人ひとりが組織を信頼し愛着を持つため、 自身と組織の成長に向けて意欲的に取り組むという特徴があります。 その結果、組織力が高まり、高い成果が期待できるのです。 本資料では、人材を定着させるために重要なエンゲージメントに焦点を当て、 組織のエンゲージメントを高めるための具体的な取り組み方法について紹介します。 また、「ストーリーに沿ったワークで、管理職の理念・ビジョン浸透スキルをトレーニングする」など、 ALL DIFFERENTならではの、課題解決まで伴走支援するサービスもご案内します。 ぜひご覧ください。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・従業員同士で会社に対するネガティブな発言が多い ・仕事に対する意欲が低く、生産性が低い ・離職率が高く、優秀な人材が定着しないので改善策をアドバイスして欲しい ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

【チェックリスト付き】心理的安全性を高める方法とは？

＼お役立ち資料公開しました／ 【チェックリスト付き】心理的安全性を高める方法とは？ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ ◎心理的安全性がもたらすメリットとは …個人と組織の両面で計8つのメリットを紹介 ◎心理的安全性が高いチーム作りに必要な要素とは …必要な要素と具体的な取り組み例を紹介 ◎心理的安全性を高めるための育成プラン構築を支援 …現状分析から教育プログラムの設計実施、効果検証を実施 …企業毎に専任のコンサルタントが伴走支援 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 近年、組織の生産性向上に寄与する要素として「心理的安全性」が注目されており、 多くの企業が、心理的安全性を高めるための取り組みを進めています。 本資料では、組織の生産性およびパフォーマンス向上に寄与する心理的安全性を高める方法と、 その際の注意点についてご紹介いたします。 また、心理的安全性を高めるための実践や、取り組みができているかを把握するためのチェックリストを 掲載しておりますので、貴社の現状把握にご活用ください。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・会議中、若手からの意見や質問といった発言がほとんど無い ・社内でネガティブな意見や愚痴をよく耳にする ・フィードバックがほとんど行われず、求められることもない ・採用しても定着率が低く、改善するための研修・育成施策を探している ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

心理的安全性がカギ！ エンゲージメントが高まる組織の３条件

＜都内にある企業(999名以下)限定＞ 社内の人間関係は悪くないものの、若手社員の離職が続いている。会議で意見を求めても発言が少なく、主体的な提案が生まれにくい―。心理的安全性やエンゲージメント向上に取り組む中で、このような課題に直面していないだろうか？ 本セミナーでは、心理的安全性を「単なる関係性の良さ」や「規律のゆるい職場」と捉えるよくある誤解を整理し、エンゲージメントが高まらない組織構造上の要因についてケーススタディを交えて解説する。 さらに、心理的安全性とエンゲージメント向上の土台となる「組織成立の3要件」や、実務に活かせる「従業員の主体性を引き出す対話術」を紹介。個人の頑張りだけに頼るのではなく、社員が安心して発言・行動できる組織づくりを目指す。（東京都主催／働き方改革パワーアップ応援事業）

サイレント離職が起こる構造を紐解く！新入社員の隠れた本音を可視化し定着を促すサポート体制とは？

新入社員は、学生から社会人への環境や対人関係、責任の変化により、「リアリティショック」などの見えないストレスを抱えがちです。これらが言語化されないまま放置されると、ある日突然退職してしまう「サイレント離職」につながるリスクがあります。 さらに、この影響は退職者本人に留まらず、兆候に気づけなかった管理職の自信喪失やリソース枯渇といった「二次被害」にも発展しかねません。 このような事態を防ぐためには、不調への事後対応だけでなく、予防的なアプローチが不可欠です。本資料では新入社員の「言語化されない不安や不満」のメカニズムを紐解きながら、新入社員自身のストレス対処行動と、受け入れ側のサポート体制を「両輪で支える」実践的なヒントを解説します。

26年度新入社員【1293名】の傾向分析レポート「挑戦したい、でも怖い」の構造を読み解く

「Z世代は指示待ちが多い」「何を考えているかわからない」――そんな印象論で新入社員を捉えていませんか？ 本レポートは、2026年4月に実施した新入社員研修の自由記述回答1,293名分をテキストマイニング分析し、新入社員の"本音"を数値とデータで可視化したものです。 分析から見えてきたのは、意外な実態でした。新入社員の多くは「やる気がない」のではなく、「やる気はあるが、失敗が怖い」という両義的な感情を抱えています。目指す姿の上位は「コミュニケーション・関係性構築（37.6%）」「信頼される・任される存在（36.9%）」。強い意志があるからこそ、「そこに届かなかったらどうしよう」という不安が生まれているのです。 さらに本レポートでは、一律の傾向分析にとどまらず、IT・メーカー・建築不動産・広告マスコミの4業種別に悩みの違いを深掘り。IT系に特有の「リモート下での報連相タイミング病」、広告系に顕著な「型と自分らしさの両立」など、業種ごとに有効な育成の打ち手まで具体的に提言しています。 また、表面化しにくい構造的課題として「過剰な配慮による行動の麻痺」「生成AIへの両義的感情」「完璧主義の罠」なども取り上げ、従来の研修設計では見落とされがちな視点を提供します。 人事・育成担当者が「明日から使える」7つの具体的アクションも収録。新入社員を変えようとするのではなく、彼らが安心して挑戦できる環境を整えるためのヒントが詰まった一冊です。

【離職者の声からひも解く】26卒の早期離職を防ぐために「今すぐに」やるべきこと

【この資料からわかること】 ・早期離職の防止が、より重要になっている理由 ・入社から早期離職に至る心理変化はなぜ起こる？離職者インタビュー ・入社前・入社後に講じることができる防止策を、それぞれ4つご紹介