HRプロとはなぜ優秀な社員ほど静かに辞めるのか？──スキルや制度では解決できない「自己基盤力」という根本処方箋
掲載日：2026/04/12
解決できる課題・この資料をおすすめしたい企業
社員の積極性・自発性を向上させたい
「褒める」から「承認」へ──他己承認欲求を手放し自己承認欲求を育てる組織文化への転換が、心理的安全性と主体性を同時に高めます
社員のモチベーションを向上させたい
Will・Can・Mustの目標設計を再構築し、「やらされ感」のない内発的動機に基づく自律的な行動変容と持続的成長を実現します
管理職の能力開発を強化したい
自分史ワークと「自分を知る問い」で管理職自身の無意識の価値観を言語化し、自己肯定感と自己効力感を内側から回復させます
ダウンロード1件につきHRポイント100P進呈！
資料の内容
この資料のポイント!
■ 多くの組織が直面する課題
・管理職のパワハラ的言動
・社員の「やらされ感」
・優秀人材の静かな離職
→ 根底にあるのは
スキルや制度では解決できない「自己基盤力の欠如」
■ 自己基盤力とは
・自分の価値理解
・変化に振り回されない軸
・前向きに行動し続ける力
→ 内なる推進力
■ 本資料のポイント
・他己承認欲求／自己承認欲求で課題を整理
・評価依存から内発的組織へ転換
・「褒める」と「承認」の違い
・実践できる4施策を提示
■なぜ今「自己基盤力」なのか
「管理職が高圧的でチームの心理的安全性が低い」「目標を与えてもやらされ感が漂い主体性が育たない」「社内の競争意識が強すぎて協力より政治が優先される」「優秀な人材ほど静かに辞めていく」──こうした組織課題に、スキル研修や制度設計だけで対処しようとしていませんか？ 本資料では、これらに共通する根本原因として「自己基盤力」という概念に焦点を当て、人事・経営が押さえるべき本質を解説します。
■自己基盤力とは
自己基盤力とは、自分の価値を深く理解し、「ありたい姿」を明確に持ち、変化の中でも前向きに行動し続ける"内なる推進力"です。自己基盤力が高い人は、他者との比較ではなく自分自身への信頼から自信が生まれるため、周囲に謙虚であり、他者をサポーターとして捉えられます。一方、表面上は自信に満ちていても内面に不安や劣等感を抱えた管理職が、その脆弱さを隠すためにパワハラ的な言動に走るケースは少なくありません。
■鍵は「二つの承認欲求」
本資料が最も重視するのが「他己承認欲求」と「自己承認欲求」の違いです。他己承認欲求は他人からの評価を求め続ける欲求で、永遠に満たされず仲間がライバルに変わります。自己承認欲求は自ら掲げた目標の達成から得られる充実感で、内発的に持続し他者を味方として捉えられます。他己承認欲求が支配する組織では競争文化と心理的疲弊が進み、自己承認欲求を育てる組織では協力と持続的成長が自然に生まれます。
■「褒める」と「承認」は違う
日常の声かけにも二つの承認欲求は現れます。「すごいね」という評価は上下関係を前提とし他己承認欲求を強める一方、「ありがとう、助かったよ」という感謝は行為を認め自己承認欲求を育てます。ドゥエック教授の研究でも、能力を褒められた子どもは挑戦を避け、努力を承認された子どもは困難に粘り強く向き合うことが示されています。
■人事・経営が取り組める四つの施策
本資料では最後に、①承認文化を根付かせる1on1の実践、②自分史ワークによる自己肯定感の回復、③Will・Can・Mustの目標設計の見直し、④失敗を成長のチャンスと捉えるフィードバック文化づくり──という四つの具体的施策を提案します。
