常に、時代の最先端を行くビジネスに挑むことで、事業を拡大させてきたソフトバンク。2025年2月には、米OpenAIとソフトバンクグループの合弁会社「SB OpenAI Japan」を発表した事が話題を呼びました。同社では、「人」と「事業」をつなぎ、双方の成長を実現することを人事のミッションとして掲げ、人的資本経営を推進しています。

そこで今回は、それら取り組みが、どのような価値と進化をもたらしているのか。人事労務システム『One人事』を提供するOne人事株式会社 HRTech SaaS事業部長 宮原 一成氏がソフトバンク株式会社 執行役員 コーポレート統括の源田 泰之氏にお話を伺いました。（以下敬称略）

【対談者プロフィール】


  • 源田 泰之氏

    ■源田 泰之氏
    ソフトバンク株式会社
    執行役員 コーポレート統括

    1998年、ソフトバンク株式会社に入社。営業を経験後、2008年より人事領域を担当。企業内研修機関であるソフトバンクユニバーシティおよびソフトバンクグループの後継者育成機関のソフトバンクアカデミア、新規事業提案制度（ソフトバンクイノベンチャー）の責任者のほか、公益財団法人 孫正義育英財団の事務局長も兼務。また、教育機関でのキャリア講義や人材育成の講演に多数登壇されるなど、多方面で活躍。

  • 宮原 一成氏

    ■宮原 一成氏
    One人事株式会社
    HRTech事業本部 HRTech SaaS事業部 事業部長

    1998年、マイクロソフト株式会社に入社。営業職に従事し営業本部長等を務める。2011年、ビル・ゲイツが全世界の従業員の中からトップクラスの成績を収めた者に与えるChairman’s Awardを受賞。2016年、株式会社チームスピリットに入社し、営業責任者、ビジネス部門担当の取締役等を務める。その後、外資系企業での日本市場の立ち上げおよび国内スタートアップでのアライアンスの立ち上げを経て、2024年、One人事株式会社に入社。SaaS事業の責任者として活躍。

ソフトバンク源田氏、One人事宮原氏

経営戦略や事業戦略ありきの人材戦略が大前提

宮原　本日は4つのトピックスについて、源田様とお話をさせていただきます。どうぞよろしくお願いいたします。まず最初は、ソフトバンク流人的資本経営の柱についてです。まずは、ソフトバンク様の人的資本経営に対する狙いからお聞かせいただけますか。

源田　人的資本情報の開示は当然なことです。しかも、ただ単に開示しても意味がありません。むしろ、大切なのは社員が成長する環境をどう作るかだと思います。それは、すごく難しい課題ですが、やらないと意味がありません。事業の成長と社員の成長が完全にリンクするケースもあれば、そうではないケースもあります。ただ、それを両輪でやっていかなければいけないと思っています。

宮原　私も全く同じ考えです。人的資本データを開示することが目的になってはいけません。結局、事業が成長しなければ、どんなに開示したとしても意味がないですし、株主からも評価されないのです。もちろん、この辺りは会社によって考え方が違ってくるかもしれません。ソフトバンク様は、事業成長に向けて特に重視されている人材戦略の柱について、どのようなお考えをお持ちですか。

源田　人材戦略を構造化し見える化することは、すごく大事だと思っています。まずは、大前提として経営戦略や事業戦略ありきの人材戦略であることです。そこの考え方を持たないといけません。その上で、筋肉質な会社や組織にしていくために、人材ポートフォリオをどう組み替えながら新規事業にシフトしていくかが、ポイントになってきます。
ソフトバンク源田氏
宮原　経営戦略と人材戦略が密にアラインしていることは、大事だと思います。ソフトバンク様は次々と新規事業を立ち上げられていますが、そうなると、二つの戦略をアラインさせるのはかなりハードルが高くなるのではないですか。

源田　難易度はかなり高いです。ただ、一つの強みとして、ソフトバンクにはグループ会社が数多くあるため、それらの組織群を生かすことで対応できています。色々な事業を手掛けていて、多様な人材が在籍していますので、何か新たな事業をスタートさせようとなったときに、どういう組み合わせで、どこからどんな人を持ってきて体制を作るか、ということが考えやすい状況にあると思います。

宮原　私自身は、日頃から様々な企業をご支援させていただいているのですが、ソフトバンク様の人的資本経営の取り組みを拝見していると、2点ほど特徴があると感じています。1つ目が、本気で社員の成長や育成をお考えであること。2つ目は、社員の皆さんが年齢関係なく挑戦をされており、称賛されていることです。この2つの文化は、他社との大きな違いであると思います。

源田　「社員の成長に本気である」と言っていただけたのは、非常に嬉しいですね。研修のラインアップもかなり揃えています。しかも、実践的な学びが最も重要だと思っているので、部門側と人事が一緒になって作り上げたものが沢山あります。また、チャレンジを尊重する風土と言うお話もありましたが、会社自体が常に大きなチャレンジをしています。おかげで、社員はすごく良い経験をさせてもらえていますし、それが成長への機会となっています。

タレントマネジメントシステムはあくまで手段。テクノロジー活用の最大化とは

宮原　続いて2つ目のトピックにいきます。テーマは、タレントマネジメントにおけるテクノロジーの活用についてです。源田様ご自身のタレントマネジメントに対するお考えからお聞きしたいと思います。

源田　タレントマネジメントは人によって定義も捉え方も、何のために使うのかという考え方も違ってきます。そのためか、タレントマネジメントシステムを有効に活用しているという事例は、あまり聞いたことがありません。役員や部長などのサクセッションプランにおいても、どういうスキルセットやマインドセットが必要で、どんな経験をすると良いのかが全部整理できている場合、必ずしも要らないかもしれません。

一方で、組織サーベイやエンゲージメントサーベイの結果から見えてくる組織状態であったり、管理職サーベイに様々な情報を掛け合わせて組織の状態を分析して見える化することには意味があると思います。そこではテクノロジーがすごく活用できると思いますので、だからこそ「単純にタレントマネジメントシステムを導入するだけですべてが解決するというわけではない」と言いたいです。

宮原　私も完全に同感です。我々もお客様には「何のために導入されたいのですか」「会社の何を変えたいですか」と目指す姿や理想像を必ずお尋ねします。そもそも、「会社をどうしたいのか」「社員をどう成長させていきたいのか」という目的ありきで議論しなくてはいけません。あくまでも、タレントマネジメントはその手段なのです。
One人事宮原氏
源田　素晴らしいお考えです。

宮原　「こういう属性の人を探したい」という観点で活用するのも価値はありますが、社員のデータを管理するのではなく、駆使することで一人ひとりの成長をどう支援していくかといった観点で導入いただく方が、圧倒的に効果が高いと思っています。私も、その点をお客様に強調しています。ソフトバンク様でも、社員や組織の見える化には取り組まれているのですね。

源田　もちろん、取り組んでいます。人的資本やタレントマネジメントの目的の一つに、社員の見える化がありますから、個々人がどういう状況かは見えるようになっています。また、会社全体や各部門の状態がどうなっているのかも見ることができます。さらには、それを人材開発ツールとしても活用できています。
宮原　でしたら、お困りごとや課題はなさそうですね。社員一人ひとりに関して、色々な属性のデータをお持ちであると理解しました。データの鮮度はいかがですか。「定期的に更新できていない」というお悩みをお客様から良くお聞きします。

源田　少なくとも半年に１回は更新しており、適切にという感じです。

宮原　素晴らしいですね。きっちりとシステム化、ルール化されておられる印象です。データの鮮度を保つためにも、テクノロジーを積極的に活用されているのですか。

源田　そうですね。人事系のシステムを幾つも連動させています。どちらかと言うと、ピープルアナリティクスの分野に近いのかもしれません。

宮原　改めて整理すると、タレントマネジメントを導入するにあたっては、目的を明確化することが最も重要です。そして、いざ導入となったら会社のカルチャーやタレントマネジメントが何かという共通言語を皆で持つことです。この辺りがポイントになってきます。

源田　その通りですね。私が思い描いているタレントマネジメントは、まずは適材適所がきちんとレコメンドされて、しかも個人の成長に繋がるものを示してくれることです。今はまだ、単に組織や個人の状態がわかるだけに留まっています。社員の持っている力を100％引き出せるような適材適所を実現できたときに初めて、本当に有意義なタレントマネジメントだと言えると思います。

宮原　おっしゃる通りです。

源田　そのレベルまでいけたら良いですよね。

変化の激しい時代における組織の進化には「自律」が欠かせない

宮原　3つ目のトピックは、組織の進化に向けた動きについてです。進化し続ける組織の実現に向けて、人材戦略や組織開発の視点から最も重要な点は何だとお考えになりますか。

源田　環境というのは、多少あると思います。会社が大きく成長し変化していく、会社自体がチャレンジしていく中では、人は経験する機会が沢山あります。そういう環境にない場合には、いかに自主的・自律的な当事者意識を社員に育むかも大事になってくると思います。会社が目指している方向性や存在価値を理解し、それを自分事化し、より効率化したり、別のアプローチからもチャレンジしていけたら、絶対に強い組織、進化する組織になるはずです。つまり、キーワードは自律ですかね。
ソフトバンク源田氏
宮原　源田様と全く同じ考えです。これからはマーケットがよりダイナミックに変化していきます。そういう時代は、守りに入ったら負けです。経営戦略や事業戦略、人事戦略を理解していることが前提ですが、自ら考え行動していかないと組織は成長しづらいと思います。100が110になっても、200や300にはならないでしょうからね。ソフトバンク様としては、今後どのようなビジョンをお持ちなのでしょうか。

源田　国産クラウド事業や生成AIなど事業領域がますます広がっていく中で、新規採用に頼るだけでなく、社内の人材をリスキリングしてシフトしていきたいと思っています。社員も自分自身が今後どんなキャリアを歩んでいきたいのかを自らに問い、研修などを通じて必要なスキルを身に付けてくれています。様々な学びがあり、多様な経験を持った人たちが集まって、会社の中に新たな組織が生まれ、新たな事業を作っていく。それが、結果的に組織の変化につながっていく気がしています。

宮原　やはり、マンネリ化しないことが重要です。同じ仕事を何年も続けていたら、成長しません。会社がドラスティックに動くだけでなく、人をドラスティックに動かす。環境を変えることは、組織が継続的に成長していくためにも大切になってきます。
なおソフトバンク様は多角的に事業を展開されておられますが、人事と事業部門の連携を進めていく上で苦労されたことはございますか。

源田　社員の成長と事業の成長をつなげるためには、社員のことも事業のことも知らないといけません。さらには、それらをどう繋いでいくと事業がドライブしていくのかを想像できないといけません。その辺りでしょうかね。

宮原　人事の皆さんは、経営と事業サイドのパートナーであるべきだと思います。そのためには当然、経営者もしくは事業サイドの責任者と対等にコミュニケーションできるようにならないといけません。お客様の話を伺っていても、人事にとって事業を理解するという点は、絶対に欠かせない要素だと感じます。日本企業の人材戦略において重要なのは、経営戦略や事業戦略と人事戦略、人材戦略がアラインしていくことではないでしょうか。それが、大前提になると思います。

未来の人材戦略と人事の新たな役割

宮原　最後のトピックは、未来の人材戦略への展望についてです。人的資本の価値最大化が求められる時代になった今、人事は経営や事業のパートナーとしての立ち位置を獲得しなければいけません。また、実現したい未来について、事業部門と人事が共通言語で語り合えるようにならないといけないことは既に指摘した通りです。

源田　100％同意です。人材戦略は、経営戦略や事業戦略ありきです。そこを意識する必要があります。難しいと思っているのは、「人事のステークホルダーとは誰か」「人事の役割や成果とは何か」に立ち戻らなければいけないということです。

人事の成果指標としては、事業にどれだけ貢献できたかという考え方もあるでしょう。社員が自分らしく働ける、能力を発揮できる環境を作る。これも大事なことです。あるいは、経営者や事業部門長としっかり連携しながら、彼らがより良い組織を作れるようサポートをすることかもしれません。そう考えると、ステークホルダーはすごく広くなってきます。

ポイントは、多様な価値観を上手く融合させて、事業の推進と個人の成長を両立させていくこと。もう一つは、そのためには何が必要なのかを考えることです。専門性はもちろんですが、多様性に対する理解も欠かせないでしょう。あとは、究極の世界ですが、生成AIが適材適所や個人、事業の成長を実現するようになったら、人事の役割として何が残るのかも気になります。

宮原　最後に判断するのは人であるという点はこれからも変わらない気がします。一方で、少子化にともない働く人が減るので、人事部門の総人数も減っていくはずです。そういった流れで効率化や生産性向上につなげられるようになるのではと考えています。

最後に、これからの人材戦略を担う人事担当者や経営者に向けたメッセージをいただいてもよろしいでしょうか。
One人事宮原氏
源田　ソフトバンクという会社は、すでにAI分野に注力しています。ChatGPTの登場以降、生成AIの性能やモデルの進歩はものすごいとしか言いようがありません。恐らく、今後の１年だけをとっても人事業務においてAIを使うかどうかでパフォーマンスや価値の発揮度合いが大きく変わってくると思います。それだけに、この１年がすごく大事になってきます。

宮原　まず、前提として人事の皆さんには、組織や事業の成長、個人の成長に対する意識を高めていただきたいです。その一つの手段として、テクノロジーの活用があります。会社によっては、「テクノロジーはIT部門の仕事だ」と決めつけている方がおられます。もったいない話です。ぜひ人事の皆さんにもテクノロジーに対する興味・関心を持っていただきたいです。テクノロジーを活用することで、人材情報を含めて多くの気づきや知見が得られることをぜひお伝えしたいです。

源田　私もそう思います。

宮原　源田様、今日は貴重なお話をありがとうございました。


協力：One人事株式会社
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