経営と人事をつなげるHRBP養成講座（Every HR Academy）第12期

★Every HR Academy（経営と人事をつなぐHRBP養成講座）とは？★
マネジメントと人事に携わる全ての方を対象とした、HRM（Human Resource Management-人的資源管理を最大限活用する人事の仕組み）の原理・原則とそこから派生するトレンドを学ぶ講座です。

★このような人事の皆様に向けた講座です★
・HRとして、自身とは異なる領域まで俯瞰できるようになりたい
・縦割り・コンサル任せ等、自社の人事部に課題を感じ、解決したいと思っている
・HRBPとして、事業部を理解し、寄り添い、問題解決できるHRを目指している
・社外のHRとネットワークを築き、情報交換しながらHRとしてレベルアップしたい

★具体的には、日々こんなことを感じている方におすすめです。★

・マネジャーの負担が大きく支援したいのに、うまくサポートできていない。
　…Z世代との1on1の進め方に困っている、人事として何をサポートできるだろうか？

・エンゲージメントの測定改善・管理職研修等、人事施策のパフォーマンスが上がらない。
　…経営を巻き込んで動きたいが、どのような戦略を立案すれば進められるだろうか？

・エンゲージメントの低下、ハイパフォーマーの離職、評価の不満や生産性の低下など、
　組織・人における課題解決を求められている。
　…公平感、納得感、心理的安全性ある組織に向けて、何から手をつけるべきだろうか？

★講座の特徴★
　１）UC Berkeleyの教授が特別アドバイザー！HRMを体系的に学べる共同開発コンテンツ
　２）教科書と他社事例での議論に留まらない、実践型アウトプット中心のプログラム
　３）特別講師・他社HRの方々同士での濃いのネットワーク形成（ 少人数制 ）

★第12期募集開始！★
2024年1月20日より隔週土曜日・全８回実施予定。

★お客様の声★
※HPには、インタビューや講義ダイジェスト動画、作成いただくアウトプットのプレゼン動画等も掲載しております。是非ご覧ください（https://every-co.com/services/workshop/hrm-principles/）

・採用や育成など、一つの領域によらずHR全体を学べた事で日々の仕事でも全体感が捉えやすくなりました。 また、アメリカのアカデミックな学びと、実際の運用を比較しながらお話を聞けたり参加者同士でディスカッション出来た事で表層的な学びに留まらないことが価値だと思います。HR初心者の方にも、熟練者の方にもどちらにもオススメで、 自社の組織メンバー全員で学ぶことができたら、よりお互いの業務理解や重要性を理解でき、尊重しあえる組織につながると思いました！(5,000名以上　機械メーカー　人財開発部　育成担当)

・6年間、企業内人事業務をして感じていたことが、講座の原理原則や理論で言語化されて頭の中が整理できたり、知らなかった理論を学べたりしました。また、なかなか人事として学ぶ機会のないP/L理解や営業研修のエッセンスも含まれていてよかったです。 経営者目線や社員目線に立って考えると判断に迷うことの多い人事の仕事において、原理原則をベースに自分なりの軸を持つことが大切で、そのためのヒントが詰まっていました。（大手医療機器メーカー　人事部　HR Manager）

・日々の業務で「全てはパフォーマンスのために」と考える癖がついたと思います。これから人事領域で専門性を高めるにあたり、非常に有用なスタートダッシュになりました。また、書籍や研修など独学で学びを深める以上に、効率的かつ効果的に、何より「楽しく」様々な気づきを得られる講座です。テキストから新たな知識を得るだけでなく、ディスカッションを通じて新たな観点や今後の人事の可能性などを参加者全員で探っていく時間は、業務に追われる日々の中で、とても貴重な時間になると思います。
（7,000名　外資系ファーム　人事部）

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  松澤　勝充氏

  株式会社Every 代表取締役CEO, GPHR

  青山学院大学卒業後、2009年 (株)トライアンフへ入社。企業向けの採用支援・組織開発支援、総合商社で2年半採用経験を経て、2017年より、執行役員として組織ソリューション本部、広報マーケティンググループ、自社採用責任者を兼務。2018年8月より休職し、Haas School of Business, UC Berkeleyへ渡米留学。加えてMIT Online Executive Course “AI: Implications for Business Strategies”修了。卒業後、シリコンバレーのIT企業でAIプロジェクトへ従事。2020年4月1日に株式会社Everyを創業。
  
  保有資格：
  
  ・Senior Professional in Human Resources -International (HRCI)
  ・Global Professional in Human Resources (HRCI)
  ・DiSC認定トレーナー
  ・The Science of Happiness（UC Berkeley）
  ・HR Management and Analytics: Unlock the Value of Human Capital(The Wharton School)
  ・ピープル・アナリティクス(authorized by the University of Pennsylvania)
  ・ポジティブ・サイコロジー・ワークショップ（Japan Positive Psychology Institute）、他

• 

  Cristina G. Banks（クリスティーナ・バンクス）, PhD氏

  【共同開発アドバイザー】Industrial/Organizational Psychology, University of Minnesota BA with highest distinction, Psychology, UC Berkeley

  1979年The University of Minnesotaにて産業組織心理学の博士号を取得。世界7位（2021年）にランクされているThe Haas school of Business, University of California, Berkeleyの上級講師であり、30年間Organizational Behavior（組織行動学） and Human Resource Management（人的資源管理）を教えている。現在も教壇に立ちながら、バークレー校の研究機関であるInterdisciplinary Center for Healthy Workplacesのディレクターも務めている。

• ライオン株式会社　人材開発センター　高橋 潤 様

  ◆原理原則は、いろんな使い方ができる「武器」◆
  
  − なぜ、EveryのHRBP養成講座を選択されたのでしょうか。
  
  今後、人材開発センターで新たな取り組みを進めようとしており、「今まさにタイミングだった」というのが一つ目の理由です。また、他選択肢も検討してみたのですが、海外の事例や世界基準の原理原則を学べるのがこの講座だけだったことと、色々な人が参加をされている少人数の講座だったことが決め手でした。
  
  テクノロジーへの知見など含めて日本より進んでいる事例もあり、海外の情報には価値を感じます。日本でトレンドになるHRのトピックスも海外由来なものが多い印象です。
  
  また、人事は職務上内向的になってしまいがちだと思うのですが、業界・歴史が変われば人事のスタンスや役割・仕組みも変わり、インタラクティブな講座でシェアし合うことで視野を広げたいと思っていました。
  
  − これまでの講座で最もインパクトがあったテーマは何ですか。
  
  初日に学んだHRのミッションやDynamic HRの考え方、そして自分の職務領域に関わるからですがパフォーマンスマネジメントに関する議論は印象に残っています。後者は、実感が伴うものが多くあったことに加えて、受講者同士の議論を通じて自社でまだ十分ではない視点に気付かされました。
  
  また、テーマではないですが、最終日の特別講演は、お二人とも強く印象に残っています。三菱商事の下村さんは、やり遂げるまでやり続けられる力やアグレッシブさに対し、驚きに近い気持ちで聞いていました。人事のスタンスとしても、基本は公平で後方支援に徹するが、必要な時はガッツリ入る、という部分に、強い信念を持たれた方だなと感銘を受けたことを覚えています。
  
  一方、クリスティーナ先生も、私の業務領域に掛かるテーマでお話しいただいたこともあり記憶に残りましたし、Unconscious Biasの話などはすとんと腹落ちしました。また、トピックスとしてご紹介いただいた、日本では賞賛されている某IT企業が現地では酷評されているのだと言う話も面白かったですね。
  
  ※インタビュー本文はこちら
  https://every-co.com/services/workshop/hrm-principles/hrbp-interview7/

• リコーインダストリアルソリューションズ株式会社　稲井 麻貴 様

  ◆自社流人事を相対化でき、現在地点を認識できました。◆
  
  − これまでの講座で最もインパクトがあったテーマは何ですか。
  
  Dynamic HRMの考え方です。人事のあらゆる領域がすべてパフォーマンスにつながっている、というのはシンプルですが奥深く、素晴らしいと感じました。各領域について学びを深めながら、人事として目指すべきは、一人ひとりの、そして組織のパフォーマンスに貢献するということなんだ、という点がクリアに腹落ちしました。人事としてのブレない軸を獲得できた、とも言えます。
  
  長年人事を経験する中で、人事って迷子になりやすいな、と感じていたんです。社員のためにと思って意気込み頑張ったとしても、それが本当に幸せにつながっているのか定量的に測ることはとても難しいですし、そもそも企業として社員を幸せにすることを目的と置くのが適切なのか、それが業績など経営目標の達成へ本当につながるのか？と堂々回りになりがちです。その意味で、人事の戦略や施策が業績・パフォーマンスにつながっているか否か、という尺度は納得感がありましたね。
  
  − 仕事に対する姿勢や進め方に関して何か変化はありましたか？
  
  はい、各回の資料をたびたび読み返しながら、考えをまとめたり、ミーティングに臨んでだりしています。Dynamic HRMの図式は特に見返しますね。他にも、1on1について社内Mgr向けにワークショップを企画した際には、個人的に松澤さんに相談させていただき、なんのために1on1を行うのか・良い1on1とはどのようなものか等、講座で学んだパフォーマンスマネジメントの話を組み込んだりしました。
  
  総じて、いままで「感覚的に理解していたけど、言葉で説明しづらいこと」を、背景や本質を捉えたうえで言語化し、伝えられるようになったと思います。人の成長をとっても垂直的発達・水平的発達どちらの話をしているのか、私たちの会社は教育の文化として”ラーニングカルチャー”・”トレーニングカルチャー”どちらを目指すのか、研修だけで人は育たないという原則のなかで人事は何を支援するのか等、頭の中で整理できるようになりました。
  
  ※インタビュー全文は下記にてご覧いただけます。
  https://every-co.com/services/workshop/hrm-principles/hrbp-interview９/

• 株式会社ノーリツ 企画管理本部　人事総務部　新田 博哉 様

  ◆人事とは何か、どうあるべきか。その「芯」をつくりたい◆
  
  − 本講座を受講されるきっかけや動機は何でしょうか。
  
  労働組合に所属していた経験は非常に大きいです。
  経営者や人事に働きかけを行う中で人事について自分なりに学んではきたものの、そもそも人事とは何なのか、どうあるべきなのかを改めて整理したい、軸を作りたい。それが根本の動機です。
  
  私が労働組合の委員長を担当している間にも、人事のあり方については当時からよく考えていました。現在の上司でもありますが、当時の人事部長と議論する中で、「人事は経営の指示に沿うだけでなく、経営・従業員双方からの信頼を得て意思決定を進めなければらない」という考えを聞いたり、これまでの人事が経験と勘といった主観ではなく、データを用いてその精度を高めることはできないかであったり、そのようなことを悶々と考えていたように思います。
  
  − なぜ、EveryのHRBP養成講座を選択されたのでしょうか。
  
  松澤さんの「人事の学び方」セミナーに参加し、シンプルに面白そう、人事をリアルに学ぶことができそうだと思ったためです。実際にアメリカ流の考え方を学べるセミナーは他にもあると思いますが、とはいえ私たちは日本企業ですので、鵜呑みにするのではなくバランス感を持って考える事がとても大事だと思っています
  
  松澤さんは日本企業で働かれる中で事業のトップや経営に参画されたご経験があり、一方で海外で体系的に学ぶこともされた方で、バランスよく教えていただけそうだなと感じていました。海外ではこうだからとそればかり押し付けられることなく、自身の環境に置き換えてインプットできる、コストパフォーマンスがいい講座だなと思い、受講を決めています。
  
  ※インタビュー全文は下記にてご覧いただけます。
  https://every-co.com/services/workshop/hrm-principles/hrbp-interview10/

• その他、皆様よりいただいたお声を抜粋します

  ・人事戦略の核となるフレームワークを習得でき、経営に近いマネジメントとの議論に役だった
  
  ・部門任せになっていたJD・JSについて、人事としての関わり方が根本的に変わり、母集団形成戦略が大幅に変わった
  
  ・Z世代からシニア世代まで、多様なチームのエンゲージメントを強化する上で必要な「パフォーマンスマネジメント」のあり方が理解できた
  
  ・1on1の実施が形骸化する中、心理的安全性のあるチームを形成するための人材開発・キャリアマネジメントの方針を見直せるようになった
  
  ・給与・報酬による離職が多発する中、報酬やインセンティブについて多面的かつロジカルに再構築できるヒントを得られた
  
  ・社内に蓄積されるデータをピープルアナリティクスの手法を活用・分析することで、よりよい意思決定を行うヒントを得られた