HRプロとはNEW役職という罰ゲーム――自分アジェンダ®で解く、管理職の見えない動機
掲載日：2026/10/06
解決できる課題・この資料をおすすめしたい企業
社員のリーダーシップを強化したい
リーダーシップは役職ではなくタスクで決まるという状況対応リーダーシップ®（SL理論®）の視点で、だれもがリーダーになる職場作りを解説します。
社員の積極性・自発性を向上させたい
自分アジェンダ®で「借り物の動機」と「本物の動機」を見極め、やらされ感から自発的に動く意識への転換プロセスを解説します。
管理職の能力開発を強化したい
役職に就いた瞬間、雑務が無限定に集まる構造と、役職とタスクの結果責任を切り分ける状況対応リーダーシップ®（SL理論®）の視点を解説します。
ダウンロード1件につきHRポイント100P進呈！
資料の内容
この資料のポイント!
資料ポイント
• 「管理職になりたくない」77.3%――その疲弊の正体はメンバーシップ型雇用に根ざした構造問題
• 状況対応リーダーシップ®（SL理論®）×自分アジェンダ®で、管理職自身の「見えない動機」を読み解く
• 個人の意識変容と組織の棚卸し、両輪での解決策を提示する実践ガイド
管理職になりたくないと答える人が8割近くにのぼる時代、疲弊しているのは部下ではなく管理職自身かもしれません。
IT企業の課長・田村さんは、誰も拾わない雑務を際限なく抱え込み、気づけば夜10時。メーカーの若手・木村さんは、そんな先輩の姿を見て昇進を断りました。人事部長の佐野さんは「業務改善をしても効果が長続きしない」と頭を抱えています。
本資料は、この悪循環を「個人の資質の問題」ではなく「構造の問題」として捉え直し、状況対応リーダーシップ®（SL理論®）と自分アジェンダ®、2つのフレームワークで解き明かします。
■こんな方におすすめです
• 管理職の疲弊・離職予兆に課題を感じている人事・経営層
• 部下が昇進を敬遠する理由を構造的に理解したい方
• プレイングマネージャー化した管理職を支援したい方
• SL理論®・自分アジェンダ®の実践活用例を知りたい方
■本資料で分かること
• 管理職が「なんでも屋」化する、メンバーシップ型雇用とバブル崩壊後の歴史的背景
• 役職の上下とタスクの結果責任を切り分ける、SL理論®の視点
• 「借り物の動機」と「本物の動機」を見極める、自分アジェンダ®の4層モデル・8つの状態診断
• 競争→自由→調和、管理職自身の意識変容プロセス
• 方向性イメージから行動へ、4ステップの実践法
• 組織が取り組める3つのこと（可視化・棚卸し・再定義）
※状況対応リーダーシップ®・SL理論®は、The Center for Leadership Studies, Inc.の登録商標です。自分アジェンダ®はリーダーシップ研究アカデミーが管理する登録商標です。
よくある質問
- Q.管理職の負担が重いのは、単に会社の管理職の人数が少なすぎるだけの問題ではないですか。
- A.人数の問題も確かにありますが、人数を増やすだけでは解決しない場合が多いのも事実です。タスクの結果責任の所在があいまいなままだと、新しく増えた管理職にも、同じ負担がそのまま再現されてしまうからです。
- Q.経営層の理解が得られない場合、どこから着手すればいいですか。
- A.全社的な制度変更を待つ必要はありません。自分のチーム単位でタスクの可視化から始められます。小さな範囲で効果を示すことが、結果的に経営層への説得材料になります。
会社情報
| 社名 | リーダーシップ研究アカデミー・CLS Japan本部（運営AMI Management International, LLC.） |
|---|---|
| 住所 | 8880 Rio San Diego Drive, 8th Floor, San Diego, CA 92108, USA |
| 代表者 | 網 広正 |
| 資本金 | - |
| 売上高 | - |
| 従業員数 | - |
