【27卒採用】3月末時点の内々定率は「66％」―前年同期を下回るも高水準を維持。理系の伸び鈍化で市場に変化の兆しも

株式会社学情は2026年4月2日、2027年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生（以下、27卒生）を対象に実施した「内々定の獲得状況」に関する調査結果を発表した。調査期間は2026年3月25日～31日で、27卒生281人から回答を得ている。調査結果から、27卒就活生における3月末時点の内々定率や、新卒採用市場の変化などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

人事5名に聞いた現在トライしている施策Vol.2【人事大解剖総集編――人事リレーの輪6人目～10人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、人事課題に対してチャレンジしている施策もお伺いしており、今回は総集編の第2弾として6人目～10人目までの現在トライしている人事施策を収録した記事をお届けしたい。各社どのような人事課題のもと施策にチャレンジしているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

AIネイティブ採用管理システム（ATS）「MyTalent Hire」

作業をAIが巻き取り、 採用につながるATS

AIネイティブ次世代採用管理システム

企業経営×コーポレートウェルビーイングの最適解〜企業の持続的成長を後押しする「心の健康投資」とは？〜

新年度を迎えるにあたり、各企業様がどのようにして、自社の経営戦略に、コーポレートウェルビーイングを取り入れていくべきなのか、経済産業省が提唱する「心の健康投資」の視点や、最新のデータ、および数多くの組織支援を通じて培った実践的な知見よりお届けします。

人事5名に聞いた御社の主な人事課題Vol.3【人事大解剖総集編――人事リレーの輪21人目～25人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、現状の主な人事課題もお伺いしており、今回は総集編の第3弾として21人目～25人目までの今抱えている主な人事課題を収録した記事をお届けしたい。各社どのような人事課題を今抱えているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

第51回：激動のAI時代、経営幹部がアイデアを実現するための4ステップ―“想像力”から始まる「インベンション・サイクル」とは

「経営幹部」育成の教科書

この1年、AIの台頭によって、社会も自社の事業環境も大きく一変したことを実感している経営幹部の方が多いでしょう。皆さんにこれから求められるのは、次の時代への「非連続的」なジャンプ。足元の改善から事業の変革まで、事業や組織を率いる皆さんのアイデアを形にする力が要求されます。そこで今回から、上司の皆さんが新しい価値やアイデアを生み、それを実現できるリーダーとなるためのヒント・ステップをご紹介していきます。

会議の健康診断—ムダな24,000時間を成果に変える技術

会議は単なる情報共有の場ではなく、組織の知恵と意志を結集し、意思決定と行動につなげる「組織の頭脳」です。しかし現実には、多くの組織でこんな声が聞かれます。 ・何のために集まっているのか分からない ・時間通りに終わらない ・何が決まったのか不明確 仮に1日3時間を会議に費やすと、40年間で24,000時間。この膨大な時間を成果に変えるか浪費するかは、会議の「設計」次第です。 本資料では、会議を「準備」「進行」「フォローアップ」の3フェーズに分け、14のチェックポイントで組織の会議力を可視化するフレームワークを提供します。 【準備編】3項目 会議の目的と終了条件の明確化、進行表の事前設計、参加者の適切な選定を扱います。会議の質は始まる前に8割が決まるという考え方に基づき、「いた方がいい人」ではなく「いなければ進まない人」だけを集めることが重要です。 【進行編】9項目 具体的なファシリテーション技術を解説します。 ・冒頭での目的宣言 ・「書いてから発言する」「立場の低い人から話す」など全員参加の工夫 ・「なぜできなかった？」→「どうすればできる？」への問いの転換 ・ホワイトボード等による議論のリアルタイム可視化 ・3W（誰が・何を・いつまでに）の確定 さらに、進行表の共有による「議論フェーズのズレ」の防止、グランドルール（3S：Simple／Short／Straight）による規律づくり、参加者全員がファシリテーションに協力する文化の醸成にも触れています。 【フォローアップ編】2項目 決定事項の実行確認と、会議そのもののPDCAを取り上げます。3Wの進捗は善意に任せず仕組みとして確認し、実行できていない場合も責めるのではなく「次にどうすれば実行できるか」を考えます。会議の最後に「良かった点と改善点を一つずつ」振り返ることで、会議の質を継続的に高めることができます。 【スコア診断】 14項目を5点満点で採点し、合計70点中のスコアで現状を把握してください。 ・40点以下 → 基本設計の見直しを ・40〜55点 → 低スコア項目への集中改善を ・55点以上 → 対話の質をさらに深化させるステージへ

実践活用！生成AI研修コース

2.5時間で成果につながる、実践型AI研修プログラム

商談準備、課題解決、データ分析まで。組織内でばらつきがちなAIリテラシーやスキルを体系的に理解し、安心安全に実践活用できる状態を実現します。

AIだけでは育たない“実践の会話力”を鍛えるロゼッタストーン―企業のための語学ソリューション

語学において、AI技術を活用した学習ツールやサービスが急速に広がりを見せています。間違っても恥ずかしくないので反復練習しやすい、予約なしでいつでもどこでも実践的な会話レッスンを行える、等のメリットがありますが、生身の人間による教育は不要となるのでしょうか。本セミナーでは、語学学習におけるAIの有効性と限界について整理し、ネイティブ講師によるオンラインレッスンが受け放題の語学プログラム「Rosetta Stone（ロゼッタストーン）」のデモンストレーションと、企業での導入事例も交えながら、人による教育の価値を改めて考えます。アンケートにご回答いただいた方にはセミナー資料をお送りするほか、ご希望の方には、24言語から学習言語を選べ、ネイティブ講師によるオンラインレッスンも体験できる「1ヶ月間無料トライアル」もプレゼントいたします。

【OJTのポイント】 OJTチェックシートを活用した相互フィードバックと デジタル運用法を解説！

OJT（On The Job Training：オン・ザ・ジョブ・トレーニング）は、​ 新入社員や若手社員が仕事を進めるためのスキルアップとして大切な育成手法です。​ OJTの効果を最大限に引き出すためには、体系的な評価とフィードバックが重要です。​ しかし、OJTの進捗管理や成果の評価が担当者の裁量に依存しがちで、 ​一貫した教育効果が得にくいという問題があります。​ そこで、OJTチェックシートを作成し、 ​OJT担当者と新入社員・若手社員で認識のすり合わせをしていくことで、​ OJTの質の向上を図っていくことができます。​ 本セミナーでは、OJTに不可欠なスキルと、​ OJTスキルチェックシートの活用法をご紹介します。

中堅製造業が捉えるべき2050年製造業の未来地図～技術進化の波を捉え、自社変革につなげる経営実践～

技術トレンドの全体像を整理した上で、中堅製造業が「今から」「段階的に」取り組むべき戦略の考え方を、具体的な事例とフレームワークを交えて解説します。

～AI時代への向き合い方～「競争優位」を生むAI時代の経営戦略ウェビナー

AIを「コスト削減ツール」ではなく「競争優位性を生むビジネスパートナー」に変えるため、経営戦略の策定から部門ごとの実践、投資対効果の測定までを一気通貫で解説する実践的なプログラムです。

【見逃し配信】AI活用時代に求められる組織力を高めるリーダー人材の育成

本セミナーでは、2024年4月に発刊され、ビジネスとIT、情報社会の両ジャンルで売上1位を獲得しベストセラーにもなった「AIが答えを出せない 問いの設定力 AFTER AI時代の必須スキルを身に付ける」の著者、グロービスの鳥潟が登壇。 AI活用時代に求められる次世代リーダーの育成方法について詳しく解説します。

変化の時代に生き抜く未来投資思考、長期ビジョンづくり【オンライン配信or会場受講】

企業の“指針”となる長期ビジョン策定における、基本的な体系・ポイントを解説いたします。

復職判断の「迷走」を断つ、主治医と産業医の見解相違を解消する提携と戦略的な仕組み

社労士が解説する人事と労務

近年、業種や企業規模を問わず、メンタルヘルス不調による休職者が急増している。これに伴い、多くの企業が福利厚生やリスク回避の一環として「休職制度」を整備している。しかし、その運用には危うさが潜んでいるのが実態だ。 ※関連情報を記載した資料も公開中 メンタル不調で休職の申し出があったらどうする？ 注意点や「復職の考え方」を解説／社労士監修コラム集 「復職させて大丈夫？」の不安を解消する“診断書の見極め”と再発を防ぐ産業医連携：社労士監修コラム集

賃上げ率最大約12％、初任給も引き上げへ―東急が人的資本経営を加速させる処遇改善を実施

東急株式会社は2026年3月19日、同社および東急電鉄株式会社において、人的資本経営の推進と企業価値向上を目的に、賃金引き上げを柱とした処遇改善を実施すると発表した。同社は初任給の引き上げやベースアップを通じ、従業員のエンゲージメント向上と人材確保の強化を図る構えだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

第180回 27卒生における文系／理系の違い―所感や就業意識、活用する就職サイトや就職開始時期のギャップを調査

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2026年2月18日に株式会社帝国データバンクが発表した「初任給に関する企業の動向アンケート（2026年度）」（調査期間：2026年2月5日～9日、有効回答企業：1541社）の結果によると、2026年4月入社の新卒社員に支給する初任給について、前年度から「引き上げる」と回答した企業の割合は67.5％と前年度比3.5ポイント低下したものの、7割近くに達しています。「初任給を引き上げる」と回答した企業の割合を企業規模別に見ると、「大企業」（65.6％、前年度比4.0ポイント減）と「中小企業」（68.2％、同3.2ポイント減）はともに6割台後半だった一方で、「小規模企業」※は同12.2ポイント低下して50.0％と半数にとどまり、全体と比べても17.5ポイント下回るなど、「小規模企業」のみが大きく引き離される結果となっています。原材料費の高騰や物価上昇で企業におけるコストが膨らむ中、販売先への価格転嫁がままならない「小規模企業」では、最低賃金の上昇への対応だけでも負担が大きいこともあり、厳しい経営環境を背景に初任給の引き上げに踏み切れない企業が少なくないようです。初任給を引き上げるためには、既存社員との逆転現象が起きないように、賃金テーブル全体のベースアップが不可欠であり、資金余力が限られる「小規模企業」にとっては容易ではないといえるでしょう。 なお、初任給の引き上げ額では、「1万～2万円未満」が47.4％で最も多く、次いで「5千〜1万円未満」（31.6％）が続いています。初任給引き上げ額の平均は9462円で、企業規模別に見ると、「大企業」が9749円、「中小企業」が9371円と、「大企業」のほうが400円近く上回っています。 ※同アンケートにおける企業規模の定義は、主に中小企業基本法に基づきつつ、資本金、従業員数、売上高などを総合的に勘案して分類されており、「大企業」は資本金3億円超かつ従業員300人超（製造業など）の規模を指し、それ以外を「中小企業」、その中でも常用従業員20人以下（製造業など）などの特に小規模な企業を「小規模企業」としています。

人事5名に聞いた注視しているHRキーワードVol.3【人事大解剖総集編――人事リレーの輪21人目～25人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、最近個人的に関心がある人事テーマ・キーワードもお伺いしており、今回は総集編の第3弾として21人目～25人目までの注視しているHRキーワードを収録した記事をお届けしたい。人事のみなさんは、日々どのような人事テーマやキーワードに関心を寄せ、アンテナを張っているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時

“自発的に挑戦する人材”育成へ。スタンレー電気、2026年4月より一般職の給与・評価制度を改定

スタンレー電気株式会社は2026年3月19日、2026年4月より一般職を対象とした新たな給与・評価制度を導入すると発表した。これは同社が2024年に実施した管理職向け制度改定に続くもので、役割・成果を重視した制度へと転換し、「自発的に挑戦する人材」の育成を加速する構えだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

新卒採用で「経営者候補特別枠」を新設するメンタルヘルスラボ―福祉業界において高水準の“新卒初任給35万円”へ引き上げ

メンタルヘルスラボ株式会社は2026年3月16日、2027年度新卒採用において、経営・事業運営を担う幹部候補生の特別採用枠を新設し、初任給を月給35万円（想定年収500万円以上）へ引き上げると発表した。これにより同社は、福祉業界における待遇水準の引き上げと、次世代リーダーの確保を狙う。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞