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HRサミット2018／HRテクノロジーサミット2018講演録
第四次産業革命の時代、日本企業は人材力をいかに高めるべきか ～「人材力研究会2018年報告書」（経済産業省／中小企業庁）を読み解く～
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学習院大学 名誉教授／学習院さくらアカデミー長 今野 浩一郎氏
今日は経済産業省の報告書についてお話したいと思います。
人材力研究会には2つのワーキンググループがあります。諏訪さんが一方の責任者で、私がもう一方の責任者です。2人とも名誉教授です。名誉教授というのは、定年退職したということですので、いかにも高齢者が作った報告書であり、高齢化時代にはぴったりだと思っています。大学の定年は70歳です。2人とも70を超えていて、本当は立っているのもやっとなのですが(笑)、そういう人材を使った高齢者の報告書だと思っています。
諏訪さんも強調していましたが、第四次産業革命が進み、働く期間が長くなる。諏訪さんのグループは、そうしたなかで人材はどのような能力を、どのようにして身につければいいのかというテーマについて検討しました。一方、私のグループのテーマは、「中小企業の中核人材」の問題です。具体的には、中小企業は中核人材が足りないので、諏訪さんのグループで検討した方法で養成された人材を中小企業で確保し、活用するにはどうすれはいいのかを検討しています。
ちなみに、これからお話することは私のアイデアというよりも、ワーキンググループのメンバーの方々のアイデアによるところが大きいので、そのことをお断りしておきます。 このワーキンググループのテーマの背景には、中小企業は今、事業継承等が非常に困難な状態にあり、経営が劣化しているということがあります。地方には多くの中小企業があることから、地方のコミュニテイも劣化するという大きな問題を抱えています。こうした地方の中小企業の経営力を高めるには人材が必要です。特に経営の付加価値創出を担う中核人材の確保が重要になりますが、人手不足で見合う人材がいないというのが実情です。そこで、この問題を解決したいというのが、私たちのワーキンググループの問題意識です。例えば、大企業には、長い仕事の経験の中で貴重な能力を蓄積してきているにもかかわらず、その能力を十分に発揮できていない人材がいるかもしれません。そうした人材を中小企業に中核人材として再配置することはできないか等を考えるというものです。
では具体的にどうするか。まず中核人材とは何かを定義しておく必要があります。我々は2種類の中核人材があると考えています。1つは経営者の右腕として経営の中枢を担う人材で、「背負い系人材」と名付けました。もう1つは特定分野の専門的な人材で、「専門人材」と名付けました。
そういう人材を必要とする中小企業の採用の現状を見てみると、「どんな人材がほしいですか」と聞くと「いい人」という答えが返ってきます。これは必要な人材像が明確になっていないことを示しています。また自社の強みや共感できる経営理念など、長所があるにも関わらず、中小企業自身がそれを認識できていなかったり、発信できていなかったりするために人材が確保できていないという現状もあります。
一方、働き手については、大企業で働いている中高年世代が主要な候補者と考えられます。しかし、そういう人たちは中小企業で働くことを想定しておらず、仮に想定しても、多くは「地方の中小企業にチャレンジしてみよう」という方向に一歩を踏み出せずにいます。この状況を変えないと、中小企業に中核人材を送り込むことができません。また、両者をマッチングさせる労働市場の仕組みも未整備です。
このようにみてくると、地方の中小企業に大企業などの人材を中核人材として再配置するための政策を作るには、受入主体(中小企業)、働き手、働き手の効果的な再配置を実現するマッチングの仕組みのそれぞれの課題について検討し、対策を提示することが必要になります。それが報告書のポイントになります。