森永製菓、エスエス製薬と企業横断のクロスメンタリングを開始。企業間連携により“女性のキャリア形成”を支援

森永製菓株式会社は2026年8月、エスエス製薬株式会社と連携し、女性従業員のキャリア形成を支援するメンタリングプログラムを開始した。同プログラムは、森永製菓が推進する「Gempower PROGRAM」の一環で、エスエス製薬の女性向けブランド「EVE」による「BeliEVE PROJECT」の枠組みを活用するものだ。企業の枠を越えたクロスメンタリングと、森永製菓社内でのメンタリングを組み合わせて実施する点が特徴で、8月6日のキックオフワークショップには両社から計28名が参加している。両社は異なる企業・立場の人材との対話を通じ、女性従業員が自身のキャリアの可能性を広げることを目指す姿勢だ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

「カスハラ相談窓口」は誰に任せるべき？ それぞれのメリット・デメリットとは：2026年10月カスハラ対策義務化【4】

社労士が解説する人事と労務

顧客の過度な要求などから従業員を守る“カスタマーハラスメント対策”は、雇用を維持する上でも、そして生産性を高める上でも、会社がどのような対策を講じるかが重要になっていきます。特に、従業員がカスタマーハラスメントの被害を受けた時に対応の入口となる「相談窓口担当者」はとても大切な役割です。今回は、“カスタマーハラスメントの「相談窓口担当者」になるのは誰が良いのか”という視点から解説していきます。 【HRプロ関連記事】 ●【3】トップが“カスハラ防止”への強いメッセージを発する効果とは？ ●【2】“苦情対応”と　“カスハラ” の境界線は？ ●【1】“カスハラ” の理解は “パワハラ” を理解すること ※関連情報を記載した資料も公開中 【カスハラ対策】判断基準・企業に求められる対応・事例を徹底解説／社労士・弁護士監修コラム集

オンボーディングでつまずく職場をゼロに　セグメント・オンボーディング

現在、経済環境の変化や人口減少を背景に、企業の採用難易度は年々高まりをみせています。採用した新入社員の定着および戦力化はほとんどの企業において最重要課題といえます。限られた新規参入者が組織にうまく適応でき、未来の幹部候補への道筋を作るために、組織全体体でオンボーディングをデザインすることに目を向けていく必要があるでしょう。 本資料では、従来のオンボーディングシステムの課題点を明らかにしたうえで、弊社が提唱する「セグメント・オンボーディング」の概要についてご紹介いたします。

ホワイト企業ナビ【毎年100万人に読まれる取材型求人サイト】新卒・中途

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中途採用者メンター研修（受け入れ職場向け）

中途採用者の早期離職を防ぎ、即戦力化を加速させるメンター研修

現場の「経験者だから教えなくていい」という思い込みを打破し、職場の暗黙知を言語化して伝える技術を習得。現場の受け入れ品質のバラつきを解消

OJTトレーナー研修

新入社員の早期戦力化と定着を実現するOJTトレーナー研修

診断データを活用した個別最適な指導と、伴走支援で現場の「教え方の属人化」を解消。育成負担を軽減し組織の育成力を底上げするプログラムです。

内定者研修・ワークショップ

会社の存在意義と個人の働く意味を接続する、内定者ワークショップ

単なる懇親にとどまらず、自社と個人の働く意味を深く接続させる、テーラーメイド型のワークショップです。

新入社員研修

「若手の専門家」として20年の実績を誇るファーストキャリアの新人研修

貴社の経営課題や目指す人材像を深く理解した上で最適なモジュールを組み合わせる「テーラーメイド設計」が最大の特徴です。

中途採用者向け研修

即戦力採用した中途社員の「定着」と「早期活躍」を実現する研修プログラム

前職での成功体験をリセットする「アンラーニング」と、自社カルチャーへの「トランジション（心理的適応プロセス）」を体系的に支援します

【新卒・中途社員向け】モニタリング・フォローアップ面談

新入社員や中途社員の本音を引き出し、オンボーディング課題を可視化

ファーストキャリアが、サーベイだけでは分からない現場の解像度を上げ、定着・活躍に向けた具体的な改善策の策定から実行まで伴走支援します。

360°KARTE（360度評価・多面評価システム）

多面的・客観的な視点に基づく適正な評価と気づきを得る

「意識」と「行動」のギャップや変化を把握・評価し、マネジメントやリーダーシップ、コミュニケーションの実態を可視化します。

経営戦略セミナー福岡会場/2027年の経営・事業戦略をビジネスモデル事例・経営ノウハウから1日で学ぶ

経営者最大の悩みである“今、何をすべきか”を明確に提言する、全国の経営者・後継者・経営幹部・次世代幹部約2,900名が学ぶ人気の1日セミナー！

会社の未来を次世代経営体制へ繋ぐメソッドとは？　後継者の育成と後継者が描く未来ビジョン

会社の未来を次世代経営体制へ繋ぐメソッドとは?【無料/動画視聴版ウェビナー】後継者の育成と後継者が描く未来ビジョン

【人事トレンド調査2026】賃上げ73％、AI活用は4割。人事部の「人員・専門性不足」が課題に

パーソル総合研究所は2026年7月30日、「人事部トレンド定量調査2026」の結果を発表した。調査は全国の係長以上の正規雇用者および経営・役員2,000名を対象に実施され、そのうち内資系企業の1,934名を主たる分析対象としている。調査・分析の結果から、生成AIの業務基盤化、賃上げ判断基準の転換、働き方改革の進展など、2026年の人事領域を象徴するトレンドが浮き彫りとなった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

第11回：なぜミスの「犯人探し」は問題なのか

リーダーのための組織活性化術

職場でミスやトラブルが発生したときには、原因を究明して再発防止に向けた解決策を講じる必要がある。その際には、ミスなどを起こした当事者を探し出す「犯人探し」が行われることも少なくない。しかしながら、結果として再発の防止が蔑ろ（ないがしろ）になり、職場の雰囲気まで沈滞するケースも見受けられる。果たして、ミス・トラブル発生時の「犯人探し」は好ましくない行為なのか。今回はこの点を考察してみよう。

【編集部厳選】休職・離職を防ぎ、職場環境改善につながる「従業員の心身ケア関連サービス」5選

人事の引き出しをもう一つ～課題解決のノウハウと編集部厳選サービスが丸わかり

従業員のメンタル不調による休職や離職を未然に防ぐには、個別のケアはもちろんですが、社内のケア体制を強化して職場環境や組織風土を改善することが大切です。しかし、EAP（従業員支援プログラム）をはじめとした従業員の心身のケアを目的としたサービスは種類が多く、情報をまとめて自社に最適なサービスを見極めるのは大変です。また、導入しても従業員に活用されない、あるいはその場での対応にとどまり、結局根本的な改善にはつながっていないという悩みも多いでしょう。 そこで本記事ではHRプロ編集部が、「従業員目線での相談のしやすさ」と「根本的な職場環境や組織風土の改善につながるか」という2つの視点でおすすめのサービスを厳選しました。 各サービスの特徴をコンパクトにまとめているため、忙しい人事担当者様でも短時間で自社に適したサービスを見つけることができます。気になるサービスがあれば、すぐに資料をダウンロードでき、料金プランや導入事例などの詳しい情報も確認いただけます。サービス選定の時短になりますので、ぜひご活用ください。 【紹介サービス】　サービス名をクリックすると詳細をご覧いただけます ・こころとからだの健康サポート（EAP外部相談窓口）／ティーペック株式会社 メンタル不調だけでなく、身体の健康相談まで幅広く対応する総合外部相談窓口 従業員の心身の健康全般をワンストップでサポートしたい企業におすすめ ・成果を出し続けるために、人が壊れない組織をつくる【メンタルヘルス支援】／アーティエンス株式会社 個人のケアと同時に、現場のマネジメント層や組織環境へのアプローチを実施 パフォーマンス管理とメンタルヘルスの維持を両立させたい企業におすすめ ・従業員支援プログラム（EAP） 「はたらく人と組織」に課題解決策を提供／株式会社タナベコンサルティング 従業員個人への心理的支援と、企業・組織側の課題解決（コンサルティング）を一体化 現場の管理職ケアや、人事と一体となった復職・休職支援を求める企業におすすめ ・Smart相談室（外部相談窓口・EAPサービス）／株式会社Smart相談室 メンタル不調の未然防止から早期発見・職場復帰の支援まで一気通貫で支援 相談窓口の利用率を上げたい企業、社員の働きがいを向上させたい企業におすすめ ・【累計100万人以上利用！】『first call オンライン医療相談サービス』：／株式会社Mediplat 24時間いつでも医師にチャットやテレビ電話で相談できるオンラインヘルスケアサービス 従業員が利用しやすい手軽な相談インフラを整え、未病・予防に注力したい企業におすすめ

オリックス生命の「AI予測モデル」をもとにした人材配置から紐解く「数値データとの向き合い方」や「経験・勘とのバランス」

第11回 HRテクノロジー大賞（2026年実施） 授賞企業インタビュー

適材適所の実現は、多くの企業に共通する人事課題だ。個人の能力や適性は一定程度可視化できても、「誰と組むか」「どの組織に配属するか」という組み合わせの相性までは捉えにくく、配置判断には依然として経験や勘に頼る部分が多く残る。この課題に挑んだのが、オリックス生命保険株式会社だ。同社は東京大学エコノミックコンサルティング株式会社との共同研究を通じ、約6,000項目の人事データを機械学習で分析。「管理職と営業担当者」「社員と組織」の相性適合度を算出し、配置によるパフォーマンスの変化を予測する「人材配置AI予測モデル」を開発した。2026年4月の定期異動から本格運用を開始し、第11回HRテクノロジー大賞「アナリティクス部門優秀賞」を受賞した。そこで今回、同社 執行役員 人事・総務本部管掌 石田雅彦氏に取り組みの具体的な内容やきっかけのほか、AIを活用した人材配置の本質や数値データの向き合い方などを伺った。 第11回 HRテクノロジー大賞『アナリティクス部門優秀賞』オリックス生命保険株式会社「人と人」「人と組織」の組み合わせに着目した 人材配置 AI 予測モデル開発 既存社員の力を最大限に引き出すため、「人と人」「人と組織」の組み合わせに着目した人材配置予測モデルを構築。産学連携の共同研究のもと、約6,000項目の人事データを機械学習で分析し、相性がパフォーマンスに与える影響を定量化。異動検討の場に客観的な根拠をもたらすことで、従来は経験や勘に依存していた検討プロセスを大幅に効率化し、限られた人的資本から成果を最大化させる優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール石田 雅彦 氏オリックス生命保険株式会社執行役員 人事・総務本部管掌 1986年東京大学法学部卒、日本長期信用銀行入行。法人・個人営業を経験した後、内外の金融機関で人事業務全般に従事（通算29年）。AIGエジソン生命、メットライフ生命で執行役員。そのほか、証券会社の監査部長、生命保険会社の経営企画やコンプライアンス担当役員も経験。著書に『企業価値を高める組織・人材マネジメントの思考と実践』（金融財政事情研究会）がある。

【大企業向け】入退社・給与計算の工数を半減！複数の既存SaaS連携による「実務プロセス改革」成功事例

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ このようなお悩みを抱える方におすすめです ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【拠点数や従業員数の多さに起因する手作業と、複数システムへの重複入力】 SaaS導入後もシステム間のデータが連携されず、CSVデータの加工・転記や二重入力の業務がなくならない 【給与計算の目視確認に頼るミス発生リスクと属人化】 給与計算の前月差分チェックを目視に頼っており、ミス発生リスクと属人化が不安 【現場（店舗・拠点）との差し戻し対応による膨大な確認工数】 多拠点との連絡や紙・手入力による修正依頼・差し戻しのやり取りに時間を取られている ---------------------------------------------------------------------- 「人事給与システムを刷新したい。しかし、業務停止や計算ミス、現場の混乱リスクを考えると 　一括全面刷新には踏み切れない——」 SaaS導入後も「CSV加工や多重入力」「給与差分の目視確認」「拠点との差し戻し」に 追われる企業は少なくありません。 一方で、定着したツールを一気に刷新することは大きなリスクを伴います。 本資料では、システムを作り直すのではなく、既存SaaS同士を「つなぐ(連携する)」ことで 業務リスクを抑えて実務プロセスを改革するアプローチを解説しています。 データ連携による二重入力の自動化から、給与差分の自動判定による目視ミス排除、 現場との確認往復の削減、業務進捗の可視化までわかりやすく記載してます。 あわせて、この手法で「工数半減」などを達成した大企業3社の事例も掲載。 リスクを避けて業務効率化を進める処方箋として、ぜひご活用ください。

人事も現場もラクになる！中途オンボーディング設計セミナー

中途採用は増えても、「入社後の育成」は仕組みが整わないまま、その場しのぎになっていないでしょうか。入社初日の研修で終わらせず、配属後に困ったときこそ戻れる仕組みまで、具体的にお伝えします。

ナビサイト離れの今"攻める採用サイト"でエントリー数を最大化する方法

応募数に直結する“戦略的サイト設計”をトータルで支援

検索されやすい仕組み、アクセスを増やす導線設計、応募率を高めるコンテンツなど、応募を呼ぶ攻めの採用サイトへ 改善から成果予測までご提案