みんなの研修　ベーシック（サブスク）２か月無料お試しキャンペーン

社員研修、サブスクにしませんか？

年間約1,800回の研修が受け放題。新規契約企業限定で2か月無料体験実施中

『2026年度 新入社員の会社生活意識調査 生成AI活用意識編』の結果を発表

学校法人産業能率大学 総合研究所（東京都世田谷区、以下「本学」）は、2026年度に入社した新入社員500人を対象に、これまで生成AIをどのように活用してきたのか、また、仕事において今後どのように活用していきたいと考えているのかなどに関する調査を実施し、その結果を『2026年度 新入社員の会社生活意識調査 生成AI活用意識編』としてまとめました。 本学では、1990年度から新入社員を対象とした調査を毎年実施しており、今回で37回目となります。2026年度から調査対象者および調査方法を変更したため、2025年度以前の結果との経年比較は行っていません。 ■注目データ ①生成AIの普及により、仕事の進め方や業務のあり方はどの程度変わる？・・・「変わる」計83.6％ 生成AIの普及により、仕事の進め方や業務のあり方はどの程度変わると思うかを尋ねたところ、「ある程度変わると思う」が50.0％で最も多く、半数を占めました。続いて「大きく変わると思う」が33.6％で、この両選択肢を合わせると83.6％が「変わる」と回答しました。一方、「あまり変わらないと思う」は10.2％、「全く変わらないと思う」は6.2％で、変化を見込まない回答は合わせて16.4％でした。また、入社時点で何らかの場面において生成AIを活用した経験がある新入社員は83.2％を占めています（詳細は調査報告書の問１を参照）。 生成AIがすでに身近なツールとして活用されるなか、多くの新入社員が、今後の仕事の進め方や業務のあり方にも変化をもたらすものと捉えていることがうかがえます。 ②生成AIの発展により仕事が減る、代替される可能性については？・・・「不安を感じている」計59.2％ 将来、生成AIの発展によって自分の仕事が減ったり、代替されたりする可能性について、どのように感じているかを尋ねました。その結果、「強い不安を感じている」が12.8％、「やや不安を感じている」が46.4％で、両者を合わせると59.2％でした。 一方、「あまり不安は感じていない」は31.4％、「全く不安は感じていない」は9.4％で、両者を合わせると40.8％でした。 生成AIによる自分の仕事への影響に不安を感じている新入社員が約６割を占める一方、不安を感じていない回答は約４割で、受け止め方に違いがみられます。 ③生成AIが出力する情報はどの程度信頼できる？・・・「41～60％程度」が最多33.0％ 生成AIが出力する情報について、どの程度信頼できると感じているかを尋ねました。その結果、「41～60％程度」が33.0％で最も高く、次いで「21～40％程度」が27.0％、「61～80％程度」が22.4％でした。 また、「81～99％程度」は5.0％、完全に信頼できるとする「100％」は3.6％でした。一方、「１～20％程度」は7.4％、全く信頼できないとする「０％」は1.6％でした。 「０％」から「21～40％程度」までを合わせると36.0％、「61～80％程度」から「100％」までを合わせると31.0％でした。「41～60％程度」が最も多く選ばれたものの、生成AIが出力する情報への信頼度については、評価が分かれています。 ■調査概要 ・調査対象：2026年度入社の新入社員 ・調査期間：2026年４月３日～４月９日 ・調査方法：調査会社モニターを用いたインターネット調査※ ・有効回答：500人（男性253人・50.6％／女性247人・49.4％） ※厚生労働省「令和６年雇用動向調査」を参考に、性別および地域別の回収数の目安を設定し、その目安に沿って回答を収集しました。回答者属性の詳細は、調査報告書全文をご確認ください。 ■産業能率大学について 学校法人産業能率大学は、学生教育事業と社会人教育事業を併せ持った大学で、1925年の創設以来、「マネジメント教育を通じた人材の育成」に努めています。 総合研究所は、そのうちの社会人教育事業を担い、通信研修、ｅラーニング、講師派遣研修、公開セミナー、コンサルティング業務等のサービスを日本全国の約6,400事業所に提供しています。

人的資本経営時代の「採用ブランディング」-企業価値の向上は、人材獲得力の向上から-

＜概要＞ 人的資本可視化指針の公表や有価証券報告書での人的資本開示義務化により、人材は「コスト」から「資本」へとその位置づけを大きく転換しています。米国では企業価値の84%を無形資産が占める一方、日本はいまだ31%にとどまり、この差が長期的な企業価値の差として表れ始めています。 こうした中、企業力や人事制度といったすぐには変えられない要素に対し、「採用ブランディング」は比較的着手しやすく、かつ組織全体の資本価値を引き上げる最大のレバレッジポイントです。 本資料では、採用ブランディングが進まない根本原因を「ブランドメッセージの不一致」と「言語化・客観的証明の壁」という2つの構造的イシューと捉え、それを解く共通言語として「EVP（Employee Value Proposition）」を紹介。TalentX独自のEVPフレームワーク「WORCS」を用いた強みの棚卸しから、方向性の策定、コンテンツ設計、タッチポイント設計までの実践的な4ステップを解説しています。 採用を一過性の活動ではなく、資産として積み上がる経営活動へと転換したい人事・採用担当者の方におすすめの内容です。 ▼このような方におすすめ … 採用ブランディングやEVPについて理解を深めたい方 … 自社の魅力が候補者に正しく伝わっていないと感じている方 … 応募者のマッチ度が低く、選考辞退や早期離職に課題を感じている方 … 求人広告や人材紹介への依存度を下げ、採用コストを見直したい方 … 採用オウンドメディアの立ち上げ・運用を検討している方 … 社員のリファラル採用や当事者意識の醸成を進めたい方 … 採用を「掛け捨てコスト」から「企業資産」へ転換したい方 #採用ブランディング #EVP #タレントアクイジション #人的資本経営 #採用オウンドメディア #採用DX #人事DX #HRテクノロジー #採用戦略 #採用コスト削減 #企業価値向上 #インナーブランディング #アウターブランディング #リファラル採用 #母集団形成 #採用マーケティング #WORCS #転職潜在層 #採用ミスマッチ防止 #人材獲得力

【採用力向上アカデミー】採用CXの再定義 ～転職希望者の意思決定プロセスから見る採用再設計～

採用CXへの取り組みはしている。でも、成果につながらない。 採用広報の強化や面接改善、応募者への丁寧な情報提供など、採用CXの重要性は広く認識され、多くの企業でさまざまな施策が実践されてきました。 しかし、応募は集まるのに辞退される。面接の質を高めても決めきれない。内定承諾に至らない。そんな悩みは今なお多くの採用現場で発生しています。 本セミナーでは、その原因を単なる「施策不足」ではなく、「採用プロセスの構造」にあると捉え、応募者の意思決定プロセスという視点から採用CXを再定義します。 応募前の情報収集から面接、入社後の体験に至るまでを一連のプロセスとして捉え直し、応募者がどのようなタイミングで企業を評価し、何に迷い、どのように意思決定を進めているのかを整理します。 そして、採用CXを「応募者体験の向上」という視点だけではなく、転職希望者が安心して次の一歩を踏み出せる状態をつくるための設計として捉え直し、明日からの採用活動を見直すヒントをお届けします。 ================================================== ▼このような方に特におすすめです▼ ・採用CXに取り組んでいるものの、成果につながらないと感じている方 ・応募者の辞退や内定承諾率に課題を感じている方 ・応募者の意思決定プロセスから採用活動を見直したい方 ================================================== ☆★☆採用力向上アカデミーとは☆★☆ 入社後定着までを含めた採用活動を総合的に捉え、募集開始から定着に至るまで、多くの企業が抱えるボトルネックを解消するノウハウを学ぶ講座です。 プログラムは、当社においてリクルーティングアドバイザーやキャリアアドバイザー、プロダクト企画として、多くの法人・個人の採用・転職を支援した専門家により企画・監修されています。 今後は座学のみでなく、ロールプレイングやディスカッションなどの体験型イベントの開催も予定。理論と実践を融合させ、自社の採用力を強化しましょう！

【調査レポート】管理職志向のない中堅社員の意識調査

【調査レポート】管理職志向のない中堅社員の意識調査 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、ミドルキャリアに聞いた、「管理職を打診された際の対応」とは ２、ミドルキャリアに聞いた、「キャリア志向と管理職就任との関連性」とは ３、ミドルキャリアに聞いた、「管理職志向が高い人の傾向」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 人材育成・組織開発のヒントとなるような調査を実施しています。 管理職への昇進は、ビジネスパーソンのキャリアで重要な転換点の1つです。 しかし近年、管理職の負担感に注目が集まり 「管理職になりたい」と明確に目指す中堅社員は減少傾向にあるといわれています。 また、キャリアの多様化やキャリア自律の重要性が高まっており、 画一的なキャリアパスからの脱却を目指す企業が増えています。 人材やキャリアの多様性は企業の成長にとって重要な要素です。 一方、管理職という役割は成果創出の要であり、 より多くの中堅社員がそのポジションを目指し、 切磋琢磨して成長する職場文化が生まれれば、 組織全体のさらなる進化が期待できます。 そこで、本調査では管理職以外のキャリアを望む中堅社員について、 将来へのビジョンや今までの経験、職場の環境といった様々な切り口から、 管理職を打診された場合の受け取り方を分析しました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【チェックリスト付き】コンプライアンス・リスクマネジメントの重要性

＼お役立ち資料公開しました／ 【チェックリスト付き】コンプライアンス・リスクマネジメントの重要性 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ 1.コンプライアンス違反が発生する理由や違反事例、違反防止のために必要な取り組みについて 2.リスクマネジメントの考え方やプロセス 3.コンプライアンス、リスクマネジメントへの取り組みを支援するALL DIFFERENTの研修情報 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 近年、企業経営においてコンプライアンス（法令順守）およびリスクマネジメントの重要性が高まっています。 適切な対応を怠ると、社会的信用を失い顧客との取引中止などに追い込まれ、 さらには、社内の人材や組織にも大きな影響を及ぼす可能性があります。 本資料では、コンプライアンス違反の事例を交えながら、 リスクマネジメントの対象や内部統制の方法をご紹介します。 また、貴社のコンプライアンス違反のリスクを把握するためのチェックリストも掲載しております。 ぜひ現状把握にご活用ください。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― こんな方におすすめの資料です！ ・コンプライアンスを自分の担当業務と結びつけて理解したい ・リスクマネジメントのポイントや具体的な手順を体系的に学びたい ・コンプライアンスやリスクマネジメントに関する教育コンテンツを探している ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― 本資料が、組織開発・人材育成にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

人と組織のマッチング『TG-WEB fit』、「第11 回 HRテクノロジー大賞」にて〈奨励賞〉受賞

「早期離職の防止」や「エンゲージメントの向上」が求められる昨今、人と組織の「マッチング」の重要性は一段と高まっています。一方で、採用や配置の現場において、経験則や勘、人となりの類似性により判断されるケースも多く存在し、ミスマッチの解消や定着・活躍につながる「効果的なマッチング」を行えていないという課題を多くの企業が抱えています。この課題を解決すべく、ヒューマネージの独自調査により開発したのが、人と組織の最適なマッチングを可視化する適性アセスメントツール『TG-WEB fit』です。 この度の受賞は、「仕事への価値観」を軸に組織やリーダー・メンバーとのマッチングを数値化する当社独自のロジックが、「経験や勘に頼る感覚的なマッチング」から「科学的根拠に基づく最適なマッチング」への進化を実現する、業界唯一のアセスメントツールとして評価いただいたものと考えています。 配置配属の最適化を通じた「定着」と「組織活性化」への貢献が、リリースから1年で300社以上の導入という実績にも繋がりました。 引き続き、人事の皆様の課題解決に寄与すべく、サービスの向上に努めてまいります。 受賞理由 : 『TG-WEB fit』は、性格の類似ではなく「仕事への価値観」を軸に、科学的な組織マッチングを実現するアセスメン トツール。心理学研究に基づく5つの価値観を測定し、組織風土だけでなく現場のリーダーや同僚との相性を個別 に数値化する独自ロジックを搭載。リリース 1 年で約300 社に導入され、配属の最適化に大きく寄与。経験則に頼 らない客観的データに基づく配置により早期離職を防ぎ、エンゲージメント向上を促進する優れたサービスであると 高く評価されました。 株式会社ヒューマネージについて; 社名 :株式会社ヒューマネージ https://www.humanage.co.jp/ 代表取締役社長 :齋藤 亮三 創業 :1988 年 11 月10 日（設立:2004年12月1日） 資本金 :50 百万円 本社所在地 :東京都千代田区紀尾井町 4-1 ニューオータニ ガーデンコート 18 階 事業内容 :採用ソリューション事業、適性アセスメント事業、ウェルビーイングソリューション事業

レックスアドバイザーズが『監査法人の繁忙期に関する実態調査』を公開

税理士・公認会計士・経理人材に特化した転職サポートを行う株式会社レックスアドバイザーズ（本社：東京都千代田区、代表取締役：岡村 康男）は、監査法人で働く269名を対象に、「監査法人の繁忙期に関する実態調査」を実施しました。 4～5月の決算期を中心にピークを迎える監査法人の「繁忙期」。本調査では、そのリアルな残業時間や終業時間、繁忙期における不満、転職意向などの実態が浮かび上がりました。 ＜調査結果からわかった3つのポイント＞ 1. 繁忙期の残業時間：3人に1人が「60時間以上」 月60時間以上の残業をしている方が全体の34％で、そのうち80時間以上の残業をしている方が全体の約10％も存在することがわかりました。また通常期と比較すると、繁忙期の残業時間が40時間以上増えたと回答した方が全体の70％弱にのぼりました。 2. 終業時間と睡眠時間：7割弱が「22時以降」まで勤務、睡眠にも影響 繁忙期には全体の7割弱の方が22時以降の深夜残業を経験していることが判明。また勤務が深夜まで及ぶことにより、繁忙期には全体の6割以上が平均睡眠時間5時間未満という実態が明らかになりました。 3. 繁忙期における不満：「顧客」と「制度」に関する不満が上位 繁忙期における不満は、「報酬が業務量に見合わない顧客がいる」と回答した方が32％でトップに。続いて、「フレックスがない（31％）」、「リモートが少ない（24％）」という結果になりました。また繁忙期中には何らかのタイミングで「転職が頭をよぎったことがある」と回答した方が全体の約80％強という実態も明らかに。 ＜調査結果の詳細を解説＞ 調査結果について、より具体的な内容を解説します。 1. 繁忙期の残業時間 繁忙期の残業時間について調査結果を見てみると、最も多かった回答は「40～60時間」で36％、次いで「20～40時間」で24％、「60～80時間」で23％でした。また60時間以上の残業をしている方は全体の34％で、約3人に1人という割合に。そのうち8％は「80～100時間」の残業をしており、3％は「100時間以上」の残業をしているという過酷な実態が明らかになりました。 なお通常期と比べると、7割弱の方が「繁忙期は残業時間が40時間以上多い」と回答。監査法人の繁忙期では40時間以上の残業は一般的だということがわかります。 2. 繁忙期の終業時間と睡眠時間 業務量が増える繁忙期では、深夜におよぶ残業も増加。最も遅かった日の終業時刻について質問したところ、約半数となる48％の方が「22時～23時」と回答しました。中には、さらに遅い時間まで残業している方もおり、全体の70％弱の方が「22時を超える深夜残業」を経験。そのうち7％の方は「0時を超える残業」を行っていたことも明らかになりました。 深夜残業は睡眠時間にも影響しており、繁忙期における平均睡眠時間が「5時間未満」と答えた方は全体の61％という結果に。その中でも「4時間未満」と回答した方は17％と存在し、深刻な睡眠不足に陥っている可能性があります。 3. 繁忙期における不満 意外なことに、調査の結果、繁忙期には残業時間が長いことそのものについてよりも経営や制度に関する不満を抱く方のほうが多いということがわかりました。具体的な不満の内容を見てみると、最も多かったのは「報酬が業務量に見合わない顧客がいる」で32％、続いて「フレックスがない」が31％、「リモートが少ない」が24％という結果に。業務効率の悪いクライアントやフレックスタイム制度、リモートワーク制度といった働き方の制度に対する不満が上位を占めました。 これらの不満を踏まえ、「繁忙期中に事業会社への転職を考えましたか？」と質問したところ、実際に「転職活動を開始した」と回答した方は9％にとどまっています。しかしその一方で、全体の80％強はなんらかのタイミングで転職が頭によぎっている実態も明らかになりました。

【第3回　オフライン開催】 グローバルキャリアパスの提示

海外現地法人のポテンシャル人材を惹きつけグローバルグループ全体で活用する

今の勤怠管理で対応できる？労基法改正に備える【10のチェック項目】

約40年ぶりの労基法の見直しに向けた議論が進む中、企業の勤怠管理にはこれまで以上に柔軟で持続可能な仕組みが求められています。 一方で、多くの企業では制度変更や法改正への対応を繰り返した結果、システムや運用が複雑化し、見直しの必要性を感じているケースも少なくありません。 本資料では、法改正の方向性を踏まえながら、今後求められる勤怠管理の考え方と、システム選定における要件整理のポイントを解説します。これから勤怠管理システムの見直しを検討する企業様におすすめの実務資料です。 ●法改正の方向性から、今後求められる勤怠管理を整理 連続勤務の上限規制、勤務間インターバル制度、法定休日の明確化、副業・兼業管理など、現在議論されている主要な法改正テーマを紹介。勤怠管理システムに求められる機能や運用への影響を整理しています。 ●多くの企業が抱える「制度・システム・運用の分断」を解説 法改正や制度変更のたびに個別改修を繰り返した結果、複雑化したシステムや運用負荷の増大に悩む企業は少なくありません。本資料では、その構造的な課題と見直しの考え方を解説しています。 ●失敗しないシステム選定のための要件チェックリストを掲載 法改正対応、多様な働き方への対応、既存システム連携、運用サポートなど、システム選定時に確認したい10の観点をチェックリスト形式で紹介しています。 ●導入前に整理しておくべき情報と進め方を確認 現状把握から要件整理、ベンダー選定、導入・移行までの流れを整理。大企業におけるシステム導入プロジェクトを見据えた準備のポイントを解説しています。 【このような方におすすめ】 ・勤怠管理システムの更改・リプレイスを検討している ・労基法改正の動向がシステムに与える影響を把握したい ・多様な働き方への対応に限界を感じている ・過去のカスタマイズが複雑化し運用負荷が増えている ・システム選定の要件整理を進めたい ・大企業特有の複雑な勤務制度への対応を検討している

採用のゴールは「入社後の活躍」！ATSだけに閉じない自律型人材育成のつくり方

～データとAIで一気通貫させる、最新オンボーディング設計～

受講者1.5倍・希望者3倍！集まらない・続かない英語研修を変えた『スピークバディ』導入事例集

「制度は整えたが一部しか使わない」 　「多忙や苦手意識で学習が続かない」—— 英語研修の導入後、 「参加者が一部に偏る」「現場の業務が忙しく定着しない」 「対人英会話はハードルが高いと言われる」といった壁に直面していませんか？ 本事例集では、 グローバル企業から製造現場、不規則なシフト勤務を抱えるサービス業まで、 「日常的に英語を使わない社員が多い環境」で AI英会話「スピークバディ」の導入で、全社的な英語学習の定着を成功させた 8社の実践知を凝縮しています。 各社が抱えていた導入前のリアルな課題、選定の決め手、 そして全社へ学習文化を定着させるための運用の工夫を具体的にまとめています。 貴社の現場の実情や人材育成方針に照らし合わせながら、 自社の英語学習施策を「やりっぱなし」から「自走する全社施策」へ 変えるための実践的なヒントとして、ぜひご活用ください。 ■□■□　掲載されている課題解決事例　□■□■ 「研修を導入したものの成果につながらない」という現場・人事のリアルなお悩みを解決した 各社様の導入事例をご紹介しています。 ✅ 業務で直接英語を使わない現場や非英語部署へ学習機会を広げ、 　希望者を3倍・研修参加者を150%に増やした事例。 ✅ AI相手だからこそ対人の緊張感や挫折感をなくし、 　英語への強い苦手意識を払拭して自発的な挑戦へ繋げた事例。 ✅ 24時間稼働のホテル業務や早朝勤務のある現場でも、 　1日15分のスキマ時間を活用して学習を習慣化させた事例。 ✅ アウトプット不足を解消して海外顧客との商談・海外視察での主体的な会話を可能にし、 　学習目標達成率を導入当初の倍以上に引き上げた事例。

即戦力シニアの採用が「低リスク・低コストで可能」になった裏側 ～シニアジョブが変える採用の新常識～

＜注目トピックス＞ ・シニア採用市場が拡大する時代的背景 ・若手や外国人人材の採用と比較した「シニア人材」のメリット ・「シニアは頑固」は思い込みである ・シニア採用を成功に導く「業務明確化」×「コミュニケーション」 ・リスクを最小化する採用支援サービス『シニアジョブ』の強み

研修を成果につなげる学習設計～理解・実践・振り返りをつなぐラーニングジャーニー（学びの道筋）の作り方

人的資本経営への関心が高まる中、企業には、研修やeラーニングを「提供したか」だけでなく、従業員の行動変容やパフォーマンス向上につなげられたかが、これまで以上に問われています。 一方、人事・人材育成部門では、「映像学習は、一部の意欲の高い社員しか利用しない」「研修直後の満足度は高いが、現場で実践されているか分からない」「投資に見合う成果を説明しにくい」「対象者が多いとコストの観点から、手厚い研修の継続が難しい」といった課題が多く聞かれます。こうした課題は、映像学習か集合研修かという学習手段の選択だけでは解決できません。重要なのは、目的を明確にし、インプット・アウトプット・他者との対話・現場実践・振り返りを一連のプロセスとして設計することです。 サイコム・ブレインズでは、映像講座やオンラインミニワークショップ、チャットによる学び合い、現場実践を組み合わせた1～3カ月間の学習サービス「まなラン®」を展開しています。1回限りの研修でも、独りで進めるeラーニングでもなく、時に自分のペースで、時に仲間と学び合いながら、学習の定着と習慣化を目指す仕組みです。 本セミナーでは、「まなラン®」の紹介とともに、企業内教育を実践・定着・成果創出につなげる学習プロセス設計の考え方を解説します。導入企業の実践事例や効果・課題も交えながら、人材育成施策を考えるヒントをお届けします。

新入社員500人に聞いた！生成AIに対する信頼度は？『2026年度新入社員の会社生活意識調査』

2022年末以降、生成AIは急速に社会へ普及し、さまざまな場面で活用されるようになりました。本年度の新入社員は、生成AIが一般に広まり始めた時期に学生生活を送り、生成AIが身近な存在となりつつある中で社会人になった世代です。 企業においても、生成AIを業務に活用する動きがみられ、業務の効率化や仕事の進め方にどのような変化をもたらすのか、関心が高まっています。 こうした背景を踏まえ、新入社員がこれまで生成AIをどのように活用してきたのか、また、仕事において今後どのように活用していきたいと考えているのかを調査し、「2026年度 新入社員の会社生活意識調査 生成AI活用意識編」としてまとめました。 ★注目データ １．生成ＡＩの普及により、仕事の進め方や業務のあり方はどの程度変わる？ ◆「変わる」計83.6％（「大きく変わると思う」33.6％、「ある程度変わると思う」50.0％） ２．生成ＡＩの発展により仕事が減る、代替される可能性については？ ◆「不安を感じている」計59.2％（「強い不安を感じている」12.8％、「やや不安を感じている」46.4％） ３．生成ＡＩが出力する情報はどの程度信頼できる？ ◆「41～60％程度」が最多33.0％

【法改正セミナーレポート】社労士が「178 万円の壁」法改正を徹底解説！令和8年年末調整（再講演版）

本資料は、令和8年税制改正による「178万円の壁」をテーマに、基礎控除・給与所得控除の引き上げや特例加算の内容を解説しています。また、配偶者控除や特定親族特別控除の変更点、非課税通勤手当・食事補助の改正、年末調整で必要となる実務対応について紹介。 さらに、税制上の扶養と社会保険上の扶養の違い、今後の制度改正の方向性についてもまとめています。 ※2026年8月26日、社労士講演によるセミナーをレポートにまとめたものです。

【承諾率85.4%へ】学生の不安を解消する内定辞退防止マニュアル

【資料概要】 内定辞退率が65.1%に達する中、目標採用人数を達成するためには内定辞退の防止が不可欠です。本資料では、「働くイメージがわかない」「他の志望度が高い企業から内定が出た」といった内定辞退の主な理由5つを分析し、定期的な接触や面接官トレーニング、データ収集・分析をはじめとする「今すぐ取り組める6つの対策」を徹底解説！さらに、過去内定者の傾向分析によってターゲットの承諾率を85.4%まで引き上げた事例や、内定者フォローに十分な時間を確保するための採用代行（RPO）の活用術を分かりやすくまとめた一冊です。 【こんな方におすすめ！】 ◆内定辞退が多く、内定者数が目標に届かない・入社までの辞退に不安を感じている方 ◆内定者フォローの具体的な施策（懇親会・面談・家族フォロー等）や改善ポイントを知りたい方 ◆辞退理由の分析や過去内定者の傾向把握など、データに基づいた採用改善を行いたい方 ◆雑務に追われて学生と向き合う時間が不足しており、採用代行（RPO）を活用して工数を削減したい方

【「キャリアクラフト」にてbサーチのインタビュー記事が公開中！】

今回の記事では、求人広告の枠を超えて実務レベルで伴走するbサーチ独自の強みが、多角的な視点からわかりやすく解説されています。 1.大手媒体を含む100種類以上の豊富な取扱いと、bサーチが誇る一気通貫の採用支援 bサーチは、Indeed（インディード）、マイナビ、doda（デューダ）、バイトルといった大手の求人広告媒体を幅広く取り扱っている代理店です。 特定の商品を強引に売り出す必要がないため、クライアント企業の抱える複雑な課題や悩み、予算に合わせて、最も効果的なプランを複数組み合わせてカスタマイズ提案することが可能です。 さらに「掲載して終わり」にせず、社内のプロフェッショナルな採用代行（RPO）チームが、効果的なスカウトの文面の作成から送信、応募者対応、面接の日程の調整、さらには内定後の辞退防止のフォローにいたるまで、すべてのプロセスを一括で代行・サポートします。 週3回の定例MTGなどを通じてリアルなデータと成功ノウハウを蓄積し、企業の採用活動の仕組み化を強力に支援しています。 2.「ワンフロア全員出社」のこだわりと、ユニークな福利厚生 bサーチは「ワンフロア全員出社」のスタイルにこだわり、メンバー間の円滑なコミュニケーションを大切にしています。 また、日常の業務を充実させるため、「誕生月に有給が1日特別に付与されるバースデー休暇」や「毎月一人あたり3,000円支給されるランチ代」、オフィスの自動販売機が約半額で利用できるなどのユニークな制度を導入しています。 これにより、お互いに「分からないことは素直に聞ける」ような、風通しがよく明るい職場がつくられています。 3.自社メディア「BE GOOD（ビーグッド）」による、第三者の視点からの評判・職場環境の可視化 求人情報だけでは伝わりにくい職場のリアルな様子を伝えるため、企業情報発信メディア「BE GOOD」を展開しています。 実際に働く先輩社員の声や、求人広告だけでは分からない仕事の内容、人間関係などの情報を徹底して可視化することで、入社後のミスマッチを防止し、定着率向上に向けた採用ブランディングを支援しています。 求人広告として「どこまでよく見せるか、どこまで正直に書くか」という絶妙な匙加減をコントロールする手法は、bサーチならではの強みでもあります。 4.AIを活用しつつ、最後は「人と人」のつながりで日本一へ 現在、求人原稿の作成や面接日程の調整など、プロセスの自動化・効率化のために社内ではAIの活用を積極的に推奨しています。 しかし、どれだけ技術が進化しても、採用の本質である「人と人が会って、一緒に働くかを決める」という最後のマッチングの決断は、AIには決して代替できません。 AIを道具としてスマートに使いこなしながら、人間だからこそできる「感情に寄り添う温かみのあるサポート」を磨くことで、日本一の採用支援企業を目指します。

「第三者の声」が採用を変える。求職者に選ばれる評判活用術ウェビナー

【テーマ：「第三者の声」が採用を変える。求職者に選ばれる評判活用術ウェビナー】 近年、求職者の情報収集行動は大きく変化しています。企業ホームページや求人票だけでなく、口コミサイトやSNS、社員インタビューなど、さまざまな情報を比較・検討したうえで応募先を選ぶことが当たり前になりました。そのため、「自社の魅力が十分に伝わらない」「競合他社との差別化が難しい」「応募数が伸びない」「入社後のミスマッチが発生する」といった課題を抱える企業も増えています。 特に採用市場が激化するなかで、企業が一方的に発信する情報だけでは求職者の信頼を獲得することが難しくなっています。今求められているのは、実際に働く社員の声や第三者からの評価を活用しながら、企業のリアルな魅力や働く環境を正しく伝える採用ブランディングです。 本セッションでは、求職者が応募前にどのような情報を確認しているのかをはじめ、採用市場において「評判」や「口コミ」が果たす役割、企業文化や社風を効果的に伝えるための情報発信のポイントについて詳しく解説します。また、良い口コミや社員の声を採用活動に活用する方法や、企業の魅力を可視化することで応募率の向上や入社後のミスマッチ防止、定着率向上につなげる考え方についても、実際の事例を交えながらご紹介します。 求職者から選ばれる企業になるためには、企業が伝えたいことを発信するだけではなく、求職者が知りたい情報を信頼性の高い形で届けることが重要です。本ウェビナーでは、第三者の声を採用資産へ変え、採用成果につなげるための実践的なノウハウをお伝えします。 ■ 開催概要 今回は、企業の採用力向上を支援する自社サービス『BEGOOD』にスポットを当て、求職者から選ばれる企業になるための「採用評判活用術」をお伝えする無料ウェビナーです。 「求人広告を出しても応募が集まらない」「自社の魅力が求職者に伝わっていない」「入社後のミスマッチや早期離職に悩んでいる」といった課題を抱える企業様に向けて、求職者が応募前に重視する“第三者の声”を採用活動に活かす方法を解説します。 口コミや社員のリアルな声を活用しながら、企業の魅力を効果的に発信し、応募数・応募質の向上につなげる具体的な手法や成功事例をご紹介。採用市場がますます厳しくなる今だからこそ実践したい、求職者に選ばれるための新しい採用戦略をぜひご体感ください！ ウェビナー詳細 ■ウェビナー名：「第三者の声」が採用を変える。求職者に選ばれる評判活用術ウェビナー ■開催日時：8月4日（火）13：00～13:30 ■開催方法：無料オンライン開催（ウェビナー形式） ■参加費：完全無料（事前申込制） ■ウェビナー登壇者：小糸 優也／株式会社bサーチ ■ 求職者に選ばれる企業づくりを実現したい経営者・人事担当者向けの無料ウェビナーです！ 特に、以下のような課題や問題意識を持つ企業の経営者様、人事責任者様、採用担当者様におすすめのウェビナープログラムです。 ・魅力訴求の悩み：求人票や採用サイトを充実させているものの、自社の魅力や社風が十分に伝わらず、応募数や応募者の質に課題を感じている ・差別化の悩み：競合他社との違いをうまく打ち出せず、求職者から選ばれる理由を明確に発信できていない ・ミスマッチの悩み：採用時に期待していた人材とのギャップが生じたり、「思っていた職場と違った」といった理由で早期離職が発生している ・口コミ・評判の悩み：自社の良い評判や社員の声はあるものの、採用活動に効果的に活用できておらず、企業の魅力を十分に届けられていない ・採用ブランディングの悩み：求職者から信頼される企業づくりを進めたいが、何から取り組むべきかわからない ・情報発信の悩み：口コミサイトやSNSの影響力が高まるなか、企業としてどのような情報を発信すべきか悩んでいる 本ウェビナーを受講することで、求職者が企業選びで重視する情報や、第三者の声が採用成果に与える影響を理解し、社員の声や良い評判を採用資産として活用するための具体的なノウハウを学ぶことができます。 応募率向上はもちろん、企業文化への理解促進や入社後のミスマッチ防止、定着率向上につながる採用ブランディングの考え方を、短時間で体系的に習得いただけます。「応募を増やしたい企業」だけでなく、「入社後に活躍・定着する人材を採用したい企業」にもおすすめの内容です！ 【登壇者（講師）一覧】 株式会社bサーチ　BPR事業本部　小糸　優也 1995年生まれ、山口県出身。 証券会社での資産形成サポート（3年間）を経て株式会社bサーチに入社。 求人広告の営業を経て、現在はドライバー専門の人材紹介事業の立ち上げに参画。 企業と求職者双方のベストな選択を目指し、人材紹介から今回のテーマである「口コミ・評判対策」、HP制作、 イベントまで100種類以上のサービスから最適な手法を提案している。 趣味はサッカー（選手・観戦）と居酒屋巡り。最近はチョコザップでのジム通いにも挑戦中。 【webマーケティングによるデータ分析で日本一の人材採用成功支援企業を目指す会社　株式会社bサーチについて】 関わった人すべてが「No.1」日本一の採用成功支援企業を目指しています。 採用計画から、その先の業績向上まで、歯車の噛み合った採用戦略を専門的にプランニングし、みなさまを全面サポートいたします。 「求人広告代理店」としての強みを持ちつつ、Webマーケティングによるデータの分析と最適化を行う企業です。常に最新の情報を取り入れつつ、採用企業のニーズに合わせた広告運用や採用マーケティング活動、SNS等の広報活動を専門的にサポートさせていただきます。 【ウェビナーへのお申込みはこちらから】 【30秒で完了】ウェビナーへの参加予約は下記のフォームより必要事項をご入力の上、お申し込みください。 ご入力いただいたメールアドレス宛に、当日の視聴URLをお送りいたします。

ファースト・ストレスチェック

法令対応のストレスチェック、最短・低コストで

法令対応に必要な機能だけを揃えた、シンプルなストレスチェックツール。無料～導入できます。