ご案内／経営層等向けDX研修　主催：やまぐち産業振興財団、運営：タナベコンサルティング

【主催】公益財団法人やまぐち産業振興財団 【運営】株式会社タナベコンサルティング 【無料／セミナー・研修】 事例で学び、実践で深める。 経営層等向けDX研修 人手不足や経営環境の変化が進む今、DXは「取り組むかどうか」ではなく、「どう実践するか」が問われる時代です。 DXを進めたいが現場に浸透しない。AIをどう業務に活かせばよいか分からない。優先課題が定まらず、何から始めるべきか悩んでいる――。 本研修では、そうした山口県内中小企業の経営層等に向けて、DXの全体像と本質を理解し、身近な事例と実践を通じて、自社の課題整理から優先テーマの明確化、DX戦略の立案までを具体的に進めていきます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●カリキュラム ○基礎セミナー 　事例をもとに、DXの考え方と進め方の全体像を学びます。 　ワークショップでは、自社の現状・課題・目指す姿を整理します。 ○集合研修１ 　自社の課題を棚卸しし、優先して取り組むべきテーマを明確にします。 ○集合研修２ 　生成AIを含む最新DXツールを学び、実際の体験を通じて自社での活用イメージを深めます。 　※パソコンをご持参ください。 ○集合研修３ 　自社の経営課題と結び付けながら、DX戦略と実行計画の骨子を作成します。 ○個別研修 　研修内容を踏まえ、コンサルタントが自社のDX戦略策定を個別に支援します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●この研修で得られること ・自社の現状と課題を明確にできる ・身近な事例からDX・AI活用のヒントを得られる ・優先して取り組むべきテーマを整理できる ・具体的な戦略・計画のたたき台を作成できる ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●特に以下のような企業様におすすめ ・DXを進めたいが、現場に浸透しないと感じている ・AIをどう業務に活かせばよいか分からない ・優先課題が定まらず、何から始めればよいか悩んでいる ・DX推進の全体像と実践方法を学びたい ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●昨年度参加企業の声 ・色々なDX事例が学習でき、学習した内容を自社の戦略に落とし込むことができました！ ・漠然としていたDXの活用方法が具体的になりました！ ・ビジョンやロードマップの必要性が理解でき、描くことができました！ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 株式会社タナベコンサルティング　中四国支社　ゼネラルパートナー 山本　裕也 ヘルスケア業界で営業を経験後、フリーランスとしても実績を残し、当社へ入社。営業コンサルティングや事業戦略立案を得意としている他、中期経営計画策定や人事制度再構築や採用戦略構築など、HR領域にも活躍の場を広げている。クライアントに熱意を持って寄り添い、その熱意を言葉に乗せ、経営者の背中を押すことで、クライアントの最大価値を発揮することを信条としている。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●会場・日程情報・定員・概要 ◆基礎セミナー◆ 日程：令和8年9月16日（水）13:00～16:00 定員：30社 会場：山口グランドホテル 2Fダイヤモンド（山口市小郡黄金町1-1） 参加方法：会場 または オンライン ◆集合研修１◆ 日程：令和8年9月29日（火）13:00～16:00 定員：20社 会場：KDDI維新ホール 205C会議室（山口市小郡令和1-1-1） 参加方法：会場 または オンライン ◆集合研修２◆ 日程：令和8年10月21日（水）13:00～16:00 会場：KDDI維新ホール 204B会議室（山口市小郡令和1-1-1） 参加方法：会場 または オンライン ※パソコンをご持参ください。 ◆集合研修３◆ 日程：令和8年11月12日（木）13:00～16:00 会場：KDDI維新ホール 205C会議室（山口市小郡令和1-1-1） 参加方法：会場 または オンライン ◆個別研修◆ ※個別研修は、基礎セミナー・集合研修参加者のうち希望者を対象に実施します。 実施時期：11月～12月予定 実施回数：各社3回 定員：3社 会場：参加者と調整の上、随時実施 対象：県内に事業所を有する中小企業の経営層等 参加費：無料 備考：基礎セミナー・集合研修は各回単独でもお申込みいただけます。 ※定員に達し次第、受付を終了する場合があります。 ※個別研修は、基礎セミナー・集合研修参加者の中から希望者3社のみ実施します。希望者多数の場合は、全研修参加企業を優先して選定します。 対象：山口県内に事業所を有する中小企業の経営者層など 参加費：無料 お申込方法：申込フォームよりお申込みください。 お申込み期限：前日17:00まで (申込上限に達した場合、申込を締め切ります。お早めにお申し込みください。） 主催：公益財団法人やまぐち産業振興財団 運営：株式会社タナベコンサルティング ◆参加上の注意事項◆ ・当日のご案内につきましては、入力いただきましたメールアドレスへご連絡いたします。 ・本事業は、山口県の事業を公益財団法人やまぐち産業振興財団が受託し、株式会社タナベコンサルティングが実施します。 申込フォームにご記入いただきました情報は、公益財団法人やまぐち産業振興財団の事業に関する案内に利用させていただきます。ご案内を作成するために必要な範囲内で公益財団法人やまぐち産業振興財団に提供することに同意の上、ご記入ください。 ◆お問合せ先◆ 株式会社タナベコンサルティング 東京本社（受託者） 〒100-0005 東京都千代田区丸の内1-8-2 鉄鋼ビルディング9F TEL：03-6758-0073（受付時間：8:45〜17:15【土日祝を除く】）

【8/27無料ウェビナー】 学習効果を高める研修手法のポイント～発問の作り方編～

●講義場面で「発問」はなぜ必要か？ 発問は、講師が受講者に対して考えてもらいたい部分を「なぜ」「何」「どんな」「どうやって」といった疑問詞を駆使しながら、しかるべきタイミング、しかるべき難易度、しかるべき視点で、受講者に投げかけるスキルです。 実際に学習効果の高い講義や研修には、質の高い発問が組み込まれていて、理解度の向上、高い学習効果に繋がっています。 ●なぜ社内講師は発問を避けるのか？ 弊社がこれまで多くの社内講師の登壇場面を支援してきた中で、発問を効果的に活用できる講師は多くありません。 理由を訊いてみると、「問いかけても受講者から答えが返ってこない」、「わざわざ解答を相手に言ってもらう時間が無駄」、「相手に指名すると微妙な空気になる」といったコメントが返ってきます。 特に「微妙な空気になる」というケースは、受講者側に問題があるというよりも、発問を投げかける側の発問の「絞り込み」や「意図・視点」に問題がある場合がほとんどです。 このセミナーでは、「微妙な空気になる」発問の代表的な例や、逆に発問によって受講者を巻き込むケースなどを紹介しながら、社内講師が登壇する際に適用できる視点をお伝えします。 ●そもそも「発問」と「質問」は何が違うのか？ 社内講師養成では、主に「質問」ではなく、「発問」を駆使します。 この２つには、思考を促進するという共通点がある一方で、その根幹には大きな違いがあります。 この違いを社内講師が理解することで、インストラクションのクオリティが格段に向上します。 ●企業内教育のどんな講義や研修にも「発問」は効果を発揮する このセミナーでは、発問の視点から作り方までを具体的な素材を使いながら、みなさんといっしょに考えていきます。 その発問作成の視点が見えることで、講義の解説がますます楽しくなっていくことでしょう。 ※誠に恐縮ですが、研修・コンサルティング・セミナー事業を展開されている企業の方、個人事業主の方等のご参加はご遠慮いただいております。予めご了承いただきたくお願い申し上げます。

なぜ、成長する人材は「リフレクション（内省）」するのか？～リーダー育成における最強モデルのつくりかた

リフレクションとは、単なる振り返りではありません。本セミナーでは「創造的孤独」と「他者の鏡」を往復しながら内省を深める考え方や、内省を「行為・能力・動機・信条」の4階層で捉える独自モデルを紹介します。

経営層等向けDX研修　主催：やまぐち産業振興財団、運営：タナベコンサルティング

本研修では、山口県内中小企業の経営層等に向けて、DXの全体像と本質を理解し、身近な事例と実践を通じて、自社の課題整理から優先テーマの明確化、DX戦略の立案までを具体的に進めていきます。

中堅企業の持続的成長を支えるメンタルヘルス戦略徹底解説●共催：ピースマインド×タナベコンサルティング

なぜ、成長企業はストレスチェックを「リスク管理」ではなく「人事戦略」として使うのか？ 中堅企業の持続的成長を支えるメンタルヘルス戦略徹底解説 【無料/1日限定・ウェビナー】 ●共催：ピースマインド株式会社×株式会社タナベコンサルティング ストレスチェックを起点に、人事の手間を最小限に抑えながら、企業の持続的成長を支える仕組みをどのように構築すべきか。経営層の視点と人事の現場実務を繋ぐ、実践的な「戦略ロードマップ」を徹底解説します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催趣旨 「ストレスチェックは実施しているが、集計結果を活かせていない」 「2028年4月の義務化拡大に向けて、形だけの対応ではなく効果のある体制を作りたい」 多くの企業で実施されている「ストレスチェック」。 しかし、「年に一度の義務」を果たすだけの事務作業に留まり、組織の改善や休職・離職の抑止といった本来の成果に繋がっていないことも少なくありません。 人手不足が深刻化する中、中堅企業におけるメンタルヘルス対策は、単なる福利厚生や義務対応ではありません。企業の生産性を維持し、優秀な人材の流出を防ぐための「経営・人事戦略」そのものです。 本ウェビナーでは、経営コンサルタントの視点から今すぐ着手すべきポイントを読み解き、外部相談窓口（EAP）の視点から現場のリアルな課題解決方法を提案します。 ストレスチェックを起点に、人事の手間を最小限に抑えながら、企業の持続的成長を支える仕組みをどのように構築すべきか。経営層の視点と人事の現場実務を繋ぐ、実践的な「戦略ロードマップ」を徹底解説します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本ウェビナーのポイント １．2028年義務化を見据え、経営層が押さえるべき労務リスクと「安全配慮義務」 ２．ストレスチェックを「ただの集計」から「経営・人事戦略のデータ」に変える視点 ３．義務化対応をきっかけに、企業のエンゲージメントを高める実践ステップ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな方におすすめします ・ストレスチェック運用の見直しを検討している方 ・相談窓口や産業医への連携がうまく機能していないと感じている方 ・人事の手間（管理工数）を増やさずに、確実なメンタルヘルス体制を作りたい方 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●プログラム ○Session01 経営として考えるべき健康経営 ・経営として向き合うべき健康経営の本質的価値と労務リスク ・組織アプローチで向き合うストレスチェックの活用トレンド ○Session02 現場のリアルな課題から紐解くストレスチェック活用術 ・多くの企業が陥りがちな「やりっぱなしストレスチェック」 ・初めてでも迷わない、ストレスチェックを起点にした職場改善施策 ・「産業医×外部相談窓口（EAP）」の正しい連携 ○Session03 質疑応答 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 浜西　健太 株式会社タナベコンサルティング　HRコンサルティング事業部　エグゼクティブパートナー 「誰もが幸せに働ける会社を生涯かけて追求する」をポリシーに、組織・人事に関するプロフェッショナルとして多くのコンサルティングを展開。特に、経営者へのコーチングが高い評価を得ている。クライアントのステージに合わせた人事制度設計および組織開発を通して、エンゲージメント向上と売上倍増へと導いた経験を多く持つ。 山田　都乃 ピースマインド株式会社（タナベコンサルティンググループ）　営業部　部長 物流・製造現場の最前線を経験したのち、メンタルヘルス・組織改善の道へ。 従業員1万人規模の製造業におけるストレスチェック運用・集団分析活用を支援。年間約550件の商談を通して組織分析や職場改善施策の検討から、「分析結果を社内展開しても対策が進まない」という形骸化の壁を打破するため、KPIの再定義から施策立案までを一気通貫で支援。

【お役立ち資料公開】～AI時代に求められる管理職の３つの力～

株式会社ウィルPMインターナショナル（本社：東京都、以下ウィルPM）は、AI時代における管理職の役割と実践方法をまとめた資料「AI時代のチームを強くする管理職の3つの実践」を公開しました。 ■ 背景：広がる「AIに仕事を奪われる」という不安 生成AIの急速な普及により、「AIは管理職の仕事を奪うのではないか」という漠然とした不安を抱くリーダー・マネージャーは少なくありません。これまで培ってきた経験や勘に頼るマネジメントが通用しなくなるのではないか、AIに判断を委ねる組織になってしまうのではないかといった戸惑いの声も聞かれています。 同資料では、こうした不安に対し「AIは人の敵ではなく、チームや組織の生産性を高める最強の相棒である」というメッセージを掲げ、AIと競うのではなく使いこなすことで、人にしかできない仕事に集中できるリーダー像を解説します。 ■ 資料で解説する3つのポイント ① 役割の明確化 AIに任せられる仕事を見極め、人にしか担えない価値に集中することが重要だとし、「相手の感情を動かし、人と組織を動かす力」と「AIを活用しながら0から1の構想を生み出す力」の2つを、人が強化すべき領域として挙げています。製造業由来の「スマイルカーブ」の考え方を用いて、AIが得意な領域（データ処理・分析・定型業務など）と、人が主導すべき領域（意思決定・共感・動機づけ・ビジョン提示など）を整理しています。 ② マネジメントの仕組み化 個人の経験や勘に頼っていたマネジメントを、AIとデータによって組織全体で再現できる仕組みに変える方法として、「可視化」「標準化」「改善」の3ステップを紹介します。業務プロセスの記録や活動履歴の可視化、AIと人によるチェックリスト作成、AIを活用したシミュレーションと即時フィードバックなど、具体的な取り組み例を示しています。 ③ 人にしか生み出せない価値 AIが多くの作業を担う時代だからこそ重要性を増す、管理職ならではの役割として、「承認によって行動を定着させる力」「共感によって心理的安全性を高める力」「目標とビジョンを示す力」の3つを解説します。部下の小さな成長を言葉で認め、数値に表れない不安や意欲の変化に丁寧に寄り添い、仕事の目的や存在意義を言語化してチームの方向性を一つにすることの重要性を伝えています。 ■ まとめ 資料では、AI時代の管理職に求められるのは知識を教えることだけではなく、AIと人の役割を見極め、成果が生まれる環境を設計し、一人ひとりに寄り添うことだと結んでいます。AIには効率化を、人には意思決定や共感を委ね、可視化・標準化・改善のサイクルで成功を再現し、承認・共感・ビジョンによって人と組織を動かす――この3つの実践を通じて、AI時代においても強いチームをつくることができるとしています。 ■ 資料について 本資料は、AI活用とマネジメントの仕組み化を専門とするウィルPMが、現場のリーダー・マネージャー向けにまとめたものです。

“医療×ビジネス”CUCグループが自律・自走する若手人材を生み出し続けられる理由【公開】

事業や業務を牽引できる「自律・自走型人材」の育成に課題感を抱いている企業は多いでしょう。 「医療という希望を創る。」というミッションのもと、創業から驚異的なスピードで成長を続ける株式会社シーユーシー（以下、CUC）は、急成長の源泉となる、自律・自走力のある人材の輩出に注力しています。取り組みが功を奏し、先日発表された「キャリアオーナーシップ経営AWARD 2026」でも、大企業の部・優秀賞を受賞されました。 本記事では、CUCが実践する組織開発・人材戦略や、若手を「中核経営職」へと引き上げる取り組みについて、CUC執行役員 人材支援本部 本部長 人事部 部長の鎌苅亮介氏に、『HRドクター』を運営するジェイックグループの株式会社Kakedas代表取締役社長 竹長が、お話を伺いました。 ＜目次＞ ・創業から10年を経て刷新された「約束」と人材戦略 ・医療×ビジネスの結合を推進する取り組み ・若手を「中核経営職」へ引き上げる育成施策 ・CUCが描く今後の展望

100億円企業を突破するファイナンス戦略～HD化・M&Aなどを活用した“次の成長ステージ”のつくり方

100億円企業を目指すうえで押さえるべきIPO・TOKYO PRO Market・ホールディングス化・M&Aの活用ポイントを実践的に解説します。

スキルマップで終わらせない。人材ポートフォリオにつなげる人材育成体系のつくり方

スキルマップの作成方法・育成体系の再構築方法を簡単にお伝えしたのち、各人事施策に一貫性を持たせるためのやり方についてお伝えいたします。

パーパス・MVVの重要性と、それらをただのコトバで終わらせない“インナー浸透戦略”

インナー浸透のポイントと有効な手段とは？【無料/動画視聴版ウェビナー】パーパス・MVVの重要性と、それらをただのコトバで終わらせない“インナー浸透戦略”

書籍出版記念★戦略起点の人材マネジメント★組織力と人材力を最大化して成果 につなげる仕組みを徹底解説

★書籍出版記念★組織力と人材力を最大化して「成果」 につなげる仕組みを徹底解説！【無料/動画視聴版ウェビナー】戦略起点の人材マネジメント

【27卒採用】7月末時点の内々定率は「84.8％」、5ヵ月連続で前年割れ。文系の就活長期化が鮮明に

株式会社学情は2026年8月4日、2027年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生（以下、27卒生）を対象に実施した「内々定の獲得状況」に関するアンケートの結果を発表した。調査期間は2026年7月24日～31日で、27卒生182人から回答を得ている。調査結果から、27卒の内々定率は前年を下回る状況が続く一方、早期に内々定を得る学生と春以降も就職活動を継続する学生との二極化が進み、文理間でも就職活動の進捗に差が広がっていることが明らかになった。 ▼27卒採用担当者の方におすすめ 「内定者フォロー」に関する最新資料・セミナー・サービスを見にいく

【編集部厳選】中途採用向け・母集団形成におすすめのサービス

人事の引き出しをもう一つ～課題解決のノウハウと編集部厳選サービスが丸わかり

ターゲットの人材から応募が集まらないという課題は、多くの採用担当者が抱えているものでしょう。そこで本記事では、効率的かつ効果的に自社にマッチした母集団形成を行うためのサービスを、HRプロ編集部が厳選しました。 今回ピックアップした6つのサービスは、「特定の領域や属性（IT人材、若手、女性、ハイレイヤー）に強みを持つ媒体」、あるいは「一般的な転職サイトでは出会いづらい転職潜在層の人材が集まる独自のデータベースを持つサービス」です。さらに、すべてのサービスが候補者に直接アプローチできるスカウト機能を備えているので、ターゲットの要件に応じた母集団形成ができます。 気になるサービスの資料はすぐにダウンロードでき、料金プランや導入事例などの詳しい情報も確認いただけます。サービス選定の時短になりますので、ぜひご活用ください。 【紹介サービス】　サービス名をクリックすると詳細をご覧いただけます ・日経転職版 『日経ID』と連携し、情報に敏感な即戦力・幹部候補人材にアプローチ 情報感度の高い即戦力、将来の幹部候補・プロジェクトリーダーを採用したい企業におすすめ ・女の転職type 仕事に対して意欲の高い約247万人の女性会員を持つ転職サイト 長く働いてくれる女性社員を採用したい、特定ポジションで女性比率を上げたい企業におすすめ ・Green IT/Web業界の経験者採用に強く、企業ブランディングコンテンツが充実 自社の価値観にマッチしたIT人材をじっくり厳選したい企業におすすめ ・Eight Career Design 400万人を超える名刺アプリユーザーの中から候補者を検索できる ハイレイヤー層を採用したい、採用目的の媒体では求める人材に出会えないと悩む企業におすすめ ・YOUTRUST 転職市場に出てきづらい、優秀な人材を採用できる「キャリアSNS」 カルチャーフィット重視、リファラル採用を組織的にスケールさせたい企業におすすめ ・AUTOHUNT WEB上のデータを収集し、幅広い層から優秀な人材を探せるAIタレント検索エンジン 転職潜在層やエグゼクティブ人材と接点を持ちたい企業におすすめ

【ロードマップ付きで解説】現場が自ら動き出す！社内プロジェクトの推進方法

会社を良くするために施策を進めているものの、現場の反応が鈍く、思うように参加が広がらないと悩んでいる方も多いのではないでしょうか。 目的や背景を丁寧に伝えているつもりでも、現場からは「また仕事が増える」「上層部だけで盛り上がっている」「自分には関係ない」と受け取られ、推進者側の熱意が空回りしてしまうことがあります。 こうした温度差を放置すると、施策が形だけのものになったり、一部の担当者に負担が集中したりするなど、プロジェクトの継続そのものが難しくなります。 重要なのは単に情報を発信するだけでなく、まず現場が冷めてしまう理由を把握し、そのうえで現場が自分ごととして関われる進め方を設計することが重要です。 社内施策を実施しただけで終わらせず、現場の理解を得ながら円滑にプロジェクトを進めたい方は必見の内容です。 ▼この資料で分かること ・社内プロジェクトで現場との温度差が生まれる原因 ・現場の理解と参加を得ながら進めるためのポイント ・現場を巻き込みながら推進する5ステップのロードマップ

みんなの研修　講師派遣

いつもの職場で学びあうカスタマイズ研修

お客さまの人材育成課題に寄り添い、既定のパッケージ提案ではなく、カスタマイズ型にてご提案いたします。

みんなの研修　ライブラリ

定額で学ぶセルフラーニング動画

約２４０テーマのアーカイブ動画を、いつでも、どこでも定額で受講できるサービスです

なぜ次世代経営人材育成は成果につながらないのか～幹部候補が育たない企業の5つの共通点～

経営環境が大きく変化する中、多くの企業が次世代経営人材の育成に取り組んでいます。しかし、「選抜研修を実施しているが成果が見えない」「受講者の意識は変わっても現場で実践されない」「将来の経営を担う人材が思うように育たない」といった課題を抱える企業は少なくありません。 本資料では、多くの企業への支援実績をもとに、経営人材育成が成果につながらない企業に共通する5つの課題を整理しています。受講者への期待値形成、上司・経営層の関与、研修後のフォロー、評価方法、継続的な育成計画など、成果を左右する「育成の仕組み」について分かりやすく解説します。 また、自社の育成施策を客観的に確認できるチェックリストや、実際の支援事例も掲載しており、自社の課題を整理する際の参考資料としてご活用いただけます。 さらに、本資料をご覧いただいた企業様には、30分の無料オンライン相談をご用意しています。資料を読んで感じた疑問や、自社の育成課題について専門家と整理できる機会です。研修の提案を前提とした場ではなく、「自社ではどこから見直すべきか」「現在の育成施策に不足している点は何か」といったテーマを客観的に確認できます。 まずは資料をダウンロードいただき、次世代経営人材育成の現状を整理する第一歩としてご活用ください。

【調査レポート】新入社員意識調査2026（情報通信業編）

【調査レポート】新入社員意識調査2026（情報通信業編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ 1、情報通信業の新入社員に聞く、「将来担いたい役割」とは 2、情報通信業の新入社員に聞く、「成長に必要な経験と支援」とは 3、情報通信業の新入社員に聞く、「働き続けたい会社の条件」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 組織開発・人材育成のヒントとなるような調査を実施しています。 情報通信業では、DX投資の拡大やAIの進展を背景に、 2030年には最大79万人のIT人材不足が見込まれています。 特にAI・データ領域などの高度なスキルを保有する人材不足が深刻化しており、 人材課題は「量」から「質」へとシフトしつつあります。 一方で経験者採用に頼る傾向が強く、 人材育成への投資が後回しになる企業も少なくありません。 しかし、自社で人材を育成できない状況が続くと、 人材不足の解消がさらに難しくなります。 そのため、今後は経験の浅い人材を早期戦力化する育成の仕組みづくりが、 定着・活躍へとつなぐ重要なポイントとなります。 本調査はこうした背景を踏まえ、情報通信業における新入社員の価値観や志向を明らかにし、 今後の育成の方向性を考察します。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、組織開発・人材育成にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

若手の「指示待ち」を⽣む“落とし⽳”をチェックリストで点検！成長を阻む4つの課題領域と解決策

「部下が指示されたことしかやらない…」 「もっと主体的に動いてほしいのに、どうすれば…」 「自律型人材の育成を掲げているが、なかなか現場は変わらない」 こうしたお悩みはございませんか？ 実はその原因は、社員個人の意識や意欲だけの問題ではなく、会社の「文化」や「制度」、「マネジメント」のあり方といった、組織全体に根付く構造的な課題にあるのかもしれません。 その取り組み、逆効果になっていませんか？今すぐチェックしましょう！ 【本資料で学べること】 ✅ 貴社に潜む“指示待ちを生む要因”を可視化するチェックリスト ✅ 部下の主体性を引き出し、自律型人材を育てるための改善アプローチ ✅ セルフマネジメントの習慣化と、挑戦を後押しする「心理的に安全な場」づくりのヒント 【こんな方におすすめ】 ・部下の主体性のなさに課題を感じている管理職・リーダーの方 ・社員のエンゲージメントを高め、組織を活性化させたい人事・経営者の方 ・OJTや人材育成の仕組みを見直したいと考えている育成担当者の方 ・自社の組織文化や評価制度に課題を感じている方 ・部下の頑張りが報われる仕組みや、納得感を高める関わり方を模索している方 資料では、「指示待ち」が生まれる背景を4つの領域（組織文化・風土、制度・仕組み、マネジメント、経験・スキル）に分類し、具体的なデータも交えて解説しています。 ✅️なぜ挑戦が生まれにくいのか？ 　「主体性を発揮すると損をする」というルールへの、部下の合理的な適応 ✅️なぜ改善提案が出てこないのか？ 　「どうせやっても無駄だ」という学習性無力感 ✅️なぜ部下は本音を話さないのか？ 　上司との面談で部下が本音を話せない、心理的なリスク ✅️なぜ「考えられない」状態に陥るのか？ 　「考えたくても、考え方が分からない」思考停止のメカニズム 「良かれと思って」の取り組みが、なぜ部下の主体性を削いでしまうのか。 その構造的な問題を解き明かし、自律的な組織への変革のヒントを探ります。

【調査レポート】振り返りと学び合いが拓く人と組織の成長循環

従業員の成長、頭打ちになっていませんか？ 本調査から、日々の「振り返り」を実践する社員は、そうでない社員に比べ【成長実感・仕事への意欲・組織への愛着】がすべて約2倍高いことが判明しました。さらに「学び合い」の機会があると成長実感が約1.7倍高まります。 なぜ、これほど効果的な習慣が組織に根付かないのでしょうか。 本資料では322名の調査データを基にその原因を解明し、個人と組織の持続的成長を加速させる「仕組み」づくりの具体的なヒントを解説します。 【調査背景・目的】 組織の人材戦略においては、従業員が自ら学び成長する「自律型人材」の育成がこれまで以上に強く求められています。そこで本調査では、自律を促す経験学習サイクル(※)の重要な要素である「振り返り」や「学び」が、従業員や組織にどのように影響を与えているかを明らかにし、今後の人材育成施策に生かすための示唆を得ることを目的としました。 ※経験学習サイクル 経験＞内省＞教訓＞実践のサイクルを繰り返すことで、学びを深め成長につなげる学習理論 【概要】 第1章では、成長実感の鍵となる「振り返り」がエンゲージメントにもたらす好影響を解説。さらに、多くの人が振り返りを実践できない理由を明らかにし、その解決の糸口を探ります。 第2章では、組織の活力を生む「学び合い」に着目。学び合いの文化が個人の成長にどう結びつくかを分析します。 そして最終章では、これらの分析結果から導き出した、組織の人材育成に役立つ3つの具体的な示唆を提言。「振り返りの習慣」と「学び合いの場」を組織としていかに設計し、個人の成長と組織の活力を結びつけていくか、そのヒントを詳しく解説しています。