ソー活

「ソー活」とは、Twitter（ツイッター）、Facebook（フェイスブック）、Mixi（ミクシー）、LINE（ライン）といったソーシャルメディアを利用して行う就職活動のことをいいます。 ソーシャルメディアの「ソー」と、双方向コミュニケーションの「そう」を取って「ソー活」と呼ばれるようになったと言われています。新たに始まったこの取組みにより、2011年は「ソー活元年」と言われており、急速に活用が広まった背景には、応募者（主に新卒就職活動中の学生）が既にデジタルネイティブ世代となっていることも後押ししたことでしょう。 具体的には、企業と学生の双方が各々ソーシャルメディアに参加することで、そのメディア内で情報交換を行うことがメインです。応募者は自分の経歴やプロフィールといった個人情報や、Web上での人間関係や繋がりを示すソーシャルグラフを企業向けに公開するのに対し、企業は採用情報の詳細を公開します。 また、企業の人事担当者が社内のイベントや出来事を伝えることで、企業をあらゆる側面から知ってもらおうという取組みもあります。企業が掲載する「つぶやき」や「イベント」、「ブログ」や「日記」に対して応募者がコメントを入れることで双方向のコミュニケーションも可能となり、応募者にとってはより身近に、そしてタイムリーに興味のある企業について知ることが可能となりました。 Facebookを活用したソー活では、大手企業が立ち上げたファンページに、応募者がファン登録することで双方向の情報交換が可能になり、また、企業によってはFacebook上で登録している友人の数が多い応募者を優先して選考段階を進ませる場合もあるようです。 上記のように、ソー活のメリットは企業と応募者の間の情報交換にとどまらず、面接ではなかなか本音が見えにくい応募者の素顔をソーシャルメディアを通じて知ることができるという点です。新卒採用のソー活を支援するポータルサイトも多数存在しており、2013年2月5日に電通パブリックリレーションズ（電通PR）が発表した調査結果によると、就職活動中の大学3年生の45.3％がソー活を行っているということでした。 これは、前年に引き続き「大学の就職課もしくはキャリアセンターで情報収集する」の40%を上回っているため、ソー活が就職活動のツールとして定着したことがうかがえるでしょう。しかし、他方ではネットでしか意見がいえないような応募者に対して懐疑的になる企業もあるようです。ソー活が就職活動の全てではなく、あくまで自己アピールと情報収集を行うツールの一つとして取り組むのが昨今の流れのようです。

社会人基礎力

「社会人基礎力」とは、経済産業省が産学の有識者による委員会において、「職場や地域社会で多様な人々と仕事をしていくために必要な基礎的な力」として2006年に定義付け、提唱しているものです。 読み書き、算数、基本ITスキルを含む「基礎学力」、仕事に必要な知識、資格などの「専門知識」と並ぶ、第3の能力と位置付けられるのが社会人基礎力。そこには、基礎学力、専門知識だけではなく、それらを活用して企業で実際に仕事をする上で欠かせない「社会人基礎力」を学校などで意識的に育成してほしい、また、若者自身も積極的に伸ばしてほしい、という産業界の要望が反映されています。 社会人基礎力は、「前に踏み出す力（アクション）＝一歩前に踏み出し、失敗しても粘り強く取り組む力」、「考え抜く力（シンキング）＝疑問を持ち、考え抜く力」、「チームで働く力（チームワーク）＝多様な人々とともに、目標に向けて協力する力」という「3つの能力」と、3つの能力をさらに掘り下げた「12の能力要素」によって構成されています。 「前に踏み出す力」の能力要素は、「主体性（物事に進んで取り組む力）」、「働きかけ力（他人に働きかけ巻き込む力）」、「実行力（目的を設定し確実に行動する力）」。 次に、「考え抜く力」の能力要素は、「課題発見力（現状を分析し目的や課題を明らかにする力）」、「計画力（課題の解決に向けたプロセスを明らかにし準備する力）」、「創造力（新しい価値を生み出す力）」。 最後に、「チームで働く力」の能力要素は、「発信力（自分の意見をわかりやすく伝える力）」、「傾聴力（相手の意見をていねいに聞く力）」、「柔軟性（意見の違いや立場の違いを理解する力）」、「情況把握力（自分と周囲の人々や物事との関係性を理解する力）」、「規律性（社会のルールや人との約束を守る力）」、「ストレスコントロール力（ストレスの発生源に対応する力）」となっています。 これらは、企業で活躍できる人材に必要となる基本的な能力だといえます。そこで、最近では、社会人基礎力診断を新卒採用やキャリア採用の選考プロセスに取り入れたり、若手社員の育成にあたって社会人基礎力の向上を図るプログラムを導入したりする企業も増えてきています。

2018年問題

「2018年問題」とは、日本の18歳人口が2018 年ごろから減少し始め、大学進学者数も減少していく問題のこと。 18歳人口は、1992年の205万人をピークに減り続け、最近の数年間は120万人ほどで横ばいの状態でしたが、2018 年以降は再び減少期に入り、2031年には100万人を割ると予測されています。少子化は以前から始まっていますが、これまでは大学進学率が伸びていたことでカバーされ、大学進学者が大きく減る事態にはなりませんでした。ところが、2018 年ごろからは、18歳人口が減少する一方、大学進学率も頭打ちとなることが予測されるため、大学進学者数の減少が大学経営を直撃すると見られています。 すでに、大学受験業界では大手予備校が校舎を閉鎖するというニュースも報道されていますが、私立大学は5割近くで定員割れを起こしているといわれるのが現状です。2018年以降は大学淘汰が進み、倒産の危機に陥る可能性が、私立大学だけでなく地方の国公立大学にも出てくる可能性があると懸念されています。 その影響は有名大学にも及ぶと考えられ、いま、各大学は「選ばれる大学」になるために、グローバル化、健康・医療、福祉・介護、環境、地方創生といったこれからの社会のニーズを踏まえた学部・学科の新設、再編を行うなど、さまざまな改革に取り組んでいます。産業界で活躍できる人材の養成に向け、キャリア教育や産学連携プロジェクトによる教育プログラムなどで、企業との連携を強める動きも目立ってきました。 2018年問題は、企業にとっても新卒採用へも大きく影響するとみられています。早期から大学と積極的に連携し、研究成果の事業化を目指す産学連携プログラム、インターンシップを実施するなど、企業での研究やビジネスに関して早い時期から学生が学べる機会を提供することで、優秀な人材獲得につなげていく取り組みが求められてくるでしょう。

嫁ブロック

嫁ブロックとは、転職や独立を考えた既婚男性が、妻の反対に遭うことをいいます。 もともとは、人材紹介会社などで使われる業界用語だったようですが、最近では、広く一般でも使われるようになっています。 2016年にエン・ジャパンが、自ら運営する人材紹介会社集合サイト『ミドルの転職』（ https://mid-tenshoku.com/ ）を利用している35歳以上の男性を対象に実施したアンケート調査によると、嫁ブロックを経験した人は24％、約4人に1人という結果になりました。 理由としては、「年収が下がる」が最も多く42％、以下「有給休暇の取得率が低い（26％）」「転職先の企業や業界にあまり良い噂を聞かないから（26%）」「年間休日日数が少ない（15％）」「福利厚生が良くない（13％）」などが上位に並びました。 では、実際に嫁ブロックで内定を辞退したことのある人はどのくらいかというと、44％という結果でした。そして、そのうち63％の人が辞退して良かったと回答しています。 辞退した人のコメントとしては、「家族の時間が減る」「今までと生活リズムが変わることで、同居の家族に迷惑がかかるので、なるべく仕事のリズムが不安定なところはやめて欲しいと言われた」「家族の時間が減る」などが挙がりました。 言うまでもありませんが、夫の転職は、妻にとって大きな問題です。収入や休みなど、現状に大きな不満がないのであれば、敢えて転職しなくてもいいと考えるのは、不思議ではありません。 先のアンケート調査は、裏を返せば、嫁ブロックをされたことがない人が76％、つまり、嫁ブロックをされた人のうち56％は、内定を辞退せずに転職したことになります。 しかし、入社後、気持ちよく働いてもらい、会社に貢献してもらうため、人事担当者としては、やはり嫁ブロックは無視できません。 新卒採用の場合には、内定者の両親や家族を会社に招き、社長自ら先頭に立って、懇親会などを開催する企業もあります。両親に会社のことを知ってもらい、不安を払拭してもらうためです。 そこまでする必要はないかも知れませんが、転職者の妻や家族の理解を得るために何らかの努力は、やはり必要なのではないでしょうか。

オンライン面接

「オンライン面接」とは、企業の採用担当者と応募者が直接会わず、インターネットを介し、パソコンやスマートフォンなどを利用して面接を行うことをいいます。初期段階の面接でオンライン面接を実施し、直接会うのは最終面接だけという例が一般的です。 応募者が企業などに直接出向いて行う通常の面接方法の場合、企業側にも応募者側にも、時間やコストなどの負担がかかります。特に、近年、学生の就職活動における金銭的負担が大きいことは社会問題にもなっています。地方在住の学生が首都圏など遠隔地の企業に面接を受けに行く場合、交通費、宿泊費、往復の移動による長時間の拘束といった制約があるため、応募を断念せざるを得ない状況も生じているといわれます。海外の大学で学ぶ学生の場合も、こうした負担がかかっている状況は同じです。 企業側にとって、オンライン面接を行う大きなメリットは、新卒採用、キャリア採用のいずれでも、通常の面接方法では出会えなかったような遠隔地在住の優れた人材の応募数増加が期待できること。そこで、東京など大都市の企業が地方大学出身者の採用を拡大するためにオンライン面接を導入したり、地方の企業がUターン・Iターン就職・転職に興味を持つ人材を獲得しようとオンライン面接を活用するといったケースが増えてきています。さらに、採用業務の効率化を目的として、正社員だけでなくパート、アルバイトの選考プロセスでもオンライン面接化の流れが広がってきました。 オンライン面接を実施する場合は、企業の採用担当者と応募者があらかじめ面接の日程を決め、当日、インターネット接続可能なパソコンとWebカメラ、スマートフォンなどを使って面接を行います。ただし、最近は、採用担当者が質問を行う動画を見ながら、質問への答えを応募者が自ら撮影、応募する「セルフ面接」を行う企業も増え始めています。この場合はスケジュール調整も不要で、より多くの応募が期待できます。オンライン面接への企業の関心が高まるにつれ、リーズナブルに利用できるオンライン面接のシステムやアプリケーションも増えてきました。面接の録画やセルフ面接、スケジュール調整などの機能を提供するサービスもあり、選択肢が広がってきています。

オワハラ

「オワハラ」とは、「就活終われハラスメント」の略で、企業が新卒採用において、内々定を出した学生に、以降の就職活動を終えるよう働きかける行為や、内定を出す条件として長期的に学生を拘束する行為のことを指しており、現在社会問題となっています。 具体的には、就職活動中の学生に「他社を断ったら内定を決める」、「ここで就活を終わる意思を示せ」、「もう他社の面接は受けるな」などと発言する事や、示唆するような言動を企業側が行い、就活生に圧力をかけています。 2015年、経団連加盟企業が採用・選考時期を8月に後ろ倒しにしました。中堅企業やベンチャー企業、外資系企業は採用力の強い大企業と同じスタートラインでは勝てないので、既に内定を出しています。好景気も相まって、大企業が選考を始めると大量に辞退されてしまう可能性があるので、人事も内定者を確保しようと必死になりオワハラが横行しているのです。 そもそもこれは、加熱する就職活動に学生が付いていけなくなり、学業に専念する事ができない状況を懸念して政府が経団連に要請したことなのですが、現在法的拘束量が無い為に実際の開始時期は企業に委ねられている状況です。中小企業は優秀な人材を大手企業に取られたくない、学生は大手企業が不採用だった場合は後がない、そのような心理的状況から、オワハラという行為が生まれました。 オワハラが社会問題となった背景には、学生の二極化も原因の一つとなっています。就職の意識が高い学生は、早くから行動をして企業に接触していきます。多くの企業から内々定をもらい、最終的に入社する企業を決めることになります。優秀な人材を確保したい企業としては、せっかく採用を決めた学生に辞退されると、またイチから採用をやり直さなければいけないなどの採用コストもかかります。なによりも、優秀な人材が確保できたと思っていた企業側は大ダメージを受けることになり、優秀な学生を引き留めようとする企業側の苦しい施策があります。 また、大手企業も採用力が強いとはいえ、採用人数が大量なこともあり、人材確保が楽にできるというわけではありません。大手企業も事前に囲い込みを行い、8月の選考時期には既に内定者が決まっているということも少なくないようです。 とはいえ、学生側も人生を左右するかもしれない就職活動。企業側の都合に流されず、さまざまな企業・業界をしっかり見ることができる貴重な機会です。最近では、このようなオワハラについての相談を大学側やオワハラに屈しないためのノウハウがでています。このようなことが自分の身に起こったら、一人で抱え込まずに、とにかく家族や先生に相談するということが重要です。

リシュ面、リシュ活

「リシュ面」とは、「履修履歴面接」を略したもので、最近広がり始めている企業の新しい採用面接手法を指す言葉。 採用選考において、成績証明書など学生が大学で履修してきた科目とその成績がわかる履歴の提出を求め、面接官がそれに沿って学生への質問を行っていくのがリシュ面です。 従来のエントリーシートに沿った面接では、「学生時代に打ち込んだこと」や「志望動機」などについて質問することがメインでした。ただ、前者については、サークル活動、アルバイト、ボランティア活動といった“定番”的な内容が多い上、学生本人がやりたいことや得意なことにどう打ち込んだかという内容に終始しがちです。面接官の印象を良くするために脚色や誇張を行うことも、比較的容易でしょう。後者についても、自己PRを絡めたストーリーを周到に組み立てて記述され、何を聞かれるかを想定して対策を考えているため、その学生の本当の姿に迫ることが困難でした。結果として、「どの学生も同じように見える」、「自社に本当に合った学生を見つけることが難しく、ミスマッチが増える」といった採用担当者の悩みにつながっていたと言えます。 一方、リシュ面では、必ずしも本人がやりたいことばかりではなく、不得意なことも含まれる大学での学業に関して、学生がどのように考え、行動したかを質問していきます。必ずしもやりたくないこと、不得意なことにも取り組まなければならないのは、企業での実際の仕事と同じです。 したがって、将来、その学生が自社で仕事に取り組むとき、どのように考え、行動するかを、リシュ面を通じて推測することが可能になるわけです。また、成績表が目の前にあり、授業の内容も大学のシラバスを検索すればすぐにわかるため、自分を良く見せようと脚色や誇張を行うことも簡単ではありません。 質問内容としては、例えば、「グローバルコミュニケーション論は、どのようなことを学ぶ授業でしたか。印象深かったことは？」、「出席してみると予想以上に面白かった授業と、その逆の授業はどれですか。理由も教えてください」、「この科目の成績は上がり、この科目の成績は下がっていますが、理由は何だと考えていますか？」、「後輩に履修を勧めたい科目はどれですか。その理由は？」といった内容が挙げられるでしょう。 また、新卒採用における企業の「履修履歴活用」を推進する動きも活発になっています。国内の主だった就職採用支援事業者が共同で一般社団法人 履修履歴活用コンソーシアムを設立。2018年に「リシュ活」というWebサービスを立ち上げました。 リシュ活の仕組みは、学生の登録した履修履歴データを、企業が条件に応じて検索し、該当する学生にオファーメッセージを送信できるというものです。 経団連も2018年12月4日付文書で企業に対して「働き手の学修履歴や職務経験などを適切に評価し、活用することが求められる」と示しており、今後も採用における履修履歴の活用が広がると見てよいでしょう。

人事採用ご担当者様多数登壇！VUCA時代の“採用成果”を考えるオンラインセミナー を開催

今期の採用の振り返りと来期の戦略についてお伝えするHUMANAGE SEMINAR。毎年多くの採用ご担当者様にお越しいただき、初のオンライン開催となった昨年は延べ1,000名以上の方々にご覧いただきました。 今年は、ヒューマネージのお客様企業による事例紹介を大幅に増やし、2日間で開催！ VUCA（予測不可能な）時代において、真の“採用成果”をあげるために必要なこととは……？さまざまな切り口から、これからの採用戦略を考えます。 【開催概要】 開催日：2021年7月20日・7月21日　各日12時00分～18時00分 お申し込み方法：特設ページより受付 特設ページ：https://hmi.page.link/gWvs2Mp9JRGGHLBF7 ［プログラム］ 《企業様による事例紹介》 キヤノン／湖池屋／コクヨ／サントリー／中外製薬／東急／東レ／トピー実業／日鉄ソリューションズ 本田技研工業／三井物産／三菱マテリアルトレーディング／ルネサスエレクトロニクス　（50音順・敬称略） 《スペシャルコンテンツ》 2022新卒採用総括と2023への提言 リクルート『就職みらい研究所』×ヒューマネージ『HR AGE』 VUCA（予測不可能な）時代、“成果を生み出す人材”を見極める新しい視点とは ビジネス・ブレークスルー大学 教授 川上 真史 氏×桜美林大学 教授 種市 康太郎 氏 ほか、多数のプログラムを予定しています。 ※上記は予定であり、変更の可能性がございます。

「面接解禁」を前に、すでに6割以上の2022年卒学生が内定を獲得。コロナ禍で就職活動を行う22卒・23卒の現状は

ウォンテッドリー株式会社 は2021年5月31日、2022年および2023年卒業予定者 （以下、22卒および23卒）の就職活動に関する調査結果を、22卒の面接解禁となる6月1日を前に発表した。調査期間は2021年5月25日～28日で、同社のビジネスSNSの利用者585名（22卒427名、23卒158名）から回答を得た。これにより、22卒・23卒の就職活動の状況などが明らかとなった。

貴社が求めるのは「100％ジョブ型雇用」なのか――「『ジョブ型』人事制度」導入を検討する企業への問い

「ジョブ型」再考

コロナ禍を契機として、改めて活発化した「ジョブ型」をめぐる議論は、「ジョブ型」の意味するところや、期待される導入効果について、誤解を含んだかたちで始まった。その後も議論は継続し、「ジョブ型」を導入する企業も大企業を中心に増えている。本連載「ジョブ型再考」においても、これまで3回を通じて、日本企業の人材マネジメントのあり方（第1回目）や今後を検討するために生まれた理論モデルである「『ジョブ型』雇用システム」とは（第2回目）、現時点で「日本型雇用システム」の中にある日本企業が「『ジョブ型』人事制度」を導入することとはどのようなことなのか（第3回目）、について見てきた。第4回目では、それでも、「日本型雇用システム」の下で「『ジョブ型』人事制度」を導入・運用する道を選びたい日本企業のために、誤った「ジョブ型」の解説や「ジョブ型」の導入ノウハウに振り回されず自社らしい選択をしていただくため、あえてひとつ質問をさせていただきたい。

「第10回 日本HRチャレンジ大賞」にて、奨励賞を受賞しました。

人材の“採用”から“定着”、その先の“活躍”までを支援する株式会社ヒューマネージ（本社:東京都千代田区、代表取締役社長:齋藤 亮三）は、「第10回 日本HRチャレンジ大賞」（主催:「日本HRチャレンジ大賞」実行委員会、後援:厚生労働省、中小企業基盤整備機構（中小機構）、東洋経済新報社、ビジネスパブリッシング、HR総研(ProFuture)）において、「奨励賞」を受賞しましたので、お知らせいたします。 「日本HRチャレンジ大賞」は、人材領域で優れた新しい取り組みを積極的に行っている企業を表彰するものです。 受賞した『TG-WEB eye』（ティージーウェブ・アイ）は、AI試験官が監視する《業界初》のWeb採用試験。ヒューマネージが提供する業界シェア第3位*の新卒採用向け適性検査『TG-WEB』をAI監視型Web方式で受験できます。新型コロナウイルス流行の影響により採用選考のオンライン化が一気に進み、コロナ終息後も、オンライン×オフラインのハイブリッド型の選考活動が主流になると見込まれるなか、“応募者の利便性向上”と“公平・公正な採用試験”を実現します。 受賞理由; AI試験官が応募者の不正行為を検知し、企業はその内容を確認して合否判断するシステムであり、コロナ禍によりWebテスト方式が応募者にとって最も利便性や安全性が高い受験方式となる中、いつでもどこでも受験できるWebテスト方式の利点はそのままに、替え玉受験やカンニングなどの不正行為を抑止、企業・応募者双方にとって公平・公正な採用試験を実現する画期的なシステムであることが高く評価されました。 ヒューマネージは、今後も、人材の“採用”から“定着”、その先の“活躍”までの支援を通じて企業の成長に貢献する、「新しい常識」の創出に取り組んでまいります。 *「キャリタス就活　就職希望企業ランキング」（2021年４月、ディスコ調べ）における適性検査のシェア（ヒューマネージ調査） 株式会社ヒューマネージについて; 社名:株式会社ヒューマネージ https://www.humanage.co.jp/ 代表取締役社長:齋藤 亮三 創業:1988年11月10日（設立:2004年12月1日） 資本金:50百万円 本社所在地:東京都千代田区平河町2丁目16番1号 平河町森タワー11階 主要事業:採用ソリューション事業、適性アセスメント事業、タレントマネジメントソリューション事業

第26話：日本在住歴30年以上のイギリス人経営者が語る、組織マネジメントにおける日本人の強みと課題とは

日本流グローバル化への挑戦

本日の対談ゲストは、日本で30年間以上生活するJ-GLOBALのJon社長だ。同社はグローバル展開する大手企業の人事コンサルティングを手掛けている。イギリス人の彼は、日本人ならではの育成などのための「曖昧な表現」や「周りの人を気遣う」といった特徴は、グローバルビジネスで大きな武器になるという。また日本の課題も明確に指摘してくれた。

HR総研×楽天みん就：2022年卒学生の就職活動動向調査　結果報告【就職意識編】

就職を希望する企業規模、文系と理系の意識差が拡大、転職意欲は？

HR総研と楽天みん就は、2022年卒学生を対象にした就職活動の最新動向を調査した。2年連続でのコロナ禍での就職活動となる中、学生の動向はどのようになっているのだろうか。本調査結果を、「就職活動編」と「就職意識編」の2回に分けてレポートする。 今回は、その2回目として、就職活動や就職することに関する学生の意識について、フリーコメントを含めて調査結果を報告する。 ＜概要＞ ●2022卒学生の志望する業界、「情報処理、システム開発」の人気が上昇 ●2022年卒学生が敬遠する業界に「医療、福祉、その他」「ホテル、旅行」など、コロナ禍の影響か ●就職を希望する企業規模、文系と理系の意識差が拡大 ●文系学生の「転職してもよい派」は6割、昨年より増加 ●志望企業を検討する際に最も重視するのは「仕事の魅力」が最多、昨年と同様 ●学生の8割が「インターンシップからの選考」に肯定的 ●理系学生の推薦応募の利用状況、4分の1にとどまる ●「働き方改革への取り組み状況」への関心は9割 ●「ジョブ型採用」賛成派は理系で6割、「専攻学問の専門知識」のアピールは少数派

「ポテンシャル採用」の意味や面接でのポイントとは？ 人事担当者がおさえておきたいデメリットや企業事例を紹介

HRの注目ワード徹底解説

「ポテンシャル採用」とは、未経験であっても潜在的な能力を秘めた人材を積極的に迎え入れようとする採用手法だ。採用競争が激化し若手社員が各企業で不足していくなか、優秀な若手人材を確保するうえで効果的とされている。今回はそんな「ポテンシャル採用」のメリット・デメリットのほか、面接でのポイントや企業事例などを解説していく。

採用プラットフォーム「sonar」、新卒採用に特化したHRサービス「新卒採用はじめてパック」を発売開始

採用プラットフォーム「sonar」を提供するThinkings株式会社（本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）は、「sonarまとめてパックシリーズ」の第一弾として「新卒採用はじめてパック」の販売を開始しました。これにより採用担当者は、母集団形成から採用選考、内定者研修、振り返りまで、新卒採用に最適な採用支援HRサービスをパッケージで購入でき、すぐに迷わず新卒採用をスタートすることができます。 URL：https://pack.sonar-ats.jp/hajimete/?utm_source=prhrpro&utm_medium=shinpack_20210531 ■新卒採用はじめてパック　とは 「新卒採用はじめてパック」は、はじめて新卒採用を行う採用担当者のために独自に開発された、採用支援サービスのバンドルパッケージです。母集団形成から採用選考、内定者研修、振り返りまで、新卒採用業務に必要なサービスが、採用管理システム「sonar ATS」に連携・初期設定された状態で導入できます。採用担当者は、「sonar ATS」の管理画面だけで全てのサービスを利用でき、別のサービス画面へ都度ログイン・操作する必要はありません。さらに、「sonar ATS」で蓄積した知見・採用ノウハウを持った専任スタッフが、企業の採用活動を伴走支援。各サービスの利用支援に加えて、採用の進捗に対する進め方のアドバイスや、採用振り返りミーティングも行います。   ■パッケージ内サービス一覧 ・採用コンサル・伴走 　ミーティングを通じたノウハウ提供・資料提供および進捗管理。 　採用ノウハウの提供に加え、専任スタッフが進め方を含め、採用の成功まで伴走します。 ・応募者を集める：Future Finder（ダイレクトリクルーティング） 　手間をかけずに活躍可能性の高い学生とだけ会えるダイレクトリクルーティングサービス ・応募者を集める：ジョブトラ（マッチングイベント） 　学生と実際に会った経営者・人事が評価したデータを基に企業と就活生をマッチングするイベント ・応募者を見極める：Compass（適性検査） 　「本当に知りたい項目での評価」を実現するために開発された適性検査 ・連絡/日程調整を自動化：sonar ATS（採用管理システム） 　応募者への連絡、日程調整、社内連絡といった採用業務を自動化し、新卒採用で新たな作業を増やさないためのシステム ・入社までのフォロー：Groupwork.com（内定者研修） 　内定者フォローに必要なものがすべてそろったグループワークパッケージ ・採用全体の改善：ReReA（振り返りレポート作成） 　新卒採用の振り返りレポートを無料で代行作成するサービス 　本パッケージではレポートを使った振り返りMTGも実施 ■導入フロー 特設ページ内フォームから、お申込みください。 初回打ち合わせを経てご契約いただきましたら、「sonar ATS」に初期設定がすべて完了した状態でお渡しします。必要な項目を設定すれば、すぐに新卒採用をスタートできます。 URL：https://pack.sonar-ats.jp/hajimete/?utm_source=prhrpro&utm_medium=shinpack_20210531 ■価格・留意事項 年間契約：200万円（税別） ＜「新卒採用はじめてパック」採用費単価早見表＞ 料金200万円を、採用人数で割った採用費単価早見表です。 3名採用 採用1名あたり67万円 5名採用 採用1名あたり40万円 7名採用 採用1名あたり29万円 ※面接人数・採用人数を確約・保証するサービスではありません。 ※目安として3~7名程度の採用を想定したサービスになっています。 ※本パッケージにおけるFuture Finderからの採用上限は2名となります。 ■モニター価格キャンペーン 「新卒採用はじめてパック」は、現在試験運用中につき「モニター価格」で導入いただけます。 詳細をご確認いただき、特設ページ内フォームからまずはお問い合わせください。 ●ご利用条件： ・2022年度新卒採用もしくは2023年度新卒採用を初めて行う企業様 ・10社様限定 ・モニター料金180万円（税別）※通常料金200万円の10％OFF ・利用中または利用後に、アンケートやインタビューのご協力をお願いします。 ●ご利用期間： ・ご利用開始から1年間。ただし、「新卒採用はじめてパック」に含まれる採用支援サービスによっては、期間満了前に利用終了となるツールがございます。 ・モニター期間中のモニター利用による機能制限等はございません。 通常のパック購入時と同等の機能にてご利用いただけます。 ◼ sonarまとめてパックシリーズ　とは 「sonarまとめてパックシリーズ」は、採用管理システム「sonar ATS」で蓄積した知見・採用ノウハウを活かし独自に開発した、誰でもすぐに使える採用サービスパックです。「sonar ATS」を中心に、他社のHRサービスを組み合わせてパッケージで販売します。初期設定した状態で納品するため、ご契約後すぐに採用活動を始めることができます。「新卒採用はじめてパック」に加え、様々な採用シーンに合わせたパッケージを販売していきます。第二弾として、「理系採用パック」の販売を予定しています。 ◼ 採用管理システム「sonar ATS」について 採用管理システム「sonar ATS」は 、ソフトバンク、ニトリ、NTTデータなど800社以上※に利用されている採用の成功のために開発された採用管理システムです。各就職ナビやイベントなど、全ての応募経路からのデータを一元管理し、直感的なユーザーインターフェースにより、応募者へのLINE連絡や状況の分析、さらに応募者への効果的な動機形成を図ることができます。通年採用化に伴う、年度に縛られない採用管理にも活用可能です。「採用の解像度を上げ、真のマッチングを実現する。」というビジョンのもと、採用担当者を支援しています。 ※2021年1月時点 「sonar ATS」サービスサイト：https://www.sonar-ats.jp/?utm_source=prhrpro&utm_medium=shinpack_20210531 「sonar」ブランドサイト：https://brand.sonar-ats.jp/?utm_source=prhrpro&utm_medium=shinpack_20210531 ■Thinkings株式会社について 会社名　： Thinkings株式会社 代表者　： 代表取締役社長 吉田 崇 設立　　： 2020年1月 所在地　： 東京都中央区日本橋本町4-8-16 KDX新日本橋駅前ビル5階 URL　　： https://www.thinkings.co.jp 事業内容： 新卒・中途採用向け採用管理システムを主軸とするHRTech事業、及び、多様なHRサービスを総合的に購買・導入支援するマーケットプレイス事業

第122回 2022年卒学生の「希望するインターンシップ」や「活用している就職サイト」とは

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 4月27日、リクルートワークス研究所より、「第38 回 ワークス大卒求人倍率調査（2022 年卒）」が発表となりました。本調査は、例年1月末から3月初旬にかけて行われており、昨年も同時期に調査は実施（以下、「2月調査」）されたものの、新型コロナウイルスの感染拡大の影響があまりにも大きかったため、その後6月に再度調査をし直し（以下、「6月調査」）、「第37回 ワークス大卒求人倍率調査（2021年卒）」の発表は8月にずれこむという事態になりました。昨年の2月調査では、2021年卒の求人倍率は「1.72倍」であったものの参考値にとどめられ、統計データとしては6月調査の「1.53倍」が使用されています。

「オンラインインターンシップ」の実施内容や事例とは？ 人事担当者がおさえておきたいメリットや注意点を解説

HRの注目ワード徹底解説

新型コロナウイルスが蔓延してからというもの、企業には従来とは異なる対応が求められている。人事採用領域においてもそれは同様だ。従来、対面で行われていたインターンシップもオンライン化が進んでいる。「オンラインインターンシップ」とは、読んで字のごとく“オンライン上で実施されるインターンシップ”のことを指す。オンラインインターンシップは従来の対面型と比べ、地方在住者でも実施でき、コストも低減できるのがメリットだ。しかし、ビデオ会議システムやチャットツールだけでは、社風がわかりづらいというデメリットもある。本記事では、「オンラインインターンシップ」を導入している企業が気をつけたいポイントや実施企業の事例などを紹介する。

『個』にフォーカスする採用とダイレクトリクルーティングの未来

～加速する新卒採用市場の変化の本質とは何か、企業の採用活動はどう変わるべきか～ ＜概要＞ 経団連の就活ルールの廃止、採用活動期間の早期化・長期化、 ジョブ型採用の広がりなど、目まぐるしく変化する新卒採用市場。 さらには、少子高齢化による若年層の減少も、採用市場に大きな影響を与えている。 2020年には新型コロナ感染症の流行による採用活動のオンライン化も進み、 新卒採用市場の変化はより複雑さを増している。 そんな中で注目されているのが、企業から学生にオファーを送る、 いわゆる「逆求人サイト」と言われるダイレクトリクルーティングサービスだ。 今後、新卒採用市場はどのように変化し、ダイレクトリクルーティングサービスはどのような役割を果たすのか。 株式会社ベネッセi-キャリア 新卒事業本部　本部長 大竹 航氏と、ProFuture株式会社 代表取締役 寺澤 康介が議論を展開した。 ＜注目Topics＞ ●学生が納得のいく就職活動ができる、最適な仕組みを構築 ●欧米と違う「日本型採用」を目指す ●「個」を重視する採用に必要な学歴以外の評価軸とは ●ダイレクトリクルーティングをベースにした理想的な就活 対談の詳細については、下記よりダウンロードの上ご覧ください！

変化する大学のキャリア開発と学生のキャリア意識 　今こそ企業がアップデートすべき新卒採用への対応とは

＜概要＞ 世の中の大きな変化やAI・データサイエンスといったテクノロジーの急速な進展を背景に、 政府が提唱した超スマート社会「Society5.0」の到来が予見されている。 そんな新しい時代に向けて、学びの在り方やキャリア形成など、 企業・大学・学生を取り巻く新卒採用も大きな転換点に立たされている。 今後、大学教育はどう変わっていくのか。学生の就職活動に何が起こるのか。 そして、企業は新卒採用活動をどうアップデートしていくべきなのか。 大学教育や学生のキャリア開発に詳しい株式会社ベネッセi-キャリア 営業本部長 風間直樹氏に話を伺った。 ＜注目Topics＞ ●新しい時代にフォーカスされるのは大学や学部ではなく学び ●学びも、採用も、「個別最適化」が求められる ●大学が賛同する成長支援型ダイレクトリクルーティングとは ●dodaキャンパスの活用で変わる、企業の採用基準 対談の詳細については、下記よりダウンロードの上ご覧ください！

「マス」から「個」、「待ち」から「攻め」へー調査データから紐解く新卒採用の潮流

＜概要＞ 急速に進む選考のオンライン化や、学生の意識の変化など、企業の採用活動は大きな転換を迎えています。 これまでは、就職ナビサイトなど学生からの応募を「待つ」スタイルが主流でしたが、 今後は企業側から直接学生にアプローチするダイレクトリクルーティングなど「攻め」の採用スタイルに 取り組む企業が増えていくでしょう。 本記事では、HR総研が実施した新卒採用動向調査や、 新卒ダイレクトリクルーティングサービス「dodaキャンパス」を提供する 株式会社ベネッセ i-キャリアが学生に実施したアンケートから、 新卒市場における企業・学生のトレンドを読み解きます。 ＜注目Topics＞ ●「マス型」から「個別型」へ、転換期を迎える新卒採用のトレンド ●「企業からのオファー」を受ける学生が増加 ●求める学生に対して、効果的なアプローチを行うタイミングとは ●2023年卒学生の就職活動動向について 調査の詳細については、下記よりダウンロードの上ご覧ください。