経営戦略やビジネスモデルがどんなに優れていても、それを体現する人材がいなければ絵に描いた餅になってしまう。だからこそ、優秀な人材を一人でも多く確保・育成しておかなければならない。だが、「どうすれば優秀な人材が育つのか」、「育ってきたと思った頃に社員が転職してしまう」、「そもそもどんな取り組みをすれば良いのか」といった課題に頭を抱える人事担当者やマネジメント層も少なくないだろう。そこで、今回は「人材育成」をテーマに、マネジメント層を育てる上でのポイントや課題などを詳しく解説していきたい。

そもそも「人材育成」の考え方や目標とは何か

「人材育成」とは、社員を企業の成長・発展に貢献できる人材として育成することを意味する。社員のパフォーマンスを開花することで、企業業績の向上が期待できるだけに、人材の成長は、企業の成長にとっても必要不可欠となる。また、人材育成は指導する側にとってもメリットが大きい。育成経験を通じて、自身の成長につなげることができ、人材育成を成功させるために、社内に協力し合う風土も醸成されやすくなるからだ。

「人材育成」と言っても、新入社員や中堅社員、管理職など、育成対象に応じていくつかの種類がある。それぞれで人材育成の目標が異なってくるのは言うまでもない。例えば、新入社員向けであれば、社会人の基礎を理解・習得することに重きが置かれ、中堅社員となると何らかの専門性を身に付け、他のメンバーをディレクションできるようになることが目標となる。

「人材育成」の手法としては、先輩の指導を受けながら職場で業務内容を学ぶ「OJT(On the Job Training)」、職場を離れて能力開発に取り組む「Off-JT(Off the Job Training)」、自己啓発を意味する「SD(Self Development)」の3つが挙げられる。

●「人材育成」の目的について

「人材育成」の目的は、企業の経営資源である人材を効果的かつ効率的に活用して企業の競争力を高め、利益を最大化させることである。特に現代の日本では、労働人口が減少傾向にあるだけに、限られた人材をいかに育成していくかは、経営戦略の柱となってくると言って良い。企業全体として取り組むべき最重要課題に位置づけられていると断言できよう。

●人材教育や人材開発との違い

「人材育成」は、人材を会社が思い描く方向へと成長させることを意味する。一方、同じような言葉に人材教育があるが、これは人材育成の手段の一つとして知識やスキルを教えることを指す。さらに、人材開発となってくると、人材を経営資源として捉え、それを有効活用するために能力を開発していくという意味合いがある。

●「人材育成」の目標と課題

「人材育成」の目標を立てる際に、おさえておきたいポイントが3つある。まず、1点目が「定量的な目標の設定」だ。定性的な指標に偏らないように注意する必要がある。2点目が、「期日を明確に設定すること」。そこから逆算して人材育成の計画を立てることがポイントとなる。そして、3点目が「会社やチームの目標を意識すること」だ。人材育成は会社やチームの目標を実現するためのものと言って良い。それだけに、会社やチームの目標と人材育成が密接につながっている状態を作り出していかなければいけない。

次に、人材育成の課題について考えてみよう。最も指摘されるのは、人材育成自体が後回しされがちであるということだ。「育成する側の管理職の業務が忙しい」、「リモートワーク化が進み対面でのコミュニケーションの機会が減っている」などが要因として挙げられる。また、人材育成に力を注いでいるものの、管理職の育成能力や指導意識が不足していたり、育成を受ける部下の意欲が低かったりなどの理由で、人材が思ったように育たないという課題も少なくない。

「人材育成」に取り組むうえでの大切なこととは

次に、「人材育成」に取り組むうえでのポイントをいくつか紹介したい。

●目的の明確化

まずは、「人材育成」の目的を明確化することだ。例えば、対象者が次世代リーダーであった場合、事前に次世代リーダー候補者に求められる要件を定義したり、候補者を選抜したりする必要がある。その上で、次世代リーダー候補者としての意識付けと、研修の目的・意義を受講者と共有することで、施策の効果がより高まるだろう。

●自律性を引き出す環境づくり

どれほど素晴らしい研修を行い、参加者の意識やスキルを高めたとしても、それぞれが元の職場に戻る、やがてその効果が薄れてしまうということが良くある。原因の一つに挙げられるのが、ルールや前例に重きを置きがちな社内の風土だ。「不要なルールはなくす」、「チャレンジを促し、失敗を責めない」など、社員の自律性・自発性を引き出す環境作りに取り組まなければ、「人材育成」は進まないと言って良い。

●実践機会を設ける、またそのサポート体制も構築する

人材育成施策を通じて学んだ内容を定着させるためには、実践機会を設けることが必要だ。それには、本人だけでなく上司のサポート体制も欠かせない。例えば、「研修などで学んだ内容を生かせる業務をあえて任せてみる」、「権限を委譲してみる」といったことも有効だ。

●体系的な育成機会を用意する

人はすぐには育たない。それだけに、長期的かつ体系的な育成機会を用意しなければいけない。企業で定めた階層・役割ごとに人材要件があるはずなので、それらを改めて見直し、必要な要件を満たすためのスキルマップや教育計画を策定した上で、実行したい。

●指導する側の育成にも取り組む

企業の人材育成力を高めるには、管理職やOJTトレーナーなど、指導する側の育成にも取り組む必要がある。育成する環境を整えることで、効果的・継続的な人材育成が期待できるだろう。管理職・OJTトレーナーが業務の多忙を理由に、研修などの人材育成施策への参加や、部下・後輩への指導経験を積むことが後回しにされることはあってはならない。これに関しては、指導する側の既存業務を減らしたり、人材育成の意義を改めて伝えたりなど、経営や人事サイドの関わりが求められると言って良い。

●経営層と共通認識を持つ

人材育成は、経営層・部門責任者・人事部門が重要なテーマであることをお互いに認識し、連携しながら推進していかなければ機能しない。まずは、企業のミッションやビジョン、それを実現していく上での人材育成の位置づけなどについて、共通認識を持つことから始めてみよう。対話の場を設けることも良い方法だ。

●成長の可視化とPDCAを構築する

学びと成長を可視化して、企業としての人材育成のPDCAを回していくことも重要だ。実際、近年では人事評価制度や目標管理制度などを構築するために、成長の可視化を実践している企業が増えている。社員の知識やスキルレベルを客観的かつ定量的に把握できるテストを導入するのも良いだろう。

マネジメント層への育成に向けて役立つ階層別の課題やポイントを解説

ここでは、階層別の育成課題とポイントについて考えてみたい。

●新入社員

新入社員を育成する上で良く指摘される課題としては、以下のようなものがある。

【課題】
・管理職やトレーナーの業務が多忙で、育成に取り組む時間的、精神的な余裕がない
・上長の育成能力や指導意識が欠如している
・新入社員側の意欲が低い


こうした課題がある中、新入社員の育成を成功させるためのポイントが3つある。

【ポイント】
(1)採用時にリーダーシップがあるかを見極める

新入社員においては、採用と育成をミックスして「人材育成」と捉える必要がある。採用時の基準としてはリーダーシップに重きを置きたい。リーダーシップは、持って生まれた才能や経験で培われてきたスキルであり、採用の段階で見極めることができる。

(2)内定者の入社後ギャップを解消する
内定者が入社前に思い描いていた会社のイメージと入社後の現実との間には、多少なりとも差が生まれるものだ。マイナス面が大きければ、最悪の場合、入社早々に退職してしまうこともあり得る。それだけに、人事担当者は内定者にチームや仕事のリアルな実態・情報を伝えながら、適切にフォローしていく必要がある。

(3)入社後の研修では、厳しさと丁寧なフォローのバランスを図る
入社後の研修では、社会人としての厳しさを教える一方、適切かつ丁寧なフォローを行うことが重要だ。ある程度の逆境もしのげるよう、多少厳し目の姿勢で指導にあたることもあるかもしれない。ただ、それが過度なレベルになると、パワハラやモチベーションの低下につながるので留意したい。

●中堅社員(次世代リーダー)

中堅社員を育成する際の課題は、意外と新入社員と共通している部分は多いが、一つ特徴として人材育成が計画的・体系的でない点も見逃せない。そうした中、中堅社員・次世代リーダーの育成に向けてポイントが3つあるので紹介したい。

(1)部下を持たせる
経営層に求められるマネジメント力を、いかに身につけていくか。書籍を読むのも一つの方法だが、実際に部下を持ち、経験値を上げることをぜひお勧めしたい。部下を指導・管理し、目標達成に導くためのプロセスを実際に体験することで、マネジメント能力の向上が期待できる。

(2)多様な業務知識を習得させる
経営層ともなると、会社全体の動向に着目し、今後自分がどう貢献しながら、自社の成長をもたらしていくかを考えなくてはならない。そのためには、様々な業務知識や広い視野で物事を考察する能力を習得していく必要がある。時には、他業種のセミナーへの参加を勧めたり、ジョブローテーションによって新たなスキルや能力を習得できそうな職種を経験させたりすることも有効な方法の一つだ。

(3)責任のある役職に就かせる
あえて責任あるポストに就かせることもぜひお勧めしたい。より難易度の高い仕事をこなしていくには、視野を広げ、視座も高めていかなければならない。また、こうした経験の積み重ねは、将来経営層として大きな決断を迫られる場面でも役に立つだろう。
「人材育成」は、企業が中長期的に競争力を維持・向上していくためには欠かせない。人材育成に取り組むことで、社員は仕事に対する意識を変容するだけでなく、能力・スキルが高まり、成長を実感しやすくなる。また、管理職からしても部下が育ち、活躍してくれる姿を見るのは嬉しいものだ。お互いに充実感を抱くことで、チームや組織としてのパフォーマンスも向上するだけに、会社としてのビジョンや目標の実現にもより一層貢献していくことができる。ただ、人はすぐに成長するものではない。どうしても手間や時間が掛かってしまう。それだけに、目指すべきゴールを明確に定め、我慢強く取り組んでいく必要がある。
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