新卒採用フォーラム2023 ONLINE 講演録

2025卒採用に向けて採用トレンド・課題を把握する～Z世代の本質を理解し、適切なマッチング＆内定辞退防止へ～

神戸大学大学院経営学研究科教授服部泰宏氏
公開日：2023/08/28

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登壇者：

神戸大学大学院経営学研究科教授服部泰宏氏

神戸大学大学院経営学研究科教授。神奈川県生まれ。国立大学法人滋賀大学専任講師、同准教授、国立大学法人横浜国立大学准教授を経て、 2023年4月より現職。日本企業における組織と個人の関わりあいや、ビジネスパーソンの学びと知識の普及に関する研究、人材の採用や評価、育成に関する研究に従事。 2010年および2022年に組織学会高宮賞、 2014年に人材育成学会論文賞、2020年に日本労務学会学術賞などを受賞。
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次に、実際に自社を選んでもらう、入社してもらうためにすべきポイントについて考えてみたいと思います。COVID-19は私たちにさまざまなことを突きつけました。その一つが、日本企業の人事活動はかなりの「冗長さ」を持っていたという事実です。一方、基本的な情報交換ができれば、オンラインでも対面でも大差がないということへの気づきもありました。その結果、「なぜ採用面接が対面なのか」、「なぜ60分も対面の会議をする必要があるのか」といった、これまでのデ・ファクト・スタンダード（とりあえずの標準的なやり方）に対する求職者や社員からの懐疑の眼差しが生じてきています。例えば、「なぜ貴社の面接は全部でN回なのですか？」、「グループ面接と個人面接をどういう風に使い分けているのですか？」、「適性検査では測れない、面接でしか測れないものって何ですか？」、「そもそも対面で面接をする意味はあるのですか？」といった、デ・ファクト・スタンダードに対する学生たちの素朴な疑問に皆さんは答えられるでしょうか。実はこうした質問に的確に答えられるかどうかが、学生たちが企業を見る一つのパラメータになっているのです。企業の採用力は、「業界の魅力度」、「企業の魅力度」、「採用の魅力度」の積で決まります。「業界の魅力度」とは収益性や成長性、社会的イメージなどです。いわゆる人気業界なら、その時点で有利になるでしょう。「企業の魅力度」とは仕事の面白さやスタンス、働き方、福利厚生などです。そして「採用の魅力度」とは採用担当者の魅力やフィードバックの質、採用フローの納得性などが挙げられます。この3つの魅力度がうまく掛け合わせることで、採用力は向上しますが、必ずしも全て必須というわけではありません。仮に「業界の魅力度」が低くても、「企業の魅力度」や「採用の魅力度」を上げることで挽回することは可能です。特に先ほど申し上げたデ・ファクト・スタンダードに対する疑問を解消し、フローへの納得性を高めることで、採用の魅力度を引き上げていくことが重要だと思います。KPIに関して「募集」→「選抜」→「内定」→「初期社会化」→「キャリア中期以降」のすべてのフェーズにおいて共通しているのが、経験の提供です。これはすなわち「Employee Experience＝社員が組織の中で経験する、仕事、仲間、そしてさまざまな機会との出会い・やり取りの総和」を指します。Employee Experienceを考える際のポイントとして、第一に挙げられるのが、ボトムアップの考え方です。Employee Experienceは、個人の内面（＝主観）に注目する考え方であり、個々の社員の志向性に合わせて、仕事内容、プロセス、場所、時間などを設計することになります。つまり根本においてボトムアップの発想なのです。すべての社員に良い経験を提供できないとしても、社員が感じる経験の質の低下を把握しておくことや、経験の質の低下に対する反応が必ずしも不満の表明（声）ではないと理解しておくことなどが重要になるでしょう。そのためにも現場の社員や求職者が何を考えているのか、日頃からきちんと耳を傾け、解像度を上げておくことが大切です。 Employee Experienceを考える際の第二のポイントは、「従業員経験」というより、むしろ「個人経験」であるということです。人が会社に属している際には、「上司に褒められた」、「希望通りの部署に行けた」、「給与が増えた」、「尊敬する仲間ができた」といった組織人格としての経験に喜びを感じます。一方で、人は個人としての側面も会社に持ち込むものです。例えば、「この街に住み続けたい」、「地域の祭りが大成功した」、「家族が増えた」、「素敵なマンションが見つかった」といった個人人格としての経験があってこそ、それが仕事の自信やモチベーションにも繋がります。つまり会社は個人の活動の一部だけに報酬を支払いますが、実際に仕事にやってくるのは個人全体であるということなのです。そのため社員の個人人格も含めて、総合的にどんな経験を提供できるのかを考えることが重要でしょう。そして第三のポイントは、「良い経験」を構成するものを具体的に考えることです。これはいわゆるZ世代と呼ばれる学生たちに対し、私がヒアリングをして見えてきたものですが、昨今の学生は、「大事にされる」、「期待にちゃんと応える／期待を超える」、「魅力的な人といる」、「成長を実感できる」、「メリットがある」という5つの経験を「良い経験」と捉えている傾向があります。Employee Experienceを考える際は、こういったこともぜひ意識してみてください。繰り返しになりますが、今のZ世代の人たちが何をどう考え、どう動くかを高い解像度で捉えることが重要です。採用担当者の気づかないところで、学生たちは採用に対してさまざまなモヤモヤを抱えています。例えば、神戸に住む学生が大阪の企業へ面接に行く場合にかかる費用として、往復の交通費で800円、ランチ代800円、カフェでコーヒーを飲めば400円と、合計で2000円くらいかかるのですが、果たしてそこまでして面接に出向く必要があるのかと迷う学生も少なくありません。私はこれを「志望度そこそこの企業に2000円問題」と呼んでいます。あるいはエントリーシートを書いていたのだけれど、たまたま学校のレポートと重なってしまったので、エントリーシートを書くのを途中でやめてしまった学生も山のようにいるでしょう。指定の文字数をもう少し減らしていれば、提出してくれたかもしれません。私はこれを「すぐそこまで来ていたのに問題」と呼んでいます。その他にも「そんなことに引っかかるのか」、「そんな理由があったのか」と、上の世代の人間が気づかないところに採用の落とし穴があることを理解して、求職者は何を求めているのかを考えてください。では今、Z世代を中心とした求職者は実際に何を求めているのでしょうか。それは「曖昧な、遠い未来の約束」ではなく、「解像度の高い、近未来の約束」だと私は考えています。より具体的に言うと、初期キャリアにおける良質な経験や、働き方に対する具体的なイメージなど。また魅力的かつ手の届くところにいるような、当面の自分にとってのロールモデルを強く求めています。ぜひ皆さんの会社なりに、「3年後にあなたにこうなってほしい」、「我々はあなたにこういう未来を提供できる」というものを提供してください。引き続き、日本から良い採用が生まれてくることを祈っております。

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