適性検査とは？ 種類や選び方、活用方法を詳しく解説

HRの注目ワード徹底解説

労働者人口が減少する中、せっかく採用に至ったもののミスマッチやメンタル不調リスクが起きてしまうケースは珍しくない。そうした可能性を低減するためにも活用したいのが適性検査だ。現在ではさまざまな検査が提供されており、採用選考以外のシーンでも応用する企業が増えている。そこで本稿では、適性検査を活用するメリットとデメリット、測定内容と種類、選び方や活用方法などを解説していく。

エンゲージメントは、人事に対する総合偏差値――FWD生命 樋口 知比呂氏【人事リレーの輪20人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」は、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、気になっているHRのキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っていく。正解がないと言われる時代だからこそ、多くの人事の視点や考えを通じて、業務や課題解決のヒントをお届けする。人事リレーの輪20人目はFWD生命保険株式会社の人事を統括する、執行役員 兼 CHRO 樋口 知比呂氏が登場。同社は「人々が抱く“保険”に対する感じ方・考え方を刷新すること」をビジョンに掲げ、アジアを中心に急成長するFWDグループの日本法人として、生命保険を販売している。本記事では、女性活躍の取り組みに奮闘する樋口氏の苦悩のほか、日々大事にしている人事運用の流儀「ABCDE」やオススメの書籍などをお届けする。 ※下部の「目次」より気になる項目がありましたら、ぜひそちらからも参照のうえご覧ください。

第一生命HD、“人財力強化”へ向け大規模な人事制度改革を始動。「若手抜擢」と「キャリア選択制」の導入を提案

第一生命ホールディングスは2025年11月11日、第一生命保険の固定給社員（内勤・営業職指導者層）約1万5,000名を対象に、2027年4月より大幅な人事制度改革を実施する方針を公表した。制度見直しは同社が掲げる「人財エンパワーメント戦略」の一環で、処遇体系やキャリア形成の仕組みをゼロベースから刷新するもの。同社は、人財の可能性を最大限に引き出す環境整備を通じ、2030年に掲げる「グローバルトップティアに伍する保険グループ」の実現につなげる考えだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

採用管理システムとは？ 主な機能・導入メリット・選び方・助成金について解説

HRの注目ワード徹底解説

採用競争がますます厳しくなる昨今、いかに母集団を増やすか、より優れた人材をどう確保するか、多くの採用担当者が頭を悩ませている。それに加えて、求人媒体ごとの応募者管理、候補者への連絡、面接調整、内定者フォローなど、採用業務は年々複雑化・高度化している。しかも、これらの課題に向き合いたくても、採用業務の煩雑さに追われてしまっているのが現実でもある。そうした状況を打破するために役立つのが、採用管理システム（ATS：Applicant Tracking System）だ。採用業務の効率化に取り組む企業にとって絶大な価値があるだけでなく、採用DXやタレントマネジメントの基盤としても注目されている。そこで本稿では、採用管理システムの定義や主要な機能、導入メリット、選び方を解説していく。

競争力の源泉「人」のポテンシャルを解き放つ ――自動車業界の変革期に挑むSUBARUの人財戦略

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

自動車業界に激しい変化の波が押し寄せています。近年は「100年に一度の変革期」とも言われ、EV化やSDV（SoftwareDefined Vehicle）が話題に上ることも少なくありません。先の見えない不確実な環境下での「対応力」を、組織はいかにして実装すれば良いのでしょうか。株式会社SUBARUが導き出した答えの核心は、経営と現場、組織間、社員同士の「つながり」を再構築し、人財価値を最大化することにありました。 今回、調達から営業、経営企画、技術管理まで幅広い分野でキャリアを積み、CHROに就任した草深英行氏と、人材データを活用した科学的人事を推進する「タレントパレット」を提供する株式会社プラスアルファ・コンサルティング 取締役副社長の鈴村賢治氏が対談。SUBARUの人財戦略と、その実践に向けた具体的な取り組みについてお聞きしました。 【対談者プロフィール】 ■草深 英行氏 株式会社SUBARU 執行役員 CHRO（最高人財責任者） 人事部長1994年、富士重工業株式会社（現：株式会社SUBARU）に新卒で入社し、群馬製作所にて調達部門に従事。10数年という長きにわたり、キャリアを重ねる。その後、経営企画、国内営業、技術管理などさまざまな部門を経験。2024年4月より執行役員 人事部長、2025年4月からは新設されたCHRO（最高人財責任者）に就任。SUBARU全社の人的資本最大化に向けて尽力している。 ■鈴村 賢治氏 株式会社プラスアルファ・コンサルティング 取締役副社長中央大学理工学部卒業後、株式会社野村総合研究所に入社。システムエンジニアとしてキャリアをスタートし、その後、テキストマイニングやデータマイニングなどの分析コンサルティングを多数経験。2007年、株式会社プラスアルファ・コンサルティングに入社し、取締役副社長に就任。データ活用の知見を活かしたタレントマネジメントシステム「タレントパレット」事業を立ち上げ、社員のパフォーマンスを最大化する「科学的人事」を考案。その方法論の確立と啓蒙活動に尽力している。

AI活用への第一歩 ロードマップ 『人事・DX推進担当者自身のための AI活用スモールスタート戦略』

本資料は、AI導入に不安を感じる担当者へ、「自部署から小さく始める」ことで確実な実績と推進力を獲得する具体的なロードマップを提示します 。 ■ スモールスタートの意義 担当者自身が生成AIを活用し、自身の業務で徹底的な効率化を実現することを推奨します 。リスクを抑えつつ、AI活用の「成功モデル」を組織内で確立し、全社展開への信頼を得ることができます 。 ■ DX推進の5ステップ（概要） STEP1：現状の「痛み」を洗い出す：最も効率が悪い「ボトルネック」業務（問い合わせ対応、データ集計など）を特定します 。課題特定には、バリューストリームマップ、SIPOC分析、5W1H分析が有効です 。 STEP2：解決策を検討する：「効果が可視化しやすく、短期間で導入できる」テーマを選定します 。 STEP3：PoC（概念実証）を実施する：低コストでSaaSなどを活用し、「このAIが課題解決に役立つかどうか」を検証します 。 STEP4：効果を可視化し、関係者を巻き込む：工数削減などの具体的な成果を数値で示し、成功体験を共有します 。 STEP5：横展開と全社戦略への組み込み：成功事例を他部門に適用し、全社的なDX戦略へと昇華させます 。 ■ 活用事例紹介 以下のような、具体的な活用事例をご紹介します。 ・内部情報検索AIエージェント：人事規定などに関する定型問い合わせ対応をRAG技術で自動化し、工数を削減 。 ・業務プロセス分析AIエージェント：ヘルプデスクのログから、ボトルネックや遅延要因を自動抽出・レポートさせ、迅速な業務改善仮説を構築 。

社員から自然と相談が来る「開かれた人事」であり続けたい――ゆうちょ銀行 山本 浩和氏【人事リレーの輪19人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」は、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、気になっているHRのキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っていく。正解がないと言われる時代だからこそ、多くの人事の視点や考えを通じて、業務や課題解決のヒントをお届けする。人事リレーの輪19人目は株式会社ゆうちょ銀行の人的資本経営を推進する、コーポレートスタッフ部門 執行役 人事部長 山本 浩和氏が登場。同社は「お客さまと社員の幸せを⽬指し、社会と地域の発展に貢献する」というパーパスを掲げ、日本郵政グループの一員として、全国の郵便局ネットワークを通じて、個人や地域の生活や資産形成を支援する金融サービスを提供している。本記事では、山本氏が語る人事としての苦悩や業務で大事にしている考え方のほか、同社がチャレンジするシニア人財の活躍支援やオススメの書籍などをお届けする。 ※下部の「目次」より気になる項目がありましたら、ぜひそちらからも参照のうえご覧ください。

27卒生の7割以上が「ダイバーシティ＆インクルージョン推進企業に好感」。D&Iの考え方で志望度が上昇する学生は6割超に

株式会社学情は11月4日～5日にかけ、2027年3月卒業（修了）予定の大学生・大学院生（以下、27卒生）を対象に実施した「ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）」に関するアンケートの結果を発表した。調査期間は2025年9月22日～10月22日で、27卒生132人から回答を得ている。調査結果から、Z世代の就職観においてD&Iが一定の影響力を持つことが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

AIエージェントがもたらす人事の役割変化とは

特別読み切り

企業において、「人を扱う仕事」が今、劇的な変化を迎えています。様々な業務に対し、AIが介在し始め、そのスピードも規模も、もはやツールの延長では収まりません。ある製造企業では、社員のスキル・業務履歴・キャリア志向をAIが統合管理し、最適な配置を数分で提案する仕組みを構築しており、人事担当者は他の仕事（交渉や調整、予想など）の時間を得ています。 少し昔、第三次AIブームが起きた2010年前後においては、多くの企業でAIは、採用スクリーニングやチャットボットによるFAQ対応など「一業務の効率化」として導入されてきました。しかしながら、2022年11月のChat GPTの一般公開を皮切りに、急速に拡大した今回の波は、人々や人事部門の働き方を大きく、そして、無意識に変えようとしています。この記事では、人事領域を例にとって、AIの業務適用における特徴、導入遅れによるリスク、変革リードの中における人事の役割などについて述べていきたいと思います。

「候補者」と「自社」の双方にとって“中長期視点”で良い採用になっているか――松尾研究所 開原 沙文氏【人事リレーの輪18人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」は、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、気になっているHRのキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っていく。正解がないと言われる時代だからこそ、多くの人事の視点や考えを通じて、業務や課題解決のヒントをお届けする。人事リレーの輪18人目は株式会社松尾研究所で採用責任者を務める開原 沙文氏が登場。同社は東京大学大学院工学系研究科松尾・岩澤研究室とビジョンを共有し、大学・企業・スタートアップによる産学共創のエコシステムを実現することを目指し誕生。深層学習領域の応用研究と社会実装、産業界におけるAI・DX人材の育成、企業のDX推進に資するスタートアップの育成等に取り組み、急成長を遂げている。インタビューの中では、組織が急拡大するなかでの人材採用の悩みのほか、採用担当として大事にしている考え方やカルチャー醸成を通じた今後の構想などが語られた。 ※下部の「目次」より気になる項目がありましたら、ぜひそちらからも参照のうえご覧ください。

組織開発・人材育成支援サービス「バヅクリ」、サービス開始5年で導入企業1,000社突破

■バヅクリとは 心を動かす学びと絆でヒトと組織を変える「バヅクリ」 バヅクリは、複雑性と不確実性が高まるVUCA時代において、組織と人の課題を解決し、持続的な成長と変革を支援するエンゲージメントコンサルティングサービスです。 2025年夏に制度設計支援サービスの「人事制度X」と中途オンボーディング支援サービスの「ガッツリ定着」をリリースし、HR領域の課題を包括的に支援するために6つの専門ブランド体制となりました。 これにより、社内のコミュニケーション不足やエンゲージメント改善だけでなく、根本的な組織改革もサポート可能となり、経営・人事の両面から一気通貫で組織課題を解決します。 ■主な提供内容 制度設計支援 ゼロから新しい制度を作る場合も、既存の制度をアップデートする場合も、どちらも対応可能。 大手外資コンサルの3分の1の価格で、3倍のスピード感。制度を作るだけでなく、現場に根づくまで伴走します。 人材育成支援 新入社員から管理職層までを対象に、アクティブラーニングを活用した実践型研修を通じて、自律型人材・変革人材の育成を推進します。学習定着率91％、行動変容率85％を実現。 組織開発支援 組織エンゲージメント向上、離職率改善、女性活躍・ダイバーシティ推進、心理的安全性の醸成、風土改革、人事制度設計など、課題抽出から施策実行までを一貫して支援します。 これらのサービスの提供を通じて、導入企業の担当者満足度は90％、参加者満足度は97％と高い評価をいただいています。多くの企業で実際に行動変容やエンゲージメント向上といった成果が生まれています。 ■幅広い業界で導入が拡大 2020年8月のリリースから5年で、導入社数が1,000社を突破し、 研修/ワークショップの実施回数は3,500回を突破しました。 導入企業は、メーカー・製造業が約3割を占め最多となりました。 続いて、金融・保険・コンサル・人材など人を中心とする業種が多く また、メディア、サービス業、エネルギー分野などでも導入が進み、幅広い業界での利用が定着しています。 新たな導入企業には、アサヒビジネスソリューションズ株式会社、株式会社プライムアシスタンス、TIS株式会社などがあり、導入事例も公開しています。 事例記事一覧：https://buzzkuri.com/cases ■導入が進む背景 近年、人的資本経営の推進やダイバーシティの拡大など、「人」に関する経営課題が急速に複雑化しています。 一方で、ハイブリッドワークの定着や組織のフラット化により、社内のコミュニケーション不足や部門間の分断、マネジメント層の育成難といった課題が顕在化しています。 特に、 ・製造業では、拠点や職種間の情報共有が分断しやすく、現場の声が届きにくい ・サービス業では、ナレッジの属人化や人材定着の難しさが深刻化 ・情報・不動産・メディア業では、多職種連携の中で、心理的安全性やエンゲージメントの維持が課題に こうした中で、人と組織の関係性を再構築し、変化に強いチームをつくる取り組みが多くの企業で求められるようになっています。 ■バヅクリが選ばれる理由 企業の人的資本経営が加速する中で、バヅクリは「エンゲージメント向上」や「離職防止」にとどまらず、組織の在り方そのものを変える伴走型の変革パートナーとして選ばれています。 ・課題の抽出から制度設計・実行支援まで一気通貫で対応できる体制 ・主体性を引き出す200種類以上の研修・ワークショップラインナップ ・実務に活かせるアクティブラーニング形式で高い学習定着率 ・参加者同士のつながりを育むことで、チーム全体のエンゲージメントを向上 ■代表・佐藤よりコメント きれいな制度や研修を作っても、現場が動かなければ意味がありません。 私たちはこれまで、人事・経営・現場の三者が同じ方向を向き、行動に変わる仕組みを作り続けてきました。 2025年夏に「人事制度X」と「ガッツリ定着」をリリースし、6つの専門ブランド体制を構築したことで、採用・育成・制度設計・定着・文化醸成までを一気通貫で支援できるようになりました。 導入企業数1,000社という数字は、私たちが「人と組織の関係性を変えたい」と本気で向き合ってきた証です。 離職を減らし、挑戦を応援し、心理的安全性を育む。そんな当たり前を実現するために、企業変革の請負人としてこれからも現場に伴走していきます。 会社は制度でも仕組みでもなく「人」でできています。 一人ひとりが前向きに働ける環境を整えることが、企業の成長を加速させる最も確かな道だと信じています。 そして、バヅクリはその先にある「この世から孤独をなくす」という大きなミッションに挑み続けます。 作って終わらせない。回して強くする。 人と組織の未来を、これからも共に創っていきます。 代表取締役社⻑ CEO 佐藤 太一

グローバルビジネスの成功と継続のヒント 英語の先にある“第３の言語”の戦略的重要性とは？

本資料は、「多言語トレーニング（Multi Language Training）」の概要を示すものであり、日本人ビジネスパーソンがグローバル社会で活躍するための“第３の言語習得”の重要性を説いています。冒頭では、少子化や国内市場の縮小により、海外での活躍が求められる日本人にとって、英語はもはや必須であり、さらに現地語を操る“マルチリンガル化”が信頼構築とビジネス成功の鍵であると説明しています。 また日本語を母国語とする人からみた各言語の習得難易度をGroup1～4に分類し、その中から、インドネシア語・韓国語・中国語・スペイン語・アラビア語・ロシア語の特徴、文法構造、発音、文字体系、学習上のポイントと日本語話者にとっての学びやすさや文化的背景にも触れています。さらに言語を学ぶことは単なるスキル獲得ではなく、異文化理解と国際的感性の拡張につながり、Fortune100企業の約半数がバイリンガル・マルチリンガル人材を求めている実情も紹介。 後半では、第２言語が完璧でなくても第３の言語を学ぶことが脳の言語ネットワークを強化するという研究結果を引用し、ハイパーポリグロット（10か国語話者）の学習法として「累積強化モデル」や「言語グループ別戦略学習」があることも紹介しています。 最後に、AIでの翻訳などが進化しても、人と人との距離を縮めるのは、実際に人が発する“言葉”であるとし、それを追求するには、完璧さを求めるよりも、新しい言語習得に挑戦する姿勢を重視する必要があるというメッセージで締めくくっています。

「事業目線」と「人事目線」の両軸で社内に価値を提供していきたい――カミナシ 松岡 広樹氏【人事リレーの輪17人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」は、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、気になっているHRのキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っていく。正解がないと言われる時代だからこそ、多くの人事の視点や考えを通じて、業務や課題解決のヒントをお届けする。人事リレーの輪17人目は株式会社カミナシの人事領域全体を統括する、執行役員VP of HR 松岡 広樹氏が登場。同社はすべてのノンデスクワーカーが、才能を存分に発揮して挑戦できる世の中を目指し、帳票電子化や従業員コミュニケーション、教育、設備保全など、現場DXプラットフォームを提供している。本記事では、松岡氏が語る事業視点での意思決定の悩みや業務で大事にしている考え方のほか、今後構想している新しい人事のあり方やオススメの書籍などをお届けする。 ※下部の「目次」より気になる項目がありましたら、ぜひそちらからも参照のうえご覧ください。

ネスレ日本が考える「誠実な報酬マネジメント」とは ～人事制度に納得感をもたらす『総報酬サーベイ』の真価

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

スイスに本社を置き、コーヒー・ミネラルウォーター・菓子・調味料・ペットフードなど多彩な商品を擁する世界最大の食品・飲料会社のネスレ。その日本法人であるネスレ日本株式会社では、報酬・賃金体系の設定にあたってマーサージャパン株式会社が提供する『総報酬サーベイ』および『IPE（International Position Evaluation System）』と呼ばれる職務評価手法を利用している。 今回はネスレ日本の森田浩平氏、乾大地氏と、マーサージャパンの増渕匡平氏、荒井竹美氏による対談を通じて、『総報酬サーベイ』および『IPE』を活用する意義と効果、さらなる改良に向けての展望などをお伝えする。（以下敬称略） 【対談者プロフィール】 ■森田 浩平氏 トータルリワードマネジャー　ネスレオセアニア&ジャパン新卒でネスレ日本に入社。営業・営業企画を経て、2008年より人事企画部に異動。15年以上、人事としてキャリアを重ねる。賃金制度を含む人事制度の改定などのプロジェクトを経験した後、2024年12月より現職（オーストラリア・シドニーに赴任）。オセアニア・日本を統括する立場として活躍。 ■乾 大地氏 ネスレ日本株式会社 人事総務本部 人事企画部新卒で通信系日系企業に入社。人事として給与や部門人事業務を経験。2022年、ネスレ日本に中途入社し、人事企画部に所属。人事制度全般の企画・運用に携わり、現在は報酬制度や働き方の整備に関するプロジェクトに参加するなど、人事領域で多岐にわたり活躍している。 ■増渕 匡平氏 マーサージャパン株式会社 プロダクト・ソリューションズ部門 代表日系証券会社の営業部門および人事部門を経て、2010年にマーサージャパン入社。総報酬サーベイに関する、既存顧客の運用支援や新規顧客の導入支援に従事。2021年にプロダクト・ソリューションズ部門の責任者に就任。日本で3,500社を超える同部門のクライアントに対して、組織人事領域における典型的なイシューを特定し、標準化されたソリューション（プロダクト）を通じて支援している。 ■荒井 竹美氏 マーサージャパン株式会社 プロダクト・ソリューションズ部門 カスタマーサクセス アソシエイトコンサルタント日系鉄道会社の国際物流事業本部において法人営業を担当。ニューヨーク駐在時には法人営業に加えて、カスタマーサービス部門の管轄を行い、現地社員の採用・トレーニング等に従事。帰国後、経験を生かして異業種への転職を試み、2022年にマーサージャパンに入社。総報酬サーベイの活用、データ提出時のサポートを担当している。

AIでは代替できない “聞き手を動かす力” ー 今こそ育てるべき人材スキルとは！？

AI時代においては、単なる情報伝達や技術的スキルだけでは競争優位を築けないことから、本資料では、人間にしかできない“ヒューマンスキル”に属する「ビジネスソフトスキル」の一つである「プレゼンテーション」に焦点を当て、その本質と重要性について解説しています。 スピーチが「話し手の想いを伝える行為」であるのに対し、プレゼンテーションは「聞き手に対して理解・納得・行動を促す行為」であり、ビジネスでは後者が主流であると紹介しています。 効果的なプレゼンテーションには、①意義ある内容、②感動や発見の要素、③シンプルな構成の3点が欠かせないとし、さらに聞き手の反応を知り、改善する「他者からのフィードバック」がプレゼンテーションの評価を左右すると言及しています。その理由として、AIは原稿作成や情報整理には優れるが、文化や人間の関係性の“行間”を読み取る力や、目線・表情などの非言語的要素を感じ取る力はまだまだ人間に及ばないためであると説いています。 いくつかの一般的なビジネス系のアンケートからも、実際に「プレゼンテーションが得意」と答える人は2割未満で、多くの人が自信を持てていない現状にあり、だからこそ、トレーニングの必要性を促しています。 AIに代替されない「人間だからこその価値」を生む「プレゼンテーション」「パスウェージョン」「ミーティング」「ネゴシエーション」といったビジネスソフトスキルの習得は、グローバルパーソンに必須のスキルであるとして、本資料の説明を結んでいます。

『仕事ができる人が習慣にしていること』樋口 知比呂（著）（日本能率協会マネジメントセンター）

書籍・本　紹介／レビュー

＜人事の観察眼――“続ける力”が組織を強くする＞ 仕事で継続的に成果を上げる人には、独自の習慣と力がある。本書は、企業人事として「ハイパフォーマーの行動哲学と習慣」を見続けてきた著者が、その「実践知」を体系化した一冊だ。樋口氏（博士・人間科学）は、通信会社の人事からキャリアをスタートし、コンサルティングファーム、銀行の人事部長を経て、現在は生命保険会社の執行役員兼CHRO（最高人事責任者）を務める。豊富な実務経験と学術研究を融合させ、現場から経営までを貫いて実証した「成長のルール」を、誰もが実践できる行動指針へと落とし込んでいる。 古代ギリシャの哲学者アリストテレスが「卓越性は行為ではなく習慣である」と述べたように、習慣の力は時代を超えて変わらない。やらないことを決めて集中する、時間の使い方を見直す、人間関係を戦略的に築く、読書や生成AIを通じて学び続ける、ストレスを整え小さな成功を積み重ねる――。若手からリーダーまで、自分の「仕事の軸」を見直したいすべての人に薦めたい。 【基本情報】 書籍名：仕事ができる人が習慣にしていること　ハイパフォーマーが大切にする５つの力と52の習慣 著者：樋口 知比呂 出版社：日本能率協会マネジメントセンター 書籍発売日：2025年10月27日

【アーカイブ配信】AI時代に求められる新リーダー像 ─ 組織を動かす“人材育成”のカギとは

本セミナーでは、AI時代に求められる“新たな管理職像”、その育成アプローチとAIリテラシーの全社浸透を両立する具体的なヒントをお届けいたします。

株式会社VOLLECT主催にて「SHIFT HR 2026　新時代をリードする採用とは」を開催

2026年の採用は、2025年の延長線上にはありません。 生成AIの進化、キャリア自律を求める個人の価値観の変化、 そして加速する労働人口の減少。 これらは、採用活動における「当たり前」を根底から覆す、大きな構造変化です。 もはや「求人媒体に掲載し、応募を待つ」という従来の方程式だけでは通用しません。 旧来の手法のままでは、採用コストは高騰し、本当に必要な人材との出会いは遠のくばかりです。 今、人事・採用担当者に求められるのは、これまでの常識を捨て、自社採用そのものをアップデートすることです。 新卒・中途のダイレクトリクルーティングから、 カジュアル面談、採用動画やAI面接やそして入社後の定着・育成まで、 各領域の企業が集結。2026年以降のスタンダードとなるべき、採用戦略の描き方を提示します。 新時代の潮流を読み解き、変化を味方につける。 未来をリードする採用への第一歩を、ここから踏み出してください。 〜対象者〜 ・新卒・中途採用担当者 ・採用業務に携わる方 ・人事部門の責任者 〜開催概要〜 ■テーマ：SHIFT HR 2026　新時代をリードする採用とは ■日時：11月26日（水） 11:00〜15:00　（オンライン開催） 　　　　11月26日（水） 19:00〜21:00　（交流会/オフライン開催） ■参加費：無料 ■カンファレンス：Zoom　※お申し込み後に視聴用URLをお送りします ■交流会：オフライン開催　※軽食あり（エン株式会社 オフィス） 〜登壇予定企業〜 株式会社VOLLECT 株式会社レバレジーズ　キャリアチケット就職 株式会社コードタクト エン株式会社　AMBI/ミドルの転職 Crevo株式会社 株式会社PeopleX LinkedIn Japan

【調査レポート】“進まぬDX・AI活用”の打開策は？ 専門人材不足の解決に「外部リソース活用」の一手

▼こんな課題をお持ちの企業におすすめ ・DX・AI導入の必要性は感じているが、具体的な計画が定まっていない ・限られたリソースで人事業務の効率化を図りたい ・他社の人事DX推進の実態を知りたい ━【HRプロ／特別調査レポート】━━━━━━━━━ 人事部門にいよいよ求められる「DX・AI活用」 専門人材不足を解決するカギは“外部リソース活用”か ＜調査概要＞ 「DX／AI時代の人事優先課題」に関するアンケート 調査主体：アデコ株式会社 調査期間：2025年9月5日～9月18日 有効回答数：230件 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 本資料では、 ・人事部門における現在の主な課題 ・人事業務で導入されているITツール・システム ・今後5年間でDX・AIなど新技術への投資に充てる年間予算の目安 ・DX・AI導入時の最大のハードル など… さまざまなアンケート結果をもとに、人事部門におけるDX・AI活用の現状や課題を整理し、考察しています。

永続的な人的資本経営を実現するリーダーシップ・パイプライン

本資料は、リーダーシップ・パイプラインへの理解を促し、組織にリーダーシップカルチャーを根付かせ、持続・永続的な人的資本経営を実現するための考え方をまとめたものです。 冒頭では、現場担当者を率いる課長層と、リーダーを率いる部長層に対して、リーダー育成の現状を自己診断する5つの質問を提示しています。「上司との面談でリーダー育成について話があったか」「目標管理シートにリーダー育成項目があるか」「リーダーシップの責任は明確か」「上司からの支援は十分か」「部下育成への責任意識の程度」などを通して、組織におけるリーダーシップの成熟度を可視化します。 多くの組織でリーダーが依然として「優秀なプレイヤーの延長」として扱われており、本来の役割である「他者を通じて成果を上げる」行動が十分に発揮されていない状況を明らかにします。理想的なリーダーは、自らの成果ではなく、部下の成果創出を支援することに時間を費やし、上司から明確な期待とサポートを受ける存在であるとしています。 次に「リーダーシップの原則」として、課長層の例を用い、チーム成果を高めるには「他者を通じて成果を出す」アプローチが不可欠であることを説明しています。さらに組織全体では、中間層（Level4〜7）のリーダーが企業の成果を大きく左右することを示し、リーダー育成の重点をこの層に置く重要性を示唆しています。 中心概念である「リーダーシップ・パイプライン・モデル」では、担当者から事業責任者までの各階層ごとに「なすべき仕事（Leadership Portrait）」を定義し、職務意識（Work Values）、業務時間配分（Time Application）、スキル（Skills）の3つの要素で整理・説明しています。 最後に、リーダーシップの実践・定着には「シンプルさ」が不可欠であり、難解な理論ではなく、誰もが理解し、実践できる仕組みとして設計することが重要だと説き、すべての階層でリーダーが自分の役割を自覚して行動するようになることが、組織全体の成果を持続的に高める人的資本経営の基盤構築につながると結んでいます。