『チームのワークエンゲージメントを仕組み化する スキルマネジメント』 改訂新版　中塚 敏明 (著)（インプレス）

書籍・本　紹介／レビュー

＜リーダーシップを「属人的な才能」ではなく、再現性のある仕組みとして設計する＞ 本書が提案するのは、そうした大胆な発想転換である。かつて離職率40％という組織崩壊の危機を経験し、そこから5％への劇的改善を実現した著者は、スキルマップやスキルボックスという具体的なツールを用いて、抽象的な能力を行動レベルに落とし込む重要性を説く。単なる「満足度アップ」ではエンゲージメントは高まらず、「ぬるま湯」と化した心理的安全性は組織の成長を阻害する。目標達成へのコミットと学び合いが共存する環境こそが、真の心理的安全性をもたらすのだ。メンバーが安心して挑戦し、失敗から学べるチームづくりを、あらゆるリーダーが実践できるよう支援する内容となっている。 ※改訂版で新たに収録された「AIを活用したスキルマップ設計やプロンプト集」は必見だ！ 【こんな人におすすめ】 ○エンゲージメントサーベイやES施策で「満足度は上がるのに行動が変わらない」と感じている人事・経営層 ○若手の早期離職に「配置や評価」以外の打ち手を探している人事 ○現場マネジャーが「結局、何をどう育成すればいいのか」と迷走している状況を変えたい人事 ○AIを人材育成・タレントマネジメントに取り入れる「プロンプト設計の具体像」が知りたい人事・HRBP 【書籍基本情報】 書籍名：チームのワークエンゲージメントを仕組み化する スキルマネジメント【改訂新版】　著者：中塚 敏明 出版社：クロスメディア・パブリッシング(インプレス) 書籍発売日：2025年10月24日

ネクステージ、「特別長期休暇制度」の新設で“多文化共生”を後押し。外国籍社員の帰省ニーズに対応し1ヵ月の長期取得も可能に

株式会社ネクステージは2025年12月3日、社員の生活基盤や価値観の多様化を踏まえ、年間7日を付与する「特別長期休暇制度」を新たに導入すると発表した。外国籍スタッフが増加する中で高まっていた「海外帰省のための長期休暇ニーズ」に応える制度であり、従業員が国籍や職種に関係なく、安心して長期のキャリア形成に向き合える環境づくりを進める狙いがある。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

今注目の絶対に抑えておきたい7テーマ

1、クリティカルシンキング 2、ハラスメント対策 3、新人教育のポイント 4、フォロワーシップ 5、生成AIで業務改善 6、アンガーマネジメント 7、1on1コミュニケーション

【管理職向け】新入社員の変化や不調のサインを見逃さない！新入社員メンタルヘルスチェックシート

新入社員のメンタル不調を未然に防ぐためのチェックシートです。 業務適応や人間関係、生活リズムなど10項目を管理職が確認し、早期対応につなげることができます。 現場で使いやすい設計です。 管理職の方だけでなく、チームリーダーや、先輩社員の方もご活用いただけます。 ※新入社員様向けのセルフチェックシートも別途ご用意しておりますので、ぜひご活用ください。 https://www.hrpro.co.jp/download_detail.php?ccd=01087&pno=61

【新入社員向け】自身の心の状態に目を向ける！メンタルヘルス_セルフチェックシート

新入社員様が自身の心身の状態をセルフチェックできるシートです。 不安・意欲・生活習慣などの項目を通じて、早期にストレスサインに気づくことができます。 自身の状態を可視化することで、相談やサポートのきっかけづくりにもつながります。 ▼管理職様目線でのチェックシートも別途ご用意しておりますので、ぜひご活用ください。 https://www.hrpro.co.jp/download_detail.php?ccd=01087&pno=60

“平均4年7ヵ月”の介護実態に向き合う―ジャパネットHDが制度拡充で「介護休業2年」に延長

株式会社ジャパネットホールディングスは2025年12月2日、同社を中心とするジャパネットグループ16社における、正社員・契約社員などを対象とした介護関連制度の拡充を発表した。今回の見直しでは、介護休業期間を従来より大幅に延長し、通算2年まで取得できるようにするなど、より利用しやすい制度設計を進めているという。同社は、従業員のキャリア継続を支える取り組みの一環として、「働き続けたい」という想いに応える環境づくりを加速させる構えだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

物ではなく、「人」で会社の魅力付けができる採用担当でありたい――チームラボ 山田 剛史氏【人事リレーの輪21人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」は、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、注目のHRキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っていく。正解がないと言われる時代だからこそ、多くの人事の視点や考えを通じて、業務や課題解決のヒントをお届けする。人事リレーの輪21人目はチームラボの採用活動をリードする、Recruitment teamの山田 剛史氏が登場。同社は、世界各地で累計3500万人以上が来場するアート展から、最新のテクノロジーを活用したソリューション、大規模なシステム開発や、デジタルコンテンツの制作、都市計画や建築空間設計などを行っている。インタビューでは、グローバル視野での採用の難しさや、技術進化によって生まれる新職種との向き合い方、そして採用担当として大切にしている哲学などが語られた。 ※下部の「目次」より気になる項目がありましたら、ぜひそちらからも参照のうえご覧ください。

社員の「本音」をAIエージェントとの対話で引き出す――SHIFTが変えた上司と部下の「コミュニケーション」や「面談内容」

第10回 HRテクノロジー大賞（2025年実施） 授賞企業インタビュー

多くの企業で実施しているエンゲージメントサーベイ（ES調査）の課題でよくあるのが「当たり障りのない回答」や「評価分布の中央値への偏り」。これらによって、社員の「本音」を引き出せず、形式的な運用に留まるケースは少なくない。そして、多忙な上司が部下一人ひとりと向き合う時間が限られているのも現状だ。こうした課題に対し、独自の対話型AIエージェント「mentai（メンタイ）」を驚異的なスピードで開発・導入し、社員のリアルな定性データを収集して上司の面談の質を劇的に改善させたのが株式会社SHIFTだ。この取り組みは、第10回 HRテクノロジー大賞で高く評価され「大賞」を受賞した。 本記事では、AIエージェント「mentai」の具体的な仕組みや生み出した成果のほか、上司や社員の利用を促すうえでのポイントなどについて、同社 ピープルアナリティクスラボ 所長 福山 晋太郎氏にお話を伺った。 第10回 HRテクノロジー大賞『大賞』株式会社SHIFTAIと上司が協働して全社員の成長を支える「AIエージェントmentai」 社員が本音を話しにくいという従来の面談の課題を解決するため、親しみやすい博多弁キャラクター「めん太」を通じてプロのメンター技術を学習したAIが自然な対話を通じて個人の悩み要因を収集。収集した悩み要因と、性格や価値観などの個人データを組み合わせたピープルアナリティクスにより、上司には最適な面談方法を提案し、コミュニケーションの改善支援を可能にしました。これまでの実績では、退職リスクを従来の約3倍の精度で検知できるようになったほか、AIレコメンドを活用した上司の退職防止アクションにより、退職リスクの高い社員の71.9％がポジティブに変化。人材流出の防止や生産性向上に寄与する、総合的に優れた取り組みとして高く評価されました。 プロフィール福山 晋太郎 氏株式会社SHIFTピープルアナリティクスラボ 所長 新卒で日本郵便の総合職として入社し、経営企画や新規事業開発、DX戦略・推進など幅広い業務を経験。2021年にはJTへ転職し、HR領域でピープルアナリティクス組織を立ち上げ、AIを活用したデータドリブン人事の推進により成果を上げる。2024年7月にはSHIFTにジョインし、「ピープルアナリティクスラボ」を立ち上げ所長に就任。AIと統計学を活用した高度な人事データ分析と業務実装に取り組むとともに、生成AIを活用した「AIメンターmentai」をゼロから企画・開発。プロダクトマネージャー（PdM）としても実績をあげている。2025年8月には、自身が推進するピープルアナリティクスとmentaiの取り組みが評価され、第10回HRテクノロジー大賞において、78社の中から最も栄誉ある「大賞」を受賞。

採用人事が知るべき「AI活用の法的リスク」と実務対策　－弁護士×人事部長対談－

採用の現場において、AIの導入はもはや“当たり前”になりつつあります。 応募者対応の自動化、書類選考の効率化、面接評価のデータ分析など、AIの導入により採用業務は大きく変化しています。 しかし一方で、 ・AIの判断は本当に公平なのか？ ・個人情報やプライバシーのリスクはないのか？ ・法的トラブルが起きた場合、どう対処すべきか？ ・どのような観点で、注意をすべきなのか？ といった新たなリスクやコンプライアンス上の課題も急増しています。 そこで、実際にAIを採用業務に導入・運用している現役人事部長（ピクシーダストテクノロジー社人事部長佐藤氏）と、 弁護士/社労士として企業の労務問題解決に注力し、事務所としてもAIの法的問題解決に注力しているTR & Associates法律事務所の宇都弁護士に、実務と法的な視点の両面からお話しいただきます。 ◎このような方におすすめです ・採用活動にAIの導入を検討している ・すでに採用業務にAIを導入しているが、リスク管理に不安がある ・DX推進を任されているが、現場との橋渡しに悩んでいる ・人事・法務・経営企画などの、さまざまな立場から採用プロセスを見直したい

DAIKENが人事制度を10年ぶりに全面改定。「自律型人材」・「戦略的人財」の育成に向け、キャリアの多様化と挑戦を支援

DAIKEN株式会社（旧：大建工業株式会社）は2025年11月20日、2026年4月より人事制度を10年ぶりに全面改定することを発表した。本改定は、同社が進める「人的資本経営」のさらなる強化と、2026年からスタートする次期長期ビジョン「TryAngle2035」の実現を見据えた取り組みとして位置づけられている。社員一人ひとりの自律的な成長と挑戦を促す多様なキャリアコースの整備、戦略人材の確保・育成など、制度全体を抜本的に見直す内容となる。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

日本企業の人事システムの過去・現在・未来――日本の人事システムを30年牽引してきた牧野氏に学ぶ「人的資本経営」と「AI活用」の本質

正解がない中で模索する人・組織づくり

人的資本経営への関心の高まりや、生成AIをはじめとするテクノロジーの急速な進化で、人事部門は今、大きな変革期を迎えている。一方で、日々の定型業務やデータ要求に追われ、新しいことを始めようにも始められない――そうしたジレンマを抱えるケースも少なくないだろう。これまでの管理型人事から経営と連動した戦略人事へどう脱皮するか。その基盤となる人事システムはどうあるべきかが問われている。 これを受け今回、かつて国内トップシェアを誇る「COMPANY」を世に送り出し、約30年にわたり日本の大手企業向け人事システムを牽引してきた株式会社パトスロゴス 代表取締役CEO 牧野 正幸氏に取材を敢行した。インタビューの中で、日本企業がたどった人事システムの変遷と現在地を伺うと共に、AI時代の未来に向けた提言も導き出された。 プロフィール牧野 正幸 氏株式会社パトスロゴス代表取締役CEO 1996年に株式会社ワークスアプリケーションズを創業。日本初の大企業向けERP専業企業として、2001年には上場を果たし、日本市場において広く導入される主要ERPプロバイダーへと成長させる。2019年に退任後は、経営アドバイザーとして10社以上の企業を支援。2020年10月に日本企業の人事のデジタルシフトの遅れを取り戻すことを使命に、株式会社パトスロゴスを創業し、代表取締役CEOに就任。 寺澤 康介ProFuture株式会社代表取締役社長／HR総研 所長 1986年慶應義塾大学文学部卒業。同年文化放送ブレーン入社。2001年文化放送キャリアパートナーズを共同設立。常務取締役等を経て、2007年採用プロドットコム株式会社（2010年にHRプロ株式会社、2015年4月ProFuture株式会社に社名変更）設立、代表取締役社長に就任。10万人以上の会員を持つ日本最大級の人事ポータルサイト「HRプロ」、1回の開催で延べ6万人以上が申し込む日本最大級の人事フォーラム「HRサミット」を運営する。

社員の英語力強化に向けたAIを活用した4つの学習法と組み合わせの効果

これまでリアルな対面型からオンラインやアプリを活用した各サービス単体の利点と限界について紹介し、その組み合わせによる相互補完、シナジーの効果について解説します。

社員の英語力強化に向けたAIを活用した4つの学習法と組み合わせ(OTC)

対面型英語研修、英会話アプリ、オンライン英会話、英語力診断テストの各サービス単体の利点と限界について紹介し、その組み合わせによる相互補完、シナジーの効果について解説します。

三井化学が実現させた「データの民主化」 ～人事DX成功の秘訣とグローバル競争を勝ち抜くための人材プラットフォーム活用に迫る！〜

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

大規模な人事システムの刷新は、社内からの反発も大きく、思うような成果を上げられず、困難に直面する企業は少なくありません。そうした中、三井化学は2023年、国内外においてグループ統合型人材プラットフォームを構築・導入しました。以来、グループ全従業員の能力を最大限に発揮するタレントマネジメントを実践し続けています。 そこで今回は、その大規模プロジェクトがなぜ成功できたのか。人材データを活用することでどのような成果がもたらされているのか。人事労務システム『One人事』を提供するOne人事株式会社 HRTech SaaS事業部 エンタープライズセールス部 部長 神山 直幸氏が、三井化学株式会社 オーラルケア事業部長の小野 真吾氏、グローバル人材部HRテクノロジーグループ グループリーダーの織田 俊治氏にお話を伺いました。（以下敬称略） 【対談者プロフィール】 ■小野 真吾氏 三井化学株式会社 理事 ライフ＆ヘルスケアソリューション事業本部 オーラルケア事業部長2000年に三井化学株式会社へ新卒で入社。ICT関連事業の海外営業、マーケティング、プロダクトマネジャー（戦略策定・事業管理・投融資など）を経験後、人事に異動。組合対応や制度改定、採用責任者、国内外M&A人事責任者、HRビジネスパートナーを経験後、グローバルでのタレントマネジメントや後継者計画の仕組み導入、グローバル人事システム展開などを推進。2021年4月よりグローバル人材部 部長を経て、2025年4月より現職。事業部門のトップとして活躍。 ■織田 俊治氏 三井化学株式会社 グローバル人材部HRテクノロジーグループ グループリーダー事業会社、システムベンダーで人事系をはじめとするシステム導入を経験。その後、2021年12月に三井化学株式会社に入社。現在は同社の人材プラットフォームの管理・運用・活用に携わるHRテクノロジーグループのグループリーダーとして活躍。 ■神山 直幸氏 One人事株式会社 HRTech SaaS事業部 エンタープライズセールス部 部長前職、株式会社HRBrainでは営業責任者としてSaaS型タレントマネジメント領域にて100社超の導入を支援。経営層との対話を通じた課題特定と戦略設計を強みに、組織変革と人的資本経営の実装を推進。2025年、One人事株式会社に入社。フィールドセールスとしてエンタープライズ企業を中心に人・組織の成長を軸に価値創出をリードしている。

HR総研：「社員のリスキリング」に関するアンケート　結果報告

～効果的な人材配置につなげるカギは「スキル可視化」と「中長期的なキャリア支援」か～

生成AIなどの革新的技術がビジネスや産業構造に急速な変化をもたらす中、従業員のスキルを時代に合わせて更新する「リスキリング」は単なるトレンドではなく、組織存続の根幹を支える戦略的テーマである。また、技術進化のスピードや少子高齢化による人材構造の変化を受け、多くの企業で「AI・データ分析」など新たなデジタルスキル獲得が最優先課題に位置づけられている。 こうした環境変化に対応する企業における最新のリスキリング状況と施策動向を客観的に把握すべく、HR総研ではリスキリングに関する各企業の方針や取り組み実態を把握するアンケートを実施した。以下、その調査結果をフリーコメントも含めて報告する。

日本の就活──新卒一括採用は「悪」なのか　常見 陽平（著）(岩波新書)

書籍・本　紹介／レビュー

＜もし新卒一括採用がなかったら＞ 新卒一括採用は時代後れの“悪”なのか？ 長年にわたり批判の的となってきた日本型雇用システム。その光と影を、就職活動と大学現場の両面から掘り下げた一冊が登場した。著者・常見陽平氏は、企業・大学・学生を知るキャリア研究の第一人者。また、官庁や自治体における『次世代の採用活動のあり方』を議論する各種委員も数多く務めている。 本書ではエントリーシート乱立や内定辞退問題、オワハラ、インターン早期化など、現代の就活を覆う課題を多角的に検証する。さらに、もし「新卒一括採用」が存在しなかったら何が起こるのか――失業率や人材育成、大学教育への影響までをデータと実例で描き出す。単なる制度批判を超え、就活に潜む社会構造の本質を問い直す一冊。学生、キャリア支援者、人事担当者、経営層にとって、未来の採用を考えるための必読書だ。 ★こんな人におすすめ ・就活（しゅうかつ）の変遷やルールを体系立てて知りたい方 ・早期化（インターンシップ、オープンカンパニー）を学生・就職支援の立場で捉えたい方 ・これからの新卒採用のあり方を考えたい人事・経営者 【書籍基本情報】 書籍名：日本の就活──新卒一括採用は「悪」なのか 著者：常見 陽平 出版社：岩波書店 書籍発売日：2025年11月25日

オリックス生命、AI活用による人材配置予測モデルを開発。「人と人」「人と組織」の相性を可視化し最適配置を支援

オリックス生命保険株式会社は2025年11月20日、東京大学エコノミックコンサルティング株式会社との共同研究により、AIを活用した人材配置予測モデルを構築したと発表した。同モデルでは約6,000項目の人事・組織データを分析し、管理職と営業担当者、社員とチームの相性やパフォーマンス向上の可能性を定量的に提示。これにより、社員の成長と組織業績の両立を目指す取り組みが進むという。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

尾田梓 初の書籍『若手こそ知っておきたい 図解 プロジェクトマネジメント入門』（成美堂出版）商業出版

■初の書籍 出版の背景 DX、AI推進・業務改善、改革・新規事業開発・新たなマーケティング施策の取り組みなど、あらゆる業務が“プロジェクト化”する時代になりました。 しかし実際には、 ・プロジェクトやプロジェクトマネジメントの全体像がわからない ・プロジェクトをどこからどう手を付ければいいかわからない ・PMBOK(R)ガイドの知識体系に興味はあるがなんだか複雑で難しそう などと、悩む若手ビジネスパーソンや新しくプロジェクトを任される人が多いのが現状です。 著者のプロジェクトマネジメント専門家コミュニティSmileWay代表の尾田梓は、企業研修や公開講座の現場で数多くの若手・中堅向けのプロジェクトマネジメント基礎教育を十数年間にわたり行ってきました。その中で「難関なPMBOK(R)ガイドのプロジェクトマネジメント理論をより実践的に分かりやすく学ぶための“手に取りやすい最初の一冊”が必要だ」と痛感。本書はその長年の想いと成美堂出版様からのありがたいお声がけのご縁から誕生した、プロジェクトマネジメントの全体像と具体的な知識と技術の基礎・基本を“プロジェクト現場で普遍的に実践しやすい内容”としてシンプルに整理しています。 ⸻ ■本書の特徴 1. プロジェクトマネジメントの基礎・基本を豊富な図解やテンプレートでやさしく解説 　難解になりがちなプロジェクトマネジメント知識体系を、直感的に理解しやすい図やイラストで表現。 　読み進めていくだけでプロジェクト、プロジェクトマネジメントの全体像がつかめる構成になっています。 2. 若手・初心者のつまずきポイントに寄り添った本当に必要な知識と技術について解説 「目的・目標の立て方」「成果物の洗い出し方」「役割分担やスケジュールの作り方」「関係者との調整のコツ」など、 プロジェクト現場で若手・初心者がよくつまずく部分を具体例や例え話を用いてとても分かりやすく丁寧に解説しています。 3. 今日から実務に使える「プロジェクトマネジメント計画書のテンプレート類」を多数掲載 　プロジェクト憲章、WBS、役割分担＋スケジュール表、コスト管理表、リスク登録簿、プロジェクト終結文書など、 　読者の皆さん自身がプロジェクト現場ですぐにでも活用できるフォーマット一式を多数掲載しています。 4. どの業種・業態でも使える“普遍的なプロジェクトマネジメント基礎スキル”をコンパクトに 　エンジニア職・企画職・営業職・バックオフィス部門など、業種・業態に関係なくプロジェクト業務で実践可能。 　プロジェクトの進め方の“世界標準の型”をこの一冊で短時間で習得いただけます。 ⸻ ■書籍情報 書籍名：『 若手こそ知っておきたい 図解 プロジェクトマネジメント入門 』 著者： 尾田梓 出版社： 成美堂出版 発売日： 2025年12月1日 定価： 1,760円（税込） 仕様： 単行本／208ページ ISBN： 978-4415336190 ⸻ ■今後の展望 プロジェクトマネジメント専門家コミュニティSmileWayでは、今後も "プロジェクトマネジメントスキルの普及活動" の取り組みを積極的に行い、学びの場・学びの機会の創造を通して数多くの企業様・ビジネスパーソンの皆様のお役に少しでも立てるよう尽力して参ります。引き続き何卒よろしくお願い申し上げます。

企業向け英語研修「シナジートーク」提供開始

株式会社オーティーシー（OTC、東京都港区、ソシオークグループ）は、アプリ学習・オンライン英会話・リアルレッスン・英語力測定を統合した法人向け英語研修プログラム「シナジートーク」を2025年11月1日にリリースしました。AIと講師指導を組み合わせ、学習・実践・定着を一体化した点を特長としています。 本プログラムは、世界約200カ国で教材・テストを展開するグローバル教育企業ピアソン社の教材を、アプリからオンラインレッスン、対面レッスンまで一貫して採用しています。学習の基盤となるアプリには、AIチューターとの対話演習が可能な「Mondly by Pearson」を使用し、ビジネスシーンで必要な語彙・表現力を強化します。 オンライン英会話は、同グループ会社の株式会社アンフープが展開する「HanasoBiz」と連携。ピアソンの『Business Partner』を活用し、25分単位のレッスンで会話量を確保。実際のビジネスシーンに即したテーマで、段階的に発話力を高めます。 さらに、OTCがこれまで累計12,000社以上に提供してきた対面型語学研修のノウハウを活かし、研修中盤にリアルレッスンを実施。対面ならではの緊張感や成功体験が、学習継続のモチベーション向上につながります。 学習成果は、ピアソン社が開発する英語力測定テスト「Versant by Pearson」によりリスニング・リーディング・スピーキング・ライティングの4技能を数値化。ビジネスシーンに即した出題形式により、「実際に使える英語力」を客観的に測定できます。開始前と終了時に受験することで、研修効果を可視化し、企業としての投資対効果を把握できる点も評価されています。 シナジートークの学習設計は、①アプリ学習とオンライン英会話を6か月間継続、②中間時に1日集中の対面レッスンを実施、③前後にVersantテストで測定という流れで構成されています。学習者はAI学習で基礎を固め、オンラインで繰り返し発話練習し、対面で実践力を高める「サイクル」を通して、実務に直結する英語コミュニケーション力を身につけられます。 開発背景として、企業からは「点数は上がっても会話力が伸びにくい」「研修後に力が維持できない」といった課題が多く寄せられており、より実践的なスキル定着の仕組みが求められていました。1973年の設立以来、法人研修を中心に年間300社以上を支援してきたOTCは、これらの課題に応えるべく、アプリ・オンライン・対面の各学習形態を組み合わせた新しいモデルを構築しました。 今後は、ビジネス英語以外にも、日本語学習者向けプログラムや、英語教員の指導スキル向上、幼児向け英語学習など、ニーズに応じたカスタマイズ版「シナジートーク」の展開も予定されています。 OTCはAI学習と人による指導を最適に融合し、企業のグローバル人材育成を継続的に支援していく方針です。

約8割が職場に「埋もれ人材がいる」と回答。「個々の能力の可視化・業務のマッチング」の難しさが明らかに

Thinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：瀧澤 暁、以下「当社」）は、「採用管理システムsonar ATS」において、社内公募とキャリア採用を統合するポジション管理ソリューションとして、新機能「sonar Connecter」の提供を2025年10月より開始しました。 これに合わせて当社は、社内におけるキャリア開拓や社内公募の取り組み、それらの課題を把握するために、ビジネスパーソン1,069名へのアンケート調査を2025年9月に行いました。 ※調査結果の第1弾は2025年10月29日に発表しており、今回は第2弾の発表となります。 本調査は「個々の能力の可視化・社内における業務とのマッチング」の難しさを示唆しています。一方で、企業と社員のミスマッチを減らし「埋もれ人材」が能力を発揮できる環境が整えば、社内の人材がさらに活躍できる可能性を示しています。 ■本調査結果のサマリー テーマ１．「埋もれ人材」の存在、生まれる背景、働きがいの実感 　　１．全体の約8割が自分の職場に「"埋もれ人材"がいる」と回答。 　　２．自分の能力が「活かされていない」と感じる理由1位は「職場のルールや業務手順」。 　　３．全体では「働きがいを感じる人」と「感じない人」がほぼ半々。 　　　　「能力発揮人材」に絞ると、約8割が「働きがいを感じる」という高い結果に。 テーマ２．「埋もれ人材」のキャリア実現・キャリア開拓・AI普及の影響 　　４．全体の41.9%が「思い描いていたキャリアを実現できていない」と回答。 　　　　「埋もれ人材」では「能力発揮人材」の2倍にのぼる。 　　５．キャリアを切り開こうと行動した際に上司に否定的な反応をされた経験、 　　　　「埋もれ人材」は「能力発揮人材」の約1.5倍。 　 ６．AI普及によるキャリアの不安、最多は「ついていくのが大変になる」 ■調査結果 【テーマ１．「埋もれ人材」の存在、生まれる背景、働きがいの実感】 1．全体の約8割が自分の職場に「"埋もれ人材"がいる」と回答。 Ｑ．あなたの職場に、あなた以外に能力を活かしきれていない人材がいると思いますか。（複数回答） ・職場に自分以外に能力を活かしきれていない人がいる」かどうかについて、「いる」に該当するいずれかの選択肢を回答した人は82.7%でした。 【集計の前提：「埋もれ人材」と「能力発揮人材」】（第1弾プレスリリースで紹介） Q.　現在の部署の業務で、自分の能力が十分に活かされていると思いますか。 ・「活かされている」8.8%、「どちらかと言えば活かされている」46.9%、2つの合計は55.7%。 　本リリースでは、これを「能力発揮人材」と呼びます。 ・「活かされていない」17.6%、「どちらかと言えば活かされていない」26.7%。2つの合計は44.3%。本リリースでは、これを「埋もれ人材」と呼びます。全体のおよそ4割が「埋もれ人材」と自認しています。 ２．自分の能力が「活かされていない」と感じる理由1位は「職場のルールや業務手順」。 Q．自分の能力が「活かされていない」と回答した理由は何ですか。（複数回答） ・最も多い回答は「業務のルールや業務手順などにより能力を発揮しにくい」41.1%、2番目は「希望しない業務を担当させられた」28.3%、3番目は「前例主義などの組織風土により能力を発揮しにくい」27.4%となりました。 ・「自分の能力が活かされていない」と感じる背景には、事前に聞いていた業務内容とのギャップ、上司とのコミュニケーション不足、能力に対する理解のずれなど、さまざまな要因が考えられます。いずれも根底には「個々の能力に合った業務とのマッチングの難しさ」があると推測できます。 ３．全体では「働きがいを感じる人」と「感じない人」がほぼ半々。 　　「能力発揮人材」に絞ると、約8割が「働きがいを感じる」という高い結果に。 Q．あなたは現在の部署の業務で、働きがいを感じていますか。（単一回答） ・働きがいを「感じている」と「どちらかと言えば感じている」の合計は51.9%、「感じていない」と「どちらかと言えば感じていない」の合計は48.1%でした。 ＜「能力発揮人材」／「埋もれ人材」のクロス集計＞ ・働きがいを「感じている」と「どちらかと言えば感じている」の合計は、「能力発揮人材」では80.7%、「埋もれ人材」では18.2%でした。「自分の能力が十分に活かされている」と思えることが、働きがいの実感に関係する可能性が示されました。 【テーマ２．「埋もれ人材」のキャリア実現・キャリア開拓・AI普及の影響】 ４．全体の41.9%が「キャリアを実現できていない」と回答。 　　「埋もれ人材」では「能力発揮人材」の2倍にのぼる。 Q.あなたは、新卒で入社した際に、または、転職などのキャリアチェンジをした際に、思い描いていたキャリア像を、どれぐらい実現していると思いますか。（単一回答） ・「あまり実現できていない」28.3%、「全く実現できていない」13.6%、合計で41.9%。つまり、およそ4割は「思い描いていたキャリアを実現できていない」と回答しました。 ・「キャリアを思い描いていなかった」は18.9%となり、全体の2割弱を占めています。 ＜「能力発揮人材」／「埋もれ人材」のクロス集計＞ ・「あまり実現できていない」と「全く実現できていない」の合計は、「埋もれ人材」は59.0%、「能力発揮人材」は29.1%。つまり、「キャリアを実現できていない」と感じる人の割合は、「埋もれ人材」の方が「能力発揮人材」のおよそ2倍にのぼりました。 ・「埋もれ人材」・「能力発揮人材」ともに「キャリアプランを思い描いていなかった」という回答も一定数あり、そもそもキャリアプランを立てる経験や機会が十分でない可能性があります。企業としては、社員一人ひとりのキャリアを丁寧に見直し、寄り添うことで、能力をより発揮できる環境づくりや、適切な人材配置の実現につなげることができると考えられます。 ５．キャリアを切り開こうと行動した際に上司に否定的な反応をされた経験、 　　「埋もれ人材」は「能力発揮人材」の約1.5倍。 Q.あなたがご自身のキャリアを切り開こうとする際に、周囲の反応によって行動が阻害されたり、 　 やる気を失わされたことはありますか。（複数回答） ・「キャリアを切り開くために行動したことがある」と回答した人は全体の52.3%です。 ＜「能力発揮人材」／「埋もれ人材」のクロス集計＞ ・「キャリアを切り開くために行動したことがある人」を母数にして集計しました。 ・「上司に止められた・否定的な反応をされた」は「埋もれ人材」は41.2%で、「能力発揮人材」の27.7%より13.5ポイント多く、「埋もれ人材」が「能力発揮人材」の約1.5倍多いです。 部下のキャリアを切り開くための行動を、上司が否定せずに支援することは、「埋もれ人材」を減らすことにつながる可能性があります。