【先進企業4社】HRプロインタビュー集――人事施策に「AI」を本質的に活用していくには

AIがビジネスの間でも日常になり、人事施策の現場でも活用されるようになった昨今。そこでよく課題として直面するのが、手段と目的の入れ替わりです。AIを活用することが主になってしまえば、人・組織づくりに向けた取り組みの本質が失われてしまう。そこで今回、HRプロ編集部が実際に取材した先進企業へのインタビューを4社に厳選して、人事施策に「AI」を本質的に活用していくためのヒントやあり方などをお届けします。 ◥◣資料の目次◢◤ ●株式会社NTTドコモ 「人材の最適配置」と「社員の自律的成長支援」を実現 ――NTTドコモが取り組む人事AIレコメンド基盤「Job-Voyage」 ●株式会社SHIFT 社員の「本音」をAIエージェントとの対話で引き出す ――SHIFTが変えた上司と部下の「コミュニケーション」や「面談内容」 ●東京エレクトロン株式会社／東京エレクトロンFE株式会社 東京エレクトロンによるAIを活用した「キャリア設計」と「スキル獲得」の連動施策 ――社員の主体的キャリア形成につなげる自社プラットフォーム「Seeker」の全貌に迫る ●日本電気株式会社 NECが挑む「生成AI」×「キャリア自律」の取り組み ――社員の主体的なキャリア形成に重要な「ムーブメント」と「場ときっかけの用意」 ※記事内の所属、肩書きは取材当時

【大阪開催】なぜ新人の立ち上がりに差がつくのか？-現場で活きる新入社員研修 10のポイント-

26卒の入社から半年。 皆さまの会社では、新入社員は期待通りに成長していますか？ 「研修では理解していたはずなのに、現場で実践できていない」 「OJT担当者によって育成の質にばらつきがある」 「指示待ちが多く、主体性が育っていない」 このような悩みを感じてはいないでしょうか。 新入社員の早期戦力化がますます重要となる中、採用にかけた時間やコストを成果につなげるためには、 研修と配属後の現場育成を一貫して設計することが不可欠です。 一方で、多くの企業では、 ・研修での学びが職場で十分に活かされない ・OJTが現場任せとなり、育成成果に差が生じる ・若手社員の主体性や成長意欲を引き出しきれない ・早期離職や成長停滞への不安がある といった課題を抱えています。 27卒の受け入れ準備が本格化する今こそ、新入社員育成のあり方を見直す絶好のタイミングです。 本セミナーでは、累計20,000社以上の人材育成・組織開発支援で培った知見をもとに、 新入社員育成を成果につなげる「10の鉄則」を解説。 近年の新入社員の特徴や価値観の変化を踏まえながら、 成果を上げている企業の育成事例や具体的な研修カリキュラムもご紹介します。 さらに、 ・研修と現場をつなぐ育成設計のポイント ・OJTを機能させる仕組みづくり ・若手社員の主体性を引き出す関わり方 ・27卒育成計画策定のヒント など、明日から活用できる実践的なノウハウをお持ち帰りいただけます。 また当日は、人事・教育担当者同士で課題や取り組みを共有いただける意見交換の時間もご用意しております。 27卒を迎え入れる企業の人事・教育担当者の皆さん、是非ご参加ください。 ■■■プログラム■■■ 【大阪開催】なぜ新人の立ち上がりに差がつくのか？-現場で活きる新入社員研修 10のポイント- 1. アンケートから見える26卒新入社員の特徴 2. 新入社員育成をアップデートする10の鉄則 3. 事例から見る「新入社員研修」のポイント 4. まとめ *内容は変更になる場合がございます ----------------------------------- *企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 *当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。 上記に該当されるお立場の方に関しては、お申込み完了後でもお断りさせていただく場合がございますので、 あらかじめご了承いただけますようお願いいたします。 -----------------------------------

【参加率100％】インターン辞退・選考離脱を防いだ歩留まり改善の秘訣

【資料概要】 母集団形成が厳しさを増す新卒採用において、採用目標を達成するカギとなる「選考離脱防止」のノウハウを徹底解説します。本資料では、選考フェーズごとの求職者心理に応じた「不安の解消」と「惹きつけ」の具体策を可視化。インターンシップ参加率100%やターゲット層の内定承諾率85.4%を実現した実例をもとに、1人人事でも無理なく細やかな学生フォローと上流工程（選考基準やペルソナの見直し）を両立するRPO（採用代行）の活用術まで網羅した一冊です。 【こんな方におすすめ！】 ●インターンや説明会、面接途中の辞退・キャンセル率の高さに悩んでいる方 ●学生の不安を解消し、自社の魅力を伝える具体的なフォローコンテンツや手法がわからない方 ●過去の選考基準や内定者データの分析を行い、内定承諾率を引き上げたい方 ●業務に追われて細やかなフォローができず、プロの手で歩留まりを改善したい方

採用サイトを改修すべき4つのタイミングとベストパートナーの選定ポイント

企業にとって優秀な人材を採用することは、結果的に組織の成長に繋がります。しかし、人口減少に伴って人材不足と採用難に直面している企業も多いでしょう。そこで、採用ブランディングにおける一つの手法である採用サイトをリニューアルすることによって、自社が持つ独自の価値を正しく候補者に伝えることができ、結果的に自社にマッチした人材の採用に繋げることができます。 本資料は、採用サイトをリニューアルするタイミングとどの会社に頼むべきかという点に着目しております。 採用ブランディングと連動し、採用サイトを構築したり採用サイトをアップデートしたいという企業様におすすめの内容となっておりますので、ぜひ参照ください。 #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #エントリー数改善 #内定辞退防止 #応募者体験 #採用ブランディング #採用サイト #採用サイトリニューアル #採用広報 #EVP設計 #企業文化 #カルチャー #採用マーケティング #採用KPI #コンテンツ設計 #採用成功事例

【お役立ち資料】今、企業に求められる「自立自走人材」とは？

＼お役立ち資料公開しました／ 【お役立ち資料】今、企業に求められる「自立自走人材」とは？ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ ①自立自走人材とはどんな人材か ②自立自走人材はどうしたら育つのか ③自立自走人材の思考習慣・行動習慣とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ビジネスを取り巻く環境が猛スピードで変化し、企業や組織がその変化に対応する必要がある昨今。 変化に対して自ら考え、自ら動き、企業の成長に向け組織をけん引できる「自立自走人材」が今、企業に求められている人材といえるでしょう。 そんな自立自走人材を育てるにはどうすればよいでのしょうか？ 実は難しい話ではなく、ビジネスパーソンなら必ず身につけておきたい「ある力」がカギ。 意識的に取り組むことで自然と自立自走できるようになりますので、本資料で紹介している具体的な方法とポイントを参考に試してみてください。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本資料が、組織開発・人材育成にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【3分で診断！】ハラスメントチェックリスト

【3分で診断！】ハラスメントチェックリスト ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １.貴社でハラスメントの防止策として取り組む必要がある事項 ２.従業員からハラスメントの相談があった際に対応すべき事項 ３.貴社のハラスメント防止に役立つALL DIFFERENTの研修情報 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ハラスメントとは、相手に不快感を与える「いじめや嫌がらせ」によって、 被害者の就業環境を悪化させる行為全般を指します。 暴力などの身体的な行為だけでなく、暴言や無視といった精神的なダメージを与える行為も含まれます。 ハラスメントは、職場の人間関係の悪化、生産性の低下、 休職・離職、企業のイメージダウンによる人材不足を招くため、 決して軽視できる問題ではありません。 国も職場におけるハラスメントを問題視しており、 法改正によってハラスメント対策が義務化されました。 本資料では、ハラスメントを早期発見し早期解決するために 貴社が取り組むべき防止策を再確認できるチェックリストと ハラスメントの基礎知識を習得できる研修情報をご紹介します。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― こんな方におすすめの資料です！ ・自社のハラスメントへの対策について見直したい、適切かどうか確認したい ・ハラスメントの判断要素、判断基準について理解できていない ・ハラスメント対策に向けた教育コンテンツを探している ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

前野教授と語る！社員のウェルビーイング向上に「学び」が果たす役割とは

＜概要＞ 企業が持続的な成長を実現するためには、社員一人ひとりのウェルビーイングが欠かせません。 幸福度が高まると、生産性や創造性、さらには企業価値の向上にもつながることが明らかになっています。 一方で、多くの企業がその実現に向けた具体的なアプローチに苦慮している状況です。 そこで注目したいのが「学び」の力です。 研修や資格取得などさまざまな学びを通じて得られる成長実感や自己効力感の向上は、 ウェルビーイングを育む重要な要素になり得ます。 今回、TAC株式会社は、ウェルビーイング研究の第一人者である武蔵野大学の前野隆司教授との対談を企画。 学びとウェルビーイングの関係性や、人事に求められる役割について語り合いました。 続きは資料をダウンロードうえ、ぜひご覧ください。 ＜資料トピックス＞ ●働き方改革、DE&I、人的資本経営などは「ウェルビーイング向上」を軸に一本化すべき ●「幸せの4つの因子」をバランスよく満たす「学び」の力 ●「小さな成功体験」が社員の学びや成長意欲を高める ●企業価値向上へ「人事に求められる役割」とは？

【8分解説】研修提案～成果報告 経営者に「やってよかった」と言わせる５段階

研修の必要性を感じていても、経営者を納得させられず企画が止まってしまう──そんな経験はありませんか。本セミナーでは、研修提案から成果報告までを一気通貫で整理し、経営者に「やってよかった」と言わせるための5段階を8分で解説します。

全員が「このチームで力を発揮したい」と思える組織をつくる育成術

― 自立型人材を育てるアドラー流・上司の関わり方 ―

【不動産業向け】人が定着し、組織が育つ人事制度構築のポイント

不動産業界特有の人材課題を踏まえ、定着・育成につながる人事制度の考え方を事例を交えながら解説します。

部下の潜在能力を引き出す新時代のマネジメント研修

部下の潜在能力を引き出し、自ら考え行動する組織をつくる実践型研修

1000社以上の現場で培った実践知を基に、部下の主体性と潜在能力を引き出す実践型研修

産業機械ビジネスの成長戦略～AI・半導体需要などで受注史上最高圏のいま、勝ち残る企業がやっていること

最新の市場データを踏まえ、追い風を自社の成長へ変える道筋を「3つの成長線×3つの土台」で解説します。

採用競合に打ち勝つために！事例とともに学ぶ「採用マーケティング」

・競合に勝つ戦略をどう決める？採用における「STP分析」の活用方法 ・自社の強みを打ち出すだけではNG！メッセージ設計に役立つ「3C分析」 ・他社はどう戦略を立てた？採用マーケティング成功事例4選 　└①メディア、インターネット業界 　└②金融(銀行)業界 　└③音楽、映像、ゲーム業界 　└④広告、マーケティング業界

【診断テスト】新卒採用で成果が上がっていない…その原因を見つけませんか？

【チェックリストの項目例】 ・採用フェーズごとに、KPIを設定している ・自社に興味を持っている学生層が、志望する企業を具体的に挙げられる ・母集団の数が満たなかった場合の、補充の施策を事前に想定している ・どの面接官でも評価がブレないような、明確な評価基準を作っている ・効率的な情報管理をするためのツールリサーチ・選定ができている ・自社で発生している内定辞退の主要な理由を拾えている

【企業事例】新卒採用1期目にわずか3ヶ月で採用目標を達成した採用成功の秘訣とは？

【この資料でわかること】 ・わずか3ヶ月で目標達成！採用開始からどう動いた？ ・知名度が低くても大丈夫！2ヶ月で約900名を説明会に動員した方法 ・リソース不足はどう乗り切る？キーワードは「集中投資型採用活動」

【編集部厳選】経営視点を養い行動変容を促す「次世代リーダー研修」

人事の引き出しをもう一つ～課題解決のノウハウと編集部厳選サービスが丸わかり

次世代リーダーの育成に向けて、多くの企業が時間とコストをかけて研修を実施しています。しかし、いざ経営会議の場になると、現場で優秀だったはずのマネージャーが自部門の利益を優先してしまったり、既存事業の枠を出た発言ができなかったりというケースは珍しくありません。 財務知識や論理的思考などのスキルは座学で学ぶことができますが、それらを全社的な視点で活用し、正解のない決断を下す力は、知識のインプットだけではなかなか養えません。「経営視点」を持たせるためには、実際に経営者としての意思決定を疑似体験したり、社外の優秀な人材と議論を交わしたりといった「実践的な場」が必要になります。 本記事では、知識習得だけでなく、マインドチェンジと行動変容を促せる実践型の次世代リーダー育成プログラムを厳選してご紹介します。気になるプログラムがあれば、すぐにサービス資料をダウンロードできるので、自社の風土や現在の育成フェーズに合うプログラムを見つけるためにご活用ください。【厳選サービス】　サービス名をクリックすると詳細をご覧いただけます ・経営シミュレーション実践型プログラム　Biz-EX（株式会社LDcube） 社長視点で危機的な企業のV字回復を目指す経営シミュレーション講座 実践的な意思決定の経験を積ませたい企業、リーダー候補の能力や適性を客観的なデータで把握したい企業におすすめ ・グロービス・エグゼクティブ・スクール（株式会社グロービス） 多種多様な業界から経営幹部候補が集いリーダーのスキルとマインドを習得する総合経営プログラム 幹部候補に新たな視点や刺激を得てほしい企業、最新のビジネス知見を体系的かつ実践的に学ばせたい企業におすすめ ・経営幹部養成プロジェクト「ジュニアボードコンサルティング」（株式会社タナベコンサルティング） 若手・中堅層を自社のリアルな中期経営計画の策定を通じて経営視点を培う 若手・中堅マネージャーを当事者意識を持って変革を推進する幹部へと引き上げたい企業におすすめ ・組織を牽引する人間力を育む経営人材育成プログラム（株式会社エクスペリエンサー） 他社の経営人材とともに半年間でメンバーを統率する人間力を養う 理論だけでなく人を巻き込んで統率する「人間力」を次世代リーダーに身に付けさせたい企業におすすめ

第56回：幹部の覚醒を促す“配置・抜擢”の技術。経営幹部は座学では育たない――「経験」で育てる構造的フレームワーク

「経営幹部」育成の教科書

「彼なら安心です」 事業部長への昇格後も順調に成果を上げ、社内外からの評価も高い。営業でも開発でも高い実績を残し、メンバーからの信頼も厚い。そんな人物を満を持して執行役員や子会社の社長へ抜擢したものの、期待したような成果につながらない。このような相談を、私はこれまで数多く受けてきました。 特にWebサービス、SaaS、SIer、受託開発など変化の速いIT業界では、この現象が決して珍しくありません。現場では優秀だった人ほど意思決定が慎重になり、リスクを避けるようになり、周囲の顔色をうかがう場面が増えていくのです。本人の能力が急に落ちたわけではありません。それにもかかわらず、経営という新しい役割の中で、本来の力を発揮できなくなってしまいます。なぜ、このようなことが起こるのでしょうか。

労災認定は1,000件超に。精神障がいを防ぐ職場づくりと4つのハラスメント対策

社労士が解説する人事と労務

精神障がいによる労災認定件数は年々増加し、2024（令和6）年度には過去最高の1,056件に達した。今後は「精神障がいが発生しない職場環境」、「精神障がいがあっても安心して働ける職場環境」の整備が重要な経営課題となるだろう。このような環境を整備し、誰もが安心・安全・健康に勤務できる組織にするには、どのような取り組みが必要だろうか。精神障がいによる労災認定の要因などから、方策を考察してみよう。

前野教授と語る！「ウェルビーイング」に取り組む企業が持つべき新たな発想 ～社員のウェルビーイング向上に「学び」が果たす役割とは～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

企業の持続的な成長には、社員一人ひとりのウェルビーイングが欠かせません。幸福度が高まると、生産性や創造性、さらには企業価値の向上にもつながることが明らかになっています。一方で、多くの企業がその実現に向けた具体的なアプローチに悩んでいるのが現状です。そこで注目したいのが「学び」の力。研修・資格取得などさまざまな学びを通じた成長実感や自己効力感の向上は、ウェルビーイングを育む重要な要素になり得ます。 今回は、ウェルビーイング研究の第一人者である武蔵野大学の前野隆司教授と、「学びで人と社会に豊かさを」を理念に掲げるTAC株式会社が、学びとウェルビーイングの関係性や、人事に求められる役割について語り合いました。（以下敬称略） 【出演者プロフィール】 ■前野 隆司氏 武蔵野大学 ウェルビーイング学部 ウェルビーイング学科 教授東京工業大学（現東京科学大学）工学部機械工学科卒業。東京工業大学（現東京科学大学）大学院理工学研究科機械工学専攻修士課程修了。博士（工学）。キヤノン株式会社、カリフォルニア大学バークレー校客員研究員、ハーバード大学客員教授、慶應義塾大学理工学部機械工学科教授、慶應義塾大学ウェルビーイングリサーチセンター長を経て、2024年4月より現職。ウェルビーイング学会 代表理事、日本システムデザイン学会 副会長、一般社団法人ウェルビーイングデザイン 代表理事なども務め、さまざまな場で、ウェルビーイングに関する研究、教育、啓発活動などを行っている。 ■神野 秀和氏 TAC株式会社 執行役員 法人事業部 事業部長スクール運営や人事・管理部門、資格対策講座の企画を経て現職。法人事業部では企業向けソリューション営業部門の責任者として活躍。社員一人ひとりの成長が企業を成長させ、社会が発展してくことを信じて、事業部Purpose「学びで人と社会に豊かさを。」の実現に向けて奔走している。 ■松田 大氏 TAC株式会社 教育第三事業部 事業部長 兼 検定開発部長企業向け研修事業の営業やFPなどの資格対策講座の企画を経て現職。事業成長と事業部メンバーのウェルビーイング向上を目指し、事業理念の策定や戦略立案、組織改革施策などを推進する「ReDesign Project」の立ち上げを主導。地域企業の伴走支援者を育成する独自資格の普及に向けた活動にも注力。

【ハイクラス採用のHowTo】優秀人材を獲得したい企業様へ

＜概要＞ 近年、DX推進、グローバル化、業務の高度化といった様々な背景を理由に、ハイクラス人材の採用ニーズが高まっています。 当社が支援する中にも、ポテンシャル採用中心から「質」重視の方針へ採用戦略を転換する企業様が出てまいりました。 そこで今回、ハイクラス人材の獲得を行うために必要な要素をまとめた資料を作成しました。 ■資料の内容 …　ハイクラス人材における採用市場の状況 …　ハイクラス採用における課題の特定 …　課題解決のためのSTEP …　少ないリソースでもハイクラス採用を進めるために #母集団形成 #歩留り #HRテクノロジー #DX #採用チャネル #採用戦略 #新卒採用 #中途採用 #ハイクラス採用 #管理職採用 #専門職採用 #採用難 #人材不足 #採用課題 #採用効率 #採用KPI #選考プロセス #候補者体験 #内定承諾率 #採用ブランディング #スカウト採用 #ダイレクトリクルーティング #リファラル採用 #採用コスト #採用成功事例