【承諾を引き出すための10の必須アクション】「内定出し」で終わっていませんか？

内定承諾率を上げるために「最低限やっておかないとヤバい10のこと」を体系的に解説します。

【中途採用】6つの主要転職サイトと4つのダイレクトリクルーティングの特徴ぶっちゃけセミナー

複数の主要転職サイトやダイレクトリクルーティングサービスを活用する弊社が、客観的な立場で各サービスの特徴を良い点も悪い点も洗いざらいお伝えします。

【日経でも掲載】部下の方がAIに詳しい時代、管理職は”教えない”～具体的なアクションプランも提示

部下の方がAIに詳しい時代、管理職の役割はどう変わる？ 「AI、AIって言われるけど、部下の方がよっぽど詳しい」 AI活用が進む職場では、こうした状況が珍しくなくなるかもしれません。では、管理職の役割はなくなるのでしょうか。 本資料が提示する答えは、「なくなる」のではなく、「変わる」 これまでの管理職には、業務知識を持ち、部下に教える役割がありました。しかしAI時代には、部下がAIの新しい使い方やベストプラクティスを先に見つける場面も生まれます。資料では、この変化を「知識の流れの逆回転」と捉え、上司から部下への一方向の指揮命令から、双方向のナレッジ伝播への転換を示しています。 そこで重要になるのが、管理職の「キュレーター」としての役割です。 部下がどのようにAIを使っているのかを観察し、良い使い方があれば採用する。さらに、部下との対話を通じて、その方法を他のメンバーにも使える形へ再構成する。そして、組織全体へ展開する。 つまり、管理職は「教える人」から、AI活用を見極め、業務文脈に合わせ、組織へ展開する人へ変わっていくという考え方です。 部下のAI活用を、個人のスキルにとどめず、組織全体のナレッジとしてどう展開するか。 AI時代の管理職の役割を考えるための「たたき台」として、ご活用ください。

【現場直結・新入社員研修『即戦力化プログラム』疑似体験セミナー】新入社員が1年で“戦力”になる

商売の仕組みを学ぶ商売シミュレーションゲーム、PDCAや報連相を身につけるビジネスベーシック研修など、「わかる」で終わらせず、現場で「できる」に変えていくための仕掛けを疑似体験いただけます。

HR Tech 2026　AI時代、採用・育成はどう変わるか？世界最新トレンドから読み解く人事の未来

＜HR Tech Conference 2026 LasVegas 緊急報告会＞現地視察を終えたHR領域の有識者4名が集結！若手社員の定着や組織づくりにお悩みの人事責任者必見の90分です。世界最先端の潮流や海外事例をもとに、日本の経営者や採用・育成に携わる皆様が、押さえておくべきポイントを専門家の視点で厳選してお届けします。

鈴与シンワート、国立研究開発法人科学技術振興機構にPOSITIVEを導入

鈴与シンワート株式会社（代表取締役 社長執行役員　本多 正樹、本社所在地：東京都港区、以下「鈴与シンワート」）は、統合HCMソリューション「POSITIVE」を、大学や研究機関、企業による研究開発を支援し、日本の科学技術イノベーションを推進する国立研究開発法人科学技術振興機構（理事長　橋本 和仁、所在地：埼玉県川口市、以下「JST」）が導入したことを発表しました。 以下、導入事例（https://s-paycial.shinwart.co.jp/case/jst/）の要約と抜粋

博報堂ＤＹホールディングスが推進する「粒ちがい」の才能が響き合う人材戦略

ビジネスモデルや事業環境の変化が激しい昨今、新たな価値や事業を創出できる組織へのシフトを迫られる企業は少なくありません。株式会社博報堂ＤＹホールディングスは、「粒ちがい」の才能を持つすべての社員を成長の源泉と捉え、キャリア自律施策を実施しています。取り組みが功を奏し、先日は「キャリアオーナーシップ経営AWARD 2026」において大企業の部・優秀賞を受賞されました。 本記事では、博報堂ＤＹグループが実践する組織開発・人材戦略、表彰に際して高く評価された取り組みに関して、株式会社博報堂ＤＹホールディングス グループ人材開発室 室長の坪井克諭氏、株式会社博報堂ＤＹホールディングス グループ人材開発室 成長戦略グループ グループマネージャーの二階晋平氏に、『HRドクター』を運営するジェイックグループの株式会社Kakedas代表取締役社長 竹長が、お話を伺いました（以下敬称略）。

日本ペイントグループの“自律型人材”を育む「成長支援」とは

事業環境がめまぐるしく変化する今、組織の持続的な成長を支える人材の育成や、社員の活性化に頭を悩ませている経営層・人事担当者は少なくありません。 「MSV（株主価値最大化）」の実現を掲げ、独自の「自律・分散型経営」体制のもとで世界48ヶ国へと事業を拡大し続ける日本ペイントグループは、成長の源泉となる人材の輩出に注力しています。取り組みが功を奏し、先日は「キャリアオーナーシップ経営AWARD 2026」において大企業の部・優秀賞を受賞されました。 記事では、日本ペイントグループが実践する組織開発・人材戦略、表彰に際して評価された点や人材の成長支援について、日本ペイントコーポレートソリューションズ株式会社 執行役員 人事部長の川口公高氏に、『HRドクター』を運営するジェイックグループの株式会社Kakedas代表取締役社長 竹長が、お話を伺いました（以下敬称略）。

オリコが推進する“手挙げ重視”の制度改革と「キャリアは自ら切り拓く」意識改革

事業環境や働き方が急速に変化する中で、終身雇用や年功序列といった従来型のキャリアモデルから脱却し、社員一人ひとりの「キャリア自律」を促す企業が多く見られます。 長きにわたり時代に合わせた金融サービスを提供してきた株式会社オリエントコーポレーション（以下、オリコ）は、会社と社員が互いに「選び選ばれる」関係性の構築に注力しています。 取り組みが功を奏し、先日は「キャリアオーナーシップ経営AWARD 2026」において大企業の部・優秀賞を受賞されました。 本記事では、オリコが実践する人財戦略の全体像や、社員の行動変容を促す多面的なキャリア施策について、同社執行役員 人事・総務グループ副グループ長 (兼) 人事・総務グループキャリアデザイン推進部長の菊地崇治氏に、『HRドクター』を運営するジェイックグループの株式会社Kakedas代表取締役社長 竹長が、お話を伺いました（以下敬称略）。

メンバーの自律を促すこれからのマネジメント

リモートワークの浸透を背景に、多くの企業で「自律的な働き方」が注目されています。このセミナーでは、メンバーの自律性、主体性を引き出しながら成果を上げる、これからのマネジメントのあり方を考えます。

メンタルヘルス支援の経済価値を数値化、 1ケースあたり最大55万円の増益効果

企業向けに『はたらくをよくする®』支援事業を展開するピースマインド株式会社（本社：東京都中央区、代表取締役社長：荻原英人、以下「ピースマインド」）は、同社が提供する従業員支援プログラム（以下、「EAP」）の予約制相談の利用者を対象とした効果測定調査の結果を公表します。 本調査では、国際標準の効果測定ツール「WOS7（Workplace Outcome Suite-7 item version）」を用い、2024年6月〜2026年5月の2年間、条件を満たした合計2,363件の実測データを相談テーマ別で分析。プレゼンティーイズム、アブセンティーイズムの改善による1ケースあたりの経済的増益効果は、相談テーマ別では最大550,375円に上ることを確認しました。 これほどの規模と実測データに基づいた厳密な方法論でEAPの経済的増益効果の公表は、国内EAP領域における先駆けとなる取り組みであり、メンタルヘルス支援を「測定できる経営施策」として位置づける試みです。

女性管理職が育つ組織は何が違う？―本人・上司・職場環境から考える3つの視点

女性管理職育成に取り組んでいるものの、「候補者がなかなか育たない」「研修を実施しても登用につながらない」といった課題はありませんか。 女性管理職育成を進めるためには、本人の意欲や能力だけでなく、上司の関わりや職場環境にも目を向けることが重要です。 本セミナーでは、女性管理職候補者の成長支援、上司の役割、女性社員の本音や職場課題の把握という3つの視点から、効果的な育成のあり方を30分で解説します。

称賛カードを贈り合えるサービス「PRAISE CARD」が「2026年度グッドデザイン賞」を受賞

■称賛を組織文化として根づかせる体験設計を評価 「PRAISE CARD（プレイズカード）」は、多くの企業で紙のカードによって運用されてきた「サンクスカード文化」をデジタル化し、社員同士が日々の感謝や称賛を送り合うコミュニケーションサービスです。働き方や価値観が多様化し、リモートワークやオンライン会議が定着する中、互いの強みや貢献を知り、伝え合う機会が減少しているという組織課題の解決を支援します。 紙のカードならではの「もらった瞬間の嬉しさ」や温かさを受け継ぎながら、デジタルならではの蓄積性を生かし、称賛を自己理解や仲間との相互理解につなげます。また、「称賛する」という行為そのものに集中できるシンプルなUIと体験を設計しました。企業ごとのカスタマイズにも対応し、無理なく使い続けられる仕組みによって、高い継続率とエンゲージメント率の向上を実現している点が評価されました。 ■審査委員のコメント 組織内コミュニケーション向上のために称賛を送り合うというサービス自体は数多く提供されてきたが、継続利用があまりされずに廃れてしまうことも多い。 本サービスは、UIや体験設計を工夫し企業ごとのカスタマイズも可能にすることで、高い継続率やエンゲージメント率向上を達成している点が評価された。あえて、業務連絡機能と切り離すことで、感謝や称賛を文化として埋め込んでいく関係性づくりを目指している。より導入数を増やし、働くことがもっと楽しくなる未来の実現に貢献してほしい。 ■日々の称賛から、働くことがもっと楽しくなる組織へ 「PRAISE CARD」は「組織を前向きに変える力は、制度ではなく、日々の小さな称賛や対話にある」という考えから生まれました。対面での何気ない会話や、互いの働きぶりを知る機会が減る中、社員一人ひとりの良い行動や貢献を可視化し、認め合う機会を日常の中につくることが、これまで以上に重要になっています。 「PRAISE CARD」は、称賛を一過性の施策で終わらせず、組織の日常に根づく文化へと育てることを目指しています。今後も、誰もが自然に感謝や称賛を伝え合い、互いの良さを認めながら自分らしく働ける組織づくりを支援していきます。

建設会社に必要な人材戦略とは？人材定着は「成長実感」で決まる！【第一生命保険株式会社共催】

建設業での豊富なHRコンサルティング実績をもとに、定着率向上につながる人材戦略の考え方を整理。人事制度、育成、現場マネジメント、エンゲージメントの観点から、いま見直すべきポイントと実践の方向性を解説します。

今こそ始める女性活躍推進と意識変容の実践策～女性の挑戦を阻む思い込みと踏み出せない要因を紐解く～

女性の“できない”にどう向き合うべきかを切り口に、昇進意欲の向上、アンコンシャス・バイアスへの対応、キャリア形成支援を進めるための具体的な考え方と実践ポイントを、人事担当者向けにわかりやすく解説します。

建設・設備工事業界のDX・AI戦略：未来を創る課題解決と成長モデル

【無料動画視聴版ウェビナー】建設・設備工事業界のDX・AI戦略:未来を創る課題解決と成長モデル～IT・DX・AIで変革を加速する業界の新たな挑戦～

新卒社員が「辞めない」組織をつくるー定着を実現する育成戦略と実践事例ー

独自データをもとに新卒社員の本音を読み解き、会社の方向性と個人のキャリアビジョンをすり合わせる育成のあり方を解説。定着のためのチェックリストや他社事例を交え、自社ですぐに取り組める打ち手をご紹介します

経営を「動かす」教育学習戦略～人と組織を発展させる本質投資～

教育・学習を単なる福利厚生や研修施策ではなく、経営戦略を実現するための本質的な投資として捉え直します。

GSユアサが人事制度改革で目指す未来図～報酬データを活用し、抜擢・適所適材を後押しする制度運用へ～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

京都に本社を置き、蓄電池技術をはじめとするエネルギー技術で、「社会インフラ」と「モビリティ」領域を中心に世界中のあらゆる産業で人々の暮らしを支えている、株式会社 ＧＳユアサ。同社では現在、管理職層の役割定義にジョブ型の考え方を取り入れ、役割・評価・報酬の関係をより明確にする人事制度改革を進めている。その検討から運用に至る過程で、役割に応じた報酬水準を客観的に検証するために活用されてきたのが、『総報酬サーベイ』だ。 本記事では、同社の取締役 人事部長の樋口健志氏、人事部 担当部長の中村文重氏、マーシュ・マーサー・ジャパン株式会社 ワークフォース・アンド・リワーズ部門 代表の増渕匡平氏、同マネージャーの井口雄介氏による対談を通じて、GSユアサが人事制度改革で目指す姿と、『総報酬サーベイ』活用の実際、そして制度運用を通じて見えてきた変化について紹介する。（以下敬称略） 【対談者プロフィール】 ■樋口 健志氏氏 株式会社 ＧＳユアサ 取締役 人事部長1987年にGSユアサ（旧：日本電池）入社。産業用電池などを扱う事業部門の営業としてキャリアをスタートし、企画部門を経て、インドネシアに転勤。自動車用電池の生産販売拠点の拠点長を務める。その後、ハイブリッド車用リチウムイオン電池の開発・生産を主力事業とする株式会社ブルーエナジーのコーポレート部門、企画部門の責任者を歴任。2021年より人事部担当部長、2025年より現職。人事部門のトップとして人事・総務・法務・物流・リスク管理といった広範なコーポレート領域を統括している。 ■中村 文重氏 株式会社 ＧＳユアサ 人事部 担当部長1997年にGSユアサ（旧：日本電池）入社。入社後は給与、採用、教育、人事管理、人事企画　など幅広く人事業務を経験。2016年、パナソニック株式会社より鉛蓄電池事業を譲受したことによって設立された株式会社 GSユアサエナジーに出向し、PMI推進による統合シナジー創出に貢献。現在は人事部 担当部長として人事諸施策の企画から実行までを牽引している。 ■増渕 匡平氏 マーシュ・マーサー・ジャパン株式会社 ワークフォース・アンド・リワーズ部門 プロダクト・ソリューションズ 代表日系証券会社で営業、人事を経験した後、2010年にマーシュ・マーサー・ジャパン（旧：マーサージャパン）へ入社。『総報酬サーベイ（TRS）』をはじめとする報酬データを活用し、既存顧客の運用支援や新規顧客への導入支援などに従事。2021年にプロダクト・ソリューションズ部門の責任者に就任。現在は、日本国内3,500社を超えるクライアントに対し、報酬・人材マネジメントをはじめとする組織・人事課題について、データやプロダクトを活用した課題解決を支援している。 ■井口 雄介氏 マーシュ・マーサー・ジャパン株式会社 ワークフォース・アンド・リワーズ部門 プロダクト・ソリューションズ マネージャー大学卒業後、日系証券会社の営業部門にて資産コンサルティング業務に従事。2019年、マーシュ・マーサー・ジャパン（旧：マーサージャパン）に入社。西日本地域のアカウントマネージャーとして従事。市場データ分析を通じた国内外の役員・従業員報酬・福利厚生のコンサルティングを主な専門領域としている。

【実績数重視】新人を早期に戦力化するための新入社員研修サービス5選

人事の引き出しをもう一つ～課題解決のノウハウと編集部厳選サービスが丸わかり

若手の早期離職や配属後のミスマッチが課題視される中、現場で主体的に成果をあげる人材をどう育てるかは、入社後の定着率や早期戦力化を左右する重要テーマとなっています。 特に近年は、若手の価値観が多様化し、またビジネス環境が急激に変化しています。新入社員の育成においても、例年のプログラムを踏襲するだけでは、もはや通用しなくなっています。事業戦略や組織フェーズに合わせ、新入社員研修をはじめとした育成設計を見直す必要があります。 本記事では、新入社員のエンゲージメント向上と早期戦力化を実現するために、導入実績が豊富な研修プログラムをHRプロ編集部が厳選しました。気になるサービスがあれば、その場で詳しい資料をダウンロードできます来期の研修計画の見直し・アップデートを検討している方は、ぜひお役立てください。 ※ページ右のメニューからもサービス資料の一括ダウンロードが可能です 【HRプロが厳選した実績豊富な新入社員研修】　サービス名をクリックすると詳細をご覧いただけます ・新入社員研修即戦力化プログラム（株式会社カケハシスカイ） アクティブラーニング中心で、行動変容にこだわりぬいた新入社員研修 ⇒座学中心の研修で新人が受け身になっている企業、現場配属後の行動定着までを仕組み化したい企業におすすめ ・テーラーメイド型新入社員研修（株式会社ファーストキャリア） 「若手の専門家」として20年の実績を誇る、テーラーメイド型の柔軟な研修 ⇒自ら最適解を導ける応用力のある人材を育てたい企業、多彩なプログラムを柔軟に組み合わせたい企業におすすめ ・大手企業・上場企業向けの「新入社員研修」（アルー株式会社） 年間100社・2万人以上の受講実績を基に、現場での実践力を重視 ⇒毎年数百名規模の新卒採用を行っている企業、受講データやトレンドに基づいた研修を求める企業におすすめ ・自律にフォーカスした新入社員研修（株式会社シェイク） 意識転換を促し、成果を出すための行動特性や配属後も自ら成長し続けるためのマインドセットを養う ⇒新人のマインドセットが不十分だと感じる企業、配属後に新人のモチベーションが下がりがちな企業におすすめ ・新入社員研修「PRO」（株式会社ジェイック） 世界的ベストセラー「7つの習慣」をベースに、プロ意識を醸成 ⇒新人の自律性不足や打たれ弱さに悩む企業、「自律の原理原則」を新人に刻み込みたい企業におすすめ