＜調査レポート＞ 人的資本情報の可視化・開示に関する調査結果と考察 (2026年6月調査）

本レポートは、株式会社オデッセイが2026年6月に実施した「人的資本情報の可視化・開示に関する調査（対象：国内企業の経営層・人事部門 500名）」の結果と考察をまとめたダウンロード資料です。 2026年、人的資本経営は大きな転換点を迎えています。外部開示が「当たり前」となった今、企業に求められているのは「開示した情報をいかに経営成果や採用・生産性向上へつなげるか」という実践的な活用です。 しかし現場では、有報作成の手作業依存やデータ分散により、本来注力すべき「戦略人事」に時間を割けない実態が浮き彫りになっています。本資料では、最新の調査データをもとに、人的資本経営を成功に導くためのポイントを凝縮して掲載しています。 【本資料でわかること】 ■ 人的資本情報の開示はどこまで進んだのか ■ 「経営効果の検証」はどこまで実現しているのか ■ 有報作成に残る手作業依存の実態 ■ 「管理項目が決められない」企業はどう対応しているのか ■ 人的資本PDCAを支えるシステム要件 【このような課題をお持ちの方におすすめ】 ●人的資本の開示・可視化を「開示で終わらせず」経営改善につなげたい ●有報対応やレポート作成の手作業・集計負担を軽減したい ●分散した人事データを統合し、人的資本PDCAを回したい ※詳細は資料（PDF）をダウンロードしてご覧ください。

健康経営度調査票2026年変更点と記入対策を解説 -大規模法人部門編-

健康経営優良法人（大規模法人部門）の申請担当者必見。令和8年度健康経営度調査の変更点や評価向上のポイント、直前でも実践できる記入対策をわかりやすく解説します。

【企業事例】知名度が低いながらも、はじめての新卒採用を成功させたワケ

【この資料でわかること】 ・最も効果的な取り組みは「差別化されたインターン」 ・自社に合う学生を採用するために！クロージングの際に徹底したこと

【社労士解説】同一労働同一賃金 実践対策セミナー

2026年10月施行ガイドライン改正を解説

大手新卒採用担当の1日から考える、AI面接活用ロードマップ

「GDを1日6回、1〜2週間」。その間、止まっている仕事があります 知名度で母集団が自然に集まる大手企業では、採用の難しさは母集団形成ではなく、集まった数万人をどう捌き、どう見極めるかにあります。 年間8,000〜10,000名の応募から約100名を採用するモデルケースで選考ファネルを数字にすると、構造的な問題が見えてきます。ESと英語テストで落とすのは全体の約3〜4割。約9割を落とす実質的なふるいは、人事が対面で回すGDで起きています。人事が担っているのは「一次面接」ではなく「GD」なのです。 GD dayの期間中、人事の1日は午前3回・午後3回のGDで埋まります。1日あたり30〜42名。夕方以降は評価入力と翌日分の設営確認。この期間、社内の面談調整、イベント準備、インターン戦略、そして面接官の育成はすべて止まります。年間の稼働のうち丸1〜2週間が「GDを回すこと」に固定されている計算です。 最も希少な資源が、それを必要としない工程で消費されている 2次・3次面接に動員できる現場面接官は約20名。250〜350名に対して年間500〜700回の面接が発生し、1人あたり25〜35回が乗ります。自社独自のカルチャー基準で見極めるため、誰でも面接官にできるわけではありません。 つまりこの会社の最も希少な資源は「カルチャー基準で見極められる人の時間」です。それが、GDという前工程で消費されている。面接官が足りない→稼働が上がる→育成に時間を割けない→さらに足りなくなる、という悪循環がここで生まれます。 5つの要件で、5つの選択肢を比較しました 解くべき問いは「どうやってGDを効率化するか」ではなく「実質的なふるいを、人の稼働を増やさずに前工程に移せるか」です。 本資料では、対話での深掘り／大量処理／評価の均一性／自社基準の実装／候補者体験という5要件を定義し、体制増強・テスト差し替え・ES充実・基準見直し・AI面接の5案を比較表で整理しました。AI面接を選ぶ場合も、固定質問録画型・構造化診断型・リアルタイム対話型でツールの適性は大きく異なります。 導入後のビフォーアフター、生まれた時間の再投資先、そして「ブランドイメージは落ちないか」「独自のカルチャー基準をAIが測れるのか」「現場面接官が納得するか」という3つの懸念への回答も収録しています。

AI面接官導入ロードマップ（現役就活生の本音インタビュー付き）

「AI面接、うちも入れるべきか」を判断するための材料が揃います ES作成に生成AIを使う学生は81%。ある26卒の学生は「使ってない人は見たことがない」と語ります。AIが整えた文章はどれも一定の品質に仕上がるため、書類から学生の実力を見極めることが難しくなりました。ロート製薬が2027年卒からES書類選考を廃止するなど、選考プロセスそのものを見直す企業も出てきています。 一方で、AI面接に対して「受験意欲が下がる」と答えた学生は77.5%、「不安を感じる」は64%というデータもあります。導入すべきか、するとしたら何に気をつけるべきか。判断に迷う採用担当者は少なくないはずです。 本資料の特徴は、現役就活生2名への直接インタビューです。 いずれも2027卒で、AI面接を10社以上受験しています。夏インターンの時点ですでにAI面接に遭遇し、「グループ内でも会社ごとに使っているところと使っていないところがある」と、企業ごとの違いまで把握していました。学生にとってAI面接はもう"はじめて"ではありません。 彼らが挙げた違和感は、AI面接という仕組みそのものへの拒否ではありませんでした。1つの質問に複数の回答要素が求められる質問設計の重さ、深掘りの不在、日時予約が必要な煩雑さ——いずれもツール選定と運用設計で対処できる論点です。逆に「本番前に練習として体験させてくれた会社は好印象だった」「フィードバックが返ってくると、ちゃんと評価してもらえている感覚がある」という声もありました。

「叱れない上司」が、組織を止める ― ハラスメント研修のあと、なぜ管理職は動けなくなったのか

ハラスメント研修も、コンプライアンス研修も実施した。訴えられない・炎上しない体制は整った。――ところが、その後、現場から活力が消えていませんか。踏み込んだ指導を避け、若手は挑戦せず、当たり障りのないやり取りだけが増えていく。「問題は起きないが、事業も伸びない」。本セミナーでは、ハラスメント研修の“副作用”として生まれた「威圧的な上司」と「叱れない上司」――正反対に見えて同じ原因を持つ二人を入口に、止まった組織を再び動かす視点をお伝えします。

離職改善に特化した組織診断サーベイを提供開始

【人事が抱える課題の重心が、採用から定着へ移っている】 パーソル総合研究所「人事部トレンド定量調査2026」（2026年7月30日発表／従業員300名以上の企業に勤める係長以上の人事・経営企画・経営層 n=1,934／調査期間2026年3月4〜16日）によれば、人事課題の上位3項目は「従業員満足度・エンゲージメントの向上」（36.0%）、「最適な人員配置」（35.7%）、「従業員の定着／離職防止」（35.6%）でした。同調査は、2021年調査と比べて人事課題の重心が既存人材の定着・活躍支援へ移っていると指摘しています。 採用で人を集める競争から、いま在籍している人が辞めずに力を発揮する状態をつくる競争へ。人事のミッションが移りつつあります。 【しかし、それに取り組む専門性と人手が足りていない】 同じ調査では、人事部門自身が抱える課題として「専門性不足」（45.2%）、「人員不足」（44.6%）がいずれも4割を超えて挙がっています。課題が定着に移った一方で、それに取り組むための専門性と人手が足りていないという状態です。 採用や労務には、長年の蓄積によって手順の型があります。しかし定着は違います。「どの部門の、何に手を打てば、人は辞めなくなるのか」を判断する方法論は、まだ多くの企業で確立されていません。 【「スコアは出た。では、何をすればいいのか」】 組織診断を実施したことのある人事の方から、私たちはほぼ例外なく同じ話を伺います。スコアは出た。他社と比べた偏差値も出た。それで、何をすればいいのか。 多くの組織診断は、全社平均や偏差値を出すところまでを担い、その先は担当者が自力で考える前提で設計されています。しかし、そこから「どの部門を優先するか」「その部門の何を改善するか」「そのために何を打つか」を導き出す作業は、診断そのものよりも高い専門性を要します。最も専門性を必要とする工程が、専門性が足りないと感じている人事部門に丸ごと残されるという構造です。 結果として、診断は毎年実施されるのに組織は変わらないという状態が生まれます。測ることは目的ではありません。 何に手を打つかが決まらなければ、調査は組織を変えません。 ourlyサーベイの組織診断サーベイは、この“測って終わり”の状況を解決するために開発しました。どの部門を優先すべきか、その部門のどの項目に効くのか、何を打つべきか、そして打った施策は効いたのか。専門性と人手が限られていても離職改善が前に進む状態をつくることが、本機能の目的です。

中途採用者を定着させる方法とは？

＼お役立ち資料公開しました ／ 中途採用者を定着させる方法とは？ 働き方の多様化や急速な技術革新、産業構造の変化に伴い、企業と労働者の双方 において中途採用・経験者採用のニーズが高まっています。 また、人手不足の影響もあり、多くの企業が中途採用を強化しています。 中途採用者は、前職での経験を活かせることから、教育コストが抑えられ、即戦力と して期待されますが、入社後に期待通りのパフォーマンスを発揮できず、早期離職 に至るケースも少なくありません。 本資料では、その一因である「中途採用者が組織に定着するための育成体制が整ってい ないこと」を解決するために有効な、中途採用者向けのオンボーディングについてご紹介します。 また、当社ALL DIFFERENTが提供する 現場指導者のスキル向上につながる研修サービスもご案内しております。 貴社の組織開発の一つとしてご検討ください。 ―――――――――――――――――――――――――――――――――――― このような課題や要望をお持ちの企業におすすめの資料です！ ・中途採用者が入社後、期待通りに活躍できず離職してしまう ・中途採用者向けの育成制度が構築できていない ・人材の定着率が低く、改善するための研修・育成施策を探している ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝​ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、​ さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、少しでも有益な情報となれば幸いです。​

自社にあった育成手法が分かる！人材育成ハンドブックmini

＼お役だち資料公開しました／ 自社にあった育成手法が分かる！人材育成ハンドブックmini ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ ①自社や育成対象者に合った人材育成手法 ②階層別に合った育成手法 ③最近注目されている人材育成の知識 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 「自社や育成対象者に合った育成手法がわからない」 「人材育成の知識を手短にインプットしたい！」 そんな方のために、人材育成の取り組み方を、手法別・育成別にまとめました。 また、人材育成の注目キーワードもインプットいただけます。 これから人材育成に取り組む方から、今までとは違う育成手法や概念を インプットしたい方まで、幅広くお役立ていただける資料です。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本資料が、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

【約30分動画】御社に【口だけ】人材いませんか？ハイパフォーマー人材を育てる人材育成モデル

成果を出し続ける人材を「ハイパフォーマー」と定義し、その共通要素である自律性・専門性・再現性の3つの観点から、行動変容を促し、現場で成果を生み出し続けるための人材育成の考え方と実践方法を解説。

連続M&Aを成功に導くコーポレート戦略ー案件探索の前に整えるべき「組織・判断基準・PMI」の型

専門組織の設置、投資判断基準の言語化、意思決定とPMIの「型化」という4段階のステップに沿って、属人的なM&Aから再現性のある組織的M&Aへ転換するための実践的なポイントをお伝えします。

【宿泊業向け】自社予約率を40%から60%以上に引き上げたノウハウを公開！収益力改善のポイント

【宿泊業向け】自社予約率を40%から60%以上に引き上げたノウハウを公開！【無料/動画視聴版ウェビナー】自社予約率向上による収益力改善のポイント

「自社開発・高年収」でも選ばれない理由とは？エンジニア339名の本音調査から紐解く、採用のヒント

転職サイト「type」では、『「自社開発・高年収」でも選ばれない理由とは？エンジニア339名の本音調査から紐解く、優秀層を惹きつける採用のヒント』を公開いたしました。 ■セミナー詳細ページ： https://info.type.jp/webinar-guide/real/entry/202609080916/ ■タイトル： 「自社開発・高年収」でも選ばれない理由とは？ エンジニア339名の本音調査から紐解く、優秀層を惹きつける採用のヒント ■コンテンツ内容： ・『エンジニア白書2026』のご紹介・解説 　弊社が作成した「エンジニア白書2026」の概要をご紹介。 　　エンジニアの「幸福度（ウェルビーイング）」を左右する要因 　　世代別・キャリア不安の二極化構造　等 ・直近のエンジニア採用市況と成功戦略の解説 　　最新採用トレンドと、採用手法のパラダイムシフトについて解説。 　　生成AIやクラウドネイティブ技術の普及を踏まえ、市況を解説。 ・おすすめの採用手法のご紹介 ・Q&A ■こんな企業様にオススメです ・エンジニア採用をしており、トレンドをおさえておきたい ・他社と比べて待遇条件はいいと思っているが、エンジニア採用に苦戦している ・エンジニアの採用担当をしているが、経験はないので、エンジニアへの理解を深めたい ■セミナーエントリーページ： https://info.type.jp/webinar-guide/real/entry/202609080916/

【５分解説】組織変革が形だけで終わる会社の共通点　600社の支援から見えた正しい進め方

戦略を打ち出しても現場が他人事のまま、変革が一時的で終わってしまう──そんな悩みはありませんか。本セミナーでは、改善活動と組織変革の違いを整理し、変革を本当に進めるための正しいプロセスを解説します。

【石川・現地見学会】部門の能力を最大限に発揮する「部門経営者」育成するセミナー「幹部候補生スクール」

【無料見学会】社長視点の部門経営者を育成するカリキュラムで好評の当スクールの見学会を開催。実際の、講義やグループワークなどの模様をご覧頂けます。時間帯もご相談可能。お気軽にお申込み・お問合せください。

人財戦略とモニタリング機能の設計・運用ポイント

中堅・中小企業の成長戦略を支える人財戦略の考え方と、戦略を“絵に描いた餅”で終わらせないためのモニタリングシステム構築・運用のポイントについて解説をします。

“法改正対応”で終わらせない。管理職を守り、現場を止めない労務リスク設計

労務対応を単なるコンプライアンスではなく、経営を止めないためのリスク設計として捉え、規程・運用・管理職教育を一体で見直す視点を解説します。

『モヤモヤ以上、転職未満』佐藤 雄佑(著)、古野 庸一(著) （クロスメディア・パブリッシング）

書籍・本　紹介／レビュー

転職意向はない。だが、今の仕事の延長に自分の未来を描けない。そんな社員は、決して少なくない。 20代は、「何者かになりたい」と思いながら、何をしたいのかが分からない。30代は、仕事の責任に加え、結婚、育児など私生活上の出来事も重なり、選択の複雑性が増していく。40代以降は、これまで担ってきた役割や周囲からの期待を踏まえながら、改めて「自分の人生を生きる」とは何かを問い直す。そして、事業の将来に責任を負う経営者自身も、迷いとは無縁ではない。 組織の要請に応じて経験を積み、偶然の出会いや異動、新たな役割を生かしていくことは、キャリアを豊かにする。「キャリアドリフト」が示すように、変化の大きい時代には、大まかな方向性を持ちながら柔軟に進路をつくることも重要だ。 一方で、自分が何に関心を持ち、どのような経験を重ねたいのかを振り返る機会がないまま、与えられた仕事をこなすだけになれば、キャリアは次第に「自分のもの」ではなくなる。成長実感を持てない。強みを生かせている感覚がない。現在の仕事の先に、納得できる未来を描けない。こうした迷いを、本人の意欲や自己理解だけの問題にしてはならない。 HR総研の「キャリア自律」に関する調査でも、大企業・中堅企業が推進上の課題として最も多く挙げたのは「社内業務でのキャリア実現」だった。社員がキャリアを考えた先に、自社内でどのような仕事、学び、挑戦の機会を“見いだせるか”が問われている。 本書『モヤモヤ以上、転職未満』は、こうした「AI時代のキャリア迷子」の解決の糸口を整理する。リクルートマネジメントソリューションズでキャリア開発・組織行動研究に携わる古野庸一氏と、人材業界で個人のキャリア支援を手掛ける佐藤雄佑氏の共著で、研究と実践の両面から「転職するか否かの二択に回収されないキャリアの考え方」を示す。人事が管理職による対話を支え、社員が現職でも新たな役割や可能性に気づける環境をどう支援するか。そのヒントを得たい人事・管理職に薦めたい。 【書籍基本情報】 『モヤモヤ以上、転職未満』 著者：佐藤雄佑／古野庸一 出版社：クロスメディア・パブリッシング（インプレス） 発売日：2026年8月21日

【HRサミット2026】経営改革、組織づくり、キャリアをどう変える？ 澤田貴司氏・楠木建氏・山口周氏らが語る「変化の時代」の人と組織

企業の人材戦略・組織強化・働き方を考える専門フォーラム「HR SUMMIT 2026 ONLINE」では、採用・育成・マネジメント・DXなど幅広いテーマで有識者の講演が行われる。2026年9月2日・3日・8日・9日にライブ＆ストリーミング配信を行うほか、9月16日～10月21日の期間では一部講演を除きアーカイブ配信を実施する予定だ。今回は、「経営・組織変革・キャリア」をテーマに、澤田貴司氏、楠木建氏、山口周氏らが登壇する注目講演を紹介する。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞