エントリーに繋がる！マイナビ原稿設計ガイド掲載時の失敗例＆見直すべき3つのポイント

マイナビ本サイトの公開後、学生は短時間で多くの企業を比較しながらエントリー先を検討します。 「自社の魅力が十分に伝わっているか」「学生が知りたい情報を掲載できているか」 といった不安をお持ちの企業様も多いのではないでしょうか。 本資料では、「会社特徴アピール画像」「会社概要」「採用データ」の3つの観点から、エントリーにつながる掲載内容の作り方を解説します。

【保存版】中途採用の基礎知識～効果的かつ効率的に採用を進める3つのポイントを解説～

中途採用市場での人材の種類は、大きく「社会人経験者」と「社会人未経験者」に分けられます。 社会人経験者の中でも、業界・職種ごとで経験者、未経験者に分けられ、それぞれに下記のような特徴があります。 ●業界・職種経験者 今までの経験を活かし、早期活躍が期待され採用の競争率が高い人材。 ●業界経験者 業種経験はないが、業界知識があるため、早期の戦力化が期待できる。 ●職種経験者 業界知識だけインプットすることで、活躍が期待できる。 ●業界・職種未経験者 コミュニケーション能力に優れた接客業経験者が営業に転職するなど、業界・職種経 験がなくても活躍できる人材を採用できるケースはある。 また転職市場は、求職者が増える活発な時期、それ以外の落ち着く時期と、募集の時期で特色が異なります。 それぞれに傾向がありますので採用活動の時期にも注意が必要です。 その他に本資料では、中途採用における「効果的かつ効率的」に採用を進める3つのポイントや 「採用計画の作成」、「選考フローや採用基準の策定」などを解説しています！ これから、中途採用を始める方や自社でおこなってきた今までの中途採用を見直したい方は必見の内容です！ 興味のある方は下記よりダウンロードしてください！ ●初めて中途採用を実施するが、何から始めればよいか分からない ●自社の中途採用を見直したい、自社にあった採用手法を模索している …など。 1.中途市場の人材種類 2.中途採用の注意点 3.中途採用のステップ 4.選考フローや採用基準の策定方法 5.自社にあった採用手法・媒体の選定方法 6.人材紹介と求人広告費用 7.求人の作成方法 ...など。

学生の志望度を下げない面接設計【一次面接編】

新卒採用の一次面接において、見極め基準と評価軸を明確にするための設計ガイドです。 ポテンシャルや価値観の適合度を適切に判断するための考え方と面接設計のポイントを整理しています。

【中途採用担当者向け】採用業務効率化UP！スグに使える面接評価シート

面接評価シートは、評価ポイントやフィードバックを簡潔に整理できる便利なツールで、採用活動の効率化と公平な選考を実現します。 シートを使わないと評価の偏りや重要な情報の見落としが発生しやすく、意思決定の遅延や透明性の欠如といったリスクも。 ダウンロードしてすぐにご使用いただける「Excel版」です。 面接の準備や振り返りに是非ご活用ください。

ご案内／人的資本経営実装研究！エンゲージメントを経営KPIに変える方法【HRミーティング】

HRミーティング（学びと交流の場） 人的資本経営実装研究！ エンゲージメントを経営KPIに変える方法 【無料※書籍など参加者特典有※1日限定開催・講義＋事例共有＋ワーク】 HRミーティングは、上場～中堅企業の人事・教育責任者が集い、最新HRテーマを学びながら、自社課題を整理し、次の打ち手まで考えるリアル限定の緩やかな交流会です。 基調講義・事例共有・ワークを通じて、他社比較と実践知を得られる場を提供します。 ●ご参加いただいた皆様に、書籍「戦略起点の人材マネジメント（全232頁）」を進呈！ 　詳細は下部をご覧ください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催概要 人的資本経営が注目される中、開示やサーベイ取得だけで終わってしまう企業も少なくありません。 本回では、エンゲージメント、離職率、育成投資などの人事指標を、経営に活かせるKPIとしてどう設計し、現場に落とし込むかを考えます。 基調講義で人的資本経営の実装ポイントを整理し、事例共有とワークを通じて、自社の指標設計と活用課題を明確化。 経営と人事を本気でつなげたい企業におすすめです。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな方におすすめします ・人的資本経営を“開示対応”で終わらせたくない方 ・エンゲージメント施策を経営成果につなげたい方 ・人事KPIを経営会議で説明できる形にしたい方 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●プログラム ○14:00-14:50 基調講義「人的資本経営実装研究！エンゲージメントを経営KPIに変える方法」 ○14:50-15:00 休憩 ○15:00-15:30 事例のご紹介（各社のご紹介含む） ○15:30-16:30 個別・グループワーク ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師紹介 大木　悠佑 株式会社タナベコンサルティング　HRコンサルティング事業部　ゼネラルパートナー 様々な業種・業界、中小~上場中堅企業の人的資本経営実現支援を中心に、組織・人材戦略構築からHR関連制度の構築まで幅広いコンサルティングに従事。企業の競争力強化・戦略推進をHR分野から支え、クライアントの変革を促す本質的なコンサルティングの実現を目指している。 主な実績 ・経営/マネジメント体制構築支援(中小～中堅企業：サービス、卸売、製造、物流、食品加工) ・人的資本経営の実現支援 ・組織/人材戦略構築支援(中小～上場企業：不動産、サービス、製造、卸売、行政) ・サクセッションプラン構築 (上場企業：情報・サービス) ・人事制度再構築支援(中小～上場：人材派遣、建業、運送/物流、製造、情報・サービス等) ・中期ビジョン/中期経営計画の策定・推進支援(中小企業：製造、卸売、技術サービス) ・ブランディング構築支援(中小企業：卸売、製造、サービス) ・新規事業開発支援(中小企業：不動産) ・店舗マネジメント支援(中小企業：飲食/小売) ・SDGs戦略構築支援 (中堅企業：冠婚葬祭) ・教育体系構築支援(中小～上場企業：建設、製造) ・ジュニアボード(上場企業：製造、物流) ・階層別/テーマ別教育(中小～上場新入社員、2年次、3年次、新任管理者、幹部、役員) ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●参加特典 （１）ご参加いただいた皆様に、書籍「戦略起点の人材マネジメント（全232頁）」を進呈！ 人材マネジメントを経営システムの一環として捉え、企業が今、取り組むべき人材マネジメント施策のポイントを解説しています。 企業の成長戦略を実現できる人材マネジメントシステムを構築するための一冊です。 竹内 建一郎、川島 克也（著）、戦略総合研究所（監修） 出版社：ダイヤモンド社 定価：1,760円（税込） （２）個別相談会（具体策のご提案） 　　　個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 　　　（１）個別相談を希望する（タナベコンサルティングが訪問） 　　　（２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） 　　　　　　※後日担当者より時間調整のご連絡を差し上げます。

報連相は時代遅れ？　いま求められる確連報（かくれんぼう）とは

確連報（かくれんぼう）は「確認」「連絡」「報告」の頭文字から成るビジネス用語で、部下側が自主的に考えたうえで、上司に確認を取るというコミュニケーションです。 報連相のアップグレード版であり、報連相は時代遅れであるとの考えから「相談」が「確認」に置き換えられています。 今回は、報連相と確連報の違いや、報連相が時代遅れと言われる理由、確連報のメリット・デメリットなどについて解説していきます。

【新卒採用おすすめ資料7選】最新の就活動向レポート・人気の採用ノウハウ資料まとめ

＊最新の就活動向レポート 【28卒500名就活動向レポート】早期層の志向性と夏インターン成功のヒント 編 【28卒早期層500名調査レポート】志望業界ランキングと全19業界別業界イメージ 【26卒500名就活動向レポート】就活総振り返り 編 ＊採用ノウハウ 採用競合に勝つための「採用マーケティング」 3ステップでわかる！学生から選ばれるための「戦略的採用広報」 企業知名度がなくても大丈夫！上位校学生の母集団形成を成功させる秘訣 選考・内定辞退/内定承諾後自体を防ぐ！学生フォローのポイント

持続的成長を目指すJTが取り組む組織開発の最前線 ～デジタルソリューションとデータ活用が部署の垣根を超えた相互理解を促す～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

人財の多様性は、組織の成長を支える重要な要素です。しかし、一人ひとりの価値観や考え方、仕事の進め方が異なる中で、互いを理解し、部門を越えて連携することは簡単ではありません。研修メニューを整えるだけでは、個々の特性に応じた学びを届けることは難しく、相互理解も個人の経験や感覚だけに頼っていては、組織全体に根づかせることが容易ではありません。 日本たばこ産業株式会社（以下：JT）では、こうした課題に対し、株式会社人的資産研究所が提供する「パーソナリティ診断（HaKaSe診断）」と「360度フィードバック」を導入しました。社員の思考特性や日々の行動を可視化し、チーム内に閉じない相互理解と、データに基づく組織開発を進めています。経験や感覚に頼りがちだった人事施策を、客観的なデータと現場での運用を組み合わせながら、どのように再現性のある仕組みにしているのでしょうか。 今回、JT人事部で人事業務のデジタル化を推進する志村慶氏と山岡京平氏、データ活用を支援した人的資産研究所の進藤竜也氏に、取り組みの背景から運用上の工夫、導入後に見えてきた変化、今後の展望まで伺いました。（以下敬称略） 【出演者プロフィール】 ■志村 慶氏 日本たばこ産業株式会社 人事部 次長2008年、日本たばこ産業株式会社に入社。これまでセールス・CS・マーケティングとさまざまな業務を経験し、2025年4月より人事部に異動。現在は人事業務における高度化・効率化を推進するチームに所属し、経験や勘に頼らない、客観的なデータに基づく「データドリブン人事』を牽引している。 ■山岡 京平氏 日本たばこ産業株式会社 人事部 主任新卒で日本たばこ産業株式会社に入社。デジタルマーケティング推進部に所属し、通販サイト会員向けの LINE・メール広告を担当。その後、人事部に異動し、現在は社内アンケート等のデータを活用した組織運用改善の提案やアプリを活用した業務の効率化などを担当している。 ■進藤 竜也氏 株式会社人的資産研究所 代表取締役2011年、株式会社セプテーニ・ホールディングスに新卒入社。採用・育成・配置の分野においてアナリティクス技術を用いた支援を行う。セプテーニグループ内研究機関である人的資産研究所の所長を経て、2021年に株式会社人的資産研究所を設立し、HRテクノロジー事業を開始。一般社団法人ピープルアナリティクス＆HRテクノロジー協会 上席研究員／個人情報保護士。

休職者対応の基本　回復段階に応じた関わり方とメール例文

休職者対応では、「どのくらいの頻度で連絡すべきか」「いつから復職について話し始めるべきか」「返信がない場合はどうすればよいか」など、人事・管理職が判断に迷う場面が少なくありません。 休職者は一人ひとり状態や回復のスピードが異なるため、決められた対応を一律に行うのではなく、その時点の回復状況に合わせて関わり方を調整することが重要です。 本資料では、休職から復職準備までの段階ごとに、職場側が意識したいポイントや避けたい対応を解説します。連絡時にそのまま活用できるメール例文も掲載しており、休職者への配慮と適切な労務管理を両立するための実務資料としてご活用いただけます。 ●回復段階に応じた関わり方を整理 休養を優先する時期から復職を具体的に検討する時期まで、それぞれの段階に適した連絡内容や関わり方を紹介しています。 ●人事・管理職が迷いやすいポイントを解説 連絡の頻度、復職の話を始めるタイミング、返信がない場合の対応など、実務で生じやすい疑問について考え方を整理しています。 ●休職者の負担になりやすい対応を確認 職場側に悪意がなくても、連絡の内容やタイミングによっては、本人にプレッシャーを与えることがあります。対応時に注意したいポイントを具体的に解説します。 ●実務で使える連絡・メール例文を掲載 休職開始時の案内、定期的な状況確認、返信がない場合の連絡、復職準備に向けた案内など、さまざまな場面で活用できる例文を掲載しています。 【このような方におすすめ】 ・休職者への連絡頻度や内容に迷っている ・復職について話し始めるタイミングを知りたい ・休職者から返信がない場合の対応に悩んでいる ・人事と管理職の対応方針を統一したい ・休職者対応の社内ルールや体制を整備したい ・実務で活用できるメール例文を探している

DE&Iを“施策”で終わらせない。経営成果につなげる「ダイバーシティ経営」実装のポイントとは？

DE&Iを単なる制度導入や風土づくりで終わらせず、経営戦略と連動した“ダイバーシティ経営”として実装するための考え方と進め方を解説します。

M&Aで大手企業にグループインするメリットは？「戦略的譲渡」の事前準備とポイントを解説

M&A専門コンサルタントより、M&Aで大手企業にグループインするメリットを徹底解説！【無料/動画視聴版ウェビナー】「戦略的譲渡」の事前準備とポイントを解説！

イベント・展示会出展の企画から出展まで押さえておくべきポイント/イベント・展示会出展をお考えの方へ

イベント・展示会出展における企画から出展まで押さえておくべきポイント【無料/動画視聴版ウェビナー】初めてイベント・展示会出展をお考えの方へおすすめです

見学会／成果に直結する考え方や行動を身につけハイパフォーマー人材を育成：パフォーマンスアップスクール

成果に直結する考え方や行動を身につけ、ハイパフォーマー人材を育成!【無料/オンライン・時間自由】有料セミナーの見学が可能「パフォーマンスアップスクール」見学会

【仙台オフィス開設記念無料オンライン】 2027年度に向けた新人・若手育成セミナー

新人の「定着」と、若手の「自律」をどう実現するか ― 新入社員教育4Stepメソッド ＆ 新・社会人基礎力実践研修 体験会 ―

思わぬ落とし穴が潜む自社流ストレスチェック

「ストレスチェックは毎年やっているから大丈夫」と思っていませんか？ ストレスチェックは、受検して結果を通知すれば完了ではありません。高ストレス者への医師面接指導、個人結果の適切な管理、記録の保存、受検勧奨の方法、集団分析による職場改善など、運用上確認すべきポイントが数多くあります。 本資料では、よくあるストレスチェック運用を10問の〇×チェック形式で確認しながら、 ・外部委託時に自社でも確認すべきこと ・対象者を判断する際の注意点 ・個人結果・記録の適切な管理方法 ・未受検者への受検勧奨で注意すべきこと ・個人結果を人事判断に利用する際の注意点 ・医師面接指導への正しいつなぎ方 ・集団分析を職場改善に活用する方法 などを分かりやすく解説します。 特に個人結果については、本人への配慮が目的であっても、そのまま配置・昇進・評価などの人事判断に利用することはできないなど、実務上間違えやすいポイントも整理されています。

採用マーケティング資料集│リファラル・アルムナイ・タレントプール・ブランディングの採用資料を完全公開

■8つの資料の内容 　…　タレントプール採用の教科書（33ページ） 　　　・これまでの採用（狩猟型） これからの採用（農耕型） 　　　・タレントプール採用を成功させるための3つのSTEP　etc. 　…　タレントプール採用の事例集（23ページ） 　　　・IT/Net　：日立製作所様、フューチャー様、テクノプロ・IT社様、タイミー様 　　　・運　輸　：JAL（日本航空）様 　　　・建　築　：インフロニア・ホールディングス様 　…　採用ブランディングの教科書（36ページ） 　　　・Z世代の社会進出と採用ブランディングのトレンド変化 　　　・採用オウンドメディアを開始するための4つのSTEP 　　　・EVP設計と候補者タッチポイントの設計について　etc. 　…　採用オウンドメディア実態調査（27ページ） 　　　・約6割の企業が採用オウンドメディアを運用している 　　　・95%の企業が採用オウンドメディアを「もっと早くやるべきだった」と回答　etc. 　…　リファラル採用の教科書（33ページ） 　　　・リファラル採用を開始するための3つのSTEP 　　　・「アクティブ層」と「パッシブ層」の比率と必要なアプローチ法 　　　・リファラルの行動障壁を下げる条件や設計について　etc. 　…　2024年版リファラル採用企業規模・業界別統計レポート（10ページ） 　　　・約6割の企業がリファラル採用を実施 　　　・業界別、従業員規模別のリファラル採用実績、インセンティブ設定金額　etc. 　…　アルムナイ採用の教科書（32ページ） 　　　・アルムナイ活用3つの目的 　　　・アルムナイ採用を設計運用するための4つのSTEP　etc. 　…　アルムナイ採用の事例集（20ページ） 　　　・IT/Net　：日立製作所様 　　　・金　融　：ほくほくフィナンシャルグループ様 　　　・メーカー：コマツ製作所様、三井化学様、日立Astemo様、 　　　・医療介護：としわ会様

何から始める？ストレスチェック対応

ストレスチェック義務化に向けて、企業が準備すべきことを基礎から整理したガイドブックです。 ストレスチェックは、従業員に回答してもらうだけで完了するものではありません。実施方針や体制の整備、対象者の確認、結果の通知・保存、個人情報の管理、必要に応じた医師による面接指導まで、事前にさまざまな準備が必要です。 本資料では、 50人未満の事業場に求められる対応 ストレスチェック実施までの全体像 実施前に決めるべきルール・役割 自社対応と外部委託の切り分け方 個人情報や受検勧奨など、運用時の注意点 を分かりやすく整理しています。 特に個人結果については、本人の同意なく会社へ提供することはできず、受検の強要や回答の誘導もできないなど、運用上押さえておくべきポイントがあります。

サポーターズ、「2028年卒エンジニア学生対象 就職人気企業ランキング」TOP30を公開！

株式会社NTTデータグループが、前回調査に続き2年連続で総合ランキング1位を獲得しました。同社に加え、ソニー株式会社（4位）、株式会社日立製作所（5位）、日本アイ・ビー・エム株式会社（7位）など、大手SIerや日本を代表するグローバルメーカーが上位に名を連ねる結果となりました。 これから本格的にエンジニアリングを学んでいく学生も多く含まれる総合ランキングにおいては、大規模プロジェクトに携われる点に加え、手厚い新人研修制度やキャリアの安定感、福利厚生の充実度を企業選びの重要項目として据えている傾向がうかがえます。

2027年度の人材開発計画で押さえたい4つの重点テーマ

AIの進化や、求められるスキルの変化、人材不足などを背景に、2027年に向けて仕事と人材開発を取り巻く環境は大きく変わり始めています。本資料では、国内外の最新動向から、2027年度の人材開発計画に影響する変化と、押さえておきたい4つの重点テーマを整理しました。 各テーマが注目される背景と、2027年度の研修企画で押さえたいポイントを、最新データとともに解説しています。 来期の研修計画を検討する際の情報収集や、今後強化すべき育成テーマを考えるためのトレンド資料としてご活用ください。

【バックオフィス業務のAI活用に悩む方へ】少人数チームが20以上の業務にAI活用を広げた実践事例

「AIを活用したいが、日々の業務で手いっぱいで検討が進まない」 「どの業務に使うのがよいのか、どのAIを選ぶべきか判断できない」 バックオフィスは、経理・財務、人事労務、総務、法務など幅広い業務を少人数で担うことも多く、AI活用のためだけに十分な人員や時間を確保できるとは限りません。 弊社のバックオフィスも、同じような悩みからのスタートでした。上場企業でありながらコーポレート部門は少数精鋭で、システム開発経験者はゼロ。「どの生成AIを選ぶべきか分からない」「作った仕組みが本当に正しいのか不安」という状態からAI活用を始めています。 そこから試行錯誤を重ね、現在では経理・財務から人事労務・総務・法務まで、20以上の業務にAIを活用しています。しかし、ここまでの道のりが順調だったわけではありません。共同編集による事故や属人化、AIがエラーを出さないまま誤った処理を続けるなど、実際の運用だからこそ分かった失敗もありました。 この資料では、きれいな成功事例だけを紹介していません。 実際に起きた5つの失敗を隠さず紹介し、その失敗を踏まえて整えた3つの対策を解説しています。 これからAI活用を始める方はもちろん、すでに試しているものの進め方に迷っている方も、ぜひお役立てください。 ▼この資料で分かること ・少数精鋭のバックオフィスがAI活用を始めたリアルな経緯 ・経理・人事労務など20以上の業務に広げたAI活用事例 ・実際の運用で起きた5つの失敗 ・失敗を踏まえて整えた3つの対策 ・非エンジニアでもAI活用を日常業務へ広げるためのヒント