なぜあの活躍社員は辞めないのか？ ~辞めない理由から導く「定着する組織」の創り方~

辞める人を追う前に、辞めない人を見ているか。 退職者の声を聞く。離職理由を分析する。それは、離職対策に欠かせない取り組みです。 けれど、辞めた人の理由だけを追っていても、人が辞めない組織のつくり方は見えてきません。 同じような環境や変化の中でも、長く働き、前を向き続ける人がいる。 その人たちは、なぜ辞めないのか。 そこには、これからの離職対策を考えるためのヒントがあるはずです。 本カンファレンスでは、「なぜあの人は辞めないのか？」を起点に、定着する組織に共通する考え方と実践を紐解きます。 人はどのようなときに、組織に留まり続けたいと思うのか。 企業は、その状態をどのように日常の中で育て、変化の中でも持続させているのか。 各領域の専門企業と実践企業が、離職という結果の手前にある組織の課題と、現場での取り組みを持ち寄ります。 人が辞めない組織は、偶然には生まれません。 その違いを、ともに考える1日です。 【個人情報の取り扱いについて】 ご入力いただいた情報は、本セミナーの共催企業へ提供されます。ご登録いただいたメールアドレスに、当社およびイベント共催企業から、当社グループおよびイベント共催企業のサービス等にご案内をお送りする場合があります。また、メールはいつでも配信解除可能です。本セミナーの共催企業および運営企業における個人情報取扱い管理の詳細については、以下のリンクを参照してください。 ＜主催社および共催先プライバシーポリシー＞ 株式会社ビットエー ourlyカンパニーのプライバシーポリシー（https://service.ourly.jp/privacy） 株式会社マネーフォワードのプライバシーポリシー（https://corp.moneyforward.com/privacy/） 株式会社人的資産研究所のプライバシーポリシー（https://www.hc-lab.tech/privacy/） 株式会社みらいワークスのプライバシーポリシー（https://mirai-works.co.jp/policy/） 株式会社識学のプライバシーポリシー（https://corp.shikigaku.jp/privacy） レバレジーズグループのプライバシーポリシー（https://leverages.jp/privacypolicy/） 株式会社Smart相談室のプライバシーポリシー（https://smart-sou.co.jp/privacy） 株式会社コーチェットのプライバシーポリシー（https://coached.jp/privacy） 株式会社エンファクトリーのプライバシーポリシー（https://enfactory.co.jp/privacy） 株式会社スタートラインのプライバシーポリシー（https://start-line.jp/privacy/） エムスリーヘルスデザイン株式会社のプライバシーポリシー（https://m3hd.co.jp/privacy）

組織のコミュニケーションと関係性が変わる！LEGO®シリアスプレイ®を用いたチームビルディング体験会

本セミナーでは、実際にレゴブロックに触れながら「手で考える」プロセスをご体験いただきます。

経営と人事をつなげるHRBP養成講座 第21期

【リスキリング補助対象】大手・スタートアップのHRが続々参加！

UC Berkeleyの教授との共同開発！4か月でHRMを学術的・体系的に学べるプログラム／議論中心／参加者同士での濃いネットワーク形成

「サーベイで組織は変わらない」のはなぜか？ ～問いを活かす組織／活かせない組織の違い～セミナー開催！

本セミナーでは、WevoxとBIPROGYの知見を掛け合わせながら、組織が変わるメカニズムに迫ります。その鍵となるのが、エンゲージメントサーベイによる“たずねる・わかる”と、対話による“はなす・できる”をいかにつなげるかという視点です。 感謝・称賛（PRAISE CARD）による関係性づくりの実践事例も交えながら、問い→対話→行動へと変化を生み出す組織のつくり方をお届けします。 サーベイを「やりっぱなし」で終わらせないためのヒントがここにあります。 オンライン：Wevox共催「サーベイで組織は変わらない」のはなぜか？ ～問いを活かす組織／活かせない組織の違い～　 【日時】　9月15日（火）　14:00～15:00

人事が制度屋で終わる会社、経営を動かせる会社──HRBP機能のつくり方

HRBPを単なる“横文字の新組織”にしないために、人事部門の役割整理、事業部連携のあり方、人事KPI、求められる人材像を整理して解説します。

メディア取材を獲得する！ホテル・観光業の広報PR入門

ホテル・観光系に特化した広報PRの基礎から、KPIの設定、メディアへのアプローチ手法、そして実際の成功事例までを、初心者の方にもわかりやすく解説いたします。

「事業承継・M&A」の最新戦略　オーナーが抱える〈永遠の課題〉大切な会社を誰に・どうやって引き継ぐ？

「課題感を抱くオーナー」はもちろん、「重要だが急ぎではない」「自分は大丈夫」という自信がありながらも、具体的には動いていない、そんなオーナーにもおすすめの動画視聴版ウェビナーです。

【札幌・現地見学会】部門の能力を最大限に発揮する「部門経営者」育成するセミナー「幹部候補生スクール」

【無料見学会】社長視点の部門経営者を育成するカリキュラムで好評の当スクールの見学会を開催。実際の、講義やグループワークなどの模様をご覧頂けます。時間帯もご相談可能。お気軽にお申込み・お問合せください。

「丁寧に」「ちゃんと」はNG？若手社員の主体性を引き出す「部下が育たない上司」の3つの盲点を解説

「もっと丁寧にやって」「ちゃんと確認して」「もっとやる気を出して」——。 現場の管理職が日常的に使っているこれらの声かけですが、 実は若手社員にとって「具体的に何を変えればよいのか分からない」と 何を変えればよいか分からず、行動を修正できない一因になることがあります。 部下が育たない原因は、本人の能力や意欲だけではなく、 上司側の「教え方」に潜む盲点にある可能性があります。 東洋経済オンライン掲載記事（2026年8月1日公開）にて、 有限会社ヒューマン・ギルドの取締役研修部長・永藤かおるが、 アドラー心理学の視点を生かした「部下が育たない上司」の3つの盲点と改善ポイントを解説いたしました。 ============================== ■ 「部下が育たない上司」が知っておくべき3つの盲点と改善ポイント 1. 指示・フィードバックの曖昧さ（具体化と未来志向） 「丁寧に」「ちゃんと」といった抽象的な言葉ではなく、「どの段階で」「何を」「どこまで」を具体的に伝え、 ミスが起きた後は原因追及に終始せず、「次にどう行動するか」という未来の行動に焦点を当てます。 2. 「苦手の克服」自体を目的にしない 一律に苦手を克服させるのではなく、強みを活かしてチームの総合力を高めます。避けられない経験では、 その意味やゴールを伝え、安心して取り組めるよう支援します。 3. 「やる気」を外から引き上げようとしない 「もっとやる気を出して」と促すのではなく、チームの目標と期待する役割、本人の強み・貢献を言語化し、 「自分はここで必要とされている」「役に立っている」という感覚につなげます。 ■ このような課題をお持ちの企業・人事担当者様におすすめ　 ✅ 管理職の部下育成力・指導力を根本から高めたい ✅ 若手社員への指示出し・フィードバックを具体化し、行動修正につなげたい ✅ 「苦手の克服」から「強みを活かす育成」へシフトしたい ✅ チームの目標・役割・期待を明確にし、主体的な行動を促したい ============================== 上司の関わり方や言葉選びを具体的に見直すことで、 若手社員が次の行動を考え、主体的に動きやすい環境づくりにつながります。 社内研修やマネジメント教育のヒントとして、ぜひ本記事および弊社の 実践型研修プログラムをご活用ください。

指示待ち若手が変わる！アドラー心理学に基づく「自ら動く組織をつくる部下育成法」を解説【東洋経済掲載】

■ 本記事で解説するポイント - 「YOUメッセージ」の罠：相手に「否定された」「悪いと決めつけられた」と感じさせ、反発を招きやすい仕組み - 「Iメッセージ」の活用：「私」を主語にすることで、相手が受け止めやすく、建設的な対話につなげる伝え方 - 命令口調から依頼口調へ：同じ内容でも口調によって受け取り方は変わる。「横の関係」を意識した伝え方 - 「勇気づけ」の重要性：普段から相手の良い点や長所を認め、信頼関係を積み重ねるアプローチ - 貢献感を育てる：自分がチームの役に立ったという小さな自信と貢献感が、成長意欲や主体的な行動につながる ■ このような課題をお持ちの企業・人事様におすすめ ○ 管理職の部下育成力・指導力を根本から引き上げたい ○ 従来の「指示・命令型」から、相手への敬意を土台とする伝え方へ転換したい ○ 若手社員の貢献感・成長意欲を育て、主体的な行動につなげたい ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 上司の伝え方や関わり方を「アドラー心理学」の視点から見直すことで、 若手社員の貢献感や成長意欲を育て、主体的な行動につなげることができます。 組織のコミュニケーション改善に向け、ぜひ本記事および弊社研修プログラムをご活用ください。

アドラー心理学で考える「上司の教え方」6つの実践 ― 部下が自ら動くチームをつくるマネジメント視点

管理職が日々直面するこれらの悩みは、単なる「伝え方」のテクニックではなく、 部下との関係性や人材育成の姿勢そのものと深く関わっています。 ライフスタイルメディア「GOETHE（ゲーテ）」では、2026年7月25日から30日にかけて、 有限会社ヒューマン・ギルド取締役研修部長・永藤かおるの著書 『「アドラー」だから自分で動ける部下が育つ 上司の教え方』の一部を抜粋した短期連載 「アドラー心理学で解決」①～⑥が掲載されました。 ■ 6つの記事で紹介しているポイント ① 部下との関係性 部下と「友だち」になることを目的にするのではなく、役割の違いは保ちながら、 人として対等な「横の関係」を築き、相互尊敬・相互信頼を土台に関わります。 ② 会議 「なぜダメだったのか」「誰が悪かったのか」と過去の原因を追うだけでなく、 「今は何ができているか」「次はどこを目指すか」「そのために何をするか」と、 ソリューションフォーカス（解決思考）で次の具体策を生み出します。 ③ 成長の評価 部下の成長を他人と比べるのではなく、3か月前・半年前・1年前など本人の過去と比較します。 結果だけでなく、努力・工夫・進歩や、目立たない日常の貢献にも目を向け、言葉にして伝えます。 ④ 「でも」が多いメンバーへの対応 「言い訳が多い＝やる気がない」と決めつけず、リスクに気づける慎重さを強みとして捉えます。 「たしかに」と受け止めたうえで問いかけ、Yes・butではなくYes・andの対話で前向きな選択肢を引き出します。 ⑤ 若手の提案への向き合い方 若手の発言に「生意気だ」と感情的に反応するのではなく、世代や役職を越えて 「組織にとって何がより良いか」という視点で考え、新しい知識や提案を活かす関わり方を重視します。 ⑥ 失敗への向き合い方 一度の失敗や判断ミスを「自分には資格がない」という自己否定につなげず、 「どんな状態が望ましいか」「ここまでうまくいっていることは何か」 「今の自分にできることは何か」と、未来と次の一歩に焦点を当てます。 ■ 「自ら動くチーム」をつくるために 連載全体を通じて見えてくるのは、部下を一方的に変えようとするのではなく、 上司自身が関わり方や視点を見直し、相手が自ら考え、行動しやすい環境を整えるという考え方です。 相互尊敬・相互信頼、勇気づけ、共同体感覚、ソリューションフォーカスなどの視点は、 日々の部下育成やチームづくりを見直す具体的なヒントになります。 人事・研修ご担当者や管理職の皆さまに、社内人材育成や組織づくりの参考として、 ぜひご一読いただきたい連載です。 ■ GOETHE「アドラー心理学で解決」６つの記事 ① 仕事をしやすくするために、部下と友だちのような関係になることはいい？ 悪い？【アドラー心理学で解決①】 https://goetheweb.jp/lifestyle/more/20260725-adler?heading=2 ② 憂鬱になる会議と前向きになれる会議は、何が違うのか【アドラー心理学で解決②】 https://goetheweb.jp/lifestyle/more/20260726-adler-6 ③ 部下が「どれだけ成長したのか」は、他人と比べるものではない。ではどうするべきか？【アドラー心理学で解決③】https://goetheweb.jp/lifestyle/more/20260727-adler-7 ④ 「でも」…言い訳が多いメンバーを、前向き視点にする方法【アドラー心理学で解決④】 https://goetheweb.jp/lifestyle/more/20260728-adler-8 ⑤ 生意気な若手にカチンときたら、どうマネジメントすべきか【アドラー心理学で解決⑤】 https://goetheweb.jp/lifestyle/more/20260729-adler-9 ⑥ たった一度の失敗で、自己嫌悪になってしまうのを治したい【アドラー心理学で解決⑥】 https://goetheweb.jp/lifestyle/more/20260730-adler-10 企業の事担当者様やマネジメント層の方々に、 社内人材育成や組織活性化のヒントとして活用いただける実践的な内容です。 ぜひご一読ください。

製造業の未来を拓く「6つの成長モデル」とは―強みの掛け合わせで描く、自社独自の成長戦略―【3日程】

2,300社以上の製造業支援実績・知見をもとに、成長企業の戦略を「AI・DX」「M&A・共創」「事業ポートフォリオ」「人的資本・コーポレートウェルビーイング」などの6つのモデルで解説します。

経営者人材育成講演会ーグループ成長戦略の実現に向けた次世代経営人材育成ー

グループ経営の視点から、人材育成をいかに成長戦略へ接続していくか、その基本的な考え方と実務上の要点についてご紹介いたします。

新卒採用の課題は「母集団形成」から「つなぎ止め・マッチング」へ。28卒採用に向け、企業の“広報見直し”進む

株式会社ワークス・ジャパンは2026年8月27日、2027年卒および2028年卒の新卒採用活動に関するアンケート調査の結果を発表した。調査期間は2025年4月27日～5月22日で、首都圏・名古屋・関西の企業を中心に267社から回答を得ている。調査結果から、27卒採用では母集団形成に加えて、インターンシップ参加者のつなぎ止めやターゲット学生とのマッチングなど、接触後の歩留まりが課題となっていることや、28卒採用に向けて採用広報の見直し・強化を進める企業が多いことが明らかになった。 ▼採用担当者の方におすすめ 「採用マーケティング」に関する追加情報を見にいく

第185回 【2027年卒 採用川柳・就活川柳】「初任給 アップで先輩 モチベダウン」――AI・早期化に揺れる採用現場のリアル

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 HR総研では、今年も就活会議株式会社が運営する就活生向けクチコミサイト「就活会議」と共催で、2027年卒採用を実施した企業の新卒採用担当者と2027年卒の就活生を対象として、これまでの採用活動や就職活動を振り返って、それぞれの目線からの印象深いエピソードをテーマにした「2027年卒 採用川柳・短歌」と「2027年卒 就活川柳・短歌」を6～7月に募集しました。 今年の新卒採用戦線は、労働人口の減少を背景とした「超売り手市場」が極限に達し、企業と学生のパワーバランスに関する地殻変動がより鮮明となりました。採用競争力を維持するための「初任給の高騰」は企業の財務や社内秩序を揺るがし、インターンシップの事実上の本選考化による採用活動の「超早期化」は、アプローチ対象を低学年へと押し下げています。さらに、生成AIによる「完璧な武装」を施した学生をどう見極め、内定辞退の嵐の中でいかに持続的な関係を築くかという、かつてない多面的な防衛戦に人事は直面しています。 近時のこのようなトレンドを反映するように、採用担当者や就活生から寄せられた作品には「AI」や「早期化」をテーマにしたものが数多く見られましたが、「Z世代」や「内定辞退」などをユニークな視点でユーモラスに表現した作品も入選作品に選ばれました。

【社労士監修人事労務Q&A】「36協定」の“提出忘れ”はさかのぼれる？ 過半数代表者の選出・休職者の扱いも解説

現場の「困った」を即解決！社労士が教える労務実務・処方箋

現場で突発的に発生する労務トラブル。今回は「36協定」に関する相談に対し、法的な観点と現場実務の両面から、今すぐ取るべき行動を解説します。社労士の具体的な回答をご覧になりたい方は、会員登録もしくはログインしてください。 ＊＊＊ 「36協定の更新を忘れていた」、「過半数代表者って誰がなれるの？」──毎年のように寄せられる相談です。形だけ整えてあるつもりが、実は協定そのものが無効になっていた、というケースも少なくありません。今回は、36協定の届出忘れと、過半数代表者の選び方について、よくある2つの「しまった！」を取り上げ、最低限おさえておきたい実務のポイントを整理します。 【HRプロ関連記事】 ●そのほかのQ&Aはこちら：現場の「困った」を即解決！社労士が教える労務実務・処方箋

【仙台・現地見学会】部門の能力を最大限に発揮する「部門経営者」育成するセミナー「幹部候補生スクール」

【無料見学会】社長視点の部門経営者を育成するカリキュラムで好評の当スクールの見学会を開催。実際の、講義やグループワークなどの模様をご覧頂けます。時間帯もご相談可能。お気軽にお申込み・お問合せください。

安心してM&A（譲渡）を実行する～M&Aトラブル事例から学ぶ成功のポイント～

具体的な事例を通じて、譲渡におけるリスクや注意点を理解し、納得のいく譲渡を実現するための実践的なノウハウをお伝えいたします。

荷主に選ばれる物流会社の条件とは－自社の当たり前を資産に変換する考え方－【3日程／ウェビナー】

物流企業支援の実績と物流経営研究会で蓄積した知見をもとに、属人的なノウハウを仕組み化し、荷主への提供価値を高め、持続的な成長につなげるための実践ポイントを解説します。

セルフマネジメントとは　やり方やできない原因について解説

セルフマネジメントとは、目標達成や自己実現のために、思考や感情、体調などを管理することです。 テレワークの普及を背景に自己管理の必要性が高まったことから、近年注目される能力です。 セルフマネジメントのやり方としては「精神論を切り離す」「低いハードル設定」「報酬の設定」などのポイントが挙げられます。 今回は、そんなセルフマネジメントの構成要素や、できない原因、具体的なやり方などについて解説していきます。