HRプロとはProFuture代表の寺澤です。
労務行政研究所は、『労政時報』第4103号（25. 8. 8/ 8.22）にて、6月23日時点までの回答に基づき、「2025年度決定初任給の最終結果」を発表しました。調査対象は、上場企業3764社とそれに匹敵する非上場企業1396社の合計5160社で、有効回答は603社（上場223社、非上場380社）です。
全学歴で初任給を引き上げたのは、前年度より1.6ポイント高い82.9%で、逆に全学歴ともに据え置いたのは14.9%にとどまりました。大学卒の平均初任給は24万4602円で、前年度より1万3115円高くなっています。なお、1万544円上昇した2024年度よりも、さらに上げ幅は大きくなっています。過去10年の大卒平均初任給の推移を見ると、2024年度以降、初任給引き上げの機運が一気に高まってきたことが分かります。
2025年度の大学卒初任給額の分布状況を見ると、2万円刻みでは「24～26万円未満」が29.5％で最も多く、次いで「22～24万円未満」（27.4％）、「26～28万円未満」（17.2％）が続き、これらを合計すると74.1%と全体の約4分の3を占めます。「18.0万円未満」がいまだに0.2％存在する一方で、「30万円以上」が4.9％となるなど分散化の傾向が強くなっています。かつては数万円以内にとどまっていた初任給格差は、今や最大20万円前後にまで拡大しています。初任給の低い企業の人材獲得は、今後ますます厳しくなることでしょう。
労務行政研究所は、『労政時報』第4103号（25. 8. 8/ 8.22）にて、6月23日時点までの回答に基づき、「2025年度決定初任給の最終結果」を発表しました。調査対象は、上場企業3764社とそれに匹敵する非上場企業1396社の合計5160社で、有効回答は603社（上場223社、非上場380社）です。
全学歴で初任給を引き上げたのは、前年度より1.6ポイント高い82.9%で、逆に全学歴ともに据え置いたのは14.9%にとどまりました。大学卒の平均初任給は24万4602円で、前年度より1万3115円高くなっています。なお、1万544円上昇した2024年度よりも、さらに上げ幅は大きくなっています。過去10年の大卒平均初任給の推移を見ると、2024年度以降、初任給引き上げの機運が一気に高まってきたことが分かります。
2025年度の大学卒初任給額の分布状況を見ると、2万円刻みでは「24～26万円未満」が29.5％で最も多く、次いで「22～24万円未満」（27.4％）、「26～28万円未満」（17.2％）が続き、これらを合計すると74.1%と全体の約4分の3を占めます。「18.0万円未満」がいまだに0.2％存在する一方で、「30万円以上」が4.9％となるなど分散化の傾向が強くなっています。かつては数万円以内にとどまっていた初任給格差は、今や最大20万円前後にまで拡大しています。初任給の低い企業の人材獲得は、今後ますます厳しくなることでしょう。
2025年新卒採用より楽になった企業はゼロ
さて、今回は、HR総研が人事採用担当者を対象に実施した「2026年&2027年新卒採用活動動向調査」（2025年6月3～14日）の結果を紹介します。ぜひ参考にしてください。まず、ここまでの2026年新卒採用（以下、26卒採用）活動を振り返って、2025年新卒採用（以下、25卒採用）と比較しての所感を従業員規模別に見ていきましょう。「かなり楽になった」「やや楽になった」と回答した企業は、どの規模でも皆無でした。この時点で各企業とも苦労した様子がうかがえます［図表1］。
従業員数1001名以上の大企業では、「変わらない」が最多で65％と7割近く、次いで「やや大変になった」が35％で続き、「かなり大変になった」と答えた企業はありませんでした。301～1000名の中堅企業では、「やや大変になった」が最多で39％と4割程度となり、次いで「変わらない」が32％、「かなり大変になった」が29％で、それぞれ3割程度となっています。そして、「やや大変になった」と「かなり大変になった」を合計した“大変になった”割合は68％と7割近くにも達しています。300名以下の中小企業では、大企業と同様に「変わらない」が最多で64％と6割超となり、次いで「やや大変になった」が21％、「かなり大変になった」が15％で、それらを合計した“大変になった”の割合は36％と約4割に達しています。“大変になった”割合は中堅企業で顕著に高くなっており、内定を出しても大企業に流れがちな学生たちを相手にした採用活動に苦戦している現状がうかがえます。
次に、最終的な目標指標ともいえる「採用計画に対する内定者充足率」についても、2025年6月時点の状況を企業規模別に比較してみると、内定充足率が「100％以上」は大企業の3％に対して、中堅企業11％、中小企業23％と、企業規模が小さいほど割合が高くなっています［図表2］。
次に、最終的な目標指標ともいえる「採用計画に対する内定者充足率」についても、2025年6月時点の状況を企業規模別に比較してみると、内定充足率が「100％以上」は大企業の3％に対して、中堅企業11％、中小企業23％と、企業規模が小さいほど割合が高くなっています［図表2］。
ただし、“60％以上”（「60～80％未満」～「100％以上」の合計）の企業の割合に着目すると、大企業で56％、中堅企業で43％、中小企業では38％となるなど、規模が大きいほど内定充足率が高いことが分かります。また、「0％（内定者ゼロ）」の割合が中堅企業で32％、中小企業では40％にも上っている一方、大企業ではわずか3％にとどまっています。大企業と中堅企業は、後で見るように採用活動を早期から実施している傾向があるにもかかわらず、採用活動の進捗(しんちょく)や結果には顕著な差が生じています。この要因としては、そもそも母集団形成の時点でうまくいっていないケース、内定辞退で他社に流れてしまうケース、さらにその両方に該当するケースという、大きく三つのケースが想定されます。
今回は、幾つかの調査結果について、企業規模別だけでなく、この内定者充足率別でも比較していきます。
今回は、幾つかの調査結果について、企業規模別だけでなく、この内定者充足率別でも比較していきます。
