「就活ルール廃止」後の新卒向け人事戦略セミナー ―新卒採用の最新動向と採用&人材開発のこれから―

―新卒採用の最新動向―
新卒採用が今、過渡期を迎えています。


●大手求人媒体を利用しても、「欲しい人材」を獲得できない。
●せっかく獲得した人材も、数年で辞めている。
●そもそも、どのように新卒採用を進めたら良いのか悩ましい。


　これらは、"流動的な就活ルール"と"売手市場"の中で、
「組織が個人を選ぶ時代」から「個人が組織を選ぶ時代」への変化によって構造的に生み出されている問題です。


ポスト平成の新卒採用は、どうあるべきなのでしょうか？
本セミナー1部では、「先生は教えてくれない就活のトリセツ」の著者であり、年間650名を越える人事担当者と
意見交換をし、「大学から社会へ」の＜望ましい移行＞を研究し続ける法政大学キャリアデザイン学部教授の
田中研之輔氏と就活ルール廃止に伴うこれからの新卒採用と戦略についてワーク形式で考えていきます。


新卒採用のマーケティング、ブランディングについてもポイントを抑え、自社戦略をカスタマイズしていきます。
また、合わせてOriginal Pointで取り組む新たな事例も紹介させていただきます。


―内定後の定着施策の最適解！日本型キャリア開発とは
これまでのキャリア開発アプローチには限界がある？


●内定辞退や早期離職等、若手が定着しない
●リアリティギャップに悩み、主体性を発揮できない
●内定者研修・新人研修を実施しているが効果がみられない


上司世代と異なる価値観を持つ新卒社員に対して、これまでと同様のキャリア開発アプローチをしても、
これらの課題は解決しません。これだけ変化の激しい時代において、節目に描く固定的なビジョンや価値観、
数年後の理想の姿やアクションプランは、本当に社員の成長や組織の成果につながっているのでしょうか？


例えば日常業務で、新たな成長機会となる仕事を任せる、内省を促す、視野を広げてもらうための
ネットワーキング行動を促すといった、キャリア支援の積み重ねがないと、節目で研修を準備しても、
未来を考えるための材料不足に陥るケースも起きてしまいます。


また、日本では「職務を限定しない、新卒一括採用」「職務ではなく、成長をベースとした人事制度設計」が主流であり、
米国をはじめとする他国におけるキャリア形成とは根本的な前提が異なります。 「Will-Can-Must」等、何気なく活用
している輸入されたキャリア理論が、欧米のジョブ型採用を前提とした考え方という前提を踏まえて活用していくことも大切なのです。


本セミナー2部では、大学キャリア教育-新卒採用に切り込むOriginal Point（株）における、研究・日本型キャリア開発の
取り組みから、内定後の定着施策、その後の新卒・若手社員へのキャリア開発のあり方について考えていきたいと思います。


＜こんな人事・経営者の方にオススメ＞
●20卒・21卒の新卒採用を見直したい
●自社ならではの人事施策を考えたい
●内定後のフォロー施策について考えたい
●新卒育成や若手育成を新たな目線から見直したい
●優秀社員の離職が増えてきている

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  田中 研之輔氏

  法政大学 キャリアデザイン学部 教授

  博士:社会学。キャリア論の視点から新卒採用分析を10年間継続中。一橋大学大学院社会学研究科博士課程を経て、メルボルン大学、カリフォルニア大学バークレー校で客員研究員をつとめる。2008年に帰国し、現在、法政大学キャリアデザイン学部教授。著書18冊。『先生は教えてくれない就活のトリセツ』『先生は教えてくれない大学のトリセツ』『ルポ 不法移民』『丼家の経営』『都市に刻む軌跡』『走らないトヨタ』『覚醒する身体』、訳書に『ボディ＆ソウル』『ストリートのコード』他多数など。取締役、社外顧問を歴任。ソフトバンクアカデミア外部一期生。専門社会調査士。近著に『辞める研修　辞めない研修―新人研修育成の組織エスノグラフィー』『大学教授があかす入試のトリセツ』

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  高橋 政成氏

  Original Point（株）代表取締役 / 東京経済大学キャリアデザイン研究所研究客員

  大学を卒業後（株）シェイクへ新卒入社。研修プログラム開発、コンサルティング営業として、100社以上の人材育成に携わる。トップセールスを達成した後、最年少マネジャーへ昇格。その後、既存事業と兼務で、大学向け教育の新規事業を立ち上げ。2016年、大学・採用の領域から、新たな価値を創るためにOriginal Point株式会社を設立。キャリアデザイン研究所では、イマドキ新卒のキャリア観や日本型のキャリア開発論についての研究を推進している。