【人事制度の作り方：4】賃金制度 前編：賃金制度を構築する手順を解説＜図解付き＞

社労士が解説する人事と労務

今回は「等級制度」に続き、基本給、諸手当、昇給方法等の「賃金制度」の構築について解説いたします。賃金制度の構築は、次の通りの手順で進めます。順を追って説明していきましょう。 （1）課題整理と改革の方向性の検討 （2）賃金カーブの検討 （3）諸手当の検討（支給目的、対象、金額） （4）基本給表の作成 （5）昇給方法の決定 【HRプロ関連記事】 ●3：等級制度 後編：適切で公平な等級制度の構築に必要な「職務分析」とは ●2：等級制度 前編：社員数から考える等級の分け方＜等級別・職務要件表付き＞ ●1：「人事制度」とは？ 設計に必要な考え方と、経営における重要性を考える

採用管理システムsonar ATS、 就活ハラスメント防止のための対応強化

組織づくりのプラットフォーム「sonar HRテクノロジー」を展開するThinkings株式会社（シンキングス、本社：東京都中央区、代表取締役社長：吉田 崇）は、「採用管理システムsonar ATS（ https://hr.sonar-ats.jp/20250306_care ）」において、就活ハラスメント防止に向けた対応を強化します。当社は「sonar ATS」を通じて、応募者と企業が相互に信頼を築ける採用環境の実現を目指し、透明性と公平性の確保に向けた支援を行ってきました。今回の対応強化では、これまでの取り組みをさらに拡充し、応募者が安心できる環境づくりに加え、企業のコンプライアンス強化やリスク管理の向上にも寄与する新たな施策を展開します。 ■対応を強化する背景 厚生労働省の調査※によると、インターンシップや就職活動中にセクハラを受けた学生が3割を超えており、深刻な社会問題となっています。こうした状況を受け、就活ハラスメント防止を義務化する動きが進められています。不適切な発言や対応は、応募者に心理的負担を与えるだけでなく、企業の評判を損ない、法的リスクを招く可能性があります。透明で公平な選考プロセスの構築は、応募者との信頼関係を築くだけでなく、企業の持続的な成長にも欠かせません。こうした状況を受け、企業にはプライバシー保護と健全な採用環境の整備が求められています。 ※出典：「職場のハラスメントに関する実態調査」令和5年度 厚生労働省 　https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/001259093.pdf ■「sonar ATS」で実現できる就活ハラスメント防止対策 当社は、就活ハラスメント防止のため、選考時の 「プライベート空間の管理」 と 「プライベート情報の制限」 の2軸に注力しています。「プライベート空間の管理」 とは、オンライン面接時のAIモニタリングや、物理的な接触を控えるためのオンライン面接の促進を指します。「プライベート情報の制限」 は、応募者の個人情報が不必要に共有・閲覧されることを防ぐ仕組みを指します。 「sonar ATS」では、すでに共有情報の制限やオンライン採用の促進を進めている状況ではありますが、さらに2025年夏には、就活ハラスメント対策AI『harutaka セーフティ』と連携した新機能を提供予定です。これにより、応募者のプライバシー保護と選考プロセスの健全化を支援します。 ●プライベート空間の管理 ・オンライン面接時のAIモニタリング　＜新機能＞※2025年夏、提供予定 株式会社ZENKIGENが提供する就活ハラスメント対策AI『harutaka セーフティ』と連携し、面接動画をAIで解析し、ハラスメント行為に該当する言動を自動検知。関係者に「sonar ATS」上で通知する仕組みを提供予定です。これにより、応募者が安心して面接に臨める環境を整備します。 なお、『harutaka セーフティ』と連携する採用管理システムは「sonar ATS」が初となります。 ・オンライン採用の促進　（外部サービスとの連携） 採用DXサービス「harutaka」を含む各種オンライン選考ツール、会議ツールとの連携を強化。対面機会を減らすことで、ハラスメントのリスク低減につなげています。 ●プライベート情報の制限 ・参照権限の精密化　（参照権限） 応募者のプライベートな情報が必要以上に閲覧されないよう、選考データのアクセス権限を細かく設定できる機能を提供。これにより、情報漏洩のリスクを最小限に抑えます。 ・データアクセス管理　（面接官評価入力権限） 応募者の個人情報へのアクセスを、業務に必要な担当者のみに制限。適切な情報管理を徹底し、応募者の信頼を守ります。 ■株式会社ZENKIGENによるエンドースメント ZENKIGENは、「sonar ATS」による就活ハラスメント防止の対応強化を心より歓迎いたします。 当社は、就職活動におけるハラスメント行為を防止し、応募者が安心して選考に臨める環境を整えることを目指し、就活ハラスメント対策AI『harutaka セーフティ』を2025年1月より提供開始しました。このサービスを通じて、応募者と企業が信頼に基づく公正な関係を築くための環境づくりを支援してまいります。 また、今後予定している『harutaka セーフティ』と「sonar ATS」の機能連携など、外部企業との協業を進めることで、就職活動におけるハラスメント防止策をさらに広く提供し、応募者が安心して選考に臨める環境を整え、社会全体の雇用環境改善に貢献してまいります。 株式会社ZENKIGEN 代表取締役CEO 野澤 比日樹 氏 就活ハラスメント対策AI『harutaka セーフティ』 https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000112.000035867.html

第167回 “採用直結型”急増の中堅企業に対し、オープン・カンパニー増加の大企業。採用意欲高まる26卒、早期化の傾向は

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2025年1月16日、就活サイト「キャリタス就活」を運営する株式会社キャリタス（旧株式会社ディスコ）は、2026年3月卒業予定の大学3年生（理系は大学院修士課程1年生含む）を対象に実施した「26卒学生の1月時点の就職意識調査」を発表しました。その中で、企業の“就活中の学生に対するセクシュアルハラスメント（以下、セクハラ）防止策”についての考えも聞いています。それによると、既に行われている企業の防止策の例を挙げて、学生から見て評価できるものを選んでもらったところ、「夜間の面会禁止」（60.2％）が最も多く、「面会時の飲酒禁止」（56.5％）や「私的な連絡先の交換（LINEなど）を禁じる」（49.4％）が続きました。同社は、OB・OG訪問に一定のルールを求める学生が多いと分析しています。一方で、「OB・OG訪問はオンラインで」（28.0％）をはじめ、「人事以外との面会はナシ」とする割合は6.3％にとどまるなど、社員との接触を否定しているのではなく、安心できる面会を求めているようです。

【Z世代の特徴とメンタルヘルス：2】OJTの進め方で意識すべき「具体的なアプローチ」

社労士が解説する人事と労務

Z世代の社員は、職場環境や指導方法によって能力を発揮できるかどうかが大きく左右される側面を持っています。特にOJT（On-the-Job Training）は、彼らにとって職場適応とスキル習得の重要なステップですが、従来の一方向的な方法では十分な効果を得られない場合があります。今回は、「OJTの場面で労務担当者や管理者が意識すべき要点」を、第1回目の内容をさらに深掘りしながら具体例を交えてご紹介します。一緒に見ていきましょう。 【HRプロ関連記事】 ●【1】Z世代の価値観やキャリア観を知り、「育成の最適解」をつかもう

「アンコンシャス・バイアス」とは？ 具体例や意味と併せて対策方法を解説

HRの注目ワード徹底解説

「アンコンシャス・バイアス」は無意識の偏見や思い込みのことで、本人には自覚が難しいため、放っておくとハラスメントやパフォーマンスの低下などを引き起こしてしまい、組織や周囲にさまざまな弊害をもたらしかねない。それだけに、近年は対策を図る企業が増えている。そこで、本稿では「アンコンシャス・バイアス」について定義や影響、具体例、対策方法を詳細に解説していく。

ハラスメント対策の効果を高めるためにも有効な「人権方針」を策定するメリットを解説

社労士が解説する人事と労務

2020（令和2）年10月に、関係府省庁連絡会議による「ビジネスと人権に関する行動計画」が策定されるなど、日本でも「ビジネスと人権」という言葉が徐々に浸透してきています。今回は、法務省報告書から、会社における人権リスクを紹介するとともに、ハラスメント対策などにもつながる「人権方針」を策定するメリットを解説します。

ハラスメント教育がもたらす副作用3選

ハラスメント教育を行った結果、職場の空気は逆に悪くなっていませんか？ ハラスメントはいまや企業の存続を左右する問題に発展する可能性があります。 しかし、そのやり方を間違えると職場環境は良くなるどころか、、むしろ悪くなってしまうかもしれません。 ハラスメント教育がもたらす副作用と、その解決方法を解説する資料です。

「離職率」の平均や計算方法とは？ 高い会社の特徴や改善策も解説

HRの注目ワード徹底解説

人手不足の時代において、社員の離職が続けば、企業にとっては大きなダメージとなる。採用や育成にかけたコストが無駄になるからだ。離職の原因を正しく読み取り、適切な対策を講じることで「離職率」は改善できる。しかし離職の原因を見誤れば、本質的な解決にはつながらない。そこで本稿では、「離職率」について、その定義や計算方法、高い職場と低い職場の特徴、改善に向けた具体策やポイント、企業事例を解説していこう。

「モチベーション」とは？ 意味や高める方法、維持する施策を詳しく解説

HRの注目ワード徹底解説

人材確保が難しい昨今、現有の従業員のポテンシャルを最大限に引き出すためのキーワードが「モチベーション」だ。従業員の成長や職場の生産性向上につながると言われている。しかし方法を誤ると、かえって従業員のモチベーションを低下させてしまうリスクもある。そこで本稿では、「モチベーション」の意味や高めるメリット・方法、維持する施策などを詳細に解説していきたい。

カスタマーハラスメント研修

カスタマーハラスメントに関する基礎知識と備え

カスハラの定義やクレームとの違いなどの基礎的な知識を習得

【人事制度の作り方：3】等級制度 後編：適切で公平な等級制度の構築に必要な「職務分析」とは

社労士が解説する人事と労務

前編のコラムで述べたとおり、「等級制度」は社員の役職や職務内容、職務遂行能力等に応じて、等級（職階）を定める制度です。後編は、「多様な働き方にどう対応していくか」、「昇格・降格」、「等級制度構築の際に必要な職務分析」について解説いたします。 【人事制度の作り方】 ●1：「人事制度」とは？ 設計に必要な考え方と、経営における重要性を考える ●2：等級制度 前編：社員数から考える等級の分け方＜等級別・職務要件表付き＞

アドラー心理学に基づく「フィードバック研修」セミナー要約レポート

ハラスメントを恐れて、フィードバックを適切にできていないマネージャー 現場では働く上司やリーダーの方にとって、部下・後輩へのフィードバックでこんなお悩みはありませんか？ 「改善点を言いたいけれど、言えない」 「フィードバックしても部下が反発する」 「指摘すると関係が悪くなりそうで怖い」 頭では「部下を褒めて成長させたい」とわかっていても、実際にフィードバックの場面になると「時間がない」「指摘した方が早い」という現実に直面し、ついダメ出しに偏ってしまうといったことも多いのではないでしょうか。 部下の成長を支援し、エンゲージメントを高めるためには、部下の「できていること」に目を向けて自己肯定感を高めつつ、必要な「改善点」も効果的に伝えるバランスの取れたフィードバックが重要です。 本セミナーでは、アドラー心理学に基づく「勇気づけ」の手法を活用し、部下の自己肯定感を高め、信頼関係を構築するフィードバックの方法をご紹介いたします。講師は、アドラー心理学をベースとしたカウンセリング・コーチングに精通し、多くの管理職・リーダー向け研修で実績を持つBrewパートナー講師の磯野茂氏です。 〇このセミナーに参加することで得られること （１）管理職に必要な「適切なフィードバック」のポイントがわかる ハラスメントを恐れるがあまり、フィードバックができないという声を聞きます。また、どう褒めたらいいか、どう課題をフィードバックしたらいいか、そのためのポイントをお伝えします。 （２）「エンゲージメントを高める」ために管理職が必要なスキルを理解できる 部下へのフィードバックスキルを改善することで、組織やチームに良い関係性を築くことができます。結果的に会社全体のエンゲージメント向上にどうつながっていくかをお伝えします。 （３）伴走型講師の研修デモを体験できる 講師は、ビジネスマンとしてのマネジメント経験と障がい者のマラソン「伴走者」としての経験、アドラー心理学に基づいた指導経験を持っております。こういった経験・実績により成長意欲を引き出すコミュニケーションの秘訣や、部下の成長を支援するためのフィードバックを実際のエピソードを交えながらわかりやすくお伝えします。

【研修】ウェルビーイング経営とACTの実践

自分自身の心とうまく付き合う「心理的柔軟性」を向上

最新の認知行動療法理「ACT」に基づいた実践型研修を株式会社スタートラインと共同開発

「コンプライアンス」の意味や違反の事例、必要な取り組みとは？

HRの注目ワード徹底解説

「コンプライアンス」とは、企業活動のすべてにおいて社会の模範となるよう行動することを意味する。コンプライアンスを守るということは、法律や条例を守ることはもちろん、倫理、道徳（モラル）を守り、社会に貢献するということになる。近年、企業の不祥事が続発し、その結果テレビや新聞のニュースで「コンプライアンス」という言葉を目や耳にする機会が増えた。コンプライアンスは、経営層や法務担当者だけでなく、従業員一人ひとりに関係する重要なキーワードだ。本稿では、「コンプライアンス」の意味を解説しつつ、重視される背景や違反した場合のリスク、違反事例、違反防止策などを詳しく紹介する。

【新入社員の受入れ準備に】不安を解消しモチベーションを向上！OJTトレーナ育成と環境作りのポイント

4月入社の新入社員を迎える季節が近づいて参りました。 また最近では新入社員だけでなく、中途入社や組織変更や公募制による人事異動も増え、新しいメンバーを迎える機会が増えてきているかと存じます。 「入社前の期待と違った…」 「職場でのコミュニケーションの仕方がわからない」 「なんでも聞いて、といわれるが、誰に・何を聞けばいいのか、悩んでしまう」 という新入社員のネガティブな声も伺いますが、その原因は、OJTトレーナーや先輩社員等、受入れ側のかかわり方や意識も大きく影響しています。 一般的な後輩指導やOJTは、実業務を通じて行うため、任された担当者個人の裁量による部分が大きく、トレーニングのレベルや質は担保されにくい傾向があります。なおかつ指導される社員が、モチベーション高く仕事に向かい、早期に即戦力と成り得るかは、指導者の持つスキルやマインドに作用を受けています。 サイコム・ブレインズでは、OJTトレーナーや既存社員に必要なマインドセットや必須スキルを、集合型の研修プログラムや映像教材で提供しています。そして貴社の課題や企業ごとに異なるご事情を鑑みて、課題解決と教育効果を最大化するソリューションを提供しております。 受け入れ側の職場環境やOJTトレーナーの育成を検討しつつも、日々業務に追われている既存社員への受け入れ教育まで、なかなか手が回らないというお悩みをお持ちの企業様も多いかと存じます。 まずは資料をご覧頂き、貴社の課題解決・施策対策へのヒントにご活用頂けましたら幸いです。

【導入事例/資料】ANAグループ 教育・研修ご提供サービスのご案内

研修の導入事例やお客様の声をご紹介しています

ANAグループで培ったノウハウを研修プログラムとして提供している 教育・研修サービスのご案内資料です

【Z世代の特徴とメンタルヘルス：1】Z世代の価値観やキャリア観を知り、「育成の最適解」をつかもう

社労士が解説する人事と労務

昨今、新人研修の在り方が少しずつ変化しています。以前は「新人がまず学ぶべきこと」として、業務手順や会社のルールを伝える形式が主流でした。しかし最近では、新入社員一人ひとりの個性や価値観を尊重する姿勢が求められるようになっています。特にZ世代においては、単に「教える」のではなく、対話や納得感を重視したアプローチを取ることで、研修効果がより高まると感じる場面が増えています。

不妊治療者への「プレ・マタハラ」はなぜ起こる？ 要因と対策を知りハラスメント対策のアップデートを

社労士が解説する人事と労務

不妊治療中の方などがハラスメント被害を受ける「プレ・マタハラ」。企業には、「パワハラ（パワーハラスメント）」、「セクハラ（セクシャルハラスメント）」、そして「マタハラ（マタニティハラスメント）」だけではなく、さまざまなハラスメントを想定した防止策が求められてきています。今回は、不妊治療のハラスメントに関する厚労省調査を紐解き、「プレ・マタハラの実態」、「プレ・マタハラの要因」、「プレ・マタハラの対策」の3段階で解説していきます。

「パワハラ防止法」とは？ 知っておくべき定義や指針、罰則についてわかりやすく解説

HRの注目ワード徹底解説

パワハラ（パワーハラスメント）の基準を定め、具体的な防止措置を企業に義務づけているのが「パワハラ防止法」だ。正式には「改正労働施策総合推進法」と言う。法務担当者だけでなく、人事担当者や経営者であれば、従業員が働きやすい職場環境を作るために必ず知っておきたい重要な法律である。本稿では「パワハラ防止法」の定義と義務付けられた内容、罰則、遵守するうえでのポイントなどについて解説する。

東京都の「妊活×仕事」の両立支援。奨励金もある『チャイルドプランサポート制度』の企業研修を実施

東京都産業労働局は、2025年1月6日に「人事・経営者向けの不妊治療・不育症治療と仕事の両立に関する研修（無料）」の案内に関する情報を公開した。同研修は、都が進める「働く人のチャイルドプランサポート事業」の一環として行われるもので、東京都内に本社もしくは事業所を置く企業の経営者・人事労務担当者を対象に、オンデマンド配信で行われる。