管理職研修の企業事例10選！ 階層別のプログラム例・テーマ例も紹介

HRの注目ワード徹底解説

近年、管理職に求められる役割は大きく変化しており、単なる業務管理にとどまらず、部下育成、エンゲージメント向上、DE&I推進、DX推進など、多岐にわたるテーマへの対応が求められている。必要なスキルや考え方を習得するためにも、「管理職研修」が重要となる。人事担当者としては、内容の種類や研修の成果を上げるポイントを理解しておきたい。そこで本稿では、管理職研修の企業事例10選を紹介する。併せて、管理職研修の目的や重要性、研修を成功させるためのポイントについても解説していく。管理職研修の企画・見直しを検討している育成担当者はぜひ参考にしてほしい。

効果的なOJTの具体例7選！ トヨタやJALなど成功事例の共通ポイントも解説

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人的資本経営が叫ばれる現在、人材育成をいかに成功に導くかは、どの企業においても重要課題である。その一方で、現場に任せきりのOJTでは、指導側も新入社員も負担が大きく、また指導者によって教育の質が異なるという課題もある。 形骸化したOJTを脱し、効果的な制度や方法論を確立するためには、他社の成功事例を見渡すことも必要である。そこで本稿では、トヨタやJAL、サントリーなど、OJTを人材育成の要と位置付け、独自の手法で成功させている企業事例を７つ紹介。また、OJTが機能した要因や成功企業に共通するポイントも解説していく。

【セミナー案内】ガバナンスの強化と役員研修のあり方 取締役会の役割は「意思決定」から「指導・監督」へ

◆ いま、取締役会の「実効性」が問われている 近年、コーポレート・ガバナンスを取り巻く環境は大きく変化しています。取締役会の役割は、従来の意思決定機関から、執行を指導・監督する機関へとシフトし、「ガバナンスの質は企業価値に影響する」という考え方も、機関投資家を中心に広く共有されるようになっています。こうした背景から、経営の監督機関としての取締役会の実効性に注目が集まっています。 例えば、上場企業の不祥事の殆どがグループ会社で発生していることを鑑みると、グループ会社の取締役・監査役は、会社法が定める義務と責任を熟知している必要があります。 また、プライム上場企業では社外取締役が過半数を占める企業も増えており、戦略策定や重要な意思決定において、ガバナンスの視点を踏まえた議論が不可欠となっています。そのため、取締役に限らず、経営幹部を含めた役員層全体でガバナンスに対する認識を共有し、具体的な行動につなげていくことが求められています。 本セミナーでは、公益社団法人 会社役員育成機構（BDTI）代表理事の西田忠康氏を招き、取締役会の実効性を高めるためのガバナンスの考え方や、取締役や取締役会運営に関わる経営層に求められる知識・スキル・マインドセットについて、最新の潮流を踏まえて解説します。併せて、弊社とBDTIが共同開発した取締役向け独学教材「コースウエア：コーポレート・ガバナンスシリーズ」もご紹介します。 ＜セミナーの内容＞ ● コーポレート・ガバナンス・コードと取締役会の役割の変化 ● 取締役に求められる資質と行動 ● 役員向け独学教材「コースウエア：コーポレート・ガバナンスシリーズ」のご紹介

【2/26開催】講師力ベーシックマスター講座～新入社員研修 講師編～

＜リアル開催＞ 塾予備校の講師養成メソッドで教え方を高める！ 講師力ベーシックマスター講座　～新人研修編～ 研修は面白ければよいというものではありませんが、しかし、退屈な研修であってもいけません。退屈さは様々な要因で起きます。研修デザインの問題、講師のデリバリーの問題、教材の品質の問題など、その要因は多岐にわたりますが、講師のデリバリーにおいてこれまでとは違う視点で展開することで、退屈な研修から解放され、興味深く、学習効果の高い、学習者中心の研修となっていきます。例えば、テキストを解説するとき、あなたはそれを何をゴールにどのように解説していますか？学習効果という観点に立って見たとき、あなたがよかれと思って実践している講義の学習効果の低さに驚くでしょう。 このセミナーでは、「学習効果」をキーワードに、予備校の講義メソッドとインストラクショナルデザイン理論（ID理論）を使って参加者の研修を効果的にしていきます。講師を任されて不安に思っている方、受講者とのコミュニケーションや場作りに不安を抱えている方、効果的な講義スライドの作成方法を知りたい方などに役立つセミナーとなっています。 ＜セミナー概要＞ 日時：2026/2/26（木）　10:00～17:00 会場：市進ホールディングス　セミナールーム 　　　東京都文京区本郷5-25-14 最寄り駅：丸の内線・大江戸線　本郷三丁目駅 定員：10名 費用：33,000円（税込） 講師：林　悦生 特典：◇実際の社内講師の方の100の悩みとアドバイスをまとめた冊子Q&A集100 を進呈 　　　※このQ&A集には、研修の準備から研修中の対応までの全てが収録されています。 　　　◇昼食（お弁当・ドリンク）付き ＜プログラム＞ 1　退屈な研修からの脱却　（研修の退屈さは、冒頭・解説・やりとりで決まる） 2　領域別の効果的な教え方とは （マナー【スキル】と労務管理【知識】と社会人としてのマインドセット【態度】の教え方の違い） 3　研修・講義設計のポイント （講義と演習のバランス、設計のポイント、演習の作り方のコツなど） 4　講義スキルと実践 （効果的な導入、学習効果の高いスライド解説など　「フィードバックあり」） 5　ファシリテーションスキルと実践 （場の回し方とグループワークのまとめ方　「フィードバックあり」） 6　教材作成・スライド・板書活用のポイント （どんな情報 を どの程度 盛り込めばよいか）

なぜポラスは「業務時間内」全社員必修の企業内大学を始めたのか――仕掛け人の石田氏が語る「人材育成の本質」と「組織や社員の意識変化」

正解がない中で模索する人・組織づくり

埼玉県を拠点とする総合住宅メーカーのポラス株式会社は、2020年から企業内大学「ポラスアカデミー」を設立した。最大の特徴は、就業時間内の受講を全社員に義務付けている点である。同社は2015年から業界に先駆けて長時間労働の是正に着手し、並行して業務の標準化を推進してきた。生産効率の改善に一定の成果を上げたものの、OJTの機能不全や社員の考える力の低下という新たな課題に直面した。こうした状況を受け、人事部長の石田茂氏は「学びは業務である」と定義し、現場の反発がありながらも「ポラスアカデミー」の導入に踏み切った。本記事では、企業内大学としての仕組みや設立背景のほか、新施策の展開のポイントやフェーズをふまえた今後の構想など、「ポラスアカデミー」の全貌に迫る。 プロフィール石田 茂 氏ポラスグループ ポラス株式会社 人事部長 兼 ポラテック株式会社 監査役 1996 年ポラスグループへ新卒入社し、以降一貫して30年間人事に携わり、2013年に人事部長に就任し現在に至る。過去複数のグループ関連会社設立を担い、国内プレカット木材最大手のポラテック(株)監査役を兼任。グループ全人事機能を主管、制度・政策企画を得意としつつ企業カルチャーづくりに重きを置く。ライフワークとして複数の異業種交流会を20年以上に渡り企画・主催しており、日本最大規模の大手企業人事トップコミュニティである「人語会」の代表を務める。その他「HRプロ」「日本の人事部」「Wellulu」「先端教育」「Learning Design」など多数のメディア取材を通して思考や取り組みが紹介されている。趣味はお酒とキャンプ。

事業変革→組織変革→一人ひとりのマインドセットチェンジ、この1直線をつなげられるかが戦略人事の腕の見せ所――シミックホールディングス 櫻井 奈古都氏【人事リレーの輪22人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」は、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、気になっているHRのキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っていく。正解がないと言われる時代だからこそ、多くの人事の視点や考えを通じて、業務や課題解決のヒントをお届けする。人事リレーの輪22人目はシミックホールディングス株式会社の戦略人事を推進する、執行役員 CHRO 櫻井 奈古都氏が登場。同社は国内に先駆けてCRO（医薬品開発受託機関）として創業し、現在は医薬品の開発から製造・販売までの全工程をワンストップで支援するほか、デジタルヘルスなど新たな医療価値の創出にも挑む総合ヘルスケア企業グループだ。本記事では、櫻井氏が語る同社の変革に向けてチャレンジしている数々の人事施策のほか、人事として大事にしている考え方やオススメの書籍などをお届けする。 ※下部の「目次」より気になる項目がありましたら、ぜひそちらからも参照のうえご覧ください。

キャリアデザイン研修を起点とした「シニア活性化」の仕組みの作り方

法改正により65歳までの雇用確保が義務化され、企業はシニア層の戦力化を急務としています。 そのための主要な打ち手として、真っ先に想起されるのが「キャリアデザイン研修」です。 キャリアデザイン研修を通じて、シニア社員は自身の持つ強みや組織内での役割を明確に再認識できます。 これにより定年後を見据えた意欲的かつ建設的なキャリア観を養うことが可能です。 一方で、シニア向けのキャリアデザイン研修については次のような声も聞かれます。 「一時的に受講者の意欲が高まったものの、実務に戻ると次第に効果が薄れてしまった」 「マインドセットだけで効果が出るとは思えず、研修の導入そのものを決めかねている」 キャリアデザイン研修は、シニア社員に前向きな意識変容をもたらす強力なフックになり得ます。 しかし研修で掲げた「理想のキャリアビジョン」が、現場の仕組みが伴わないために形骸化してしまうケースも少なくありません。 そこで本資料では、シニア向けキャリアデザイン研修の基本を押さえつつ、研修効果を最大化し、シニア層を真の戦力へと変えるための「活性化の仕組みづくり」に焦点を当てて具体的に解説します。

競争力の源泉「人」のポテンシャルを解き放つ――自動車業界の変革期に挑むSUBARUの人財戦略

＜概要＞ 「100年に一度の変革期」と言われる自動車業界。 企業にはかつてないスピードと柔軟性が求められています。 予想がつかない経営環境の中で、 競争力の源泉となる「人」の力をどう引き出すか――。 経営層や人事部門に課せられた使命は、ますます大きくなっています。 株式会社SUBARU CHROの草深氏は、現場経験を生かしながら 「柔軟性とスピードを生み出すのは人」と語ります。 一方で、組織風土には課題も。 大きなムーブメントを起こすことが難しいだけでなく、 「言ったもん負け」という言葉が聞こえるなど、 挑戦が徒労に終わる空気が漂っていた時期もあったといいます。 その状況を変えるため、SUBARUは“つながり”の再構築に着手。 相手の言葉をまずは「なるほど」と受け止めるためのマインドセット研修や、 春闘のノーカット配信などを通じて、立場や考えの違いを理解し合い、 建設的な議論が生まれる環境づくりを進めています。 また、社員の自発的な学びを支援する「育成ファンド」制度や、 社内公募によるキャリア挑戦の機会を整備。 一人ひとりが成長と活躍を実感できる環境づくりもを進めています。 本対談から見えてきたのは、変化を恐れずに挑戦を支える組織の在り方です。 「人」の可能性を最大化するヒントを、ぜひご覧ください。 ＜その他注目のトピックス＞ ・ソフトウェア人財と製造現場、2つの採用課題 ・「キャリア自律」と「自発性」が社員のモチベーションを生む ・企業の競争力を上げるカギは社員の「やる気」の最大化にある

『戦略的休暇: 休むほど成果が出る新しい働き方』船見敏子（著）（ぱる出版）

書籍・本　紹介／レビュー

＜『休み方』をデザインできる組織が、人も成果も守れる＞ 「休みたくても休めない」管理職や人事の間で根強いこの声の背景には、「休むと迷惑をかける」という罪悪感と、仕事の属人化による組織構造の問題がある。本書『戦略的休暇 休むほど成果が出る新しい働き方』は、「休むこと」を経営・人事の重要な戦略テーマとして捉え直す一冊だ。 著者は記者として1,000人超の著名人に取材後、公認心理師として1万人のカウンセリングと1,000社の職場改善を支援してきた"職場メンタル"の専門家。本書では、医療現場で用いられる認知行動療法を応用したワークやチェックリストで、「休めないマインドセット」を実際に書き換える。「なぜ休めないのか」から始まり、「リーダーが休む／休めるチームづくり」、「疲労度別リカバリー術／人生を充実させる休暇設計」へと、個人・チーム・組織の三層で段階的にアプローチする構成だ。働き方改革、ウェルビーイング経営、メンタルヘルス対策を推進する人事・経営層にとって、休暇を制度と風土の両面から見直すための実務的テキストである。 【書籍基本情報】 書籍名：戦略的休暇: 休むほど成果が出る新しい働き方 著者：船見 敏子 出版社：ぱる出版 書籍発売日：2025年11月7日

「計画的偶発性理論」でキャリアの可能性を広げよう！

「計画的偶発性理論」は、予測不可能な環境変化に柔軟に対応 しながら、 偶然の中にある機会をうまく活かす点に特色があります。 中でも、5つの行動特性を持つ人ほど、偶然の機会を捉えてキャリア形成に活かしやすい とされています。 今回は行動特性に着目した自己分析＆実践ワークをお届けします。

ANAグループ『2026年度 新入社員研修』のご案内

変化の激しい時代を生き抜くために、新入社員には確固たるマインドセットと実践力が求められます。 当社の「新入社員研修」は、ANAグループの現場で培われたノウハウを凝縮。 この研修を通じて、新入社員は仲間やお客様から「信頼される行動」を学び、社会人としての自覚を深めます。 新入社員が、自信をもって活躍できる人材へと成長するよう、私たちが力強くサポートします。 【このような企業・団体様におすすめ】 ・学生と社会人の違いを理解し、自律的な行動を促したい ・言葉遣いやビジネスマナーを習得し、相手の立場に立ったコミュニケーションをとってほしい ・経験豊富な講師に、ANAグループのノウハウを活かした実践的な研修を行ってもらいたい ・新入社員のエンゲージメント向上や、早期離職防止を図りたい 【2つの選べる受講形態】 ・講師派遣型 ・公開講座

三菱電機が試行錯誤する数々の「自律的キャリア開発支援」――制度の裏側にある「職場のあり方の見直し」や「管理職へのマインドセット」

正解がない中で模索する人・組織づくり

持続的な企業価値向上の鍵として「人的資本経営」の重要性が高まる一方となっている。その中核的テーマの一つが「キャリア自律」だ。言葉が先行する一方で、いかにして従業員一人ひとりの挑戦を促し、個人と組織の成長につなげるかは、大きな課題となっている。この大きな潮流を受け、三菱電機株式会社は近年、複数の人事制度改革を断行している。2022年度には形骸化しつつあった「社内公募制度」や「社内FA制度」を大胆に刷新し、異動成立件数を大幅に増加させた。さらに2024年度からは「副業制度」を試験的に導入し、20年ぶりとなる人事処遇制度の改定にも踏み切った。この背景には、従業員一人ひとりの「キャリアオーナーシップ」を引き出すという、伴走型の人事思想がある。なぜ同社は今、これほどまでに従業員のキャリア自律支援に力を注ぐのか。今回、グローバル人財部　人事企画グループマネージャー　高橋 陽平氏と同 課長代理 渡部 敬之氏にお話を伺った。次々と打ち出される施策の裏側にある「伴走支援」の考え方と、文化醸成のリアルな道のりに迫る。 プロフィール高橋 陽平 氏三菱電機株式会社グローバル人財部 人事企画グループ マネージャー2001年に三菱電機へ入社後、複数の支社・製作所で人事業務に従事。キャリアの中では、本社人事部（現・グローバル人財部）で人事処遇制度・退職金制度の運営や、20年ぶりとなる人事処遇・報酬制度改定の責任者も経験。現在は経営幹部候補の育成・配置やキャリア支援・マネジメント強化施策等全般を統括。 渡部 敬之 氏三菱電機株式会社グローバル人財部 人事企画グループ 課長代理2011年に三菱電機へ入社し、兵庫県の三田製作所（現・三菱電機モビリティ㈱三田事業所）にて人事業務に従事。その後、2021年から本社にて自動車機器事業本部のHRBPを担当、同事業を分社化した三菱電機モビリティ㈱の設立等を経て現職。現在は人事異動・キャリア支援制度、マネジメント強化施策等を担当。

「管理職」を育成するうえでの3つのポイント

本講座では、管理職を育成するうえでの心構えやポイントなど、「管理職育成」に関する基礎的なことが学べる内容となっています。第3章では、管理職を育成するうえでのポイントについて3つの観点から解説していきます。

2026年度新入社員研修10月3日（金）から予約開始、自ら考える力を伸ばし、入社後の成長を促進

幼少期からITが普及した環境で育ち、コロナ禍により 学生時代をオンラインで過ごすことが多かった26卒新入社員。 SNSや様々なITサービスの発展で画像や動画を用いた発信などに 長けた人材が多い一方、ビジネス現場で不可欠な対人コミュニケーションの機会が少なくなっているとも言われています。 また、生成AIを抵抗なく活用できる反面、 情報の収集・整理や思考において AIに過度に依存してしまうケースも指摘されています。 新入社員の特徴の変化は、当社の調査結果からも読み取れます。*1 自身の成長に必要なものについての考えを2020年度から 比較したところ、「仕事を通じた成功体験」が3年連続で 1位を維持しています。 何かに取り組む前に、全体像やつまずきのポイントを押さえ、 正解・成功を経験していきたいという経験前学習世代の傾向が 見受けられるでしょう。*2 学生から社会人への転換期を迎える新入社員は、 大きな変化・不安の中で、知っておくべき情報を事前に 学んでおくことが、つまずきの回避・不安の軽減になります。 現場配属前に成長・活躍の土台となる知識・スキルを身に付け、 「実際の経験」と「自分で思考すること」を積み上げることで、 着実に成長できます。 企業にはそのような学びの環境整備が求められています。 *1 新入社員意識調査2025(3933人が考える成長に必要なもの編) https://www.all-different.co.jp/app/uploads/all/news_20250611.pdf *2 経験前学習……自身で経験する前に情報や正解をインプットしてから、実行に移すこと。 デジタルネイティブ世代に多い考え方の一つと言われる。

『KDDI版ジョブ型人事制度』の革新的内容と現場浸透の工夫とは――「153のジョブ細分化×人間力評価×AIフィードバック支援」で自律的スキル開発を促進

第10回 HRテクノロジー大賞（2025年実施） 授賞企業インタビュー

昨今、多くの日本企業でジョブ型人事制度の導入が加速している。ただし、専門性の高い人材の採用や適材適所の配置がしやすくなる一方で、評価基準の固定化や現場浸透の課題もある。そんな中、KDDI株式会社は、独自の「KDDI版ジョブ型人事制度」を設計し、30の専門領域を153のジョブに細分化。さらに「人間力」を評価軸に加えることで、個人主義に陥りがちな点を克服しつつ、自律的なスキル開発を促進している。内製のスキルアセスメントツールやAIプロンプト活用によるフィードバック支援などを連動させることで現場浸透を進め、高い専門性を持つ社員の育成促進や若手管理職比率の大幅な増加などの成果を生み出した。『KDDI版ジョブ型人事制度』の仕組みやさまざまな独自施策の内容や成果、現場浸透の工夫、今後の展望などについて、人事本部 人事戦略部 エキスパート 栗田 龍帥氏と、人事本部 人財開発部 タレントマネジメント推進グループ グループリーダー 木村 健一氏にお話を伺った。 第10回 HRテクノロジー大賞『人的資本経営部門優秀賞』KDDI株式会社スキルが拓く！KDDI版ジョブ型人事制度の現場浸透～プロを創り、育てる～KDDI版ジョブ型人事制度導入時の30の専門領域を153のジョブに細分化し、各ジョブの必要スキルを定義するとともに、内製開発したアセスメントツールで社員のスキルを定量測定する仕組みを構築。併せて、AIプロンプトの配布やHRダッシュボードなどのテクノロジー支援策の実施により、現場主導の自律的スキル開発を促進。注力領域におけるプロ人財*比率は2年（22年度と24年度の比較）で約15%向上し、若手管理職比率も4年（21年４月と25年4月の比較）で約３倍に増加するなど、人材の適材適所配置と組織全体の生産性向上に寄与する優れた取り組みであると高く評価されました。 ＊プロ人財：経営基幹職と、基幹職のうちテクニカルスキル評価4以上の高い専門性を発揮する人財 プロフィール栗田 龍帥 氏KDDI株式会社 コーポレート統括本部 人事本部 人事戦略部 エキスパート HRテックのベンチャー、総合系コンサルティングファームを経て、2022年にKDDIに入社。中長期的な人事戦略の立案、人的資本開示を担当。また、人事制度改訂や人事組織改革などの人事本部横断でのプロジェクトに従事。 木村 健一 氏KDDI株式会社 コーポレート統括本部 人事本部 人財開発部 タレントマネジメント推進グループ グループリーダー教育サービス会社、企業向け人財育成サービス会社を経て、2020年にKDDIに入社。KDDI版ジョブ型人事制度の導入に際し、DX人財育成・キャリア施策・階層別施策など、全社の人財育成施策全般に従事。「全社員がなりたい姿や深めたい専門性を見つけ、必要なスキルを自律的に学べる仕組みの構築」を目指して、人財の可視化やKDDI DX Universityの拡大に取り組んでいる。

「内定者研修」とは？ 目的・ゴール・内容と注意点を人事担当者向けに解説

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昨今は人材の確保がますます難しくなっているだけでなく、内定辞退も多くなっている。その背景には内定を得た後も「自分の判断が正しかったのか」、「職場環境に溶け込めるのだろうか」などといった内定者の不安や悩みが窺える。そうした不安を取り除くとともに、社内の関係性構築を促すために、「内定者研修」は内定辞退の対策として有効だ。ただし、「内定者研修」をどのように実施すれば良いのか、また、どんな教育を施せば良いのか。本稿では「内定者研修」の目的やゴールを確認した上で、研修の内容や実施する際の注意点などを解説していきたい。

「人材育成」とは？ 企業が押さえるべき重要事項・育成手法・成功事例を解説

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経営戦略やビジネスモデルがどれだけ優れていても、それを体現する人材がいなければ意味がない。そのため、優秀な人材を一人でも多く確保・育成しておかなければならない。しかし、「どうすれば優秀な人材が育つのか」、「育ってきたと思った頃に社員が転職してしまう」、「そもそもどんな取り組みをすれば良いのか」など、多くの課題もある。そこで、本稿では企業に求められる「人材育成」の考え方を整理し、その目的や、社員のスキルアップや定着につながる方法や課題の解決策を解説していく。

グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト2025 　HRインサイトレポート

現状維持にとどまるか、変革を牽引するか――人事の立ち位置が、いま試されています。 本レポートは、グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト調査の一環として、世界各国の2,185人の人事担当者と10,796人のリーダーからの回答を分析し、後継者育成、成果の可視化、Z世代の離職、AIによる変革など、今日の人事部門が直面する最も重要かつ緊急性の高いリーダーシップ課題を明らかにしています。 人事が果たすべき役割が「受け身の対応」から「未来を創るリーダーシップ」へと大きく転換している現実を、データと洞察に基づいて提示。 競争優位を生み出す人事”に求められる具体的な行動・指標・マインドセットを示します。

8月第4週のHRプロ最新人気記事ランキング！ 「マインドセット」徹底解説／男性育休取得率が過去最高を更新　ほか

人事・労務担当者必見の最新情報をお届けする、HRプロの人気記事ランキングを発表します！ 今週は「育成」や「マインドセット」、「働き方改革のトレンド」まで、幅広いテーマで注目を集めた記事がランクイン。忙しい管理職や人事担当者でも、短時間で最新知見をキャッチアップできる内容です。気になるテーマからぜひチェックしてみてください！ HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

「マインドセット」の意味や種類とは？　コーチングや人材育成など場面別事例も解説

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「マインドセット」とは、固定された考え方や物事の見方を指す言葉だ。マインドセットは先天的な性質や経験、教育、育った時代背景によって形成されるもので、個人の信念や価値観も含まれる。近年では、人材育成の一つの手法としてマインドセット教育を行う企業が出てきている。先行きが不透明なVUCAの時代、組織力の強化に寄与するマインドセット教育はどのように行えばいいのだろうか。本記事では「マインドセット」の意味を改めて説明し、活用事例を紹介する。