【アーカイブ配信】2～4年目社員の育て方＜新入社員研修だけでは足りない3つの理由＞

多くの企業が新入社員研修を始めとした 新入社員育成に力を入れていますが、 その後の2～4年目社員に対する育成は十分でしょうか？ 入社1年目はもちろんのこと、2～4年目の期間でいかにして ビジネスの土台となるスキルやマインドセットを身に付けておくかが、 社員のその後の成長を決定付けると言っても過言ではありません。 そして、将来会社の成果をけん引する中核人材になることが 期待される2～4年目社員たちの成長は、 そのまま企業の成長をも左右する重要なカギとなります。 そんな将来の活躍が期待される若手社員。 新入社員時の育成施策だけで育つでしょうか？ 当社は断言します。新入社員研修だけでは足りません。 そこで本動画では、累計20,000社以上の支援実績を持つ当社の観点から 新入社員研修だけでは足りない3つの理由について解説。 そのうえで、2～4年社員に焦点を当てた実践的なアプローチを提供します。 経営者、人事担当者の方はぜひご参加ください。 ----------------------------------- ※本動画セミナーの所要時間は、約60分です（一時停止や再生速度の変更が可能） ※企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 ※当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。

【人事・海外事業部必見】 数字から見た海外駐在員の現状 2026年版 レポート無料公開

資料お申込みはこちらから ▷▷https://client.insighta.co.jp/download/expatriate2026 ■調査の背景 近年、日本企業のグローバル化が一層進む中で、「海外駐在員の派遣」や「グローバル人材育成」に関する人事戦略はますます複雑化しています。 海外赴任を支える人事・海外事業部門では、 ・「海外駐在員の給与形態・手当の内訳がどうなっているのか」 ・「どの国がハードシップが高く、生活リスクやコストがかかるのか」 ・「駐在員が直面するストレス要因や離職リスク」 ・「どのような基準で海外赴任者を選定すべきか」 など、“海外赴任に関する実態”を把握し、自社の対応や制度設計と照らし合わせる必要があります。 しかし、こうした「海外駐在員の現状」や「海外駐在の課題・動向」「海外勤務者の待遇」などを、 包括的かつ最新データでまとめたレポートは、これまで存在しませんでした。 そこで本資料では「数字から見た海外駐在員の現状 2026年版」として最新の統計や調査データをもとに、 グローバル人材の育成・配置を担うご担当者が意思決定に必要とするデータを集約し、わかりやすく図解しました。 ・海外駐在員数の推移・地域別/国別の内訳 ・駐在員の平均年齢・性別比率・帯同人数 ・海外給与の決定方式や実例ベースの給与内訳（例：購買力補償方式） ・派遣時の課題・グローバル人材要件・不安要素やストレス原因 ・グローバル人材に必要なスキル・マインドセット グローバル人材育成や、海外駐在制度を見直すためのエビデンスとしてご活用いただける、 実践的な資料となっております。 ぜひ、貴社のグローバル人材戦略の立案・改善にお役立てください。 ■資料のポイント ＜01：海外駐在員の“全体像”がわかる！地域別・国別データから男女比・年齢・帯同者数まで網羅＞ 海外駐在員の数や派遣先国、年齢層や帯同者の傾向など、図解付きでわかりやすく把握が可能です。 「どの国にどれだけ派遣されているのか？」「駐在員の平均年齢は？女性比率は？」といった マクロ情報を短時間で把握でき、人事部門の企画やレポート作成のベース資料として最適です。 ＜02：駐在員の給与制度・手当がわかる！実際の企業事例に基づく具体的な構成を解説＞ 元某サービス企業のグローバル人事責任者からのヒアリングを元に、駐在員の給与体系を詳細解説。 実務上重要な駐在手当、医療費、住宅・教育費・ハードシップ手当など、駐在中に発生するコスト構造を明らかに。 グローバル人事・労務担当者や、駐在を控えた社員が知りたい「リアルな給与の仕組み」を理解できる実践的内容です。 ＜03：派遣の課題・不安・育成要件まで網羅！人事戦略立案に役立つ“課題の可視化”＞ 「海外駐在に適した人材がいない」「希望者が少ない」など、企業が直面するリアルな課題と、 駐在員が感じるストレスや不安を調査データで可視化。 さらに、駐在員が身につけるべきスキルやマインドも解説しており、 グローバル人材育成の方向性を検討する上でご活用いただける内容です。 ≪資料の目次≫ 1 海外駐在員数の年間推移 1-A 年間推移と海外駐在員数 1-B 今後の海外駐在員数 2 海外駐在員数　地域別 3 海外駐在員数　国別 4 海外駐在員の男女比・役職・平均年齢・平均帯同者数 5 女性駐在員数と実態 6 海外駐在員の派遣についての実態と課題 6-A 海外駐在員の派遣についての実態 6-B 海外駐在員の派遣における課題と対応策 7 海外駐在員の生活、不安やストレス 7-A 海外駐在生活の不安 7-B 海外駐在の心理負担と帰任背景 7-C 海外駐在における家族・帯同者の実態 8 グローバルビジネスで活躍する駐在員の特徴 9 海外駐在員の給与形態 9-A 海外給与の決定方式 9-B 海外給与の内訳（購買力補償方式の場合） 10 ランキング 10-A 海外駐在生活がハードな都市 10-B 生活水準 10-C 東アジア人の海外駐在員が住みやすい都市 10-D 海外就職ランキング 11 経験者・有識者に聞く！海外駐在で得られる成長とは？ ■その他 お役立ち資料▷▷https://client.insighta.co.jp/documents インサイトアカデミーでは、グローバル人材育成に役立つ無料資料を多数ご用意しております。

DMM大嶋氏に聞く変化に強い人事組織とは――メンバーに何を求めどのような意識醸成を図るべきなのか

正解がない中で模索する人・組織づくり

動画配信、ゲーム、金融、英会話、3Dプリント、ヘルスケア、AIなど、60以上の多様なビジネスを展開するDMM.comは、「領域とわず、何でもやる」をモットーに、常に新たな挑戦を続けている。挑戦の機会が多いからこそ、事業フェーズや担う業務は常に変化し、それに合わせて人材も一定の割合で流動しているのが同社の特徴だ。そんな変化の激しいDMM.comを陰から支える人事部は、2022年に「日本一変化に強い人事部」になることを宣言。様々な施策を通じて、その実現を目指している。そこで今回は、本取り組みを牽引する同社 人事部 部長の大嶋 悠也氏に、これまでを振り返りながら、取り組みのきっかけや具体的な内容のほか、変化に強い人事組織をつくっていくために必要なポイントや大事な考え方などを伺った。 プロフィール大嶋 悠也 氏合同会社DMM.com 組織管理本部 本部長／人事部 部長 株式会社ネオキャリアにて財務経理部に約3年間在籍。2018年にDMM.comの社長室へ入社し、評価制度の運用やエンジニア採用を担当。その後、人事部へ異動し、新卒・中途採用、HRBP、育成組織、子会社管理などの実務および組織マネジメントを担当。2022年3月より人事部長、ならびに組織管理本部 副本部長を兼務。2025年より、組織管理本部 本部長に就任。 人事・組織マネジメントに関する考えや実践をnoteで発信中。

グローバル人材育成専門【INSIGHT ACADEMY Eラーニング】

国別にカスタマイズした研修を含め、150講座以上が学習し放題！

8000名の海外事業経験者から得た情報と1000社以上の海外事業支援を元に体系化した、グローバル人材育成のオンライン研修プログラムです。

【アーカイブ配信】『ボスマネジメント』出版記念セミナー

～「静かな退職」時代に必要なコミュニケーション手法～

なぜ研修もコーチングも効かないのか？──人材育成の成否を分ける「コーチャビリティ」の全体像

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■ 問題提起：なぜ育成投資が成果に結びつかないのか ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ Google元CEOエリック・シュミットらを支えた 伝説のコーチ、ビル・キャンベルはこう語りました。 「コーチャブルでない人間に、 　どんな優れたコーチがついても無意味である」 本資料は、この言葉を出発点に、 「受け手のマインドセット」が整わなければ 育成効果はゼロに近いという課題を掘り下げます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■ コーチャビリティの全体像 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ コーチャビリティとは、 周囲からのフィードバックを自らの成長と成果に 前向きに活かす「学びの姿勢×行動力」の総合力です。 本資料ではこれを２層・５要素で整理しています。 【マインドセット】 　・自己基盤力（自己肯定感＋自己効力感） 　・信頼関係構築力 【スキル】 　・フィードバック探索力 　・フィードバック受容力 　・仮説検証実行力 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■ 人事・経営への３つの提言 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ❶ 自己基盤力を育む仕組みをつくる 　──自分史ワーク、Will-Can-Mustの活用、承認文化の浸透 ❷ 1on1を「コーチャビリティ育成の場」にする 　──管理職自身の自己基盤力強化とピグマリオン効果の活用 ❸ 組織の成功循環モデルを回す 　──関係の質→思考の質→行動の質→成果の質のグッドサイクル 「教える側」への投資だけでなく、 「受け手側」の土壌を整える視点を、 ぜひ貴社の人材戦略に取り入れてください。

人事制度運用・定着・浸透コンサルティング

効果的な運用で新人事制度を組織・人にフィットする制度へ

制度の運用プロセスを最適化し、効果的なコミュニケーション戦略を通じて、従業員の理解と協力を促進します。

【SMB向け】999名以下の組織に最適！大手品質を「中小企業価格」で実現するアルーの研修紹介資料

「大手向けの研修サービスは価格が高すぎる」「自社の規模にはオーバースペックだ」――そんな悩みを持つ人事担当者様は少なくありません。本 資料でご紹介する「Etudes Classroom」は、従業員数999名以下のSMB企業様に特化して最適化された研修ソリューションです 。 【本資料の目玉：SMBのための「質」と「価格」の両立】 1.中小企業専用の価格設定: 多くの大手企業（エンタープライズ）をご支援してきたアルーの高品質な研修ノウハウを、中小・中堅企業様が導入しやすい専用のパッケージ価格でご提供しています。予算が限られる中でも、妥協のない人材育成を可能にします。 2.999名以下の組織にフィットする設計: 「少数精鋭の組織だからこそ、一人ひとりの脱落が許されない」という考えのもと、誰一人置き去りにしない段階的な学習ステップを設計 。1名からでも効果を実感いただける「100本ノック」などの演習が充実しています 。 3.運営工数を劇的に削減: 研修のプロが分単位で進行を標準化しているため、社内に教育専任の担当者がいなくても、手間なく一貫した品質の研修をスタートできます 。 4.そのまま使える「教育体系図」を掲載: 新入社員から部長層まで、何をいつ教えるべきかを網羅した「研修コースマップ」を掲載 。貴社の教育体系をゼロから構築・見直す際のリファレンスとしてご活用いただけます。 「コストを抑えつつ、実績のあるプロの研修を取り入れたい」とお考えの皆様、ぜひこの機会に資料をご覧ください。

AI人材の育成方法や必要スキルとは？ 育成のポイントや企業事例を紹介

HRの注目ワード徹底解説

人手不足が深刻化する中、AI技術の活用によって業務効率化・新規事業や新しい価値の創出を目指す動きが活発化している。しかし、知識を保有するだけでなく、AI技術をビジネスの上で適用・推進できる「AI人材」は不足している状況だ。 ここでは、AI人材とはどのような人物を指すのか、どのようなスキルを保有し、現場ではどのような職務に携わる人材なのかという基礎知識を解説。また、AI人材の育成に必要な方法と、独自のプログラムでAI人材育成に成果をあげている企業事例も紹介する。

【比較表付】次世代リーダー研修おすすめ紹介！ 内容・選び方・育成のポイントも解説

「HR・人事関連サービス」選び方のポイント＆おすすめ紹介

企業の持続的成長を実現する上で、将来の主幹を担う人材の育成は欠かせない。経営層や人事担当者にとって、次世代リーダー育成は優先度の高いテーマと言える。しかし、「どの層を対象に、どのようなプログラムを設計すべきか」、「研修効果をどう測定し、現場での行動変容につなげるか」など効果的な育成手法や評価基準の確立には多くの企業が苦心している。そこで本稿では、注目される次世代リーダー研修の概要や主なプログラム内容、サービス選定時のチェックポイントをわかりやすく解説。さらに、編集部が厳選したおすすめ研修サービスも紹介していく。掲載サービスの資料もダウンロード可能なため、ぜひご活用いただきたい。

『図解 イノベーション入門』坪谷邦生 (著), 井上功 (著)（ディスカヴァー・トゥエンティワン）

書籍・本　紹介／レビュー

＜新しい価値が生まれる仕組みを学びたい人のための「理論と実践」100のツボ＞ VUCAの時代、「新しい価値を生め」という号令は経営の常套句になった。だが現場の人事担当者や管理職の本音は、「何から手をつければいいのかわからない」「失敗を許容する文化など、うちの会社では無理だ」というのが実情ではないだろうか。 イノベーションは一部の天才が起こすものではなく、組織全体で「仕組み」として設計できるもの——本書はその確信のもとに書かれた。著者は、組織行動研究の最前線に立ち続けるリクルートマネジメントソリューションズのマスター・井上功氏と、50社超の人事制度・組織開発を支援してきた坪谷邦生氏。長年の実務知見をもとに、イノベーションの本質を「100のツボ」として図解化した。 難解なアカデミック理論を実務の言葉に置き換え、個人の創造性をチーム・組織の成果へと昇華させるプロセスを、個人→チーム→組織の三層で体系的に整理。「アイデアが出ない」「出ても事業化できない」「文化が変わらない」——それぞれの詰まりどころに対して、具体的な打ち手を示す構成となっている。“組織変革”を本気で志す人事にとって、本書は組織のOSを書き換えるための実践的な地図となるはずだ。 【書籍基本情報】 書籍名：図解 イノベーション入門～新しい価値が生まれる仕組みを学びたい人のための「理論と実践」100のツボ 著者：坪谷 邦生, 井上 功 出版社：ディスカヴァー・トゥエンティワン 書籍発売日：2026年3月19日

女性管理職比率１ケタ代から抜け出したい企業に向けた「女性管理職が育つ組織風土づくり」のポイント

本動画視聴版ウェビナーでは、女性社員、経営者・管理職それぞれの「7つのステップ」をテーマに、企業にとっての“女性活躍の本質”と向き合う場を提供します。

異業種他社への 訪問・交流を通じた越境学習研修

座学の研修では得られない刺激と高い視座を得る越境学習研修

困難なミッションにチャレンジする他社のビジネスリーダーから受ける多大なる刺激／高い視座を獲得し、自社の課題解決のヒントを獲得します

サクセッションプランとは？ 後継者育成計画の作り方や企業事例などを紹介

HRの注目ワード徹底解説

企業の成長・存続のためには、次世代へのスムーズなバトンタッチが不可欠となる。そこで注目を集めているのが、次期社長や次期幹部を長期的・計画的に育成する取り組みの「サクセッションプラン」だ。ここではサクセッションプランの意味・目的・重要性、一般的な人材育成との違い、後継者育成計画を作成する際のポイント、先行して実践している企業事例などを紹介する。

【動画セミナー】「グロースマインドセット」を育む4つの視点

個人の自律的な学びを促す「グロースマインドセット」の発揮が何によって妨げられ、何によって促されるのかを4つの視点から解き明かします。

ビジネスマインドセット研修

6つのマインドセットを獲得！社会人としての基礎力を磨き上げる

社会人の基盤となる6つのマインドセット（挑戦／主体性／目的／相手視点／協働／改善）を体験学習を通じて獲得するプログラム

セルフマネジメントスキル研修

環境起点から「自分起点」へ。自らの意思でモチベーションを創る力を養う

モチベーションは環境や他者から与えられると捉える「環境起点」から、自らの意思で創り出す「自分起点」への転換を促します

成長力研修

自律的成長人材を育成！5つのマインドセットで持続的成長を促す

環境に依存せず、自ら学び成長し続ける「自律的成長人材」を育成。5つのマインドセットで持続的成長のエンジンを搭載します。

若手マインドセット研修

自己分析で成長課題を特定！偶発的成長を脱却し、意図的な変革を促す

客観的な自己分析を通じて成長課題を特定し、偶発的成長から脱却。意図的に自己の成長を創り出す人材への変革を促します。

管理職マインドセット研修

組織成果を創出！軸の確立と動機づけ手法を習得するバランス型マネジメント

経験則マネジメントから脱却。組織成果を創出する「軸」確立と動機づけ手法を習得し、「バランスの取れたマネジメント」へ。