学びを行動変容へ！伴走型コーチング支援で自律型人材を育成し成果創出

研修後の伴走支援で個の成長を加速し、自律型人材化を実現

「研修後に行動が変わらない」課題を解消！内省力と実践を支援し、自律型人材へ！

【アーカイブ配信】若手社員のエンゲージメントを高めるアサーティブな関係構築術

～リモート環境でも成果を出す1on1実践ノウハウ～

【お役立ち資料】海外展開における課題と新規の海外代理店開拓プロセス

【お役立ち資料】 海外展開における課題と新規の海外代理店開拓プロセス 本資料では、海外進出・展開の成否に大きく影響するパートナー選定について、そのプロセスやアウトソーシングのメリット等ご紹介します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料概要 海外事業を展開する上で、情報不足、人材不足、法規制のリスク回避などの課題により進んでいかない企業は多くあります。 リスクやコストを最小限に抑えて進めるには、信頼のおけるパートナーの存在が欠かせません。 海外代理店の開拓を進める上でのプロセスを整理しています。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料目次 ・日本企業の海外進出・展開状況 ・海外展開における課題（海外代理店がいない場合） ・海外展開における課題（既に海外代理店がいる場合） ・新規の海外代理店開拓のプロセス ・海外進出・展開における課題への対策 ・海外代理店の必要性 ・海外代理店開拓の一般的なプロセス ・海外代理店開拓のアウトソーシング ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●長期ビジョン・中期経営計画策定の情報サイトのご案内 タナベコンサルティングが長年の経営コンサルティングで 培ってきた知見をもとに持続可能な経営モデルを実現するための、 長期ビジョン・中期経営計画に関わる事例、課題解決のヒントなどを コラム・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くご紹介しています。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

【人事制度の作り方：6】人事考課制度 前編：上司・部下が納得し“継続的に運用できる仕組み作り”を

社労士が解説する人事と労務

人事制度の目的は、社員の会社への貢献を評価し、その結果を社員の処遇改善とキャリアアップに結びつけ、結果として会社と社員を共に成長させることにあります。今回は、既にご説明しました等級制度と賃金制度を動かすエンジンとして人事考課制度を作り上げ、一連の人事制度を完成させます。 【HRプロ関連記事】 ●5：賃金制度 後編：新賃金制度への具体的な移行手順＜手当の調整表付き＞ ●4：賃金制度 前編：賃金制度を構築する手順を解説＜図解付き＞ ●3：等級制度 後編：適切で公平な等級制度の構築に必要な「職務分析」とは ●2：等級制度 前編：社員数から考える等級の分け方＜等級別・職務要件表付き＞ ●1：「人事制度」とは？ 設計に必要な考え方と、経営における重要性を考える

【お役立ち資料】企業内大学（アカデミー）運用6つのポイント／実践例やチェックリストも掲載！

【お役立ち資料】 企業内大学（アカデミー）運用6つのポイント 企業内大学を開校した後に直面しがちな課題の解決方法を6つの切り口から解説した資料です。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料概要 企業内大学（アカデミー）を設立した後も、多くの壁が存在します。 日々の受講管理、コンテンツ制作、講師の選出、社員のモチベーション維持... それらのお困りごと（課題）解決のポイントをご紹介いたします。 １．事務局運営では管理項目を絞り、定期的な情報発信で「常に動きがある感」を印象づけます。 ２．コンテンツ制作は業務を最小単位に分解し、3分以内の動画を基本に最小限の編集でスピーディに公開。 ３．ブランディングでは社員が必要な情報を企業内大学（アカデミー）でいつでも確認できるというインナー施策や、採用ブランディングへの活用で「わが社らしさ」を伝えるアウター施策を紹介。 実践例やチェックリストも掲載しており、すぐに活用できるヒントが豊富に含まれています。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●資料目次 ・企業内大学（アカデミー）開校後のお困りごとは何ですか ・事務局運営 ・コンテンツ制作 ・「企業内大学（アカデミー）疲れ」にならないために ・ブランディング ・タナベコンサルティング独自の企業内大学プラットフォーム「ACADEMY CLOUD ＋」 　※２週間無料トライアルのご案内 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。 ※その他、お困りごと、お知りになりたい情報等がございましたら、お気軽にお問合せください。

「アドラー心理学」とは？ 基本的思想や5つの理論、職場に導入するメリットなどをわかりやすく解説

HRの注目ワード徹底解説

フロイト、ユングと並び“心理学の三大巨頭”と称されるアルフレッド・アドラー。彼の思想、理論、実践技法は、人間の変化や成長、ストレス軽減やモチベーション向上をもたらすものとして注目を浴びている。本稿では「アドラー心理学」の基本的な思想や価値観、5つの理論、技法、職場に導入するメリットなどを解説する。

「福利厚生」とは？ 種類や6つのメリット、企業事例を解説

HRの注目ワード徹底解説

「福利厚生」とは、賃金といった基本的労働条件とは別に、企業が従業員やその家族の暮らしの支えの一部として用意するものだ。近年、新卒で就職活動する学生は、給与だけでなく、福利厚生の充実度にも注目するようになっている。これは、中途採用の求職者も同じだ。本記事では、福利厚生の基本的な定義から、「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」の違いを解説し、企業にとって、福利厚生を充実させる各種メリット、そして事例を紹介する。

【27卒採用】98.1％の学生が「選考直結型インターンシップ」を希望。学生の意向も“早期化”傾向、3年次までの内定希望強く

株式会社学情は2025年6月24日、2027年3月卒業予定の大学生・大学院生（以下、27卒生）を対象に実施した「インターンシップと就職活動の早期化に関するアンケート調査」の結果を発表した。調査期間は2025年5月8日～24日で、27卒生621人から回答を得ている。調査結果から、選考につながるインターンシップへの学生の希望度や、早期からの就職活動準備の実態などが明らかになった。 【「新卒採用」関連ニュースを一覧でチェック】 ●新卒採用の人事トレンドニュース一覧

【お役立ち資料】企業価値を高める、役員報酬の決め方と見直しのポイント

【お役立ち資料】 企業価値を高める、役員報酬の決め方と見直しのポイント ●資料概要 　多様な役員報酬制度のメリット・デメリットを具体例とともにご紹介！ 企業の成長を支える役員報酬制度の設計は、経営戦略の要です。 役員報酬とは、本来、事業の成功に不可欠な経営人材を獲得し、つなぎとめ、さらにはこれらの経営人材の高いコミットメントを報酬の面から担保するための制度であり、会社の経営理念や経営戦略（中期経営計画、単年度事業計画）を踏まえた制度であることが求められます。 本ダウンロード資料では、多様な役員報酬制度のメリット・デメリットを具体例とともにご紹介します。 経営陣のモチベーション向上やガバナンス強化を目指す企業様必見の内容です。 ●掲載コンテンツ ・役員報酬とは ・役員報酬の実態 ・役員報酬検討の全体像 ・役員報酬全体構想の検討 ・役員報酬詳細設計 ・役員報酬制度設計の具体例 ・報酬の基本設計 ・役員評価 ・指名・報酬委員会 ・まとめ ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。

「AI課長」や「成長支援型評価」の連携で障がい者のキャリアを支援――OSBSの「育成×評価×支援×デジタル」の4本柱によるDEI推進

第14回 日本HRチャレンジ大賞（2025年実施） 授賞企業インタビュー

多くの特例子会社では、障がいのない社員がマネジメント職に就いているが、株式会社OSBSでは、障がいのある社員も組織運営のけん引役になってもらいたいと、管理職に積極的に登用している。その基盤にあるのが、同社が2022年4月から推進する「育成×評価×支援×デジタル」の4本柱から成る独自の人材育成モデルだ。スキル向上や自己理解、障がい受容の機会を提供するだけでなく、適正配置と成長支援型評価を連動させることで、昇進や専門職へのキャリア形成を実現させている。さらに自社開発のAIツールを活用したメンタルヘルス対策も行うことで、社員が成長し活躍できる仕組みを整えている。その結果、リーダー昇格率は2年で13%から29%に向上し、職場定着率も向上するなど、目に見える成果が表れている。本記事では、その人材育成モデルの概要や実施背景、取り組みに際しての苦労や課題、成果について、管理部人材開発課ディレクターの坂本 亜里紗 氏と総務経理課マネジャーの氏家 真澄 氏にお話を伺った。 第14回 日本HRチャレンジ大賞『人材育成部門優秀賞』株式会社OSBS障がい者雇用のNEXTステージ～育成×評価×支援×デジタルで変える活躍のカタチ～ 障がい者がリーダー職や管理職として活躍できる環境を「育成×評価×支援×デジタル」の4本柱で構築。適正配置と成長支援型評価により多様なキャリアパスを開拓するとともに、AI課長「DEBORA」を活用したメンタル不調の早期発見なども実現。これらの取り組みによりリーダー昇格率が13%から29%へと向上し、職場定着率も改善。障がい者の主体的キャリア形成と持続可能な雇用モデルの確立を通じて、DEI推進に寄与する優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール坂本 亜里紗 氏株式会社OSBS管理部 人材開発課 ディレクター 臨床心理士・公認心理師。学生NPOでの路上生活者支援活動の経験から、障がい福祉業界に飛び込み、約10年、障がい者の心理支援や支援者育成に従事。2021年9月に産業保健スタッフとしてOSBSへ入社後、「自律的に学び、成長し続ける人財の育成」「仕事を通した、従業員のWell-Beingの実現」を部門のミッションに掲げて社内教育部門として企業内学校「M'sUps」を立ち上げた。人材開発部門の責任者として社員育成を推進するほか、大学の非常勤講師として若年層のダイバーシティ教育に取り組む。 氏家 真澄 氏株式会社OSBS管理部 総務経理課 マネジャー BREXA Holdings（旧：アウトソーシンググループ）のグループ会社に入社後、人材サービス領域の総務部門にて約7年間バックオフィス業務に従事。2018年4月にOSBSへ転籍。グループにおけるシェアードサービス部門の拠点責任者、エリア責任者として、障がい者雇用の推進、社員育成、バックオフィス業務の拡大に携わりながら社内の課題に対し、人事制度を企画・立案。現在は、管理部 総務経理課の責任者としてマネジメント、さらなる課題改善を目指して人事企画業務に取り組む。

HRコンサルティングサービス

本質までつきつめる参謀を、経営のとなりに。

経営戦略と連動した人事戦略からDX推進までを、実務に根差した長期伴走型支援で人事部門の自律的運用を実現します。

≪無料セミナー≫　人前に立って教える人のための 学習効果を高める研修手法のポイント～講師基本姿勢編～

＜セミナー概要＞ 日時 2025/07/24（木）13:30 ～ 14:30（受付13:20～） 会場 WEBセミナー（オンライン／ZOOMを利用します） 定員 50名 費用 無料 講師 林　悦生 ＜内容＞　 ・講師に必要な５つの要素の特に基本となる「基本姿勢」とは？ ・人前に立つときに講師がまず意識すべきこととは（自信のない講師の特徴動作など） ・一流講師の板書の魅せ方とは ・基本姿勢の効果的な改善ポイントとは ・弊社オリジナルテキスト「Q&A集100」を使った質疑応答　他 （内容は若干、変更の場合があります）

第42回：部下や顧客の行動をよりよく促す「ナッジ」とは。行動経済学的知見に裏付けられた“部下を導く”マネジメントのヒント

「経営幹部」育成の教科書

最近よく耳にするようになった「ナッジ」。具体的にどのようなものか、ご存知でしょうか？ ナッジとは行動経済学的知見を使い、人々の行動をよりよい方向へと誘導するものです。そのコンセプトは、2008年にシカゴ大学のリチャード・セイラー教授とハーバード大学のキャス・サンスティーン教授によって発表されました。今回は行動経済学が明らかにしている、私たちの意思決定の様々なバイアスを行動経済学的特性で望ましい方向に向ける「ナッジ」の活用をご紹介しましょう。

経営課題解決にアスリートのチカラを～Top Athlete Learning Program～

経営課題解決にアスリートのチカラを！

アスリートの貴重な経験や思考が企業の課題解決につながるヒントになる！

【女性活躍推進法ガイド・3】計画策定がゴールではない！ 「女性活躍推進」を定着させる策とは？

社労士が解説する人事と労務

「女性活躍推進法」において、労働者数101人以上の企業に義務付けられているものの1つが「一般事業主行動計画」の策定です。社内の現状分析をして計画を策定すれば法的義務は達成できるかもしれませんが、本来のゴールは計画を策定することではなく“社内の女性活躍推進”です。そこで今回は、女性活躍推進を定着させるための施策を紹介します。一般事業主行動計画で定める「取組内容」としても参考になれば幸いです。

自分ではなくメンバーを基準にするマネジメントに、「エンゲージメント向上」のヒントがある

「エンゲージメント向上」で忘れてはいけない4つの「社員との向き合い方」

高い業績目標を達成するための人材育成や組織強化の解決策として、社員の会社への愛着や貢献意欲を意味する「エンゲージメント向上」にすでに取り組んでいらっしゃる企業も多いことと思います。しかし、社員における会社への帰属意識が変化する中、研修の導入や制度面の改善だけでは、エンゲージメントを高めるには不十分だと感じている経営幹部や人事担当の方も多いのではないでしょうか。現代において、エンゲージメントを向上させるには、いかに「会社が個人に寄り添い、個人の幸せを叶えていけるか」にかかっています。では、日々の業務の中で社員とどのように向き合えばエンゲージメントは達成できるのでしょうか。本連載では、タカマツハウスで実践している内容をもとに、「社員との向き合い方」のヒントとなるポイントを全5回にわたってご紹介していきます。第4回目は、「期待して寄り添う」ための心のつながりについてお伝えします。

「DXマインド」で変革を起こす思考法

この資料は、DX（デジタルトランスフォーメーション）を単なるIT導入にとどめず、組織の本質的な変革を実現するために必要な「DXマインド」の育成方法を体系的に解説しています。 DXマインドとは、テクノロジーを単なる道具として捉えるのではなく、それを活用して課題解決や新たな価値創造に積極的に取り組む姿勢のこと。受動的に使うのではなく、「何ができるか？」を主体的に考え、行動することが求められます。 資料では、現状維持からの脱却、不確実性への挑戦、目的意識の重要性などを具体的に示し、DXマインドのある人とない人の違いを比較。 さらに、日常の中で好奇心を持ち、気軽にテクノロジーに触れ、困りごとを改善のチャンスと捉えるなど、マインドを育むための4つのポイントを紹介しています。 人材開発や組織開発、DX推進に関わる方にとって、実践的なヒントが詰まった一冊です。

『エッジソン・マネジメント2.0～次代を担う若者を産官学連携で育み、活かす方法』樫原 洋平(著)（PHP研究所）

書籍・本　紹介／レビュー

目的を創り、人を巻き込む“エッジソン”が企業変革のカギ エッジソンとは、「エッジ（鋭さ）」と「パーソン（人）」を組み合わせた造語で、目的を自ら創り、提示できる“尖った人材”を指す。著者・樫原洋平氏が前著『エッジソン・マネジメント』（2020年刊／PHP研究所）で提唱し、今や人材育成の新潮流として注目を集めている。2025年6月刊行の本書『エッジソン・マネジメント2.0』は、このエッジソンを社会全体でどのように育て、活かすかを、最新の産官学連携による実践事例とともに体系的に解説している。 コロナ禍を経て、VUCA（変化が激しく先行き不透明な）時代が加速する中、AIやDXによる効率化だけでは組織の持続的成長は実現できない。今、本当に求められているのは「目的を創れる人材」だ。目的のない組織はやがて衰退し、個人も組織も存在意義を見失う。だからこそ、明確な目的を掲げ、人を巻き込み、共に前進できるリーダーシップが不可欠であり、その必要性は今後ますます高まる。書籍では、そのための従来の枠を超えた育成・活用事例を多数紹介する。また、大阪・関西万博「次世代共創造リーダー育成プロジェクト」にも連動し、産官学連携による人材開発の最前線を伝えている。 採用難・人材不足が深刻化する今は、人材を「青田買い」する時代から、社会全体で「青田づくり」する時代である。人材育成・次世代リーダー開発・産官学連携に関心のある企業担当者に、ぜひ手に取ってほしい一冊である。 【書籍基本情報】 書籍名：エッジソン・マネジメント2.0～次代を担う若者を産官学連携で育み、活かす方法 出版社：PHP研究所 発売日：2025年6月2日

「不当な会社批判」を繰り返す幹部候補の社員。試用期間後に本採用拒否できる？ ～社労士への相談事例から～

社労士が解説する人事と労務

「即戦力を期待して採用した幹部候補の社員が不当な会社批判を繰り返すため、試用期間後の本採用を拒否したい」という相談を受けることがあります。中には、社内に動揺が広がるなど職場環境に深刻な影響を及ぼすケースもあります。放置できない問題ですが、この記事では“ある事例”を取り上げ、本採用拒否をするにあたり「社員とのトラブルを回避するために重要なこと」を考えてみたいと思います。

【アーカイブ配信】なぜエンゲージメント向上にキャリア支援が欠かせないのか？

～社員一人ひとりが主体的に活躍する組織づくりとは～