第3回 国際基督教大学：リベラルアーツの実践と柔軟なカリキュラムが育む。幅広い視野と発想力を持つICUの学生

これからの新卒採用を考える～大学キャリアセンターインタビュー～

ICU（国際基督教大学）という、大学名を聞くと「国際的」「留学」などイメージの良い言葉たちが連想されます。実際の評価も高く「THE世界大学ランキング日本版2019」で国内私立大学の総合1位になり、「教育の充実度」と「国際性」でトップ評価を得ています。 ただ、メディアを通じて大学名を目にすることは多くても、実際に卒業生に出会うことは少ないのではないでしょうか。それもそのはず、1953年に建学されて以来60数年の歴史を持つICUの卒業生総数は2万8,000人。2018年度の卒業生は、学部589人、大学院57人と極めて少ないのです。 少人数ながら、高い評価を得ているICU。今回は東京都三鷹市にある広大なキャンパスを訪ね、教育方針、学生の特徴、キャリア指導について、就職相談グループ長の白石俊哉氏にお話を伺いました。ゲスト白石俊哉 氏国際基督教大学学生サービス部就職相談グループ長1965年東京都生まれ。慶應義塾大学文学部（人間科学専攻）卒業。1989年国際基督教大学に入職。人事部、学生サービス部（学生グループ）、広報部などを経て、2012年より就職相談グループにて勤務。学生の進路選択・キャリア形成支援、企業とのネットワークづくりなどに従事する。国家資格キャリアコンサルタント。日本キャリア開発協会認定CDA（キャリア・デベロップメント・アドバイザー。日本学生相談学会正会員。

「社風に合わない人」を採用してしまうのはなぜ？ 解決の鍵となるのは社内での“共通言語化”【3】

Inside HR－人事はここを見ている

採用で一番難しいのは、「社風に合う人」を採用することでしょう。前職で活躍していたハイパフォーマーでも、社風に合わなければすぐに辞めてしまいます。筆者も「社風に合わない」という状態を、人事としても転職者としても、身をもって経験してきました。 転職市場が活性化する今、多くの日本企業が「社風に合う」ことを含めた採用基準を明確化しようとしています。そこで今回は、「社風に合う人材」を採用するためのヒントをご紹介します。

第103回 就活生が選ぶインターンシップと採用ホームページの好感度ランキングを発表、着目点を知り21年卒採用のヒントに

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 経団連の2020年新卒採用に向けた指針における、具体的スケジュールの最後の取り決めである「4．採用内定日の遵守～正式な内定日は、卒業・修了年度の10月1日以降とする。」も経過し、「5．多様な採用選考機会の提供～留学経験者に対して配慮するように努める。また、卒業時期の異なる学生や未就職卒業者等への対応を図るため、多様な採用選考機会の提供（秋季採用、通年採用等の実施）に努める。」はまだ継続されるものの、実質的には指針の役目は終わったと言ってよいでしょう。 指針が廃止される2021年新卒採用に向けて、企業・学生ともにサマーインターンシップにさらに拍車がかかるなど、早期化の傾向がはっきりと現れていますが、今回は、2020年卒採用の振り返りをこれまでと違った形で見ていきたいと思います。

第7回：海外に拠点を置く日本本社や海外駐在員に求められること

日本流グローバル化への挑戦

今回のインタビューしたのは、グラマシー エンゲージメント グループ株式会社 代表取締役社長のブライアン・シャーマン（Bryan Sherman）さん。同志社大学に1年在籍し、富山県の黒部市役所に国際交流員として勤めた経験を持つ。また、アメリカでは住商情報システムの人事部長、ファーストリテイリングのグローバル人事などの職を歴任した人物である。生粋のアメリカ人だが、日系組織の経験が豊富で、現在日本に住み、公私ともに日本文化に適合されている。まさに日本のHRのグローバル化を内外から見てきた、希少な人物と言えるだろう。偶然にも私と同じ歳で大学の同窓生でもあり、インタビュー時は初対面だったが、すぐに意気投合した。今回ブライアンさんには、日本人駐在員が海外に派遣される際の注意事項や、日本企業が海外展開する際のHRにおけるポイントをお聞きした。

日本企業の採用革新はどこに向かうのか ～採用学・神戸大学大学院　服部泰宏准教授とともに考える～

HRサミット2019／HRテクノロジーサミット2019講演録

少子化、働き方改革、テクノロジーの進化など、新卒採用を取り巻く環境は大きく変化し、企業は採用手法の根本的な革新が求められています。『日本企業の採用革新』著者、神戸大学大学院 准教授 服部泰宏氏と、Webテクノロジーを駆使した動画面接手法で面接のあり方を確信する、株式会社スタジアム 熊本康孝氏に、新しい採用のあり方をお伺いしました。パネルディスカッションでは、最新の採用動向調査を見ながら、「優秀さの定義」など、これまで「自明の理」とされていたもの再考する必要性についてディスカッションされました。 講師 服部 泰宏氏神戸大学大学院　経営学研究科　准教授神戸大学大学院経営学研究科准教授。神奈川県生まれ。 国立大学法人滋賀大学専任講師、同准教授、国立大学法人横浜国立大学准教授を経て、 2018年4月より現職。 日本企業における組織と個人の関わりあいや、ビジネスパーソンの学びと知識の普及に 関する研究、人材の採用や評価、育成に関する研究に従事。 2010年に第26回組織学会高宮賞、 2014年に人材育成学会論文賞などを受賞。 熊本 康孝宏氏株式会社スタジアム　執行役員大学卒業後、株式会社リクルートに入社。 主にホットペッパーグルメの法人企画・営業に7年間従事する。 その後、経験を生かし2015年5月から現職。 現在では事業責任者としてインタビューメーカーの普及に努める。 クライアントの人事・採用の課題解決の提案、 またWEB・スマホ面接の新たな価値を世の中に創出している。 寺澤 康介ProFuture株式会社 代表取締役社長 / HR総研所長1986年慶應義塾大学文学部卒業。同年文化放送ブレーン入社。2001年文化放送キャリアパートナーズを共同設立。常務取締役等を経て、07年採用プロドットコム株式会社（10年にHRプロ株式会社、2015年4月ProFuture株式会社に社名変更）設立、代表取締役社長に就任。8万人以上の会員を持つ日本最大級の人事ポータルサイト「HRプロ」、約1万5千人が参加する日本最大級の人事フォーラム「HRサミット」を運営する。

「第4回HRテクノロジー大賞」授与式

HRサミット2019／HRテクノロジーサミット2019講演録

経済環境の激しい変化、少子高齢化、グローバル化が急速なスピードで進む中、企業の人事は、環境変化にキャッチアップするだけでなく、率先して変革を推進する主体である必要があります。また、ビジネスへの貢献の視点で、人事部門が事業部門のビジネス・パートナーとなることが求められるようになってきています。これまで人事領域では、得てしてエビデンス・データの乏しい感覚的なものに左右されがちでしたが、最近では、具体的なエビデンス・データを出し、企業の業績や生産性向上に人事がどのように貢献しているかが求められるようになってきています。そうしたなかで、近年、HRテクノロジーと人事ビッグデータの活用が大きな注目を集め始めています。 「HRテクノロジー大賞」（後援：経済産業省、株式会社東洋経済新報社、株式会社ビジネスパブリッシング、HRテクノロジーコンソーシアム（HRT）、ProFuture株式会社）は、日本のHRテクノロジー、人事ビッグデータ（アナリティクス）の優れた取り組みを表彰することで、この分野の進化発展に寄与することを目的に、今年第4回が開催されました。第4回の応募総数は53事例で、厳正な審査の結果、その中から21事例が選ばれました。 審査委員岩本 隆氏「HRテクノロジー大賞」審査委員長／慶應義塾大学大学院　経営管理研究科 特任教授東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）工学部材料学科Ph.D.。 日本モトローラ株式会社、日本ルーセント・テクノロジー株式会社、ノキア・ジャパン株式会社、株式会社ドリームインキュベータ（DI）を経て、2012年より慶應義塾大学大学院経営管理研究科（KBS）特任教授。 徳岡 晃一郎氏「HRテクノロジー大賞」審査委員／多摩大学大学院教授・経営情報学研究科長東京大学教養学部国際関係論卒。日産自動車人事部、欧州日産を経て、2009年よりコミュニケーションコンサルティングでは世界最大手の米フライシュマン・ヒラードの日本法人のSVP／パートナー。人事制度、風土改革、社内コミュニケーション、レピュテーションマネジメント、リーダーシップ開発などに従事。著書に『MBB：思いのマネジメント』（野中郁次郎教授、一條和生教授との共著）、『ビジネスモデルイノベーション』（野中教授との共著）など多数。 寺澤 康介「HRテクノロジー大賞」審査委員／ProFuture株式会社 代表取締役社長86年慶應義塾大学卒業。同年文化放送ブレーン入社。 約25年間、大企業から中堅中小企業まで幅広く採用、人事関連のコンサルティングを行う。週刊東洋経済、労政時報、企業と人材、NHK、朝日新聞、読売新聞、日本経済新聞、アエラ、文春等に執筆、出演、取材記事掲載多数。

シニア層向けキャリア支援の主な手法

ここでは、会社勤めをする50代、いわゆるシニア層をキャリア支援するために必要なことを学びます。第1章から順に読むことで理解が深まる構成になっています。 第3章では、課題を抱えるシニア層をキャリア支援するためのポイントを述べます。大きく3つに絞ってみていきます。

戦略的採用は採用活動にどのような革新をもたらしたのか？

HRサミット2019／HRテクノロジーサミット2019講演録

近年、企業の採用活動を取り巻く環境は大きく変わっています。終身雇用や年功序列など従来の日本型雇用が崩壊し、多様な働き方が広がる一方で、少子高齢化による労働力不足も深刻化し、採用効率や質の向上が今まで以上に重視されています。そうした中、鍵を握るのが『戦略的採用』です。自社のビジネスの現状や展望を踏まえ、戦略的に実行することで、採用課題の解決はもちろん、採用力向上にも繋がることが期待されています。そこで今回は、先進的かつ戦略的な採用活動を行っている株式会社サイバーエージェントとアクセンチュア株式会社の事例をファシリテーターの須東氏とのトークセッションも交えながらお話いただきました。 講師佐藤 優介氏アクセンチュア株式会社　人事部 マネジャー　新卒採用統括　兼　人事戦略大学時代にベンチャー企業での新規事業立ち上げ・起業を経て、アクセンチュアに戦略コンサルタントとして入社。主に金融機関向けのプロジェクトに従事。仕事の傍ら、高校生・大学生向けのキャリア教育支援団体である「NPO法人JUKE」を創業し、ジョブシャドウィングの普及に努める。2012年の娘の誕生にともなってNPOの代表を後進に譲り、その後1年間の育児休暇を取得。職場復帰の際に人事部に異動。人事部では中途採用担当、新卒採用チームリードを経て、現在は新卒採用を統括しながら、人事戦略に関わる複数のプロジェクトをマネジメントしつつ、慶應義塾大学大学院システムデザイン・マネジメント研究科に修士2年として在籍中

学生は企業が思う以上にキャリアを考えている──企業の採用活動は今後どう変化していけばいいのか【2】

Inside HR－人事はここを見ている

人事部では例年、10月1日の内定式が今期の採用活動の締めにあたります。そして、同時に来期の採用活動に向けた準備が始まります。そのため、この時期は内定者のフォローを行いながら、同時にインターンシップなど来期の採用活動の仕込みを行うことになるのです。 そこで今回は、学生の就職に対する意識の変化と、それに伴い企業が今後どう採用活動を行っていくべきかを考えます。

イノベーションは多様性から ～女性の活躍が仕事を変える、社会を変える～

HRサミット2019／HRテクノロジーサミット2019講演録

少子高齢化、労働力の減少など、「課題先進国」である日本。これから日本企業が世界で戦っていくためには、多様な人材の能力を活用していくことが欠かせません。その試金石となるのが、女性活躍です。日本はどんな課題を抱えており、これからどう意識を変え、何を取り組むべきなのでしょうか。昭和女子大学　理事長・総長の坂東眞理子氏にお話をいただきました。 講師 坂東 眞理子氏昭和女子大学 理事長・総長富山県生まれ。1969年東京大学卒業、総理府入省。 内閣広報室参事官、統計局消費統計課長、男女共同参画室長、埼玉県副知事、ブリスベン総領事などを経て、2001年　内閣府男女共同参画局長。2004年から昭和女子大学大学院教授・女性文化研究所長、2007年から昭和女子大学学長、2014年から学校法人昭和女子大学理事長、2016年総長（理事長兼務）現在に至る。 著書に300万部を超えるベストセラーとなった「女性の品格」他、「夢を実現する7つの力」「女性リーダー4.0」など著書多数。

AI時代に求められるこれからの働き方と組織のあり方

HRサミット2019／HRテクノロジーサミット2019講演録

AIの利活用など技術革新が急速に進む中、求められているのは、それら先端技術に関するノウハウを身につけた人材です。しかしながら現在は空前の人手不足、優秀な人材を取り合う状況となっています。この時代に、企業の人事が考えるべきことは何か。現場経験者の重要性、経営と人事が一体となった組織変革の必要性、働き方改革の意義などについて、東京大学大学院経済学研究科の柳川範之教授にお話いただきました。 講師 柳川 範之氏東京大学大学院経済学研究科 教授1993年東京大学大学院経済学研究科博士課程修了。経済学博士（東京大学）。慶応義塾大学経済学部専任講師、東京大学大学院経済学研究科・経済学部助教授、同准教授を経て、2011年より現職。 内閣府経済財政諮問会議民間議員、経済産業省産業構造審議会「2050経済社会構造部会」部会長、NIRA総合研究開発機構理事等。 主な著作物：『人工知能は日本経済を復活させるか』（編著）大和書房、『ブロックチェーンの未来』（共編著）日本経済新聞出版社、『４０歳からの会社に頼らない働き方』ちくま新書、『東大教授が教える独学勉強法』草思社等。

HR総研：人材育成「テーマ別研修」に関するアンケート調査　結果報告（2019年）

実施している研修は「コンプライアンス研修」がトップで6割、今後は「リーダーシップ研修」を強化

前回までの2回にわたる「階層別研修（新入社員研修、管理職研修）」の調査報告に続き、今回は「テーマ別研修」に関する調査結果を報告する。 労働力人口が急速に減少し続ける日本社会において、人材確保が喫緊の課題となる企業には、スピーディーかつ戦略的な人材育成が求められている。このような中、職位や階層にこだわらず、必要な知識やスキルを学ばせる研修体系である「テーマ別研修」は、企業においてどのように活用され、どのような課題があるのだろうか。 「テーマ別研修」について全体像を把握するとともに、「リーダーシップ研修」「キャリア研修」「ハラスメント研修」等、各研修の課題や実施状況等について、フリーコメントによる具体的な意見も含めて検証した結果を、以下に紹介する。 ＜概要＞ ●実施しているテーマ別研修は「コンプライアンス研修」がトップで6割。「守りのテーマ」が上位に ●今後、強化する予定の研修は「リーダーシップ研修」がトップ ●課題のトップは「リーダーとしての在り方・姿勢・役割意識」 ●「ハラスメント研修」の実施企業は半数超え、ただし中小企業は4割にとどまる ●「ハラスメント研修」は「コンプライアンス」として必要、離職者増加にも危機感 ●コミュニケーション研修内容は「傾聴力」がトップ ●４～5割の大企業で「キャリア研修」実施、「シニア向け」は中堅・中小企業で1割未満

「第8回日本HRチャレンジ大賞」授与式

HRサミット2019／HRテクノロジーサミット2019講演録

「日本HRチャレンジ大賞」（後援：厚生労働省、株式会社東洋経済新報社、株式会社ビジネスパブリッシング、ProFuture株式会社）は、“人材領域の果敢なチャレンジが日本社会を元気にする”をキャッチフレーズに、人材領域で優れた新しい取り組みを積極的に行っている企業を表彰するものです。経営層や人事部門等が人材領域で積極的にチャレンジする企業を表彰することで、日本社会の活性化促進を目的としています。 2012年にスタートし、今回で早くも8回目。自社の社員に向けた取り組みを対象とした人事部門、顧客企業に向けて提供するサービスを対象とした人材サービス部門の2つから構成されています。今年の応募総数は79事例で、厳正な審査の結果、その中から15事例が選ばれました。 審査委員 今野 浩一郎 氏「日本HRチャレンジ大賞」審査委員長／学習院大学 名誉教授／学習院さくらアカデミー長1971年3月東京工業大学理工学部工学科卒業、73年東京工業大学大学院理工学研究科（経営工学専攻）修士課程修了。73年神奈川大学工学部工業経営学科助手、80年東京学芸大学教育学部講師、82年同助教授。92年学習院大学経済学部経営学科教授。2017年学習院大学 名誉教授、学習院さくらアカデミー長。 主な著書に、『正社員消滅時代の人事改革』（日本経済新聞出版社）、『高齢社員の人事管理』(中央経済社）など多数。 伊藤　健二氏「日本HRチャレンジ大賞」審査委員／明治学院大学 学長特別補佐（戦略担当）／働き方改革研究セミナー センター長2006年度まで、みずほ情報総研の知識戦略ソリューション室のシニアマネージャとして、産官学連携による人材育成関連の調査研究・コンサルティングに従事。元早稲田大学 自立的キャリア形成教育開発研究所　客員主任研究員 元慶應義塾大学院　政策・メディア研究科　特任准教授 ＩＴ系、教育系、人材系企業のアドバイザーも務める。 武石 恵美子氏「日本HRチャレンジ大賞」審査委員／法政大学 キャリアデザイン学部 教授筑波大学卒業後、労働省（現・厚生労働省）を経て、ニッセイ基礎研究所勤務。2001年にお茶の水女子大学大学院人間文化研究科博士課程修了。東京大学助教授、ニッセイ基礎研究所上席主任研究員を経て、2006年４月より法政大学キャリアデザイン学部助教授、2007年4月より現職。専門は人的資源管理、女性労働論。厚生労働省「中央最低賃金審議会」「労働政策審議会　障害者雇用分科会」「労働政策審議会 雇用均等分科会」など各委員を務める。 主な著書に『雇用システムと女性のキャリア』（勁草書房、2006年）、『国際比較の視点から日本のワーク・ライフ・バランスを考える』（編著、ミネルヴァ書房、2012年）、『ワーク・ライフ・バランス支援の課題』（共編著、東京大学出版会、2014年）など。 田宮 寛之氏「日本HRチャレンジ大賞」審査委員／東洋経済新報社 編集局編集委員東洋経済新報社に入社後、企業情報部記者として自動車、生・損保、食品、コンビニ業界などの取材を担当し、『会社四季報』『就職四季報』などに執筆。その後、『週刊東洋経済』編集部デスクを経て『オール投資』編集長。2009年「東洋経済HRオンライン」を立ち上げて編集長となる。2014年「就職四季報プラスワン」編集長を兼務。現在は編集局編集委員。近著に『みんなが知らない超優良企業』（講談社）。 寺澤 康介「日本HRチャレンジ大賞」審査委員／ProFuture株式会社 代表取締役社長86年慶應義塾大学卒業。同年文化放送ブレーン入社。 約25年間、大企業から中堅中小企業まで幅広く採用、人事関連のコンサルティングを行う。週刊東洋経済、労政時報、企業と人材、NHK、朝日新聞、読売新聞、日本経済新聞、アエラ、文春等に執筆、出演、取材記事掲載多数。

「通年採用」に関する企業アンケート調査

「通年採用」を実施している、または実施予定の企業は、既に 1 割超。 特に、就職人気企業では、「通年採用」の実施率が高い。 2018 年秋の経団連会長の会見に端を発した、いわゆる就活スケジュールの廃止をめぐる一連の動きから、「通年採 用」というキーワードが注目を集めている。「通年採用」について、来る 2021 年卒の新卒採用ではどうなるか、企業の 採用担当者向けにアンケート調査を実施したところ、以下の結果が得られた。 新卒採用で「通年採用」を実施している企業、実施する予定の企業を合わせると、13.3%と既に 1 割を超えている。 これに、検討中の企業を合わせると 49.3%となり、約半数の企業が「通年採用」に前向きな姿勢を見せている。 「通年採用」拡大に期待する効果を訊くと、以下の結果となった。“早期から学生に働きかけができる（認知向上の施 策含む）”（37.1%）がトップ。“留学生、既卒生など多彩な人材を採用できる”（25.2%）をおさえて、“メリットは感じていない”（29.9%）が第 2 位に入っていることが目を引く。 「通年採用」拡大に感じている懸念を訊くと、以下の結果となった。4分の 3以上が“採用担当者の業務負荷が増える” ことを挙げ（75.3%）、“内定辞退/内定承諾後辞退が増える”が続く（66.2%）。「通年採用」が拡大すると、複数年の入 社年度の学生に対する働きかけを並行して行なわなければならず、採用担当者の業務負荷は増える。また、人気企業が通年で採用活動を行なっている状況では、学生の入社意思がいつまでも固まらず、 内定辞退/内定承諾後辞退が増えることが予想される。 この 2 点が、多くの企業の懸念となっている。なお、“学生の学業に支障が出る”を挙げる 企業も 3 割を超えた（31.3%）。 特に、応募人数の多いいわゆる“就職人気企業”では、「通年採用」に前向きな企業が多い。既に実施している企業、実施する予定の企業を合わせると 34.2%。検討中の企業を合わせると 6 割を超える。

採用にこそ「マーケティング」の視点を。採用向けMAツール「リクロボ」リリースの裏側に迫る！

HRプロ編集部　特別取材記事

自社開発のMA（マーケティングオートメーション）ツール「マーケロボ」を提供するMarketing-Robotics 株式会社が、採用向けのMAツール「リクロボ」をリリースした。「採用でMA？」と疑問に思う人事担当者は少なくないはずだ。そこで、同社の代表取締役 田中 亮大氏にインタビューし、採用MAとは何か、また採用とマーケティングの関連はどのようなものか、話を伺った。

ベテラン人事でも陥りやすい「採用コンプライアンス」の落とし穴

特別読み切り

就職情報サイト「リクナビ」が学生の内定辞退率を算出し、データを企業に販売していた問題で、政府の個人情報保護委員会は、サイトを運営するリクルートキャリアに対し、組織体制の見直しや個人の権利、利益の適切な保護を勧告。またデータを第三者に提供する際に必要な同意を取っていなかったと認定し、個人情報保護法違反と判断した。このような企業の不祥事のたびに出てくるのが「コンプライアンス」という言葉である。コンプライアンスは企業活動のさまざまな場面に関わるが、今回は採用時に問題となりうる「採用コンプライアンス」にフォーカスし、その内容とともに、よくある違反例と遵守ポイントを紹介したい。

第2回 早稲田大学：多様な人材を輩出、就職の先を見据えた価値観形成を重視

これからの新卒採用を考える～大学キャリアセンターインタビュー～

校名の由来は「早稲田」という地名。現在、早稲田キャンパスには政治経済学部や法学部などの文系学部、戸山キャンパスには文化構想学部と文学部、西早稲田キャンパスに基幹・創造・先進理工学部が置かれています。この他にも所沢キャンパス、本庄キャンパス、北九州キャンパスがあり、全学生数は5万人を超えています。 慶應義塾大学とともに「私学の雄」と呼ばれることも多く、校風はかなり異なるものの両校が日本を代表する私立大学であることは間違いないでしょう。 全国から多くの学生が集まり、海外からの外国人学生は年間約7,900人以上と国内トップクラス。全学部で留学生を受け入れています。多様な地域から多様な学生が集まっていることは、早稲田大学の最大の特徴と言えるかもしれません。ゲスト諸橋　信秀 氏早稲田大学キャリアセンター長日本私立大学団体連合会就職問題委員会委員大学職業指導研究会幹事 早稲田大学第一文学部卒業。学生部事務副部長、理工学術院統合事務・技術センター事務副部長、所沢総合事務センター事務部長等を経て現職。

第102回 人事担当者の人柄や対応の良さで志望度は上がる ── HR総研「2020年卒学生 就職活動動向調査」

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 リクルートキャリアが、就職情報サイト「リクナビ」の利用行動履歴などから得られた学生データを基に、企業に提供していた内定辞退予測データ『リクナビDMPフォロー』が大きな問題になっています。プライバシーポリシーの不備や、学生への同意の取り方については、ある意味単純で、分かりやすいものに「改善すればいい」という話ですが、ことはそこにとどまらず、採用といった人事活動においてHRテクノロジーがどこまで個人データを使っていいのか、という問題にまで発展してきています。 ネット等で得られた個人データの活用（ビッグデータ解析）については、HR領域にかかわらず、世界的にもルールをどうするか激しい議論が行われています。GAFAといった巨大企業がデータ活用で社会を牛耳ることを規制する意図もあり、特にヨーロッパ（EUを含む欧州経済領域）では、GDPR（General Data Protection Regulation：一般データ保護規則）という法律で厳しく規制をしています。アメリカはそれに比べると規制が弱いようで、まずはやってみて、問題が起こったら改善すればよい、というのがアメリカ的な考え方・やり方でしょうか。そのほうが進化を阻害しないということかもしれません。ただ、モラルなきテクノロジーの進化は恐ろしい面もあるので、規制・自粛はもちろん必要です。

第6回：仕事の「意味」を伝えて納得させることで、社員が自ら動く“太陽のマネジメント”

日本流グローバル化への挑戦

関西ペイントは、1918年尼崎で創業し、昨年100周年を迎えた、日本を代表する塗料メーカーだ。2018年度の決算は売上高4,274億円で、そのうち海外が約60%にのぼる2,679億円。日本以外の国籍の社員比率も約80％と、もはや関西ペイントではなく、“世界ペイント”である。（※売上数字は関西ペイント2018年度決算説明会の資料より抜粋） 今回のコラムの対談者は、今年の6月までKANSAI PAINT ASIA PACIFIC SDN. BHD.（以下、KPAP）のCEOを務められていた小谷宜行さん（※取材を行なった2019年4月当時は現職）。インドネシアで知り合い、私とはもう5年ほどのお付き合いだ。大学の先輩でもあり、公私ともに大変お世話になった方である。あちらでも有名だが、決しておごらず、関西弁でしゃべる親しみやすいお人柄のため、社内外にファンが多かった。この小谷さんに、これまで海外で苦労されたさまざまなエピソードをお聞きした。

企業が参加学生に数十万円も支払う「高額報酬インターンシップ」はなぜ増えているのか？

特別読み切り

「2日間で10万円」 ── もしアルバイトでそんなおいしい話があれば、学生の応募が殺到するだろう。これは、女性向け求人情報サイトなどを運営するアウローラが2019年9月に開催した、2021年卒学生向けのインターンシップ（就業体験）の“参加報酬”だ。近年、破格の待遇で優秀な学生を引き付けるべく「高額報酬インターンシップ」を導入する企業が増え、採用戦線の激化、多様化に拍車をかけている。