採用全般
HRサミット2019/HRテクノロジーサミット2019講演録

日本企業の採用革新はどこに向かうのか 〜採用学・神戸大学大学院 服部泰宏准教授とともに考える〜

少子化、働き方改革、テクノロジーの進化など、新卒採用を取り巻く環境は大きく変化し、企業は採用手法の根本的な革新が求められています。『日本企業の採用革新』著者、神戸大学大学院 准教授 服部泰宏氏と、Webテクノロジーを駆使した動画面接手法で面接のあり方を確信する、株式会社スタジアム 熊本康孝氏に、新しい採用のあり方をお伺いしました。パネルディスカッションでは、最新の採用動向調査を見ながら、「優秀さの定義」など、これまで「自明の理」とされていたもの再考する必要性についてディスカッションされました。


講師


  • 服部 泰宏氏

    服部 泰宏氏

    神戸大学大学院 経営学研究科 准教授

    神戸大学大学院経営学研究科准教授。神奈川県生まれ。 国立大学法人滋賀大学専任講師、同准教授、国立大学法人横浜国立大学准教授を経て、 2018年4月より現職。 日本企業における組織と個人の関わりあいや、ビジネスパーソンの学びと知識の普及に 関する研究、人材の採用や評価、育成に関する研究に従事。 2010年に第26回組織学会高宮賞、 2014年に人材育成学会論文賞などを受賞。



  • 熊本 康孝氏

    熊本 康孝宏氏

    株式会社スタジアム 執行役員

    大学卒業後、株式会社リクルートに入社。 主にホットペッパーグルメの法人企画・営業に7年間従事する。 その後、経験を生かし2015年5月から現職。 現在では事業責任者としてインタビューメーカーの普及に努める。 クライアントの人事・採用の課題解決の提案、 またWEB・スマホ面接の新たな価値を世の中に創出している。



  • 寺澤 康介

    寺澤 康介

    ProFuture株式会社 代表取締役社長 / HR総研所長

    1986年慶應義塾大学文学部卒業。同年文化放送ブレーン入社。2001年文化放送キャリアパートナーズを共同設立。常務取締役等を経て、07年採用プロドットコム株式会社(10年にHRプロ株式会社、2015年4月ProFuture株式会社に社名変更)設立、代表取締役社長に就任。8万人以上の会員を持つ日本最大級の人事ポータルサイト「HRプロ」、約1万5千人が参加する日本最大級の人事フォーラム「HRサミット」を運営する。


これまでの「常識」を疑う

寺澤 現在、新卒採用は大きな変化の中にあります。激変の真っ只中で、採用革新を起こしている企業とそうでない企業では、今後の採用に大きな差がつくと考えられます。一方で、採用革新と言っても、何をもって真の革新と言えるのか、捉えづらいところがあるのも事実です。
そこで今回、採用革新とは何か、採用を取り巻く環境が変わる中で採用革新をどう進めていけばいいか、ということを、『日本の企業の採用革新』著者の服部先生と、動画面接などを手がける、株式会社スタジアムの熊本 康孝さんとでディスカッションをしたいと思います。

先立ちまして、服部先生の著書に関することをお聞きしたいと思います。服部先生は著書の中で「自社にとっての優秀な人材とは何か」を自明の理こととして捉えるのではなく、まず疑うところから始めなければならない、既成の概念を取り払い、改めてその「問い」を構築しなければならない、とおっしゃっています。その真意をお伺いできますでしょうか。

服部氏 かつては「優秀な人材とは何か」という問いが成立していた時期がありました。こういう能力を持った人が優秀なのであるという研究成果があり、実際に活躍もしていました。わかりやすい例えとしては、外向性が強い人が営業として成功しやすい、等が挙げられます。ところが、現在は業務が多様化する中で、単純な定義が困難になりました。先ほどの例も90年代以降は相関が弱くなっています。つまり、仕事のコンテクストが変化し、「優秀な人材とは何か」という問いが成立しづらくなったのです。現在は、この問いの前に「日本では」「私の会社では」「業界では」など修飾語をつけて、対象を定義する必要が生まれています。

寺澤 これまでの当たり前が崩れている状況にあるということですね。優秀さの定義は、採用のもっとも重要な部分です。改めて「問いから始めてみる」ことが採用革新に繋がりそうですね。

服部氏 はい。採用革新というと、新しく出てきたテクノロジーを活用するなど、ツールの革新を思い浮かべるかもしれません。それは間違いではありませんが、ツールを変えることを目的にするのではなく、どんな能力を見るためにツールを変えるのかを考えなくてはならないのです。仮に動画ツールを導入したら、面接やエントリーシートでは見ることができなかった能力を図れるようになった、というような理解が必要となります。

寺澤 これまでの当たり前でいうと、一連の採用活動はフローがありました。ナビで情報提供、インターンシップ、会社説明会、エントリー、面接という流れです。このパターンに則っていると革新が生まれにくいというご指摘もあったかと思います。

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著者プロフィール

HRサミット2019/HRテクノロジーサミット2019 講演録

2019/9/18-9/20開催

戦略立案から実務面まで一気通貫で対応する【採用代行・PROサービスをご提供】(リデラ)

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