HR総研：「2019年&2020年新卒採用動向調査」結果報告　vol.2

経団連の指針の廃止で「通年採用」は広がるのか

前回に引き続き、HR総研が3月18～27日にかけて、企業の採用担当者を対象に実施した「2019年＆2020年新卒採用動向調査」の結果をもとに、2020年卒採用の状況と合わせて、2021年卒採用に向けてのインターンシップの予定について報告する。

採用成功の鍵は”社員が自社のファンになる”リファラル採用のプロがしっかりサポート

『リファラルパートナーズ』は「社員が自社のファンになる」をコンセプトに、クライアントの業界特性、社員特性、人事体制、リファラル採用の課題に適した企業独自のリファラル採用を実行支援するサービスです。 　採用氷河期ともいえる昨今、人材紹介エージェントや求人広告に頼らずに、自社の採用力を強化する手法が採用トレンドになっております。その一つとして、社員の知人紹介によるリファラル採用に取り組む企業が増加しております。リファラル採用は、転職潜在層へのアプローチができることや、ミスマッチが少なく入社後の定着率が高い、採用単価が低いなどのメリットがあります。しかし、リファラル採用を運用・定着させることは難しく、社員のエンゲージメント（社員の会社に対する愛着心）を高めてファン化を促進することが課題になっております。 　当社は、2015年より日本初のリファラル採用を活性化させるクラウドサービス『MyRefer（マイリファー）』の提供を開始し、3000社以上のリファラル採用の成功をサポートしてまいりました。その中で、社員のファン化を促進してリファラル採用を活性化させるにあたり、「業界に適した社員の巻き込み方が分からない」、「社内広報をより積極的に行いたい」といった声が多く寄せられました。さらに、昨今の人手不足や採用難から人事の工数が不足しているため、リファラル採用の実行をプロにアウトソーシングしたいというニーズもますます高まってきております。 　 　今回は、これまでのサポート実績を活かし、企業ごとの様々な課題やニーズに対応してさらに「社員のファン化」を促進するため、自社内でリファラル採用を導入・促進したい企業向けの『リファラルパートナーズ for Beginner』と、自社の工数をかけずにより本格的にリファラル採用を促進・定着したい企業向けの『リファラルパートナーズ for Professional』の2つのサービスを提供開始します。 ■サービス概要 ≪リファラルパートナーズ　for Beginner≫ ”社員がファンになる”コンサルティングサービス 対象：自社内でリファラル採用を導入・促進したい企業 サービス内容：①リファラル採用の制度設計 　 　　　　　　　　　リファラル採用の紹介フローと報酬制度を設計し、導入をサポートします。 　　　　　　　 　　②社員向け導入説明会 　　　　　　　 　　　社員に楽しく利用してもらうため、直接使い方をレクチャーします。 　　　　　　　 　　③定期レポート分析と定例ミーティング 　　　　　　　 　　　社員紹介の現状を可視化することで現状の課題や促進ポイントを特定し、 　　　　　　　 　　　PDCAを回して成功に導くためのアドバイスをします。 ≪リファラルパートナーズ　for Professional≫ ”社員がファンになる”コンサル＆アウトソーシングサービス 対象：自社の工数をかけずにより本格的にリファラル採用を促進・定着化したい企業 サービス内容：①リファラル採用の制度設計 　 　　　　　　　　　リファラル採用の紹介フローと報酬制度を設計し、導入をサポートします。 　　　　　　　 　　②社員向け導入説明会 　　　　　　　 　　　社員に楽しく利用してもらうため、直接使い方をレクチャーします。 　　　　　　　 　　③定期レポート分析と定例ミーティング 　　　　　　　 　　　社員紹介の現状を可視化することで現状の課題や促進ポイントを特定し、 　　　　　　　 　　　PDCAを回して成功に導くためのアドバイスをします。 　　　　　　　 　　④求人作成・告知代行 　　　　　　　 　　　求人情報をリファラル採用に適した打ち出し方で作成、告知を代行します。 　　　　　　　 　　⑤社内広報代行 　　　　　　　 　　　採用対象者の理解促進や、社員が自社を紹介したくなる社内向け広報記事の 　　　　　　　 　　　作成、告知を代行します。 　　　　　　　 　　⑥リファラルインタビュー記事執筆・掲載 　　　　　　　 　　　社員向けインタビューを実施し、当社メディアに掲載します。

第97回 就活ルールは2020年卒から実質廃止状態？ ── HR総研「2019年＆2020年新卒採用動向調査」

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 4月1日には、多くの会社で入社式を行われたことと思いますが、皆さんの会社では採用計画どおりの採用はできたでしょうか？ HR総研では、3月18～27日にかけて、企業の採用担当者を対象とした「2019年＆2020年新卒採用動向調査」を実施しましたが、今回は初めて、本年入社者の最終の採用（内定）状況についても聞いてみました。3月1日に解禁されたばかりの新卒採用の活動状況に先立ち、まずはこちらの結果から紹介いたします。

HR総研：「2019年&2020年新卒採用動向調査」結果報告　vol.1

内定出しで大いに先行する大企業

天皇陛下譲位により10連休となる今年のゴールデンウィーク。その前に内定を出す企業が増えると言われている2020年新卒採用戦線。 HR総研では、3月18～27日にかけて、企業の採用担当者を対象とした「2019年＆2020年新卒採用動向調査」を実施した。今回は初めて、本年入社者の最終の採用（内定）状況についても聞いており、2020年新卒採用と合わせて、2019年卒採用の最終結果についても報告する。

企業に求められる持続可能な採用力をサポート　戦略採用のトレンドがわかる『HR Lab.』開始

『HR Lab.』は、「企業を取り巻く全員がファンになる～おすすめしたい会社を創るメディア～」をテーマに、リファラル採用、組織エンゲージメント、採用ブランディングなど、持続可能な戦略的自社採用を実現するノウハウやHR業界情報などを配信します。 少子高齢化や労働人口の減少に伴い、雇用・採用・就業に関わる人材市場の社会課題は大きく、政府も働き方改革を推進し、生産性を上げることを打ち出しています。企業は現状を解決するために、リファラル（社員紹介・推薦採用）やアルムナイ（退職者）採用など、戦略的に持続性可能な採用力の強化が必要となります。 当社は「つながりで日本のはたらくをアップデートする」をビジョンに掲げ、雇用の最適配置と流動化を支援し、社会発展に貢献することを使命としています。企業のリファラル採用を活性化する日本初のクラウドサービス『MyRefer』を2015年に立ち上げ、新たな市場を切り拓いてきました。 『HR Lab.』では、当社がこれまで4年にわたり培ってきた3000社に及ぶリファラル採用のサポート実績と、蓄積されたノウハウをもとに、戦略採用に役立つさまざまな情報を提供してまいります。 【概要】 名称：HR Lab.（エイチアールラボ） URL：https://i-myrefer.jp/media/lab/ 提供開始：2019年4月9日 コンテンツ： ◆アルバイト70名採用、離職者ゼロ。外食業界の採用トレンドはリファラル採用に 　https://i-myrefer.jp/media/lab/senimarreport/ ◆採用マーケティングがカギ！企業が求める人材を確保する方法とは 　https://i-myrefer.jp/media/lab/recruitmentmarketing/ ◆働き方改革の課題をHRTechで解決！『日経働き方改革カンファレンス』潜入レポート 　https://i-myrefer.jp/media/lab/report_1/ 等 リファラル採用、組織エンゲージメント、採用ブランディングなど、新卒・中途・アルバイトといった採用領域を問わず戦略採用に必要な情報を提供します。 【会社概要】 社名：株式会社MyRefer（マイリファー） 所在地：〒103-0016　東京都中央区日本橋小網町12-7　日本橋小網ビル4F 代表：代表取締役社長CEO　鈴木 貴史 設立：2018年5月28日 資本金：3億6730万0,754円（資本準備金含む） 事業内容：◆ HRテックを用いたリファラル採用サービス「MyRefer」の企画、開発、管理及び運営 ◆ 人材の採用活動に関するコンサルティング及び支援サービス並びにコンテンツの企画、 開発、制作、販売、管理及び運営 ◆ インターネットを活用した新規事業及びサービス等の企画、開発、管理並びに運営

富士通がリファラル採用導入1年目にして成果をあげた取り組みに迫る

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

採用難が深刻化する中、優秀な人材を確保するための有効な手段として注目されているリファラル採用。近年はベンチャー企業だけでなく、大手企業も積極的に導入を進めており、大きな成果を上げている。果たして成功の鍵とは何なのだろうか。そこで今回は、そんな大手企業の成功事例として、富士通の取り組みを取材。リファラル採用を導入した経緯や、制度設計、社内周知、運用手法、導入後の成果など、成功させるためのヒントを伺った。ゲスト黒川和真氏富士通株式会社人事本部 人材開発部 人材採用センター マネージャー大阪大学卒業後、1998年に富士通に入社。富士通健康保険組合への出向を経て、2001年に人事勤労部グループ人事部に配属となる。2006年にプロダクト事業推進本部勤労部へ異動し、2011年にはプロダクト事業推進本部人事部担当課長に就任。2014年より人事本部人事労政部マネージャーとして手腕を発揮した後、2017年より現職。

採用マーケットの変遷・歴史

ここでは、「採用スケジュール＆ルールの変遷」「採用手法、サービスの変遷」を学習いただけます。「日本の新卒一括採用」の始まりや「就職協定」の起源、近年の大卒就職の自由化時代まで、採用の歴史を整理して習熟することができます。近年主流の採用手法である「ソーシャルリクルーティング」「スカウティングサイト」「リファラル採用」まで、押さえておくべきワードをチェックしていきましょう。

HR総研：「キャリア採用に関する調査」結果報告

利用が広がる「リファラル採用」と「ダイレクトソーシング」

キャリア採用の求人が空前の「売り手市場」と呼ばれて久しい。HR総研では、キャリア採用の動向調査を行なった。求人難が続く中、企業はどのような計画を立て、どのような取り組みを行なっているのか？　年間計画、利用しているサービス、どこに課題を感じるかまで、現場の「生の声」をレポートする。 ※ここでいう「キャリア採用」とは、単なる「中途採用」とは異なり、「生産ラインや建設現場スタッフ等の現業職を除く基幹職の中途採用」と定義した上で実施した。

「会社をつくる」主体的な人材の獲得とその活躍を促す、スタイル・エッジの人事戦略とは

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

昨今の人手不足を背景に、求める人材の獲得はどの企業にとっても深刻な課題となっている。また、近年では若年層を中心に、職場選びにおいて働きやすさを重視する傾向も顕著だ。事業成長の担い手となる人材をいかに獲得するか、そしてその人材が活躍できる環境をいかに整えるかが、企業における人事戦略のカギになるといえるだろう。今回は、設立から11年目を迎え、いまだ成長を続けるベンチャー企業、株式会社スタイル・エッジ（代表：金弘厚雄）の執行役員 人事部長 花咲圭祐氏にインタビューを行い、事業の急成長期において同社がどのように人材を獲得し定着させてきたか、その取り組みを聞いた。

『人事と採用のセオリー 成長企業に共通する組織運営の原理と原則』――生き残りをかけて人事と採用を抜本的に見直したい企業に

書籍・本　紹介／レビュー

深刻な人手不足や採用難に直面し、自社の人事のあり方を根本から見直す必要性を感じている人事担当者も多いだろう。『人事と採用のセオリー』はそんな人に手にとってほしい一冊だ。著者は、人材研究所 代表取締役社長で、リクルート、ライフネット生命、オープンハウスなど事業内容も企業文化も異なる複数の企業で人事責任者を歴任した曽和利光氏。成長企業に共通するロジックに着目し、企業に次の時代での成長をもたらす人事と採用のセオリーを解説する。

第93回 面接早期化、学生の複数内定…年々進む、新卒採用難化

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 早いもので今年も残り数日。新卒採用においては、3年生の夏からのインターンシップが完全に採用活動の1ステップとなったことから、採用担当者は2年分の採用活動を並行して走らせなくてはならないなど、今年も大変忙しい一年を送られたことでしょう。本当にお疲れさまでした。もっとも、今現在も年明けからのウィンターインターシップの準備で忙しくされている企業も多いと思いますが…。 　さて、経団連が会員企業1376社を対象に実施した「2018年度 新卒採用に関するアンケート調査」（調査時期：2018年7月20日～9月7日、回答企業：597社）の結果を11月22日に発表していますので、そちらのデータを最初に少し見てみましょう。

最先端の採用手法の実態とは。その効果的な利用法を考える ～進化する多様な採用手法。自社に適したものをどう選べばよいか～

HRサミット2018／HRテクノロジーサミット2018講演録

新卒の売り手市場へのシフト、選考時期の規制廃止、人材不足等、採用をめぐり、様々な問題に対し解決策が模索される中、旧来型の採用手法に留まらない、新たな手法やテクノロジーが注目されています。そこで最新の採用手法を導入する意義について株式会社人材研究所　代表取締役社長の曽和利光氏に伺い、最新手法の一つである動画面接について株式会社ブルーエージェンシー　執行役員の熊本康孝よりご紹介させていただきました。 講師曽和 利光氏株式会社人材研究所　代表取締役社長京都大学教育学部教育心理学科卒業。リクルート、ライフネット生命、オープンハウスの人事採用責任者を経て現在、企業の採用や人事に関するコンサルティングに従事。主に自社の採用ブランドに頼らない採用を行うためのサポートを行っている。 著書に「ネットワーク採用とは何か」（労務行政）等 熊本 康孝氏株式会社ブルーエージェンシー　執行役員大学卒業後、株式会社リクルートに入社。 主にホットペッパーグルメの法人企画・営業に7年間従事する。 その後、経験を生かし2015年5月から現職。 現在では事業責任者としてインタビューメーカーの普及に努める。 クライアントの人事・採用の課題解決の提案、 またWEB・スマホ面接の新たな価値を世の中に創出している。 寺澤 康介ProFuture株式会社 代表取締役社長 / HR総研所長1986年慶應義塾大学文学部卒業。同年文化放送ブレーン入社。2001年文化放送キャリアパートナーズを共同設立。常務取締役等を経て、07年採用プロドットコム株式会社（10年にHRプロ株式会社、2015年4月ProFuture株式会社に社名変更）設立、代表取締役社長に就任。約6 万人以上の会員を持つ日本最大級の人事ポータルサイト「HRプロ」、約1万5千人が参加する日本最大級の人事フォーラム「HRサミット」を運営する。 約25年間、大企業から中堅中小企業まで幅広く採用、人事関連のコンサルティングを行う。週刊東洋経済、労政時報、企業と人材、NHK、朝日新聞、読売新聞、日本経済新聞、アエラ、文春などに執筆、出演、取材記事掲載多数。企業、大学等での講演を年間数十回行っている。

競争激化のエンジニア採用で大きくV字回復を遂げたfreeeのリファラル採用とは

特別読み切り

人員不足が深刻だ。求人媒体の掲載件数が35.7％増加しているという深刻さを物語るデータがあるという。しかも、短期的なものではなく、「2050年までに労働人口の30％以上が減少する」といった予測も出ている。

リファラル採用が4割超！ アルバイトのリファラル採用を活性化させたglobの取り組みとは

特別読み切り

昨今のアルバイト採用事情について、現場の持つ悩みの大半が採用関連だという。リフカムが店舗運営に携わる管理者や店長などを対象に行った調査によると、「採用しにくい」（2位）、「休暇が取りにくい」（4位）、「採用してもすぐ辞める」（5位）、「職場で信頼できるメンバーがいない」（8位）などが上位に入り、現場で人にまつわる悩みが尽きないことがわかる。

直採用100%企業に。サイバーエージェントのリファラル採用成功の秘訣とは

特別読み切り

リファラル採用は自社の社員や社外の人脈を通じて人を紹介、推薦してもらう採用手法のことで、この3～4年で経営者や人事担当者の間で注目が高まっている。しかし、実際には導入していても、成功に至っている企業はまだ少ない。人口減少で競争が激化する採用市場において、転職の潜在層にもリーチできる方法としてリファラル採用は期待されているが、人事担当者と従業員の双方に時間やノウハウが足りないことが大きな壁となっているようだ。 本セミナーでは、リファラル採用で成果を上げるサイバーエージェントの採用担当者が登壇。リファラル採用成功の秘訣について、現場感のある話が展開された。

第90回 インターンシップで志望度が下がる例も？どうなる2020年卒

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 9月3日、経団連の中西宏明会長の定例記者会見で飛び出た「2021年春以降に入社する学生向けの採用ルールを廃止するべきだ」との発言は、その後連日、各方面で議論のネタとなっています。もともと経団連は、2020年卒までは現行の「3月1日 採用広報解禁、6月1日　採用面接解禁、10月1日 内定解禁」を維持することを表明し、2021年卒については今秋にも方向性を発表するとしていました。ただし、発表の時期は「10月1日 内定解禁」後に、経団連会員企業（ワーキンググループ）の議論を経て行われるものと考えられていましたので、今回の発言の内容はもちろんのこと、発言のタイミングも寝耳に水といったところでしょう。 「採用ルール廃止」は企業の中でも意見が分かれるところですが、すぐに異論を唱えたのは大学でした。就職活動のさらなる早期化、長期化によって学業に影響が出ることを懸念してのものですが、日本私立大学団体連合会（私大団連）においては今年6月に現行のスケジュールを維持すべきだとの意見表明をしていましたので、それを真っ向から否定する今回の発言にはさぞや驚いたことでしょう。 経団連は今年3月、榊原定征前会長の下で、東京オリンピック開催による会場問題を理由に、現行ルールの見直しの検討に着手しました。ただ、当時の方向性は「廃止」ではなく、実情に沿う形で「3月1日　採用面接解禁」へと前倒しする案が有力でした。大学、企業ともに具体的な前倒し日の議論になるものとタカをくくっていただけに、あくまでも個人的な見解とは言え、今回の中西会長の発言は大学、企業の双方にとって大きな問題提起となりました。

HR総研：「2019年卒学生 就職活動動向調査(6月調査)」結果報告　vol.2

～セミナー・説明会を経ない面接ルートの増加

HR総研が6月下旬に楽天「みん就」会員学生を対象に実施した「2019年卒学生 就職活動動向調査」の結果を、2回に分けて報告する。 2回目の今回は、学生の各就職ステップの活動量と内定状況について取り上げることにする。 ※「みん就」会員は、早期から就職活動を開始する意識の高い学生の割合が多いため、他の就職ナビ発表の調査結果のデータよりも進捗率が高めに出る傾向があります。ご注意ください。 また、理系学生の就職活動ではご存知のように推薦制度による応募が少なからずあり、自由応募学生のデータと混在すると傾向が分かりづらくなるため、今回取り上げるデータはすべて文系学生のデータとさせていただきます。ご了承ください。

HR総研：「2019年卒学生 就職活動動向調査(6月調査)」結果報告　vol.1

～インターンシップは事前選考不合格者こそケアが必要～

HR総研が6月下旬に楽天「みん就」会員学生を対象に実施した「2019年卒学生 就職活動動向調査」の結果を、2回に分けて報告する。 1回目の今回は、インターンシップをめぐる動向について取り上げることにする。 ※「みん就」会員は、早期から就職活動を開始する意識の高い学生の割合が多いため、他の就職ナビ発表の調査結果のデータよりも進捗率が高めに出る傾向があります。ご注意ください。

HR総研の調査結果に見る2019卒採用の真実、20卒採用に向けて企業がとるべき対策とは

新卒フォーラム2018 講演録

採用難が続き、人材獲得競争がますます激しさを増す新卒採用市場。そんな中、企業の採用活動や学生の意識・就職活動には、どのような変化が起こっているのか。また企業は今後どのような戦略・戦術をとるべきなのか。逆求人型新卒採用サイト「OfferBox」を提供する株式会社i-plug 代表取締役CEO 中野 智哉氏とHR総研 主席研究員 松岡 仁が、HR総研の調査結果をもとに、2019卒採用の動向と、20卒採用の対策について徹底的に議論した。

採用のプロ、3人に聞く「早期化、多様化が進む採用戦線でいかに戦うか」

新卒フォーラム2018 講演録

今や従来の手法や考え方が通用しなくなりつつある採用市場。そこには、表面的な変化以上に、より本質的な変化が見られる。そうした変化をしっかり捉えて対応しなければ、今後企業にとって採用活動はますます困難なものになっていくだろう。そこで本講演では、採用のプロ3人を迎えて、早期化や多様化が進む採用市場で、いかに変化の本質を見極め、戦うべきかを、語り合っていただいた。