【2026年 年末調整】「178 万円の壁」や生保控除改定ミスを防ぐ実務ガイド：社労士監修コラム集

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【2026年 年末調整】「178 万円の壁」や生保控除改定ミスを防ぐ実務ガイド：社労士監修コラム集

ジャンル：［雇用管理・賃金］給与計算

種別：お役立ち

提供：ProFuture株式会社
【評価期必見】「やらされ感」を「自律」に変える！エンゲージメントを高める面談・目標設定の実践ガイド

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ジャンル：［組織風土］人材・組織変革

種別：お役立ち

提供：グローウィン・パートナーズ株式会社
今の勤怠管理で対応できる？労基法改正に備える【10のチェック項目】

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今の勤怠管理で対応できる？労基法改正に備える【10のチェック項目】

ジャンル：［雇用管理・賃金］就業規則・勤怠管理

種別：お役立ち

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新卒採用エンゲージメント採用リファラル人的資本経営キャリア採用健康経営AI採用マーケティングAI活用ハラスメント心理的安全性
全258件201件〜220件
「思いやり」と「挑戦」を両立させる『セキュアベース・リーダーシップ』とは？ IMD北東アジア代表・高津氏が解説
コラム・対談・講演録

「思いやり」と「挑戦」を両立させる『セキュアベース・リーダーシップ』とは？ IMD北東アジア代表・高津氏が解説

HRプレミアムクラブ限定

書籍ダイジェストサービスSERENDIP（セレンディップ）が主催する「SERENDIPセミナー」（主催：株式会社情報工場、株式会社ティーケーピー）が、6月13日に東京都新宿区で開催されました。テーマは「『セキュアベース・リーダーシップ』～「思いやり」と「挑戦」を両立させる生き方、働き方を考える～」。経営幹部育成で世界トップクラスのビジネススクール、IMD北東アジア代表の高津尚志氏をお招きし、部下や周りの人々に信頼され、安心を与えながら、高い目標に向かって背中を押せる「セキュアベース（安全基地）」とはどのようなものか、セキュアベース・リーダーシップを発揮するには何が必要かなどを解説いただくとともに、思いやりと挑戦を両立させる生き方や働き方についてもお話しいただきました。本講演録では、プレジデント社から昨年刊行された『セキュアベース・リーダーシップ ー＜思いやり＞と＜挑戦＞で限界を超えさせる』の内容に沿って行われたワークショップ形式のセミナーにおける高津氏の発言を中心にまとめています。
第6回：仕事の「意味」を伝えて納得させることで、社員が自ら動く“太陽のマネジメント”
コラム・対談・講演録

第6回：仕事の「意味」を伝えて納得させることで、社員が自ら動く“太陽のマネジメント”

日本流グローバル化への挑戦

関西ペイントは、1918年尼崎で創業し、昨年100周年を迎えた、日本を代表する塗料メーカーだ。2018年度の決算は売上高4,274億円で、そのうち海外が約60%にのぼる2,679億円。日本以外の国籍の社員比率も約80％と、もはや関西ペイントではなく、“世界ペイント”である。（※売上数字は関西ペイント2018年度決算説明会の資料より抜粋） 今回のコラムの対談者は、今年の6月までKANSAI PAINT ASIA PACIFIC SDN. BHD.（以下、KPAP）のCEOを務められていた小谷宜行さん（※取材を行なった2019年4月当時は現職）。インドネシアで知り合い、私とはもう5年ほどのお付き合いだ。大学の先輩でもあり、公私ともに大変お世話になった方である。あちらでも有名だが、決しておごらず、関西弁でしゃべる親しみやすいお人柄のため、社内外にファンが多かった。この小谷さんに、これまで海外で苦労されたさまざまなエピソードをお聞きした。
同業他社で不採用の人材を積極採用し、プレトレーニングで戦力化するベルシステム24の「SUDAchi」。受講者の就業定着率と生産性がアップ
コラム・対談・講演録

同業他社で不採用の人材を積極採用し、プレトレーニングで戦力化するベルシステム24の「SUDAchi」。受講者の就業定着率と生産性がアップ

第8回 日本HRチャレンジ大賞（2019年実施） 授賞企業インタビュー

人材難の昨今、どの企業も優秀な人材を確保するのに苦心している。その中で「確保した人材を優秀にする」という逆転の発想で、採用と育成を実践しているのがベルシステム24だ。同業他社で不採用となった人材を積極的に採用し、同社が立ち上げた就業支援機関「SUDAchi（すだち）」にて、個にフォーカスした有給の教育研修を実施。戦力化してから現場に送り出す。この仕組みを活用することで、人材の確保から、求職者の離職防止、ひいては退職に関連した採用コストも改善できたという。企業と求職者、双方にとってメリットのある取り組みが評価され「第8回 日本HRチャレンジ大賞」では『採用部門優秀賞』を受賞した。今回、その誕生までの道のりと成果、今後の展開などについて、株式会社ベルシステム24 執行役員 HR本部 副本部長 太刀掛 直紀氏と同社HR本部 FHR部 拠点連携管理局 SUDAchi運営推進グループ マネージャー 田中 崇氏にお話しいただいた。第8回 日本HRチャレンジ大賞『採用部門優秀賞』株式会社ベルシステム24同業他社が採用を見送る人材を積極的に受け入れ戦力化する、プレトレーニングスキームを具現化した『SUDAchi（すだち）』の開設・展開求職者のスキル・経験をカウンセリングし、個々人に応じた育成方針と研修メニューを作成し、有給で現場配属前にメンターによる教育研修を実施することで、同業他社が採用基準未達により不採用とする人材を積極的に採用するスキームは、人材不足解消と人件費高騰を抑制する取り組みであると評価されました。ゲスト太刀掛直紀 氏株式会社ベルシステム24執行役員 HR本部 副本部長1997年、株式会社ベルシステム24入社。中国エリアや首都圏エリアでのオペレーション現場のマネジメント職を経て、2012年に北海道支店長就任。2016年より北海道、東北、九州、沖縄などのエリア長を兼務したのち、2017年より現職。現場運営部門の人材採用、教育・育成に取り組む。田中崇 氏株式会社ベルシステム24HR本部 FHR部 拠点連携管理局 SUDAchi運営推進グループ マネージャー2005年、株式会社ベルシステム24入社。人事・採用企画、業務改善部門、WFMの導入・構築などを経て、2015年より首都圏エリアの採用部隊のマネジメントに従事。2017年にプロジェクトリーダーとしてSUDAchi施策の企画・構築に参画。2019年より現職。
令和時代のリーダーに求められる4つのマネジメントスキルとは
コラム・対談・講演録

令和時代のリーダーに求められる4つのマネジメントスキルとは

経営プロ編集部×最新トレンド

従来の組織では、いかにチームメンバーや担当業務を「管理」するかという点に重きが置かれていたが、多様な価値観や働き方が広がりつつある現在においては、いかに個々人の能力を最大限に発揮し、チームとしてパフォーマンスを上げるかというチームマネジメントが重要視されてきている。企業にとって、チーム・組織をどのように強化していくかは重要な人材戦略の一つとして考える必要がある。
第5回：「グローバルで通用する人事」になるための課題とは？
コラム・対談・講演録

第5回：「グローバルで通用する人事」になるための課題とは？

日本流グローバル化への挑戦

“Be men with the eyes open to the world”――日本語に訳すと「世界に目を向けた人物たれ」という感じだろうか。この言葉は、ミッション系の広島学院中学校・高等学校が掲げるモットーの一つである。日本板硝子の最高人事責任者・中島　豊さんは、高校生時代に母校のこの言葉に影響を受け、まさにいまグローバル人事として、世界の舞台で大活躍されている。現職の前は、富士通、リーバイ・ストラウス、GM、Gap、楽天、シティ・グループ、プルデンシャル生命を渡り歩き、世界を見てこられた。そんな中島さんと、「日本の人事の現状や課題」について議論した。結論から言うと、改めて私は「日本の人事はこのままではまずい」と感じた。我々がどのようなバージョンアップをしていくべきなのか、具体的な話をお聞きすることができたので、ぜひ更なる高みを目指すヒントとしていただければと思う。
リーダーに求められる資質。組織を活性化させる「チームマネジメント」とは？
コラム・対談・講演録

リーダーに求められる資質。組織を活性化させる「チームマネジメント」とは？

特別読み切り

これまで従来の組織では、いかにチームメンバーや担当業務を「管理」するかという点に重きが置かれていました。しかし、多様な価値観や働き方が広がりつつある現在においては、いかに個々人の能力を最大限に発揮し、チームとしてパフォーマンスを上げるかというチームマネジメントがこれまで以上に重要視されてきています。企業にとって、組織をどう強くしていくかは重要な人材戦略の一つとして考える必要があります。
心が折れないマインドセットを獲得する7つの方法
コラム・対談・講演録

心が折れないマインドセットを獲得する7つの方法

特別読み切り

働き方改革によって長時間労働に疑問が持たれるようになり、職場におけるメンタルヘルスの重要性も叫ばれるようになってきた現在。とはいえ、いまもストレスから心を病む人が多いのが実情です。ストレスの原因の多くは、仕事の質や量の問題、セクハラやパワハラといった人間関係、仕事の失敗や責任に対する圧迫感、役割や地位の変化といわれていますが、同じようなストレスを受けても、人によってストレス反応の大きさは様々です。ストレスに強い人と弱い人との違い、効果的なストレス対策などは従業員のケアに必要な知識といえるでしょう。
離職防止、パフォーマンス向上に役立つ従業員エンゲージメントとは
コラム・対談・講演録

離職防止、パフォーマンス向上に役立つ従業員エンゲージメントとは

特別読み切り

働き手の価値観が変わりつつある中、企業と従業員の相互信頼を向上させる「エンゲージメント」という考え方に注目が集まっています。生産人口減少による人手不足や働き方改革の推進によって一人ひとりの生産性が問われる昨今、個人・組織のパフォーマンスを向上させる手立てとしても有効なエンゲージメント。人事部門を中心に重要視される背景を認識し、具体的な施策に取り組むことが企業に求められています。
第4回：スーパーエリートの“泥臭い履歴書”から見るグローバル化への道筋
コラム・対談・講演録

第4回：スーパーエリートの“泥臭い履歴書”から見るグローバル化への道筋

日本流グローバル化への挑戦

ある方からのご紹介で、「石坂聡さん」とお会いした。石坂さんは人事業界では名の通った方で、その輝かしいキャリアもさることながら、学位も素晴らしい。米国テンプル大学政治学科卒業、ヘルシンキ経済大学（現アールト大学）エグゼクティブMBA取得。さらには国連英検特A級 全国一位 最優秀賞 外務大臣賞まで受賞されている、まさに日本のグローバルHRのトップランナーと言える人物である（詳細プロフィールはページ下部記載）。お会いする前は、「絵に描いたようなビジネスエリート」といったイメージだったが、実際にお話をうかがうと、まるでフィクション映画のような艱難辛苦のエピソードが満載で大変驚いた。このコラムでは、石坂さんの“キラキラの履歴書”には書かれていない「人間・石坂聡」をご紹介しながら、日本人のグローバリゼーション化のヒントを探ってみたい（右が石坂さん）。
ビジネスに役立つ、メンタルヘルスの鍛え方
コラム・対談・講演録

ビジネスに役立つ、メンタルヘルスの鍛え方

特別読み切り

厚生労働省による「平成29年　労働安全衛生調査（実態調査）結果の概要」によると、強いストレスと感じる事項がある労働者の割合は58.3％、その事項の１位が仕事の質・量（62.6％）、2位が仕事の失敗、責任の発生等（34.8％）、3位が対人関係（セクハラ・パワハラを含む）（30.6％）となっています。多かれ少なかれ仕事におけるストレスは誰しも抱えるものですが、なかにはそれが原因で欠勤や休職に追い込まれる従業員も存在しています。欠勤・休職などが発生してからでは、本人と組織に大きな労力がかかり、医療費や傷病手当金の増加にもつながることから人事部門・経営層は従業員のメンタルヘルスに対してケアを講ずる必要があるといえます。メンタルヘルスを悪化させやすい人の特徴、そしてストレスの対処法やメンタルの鍛え方にはどのようなものがあるのでしょうか。
【大企業向け】勤怠管理システム選定「4つの失敗例」と「5つの選定ステップ」

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【大企業向け】勤怠管理システム選定「4つの失敗例」と「5つの選定ステップ」

ジャンル：［人事・業務システム］勤怠管理システム

種別：お役立ち

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【逆パワハラ】上司を追い詰める部下への対処法――「事実調査・規定整備」の要点解説：社労士監修コラム集

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【逆パワハラ】上司を追い詰める部下への対処法――「事実調査・規定整備」の要点解説：社労士監修コラム集

ジャンル：［福利厚生・安全衛生］ハラスメント対策

種別：お役立ち

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今の勤怠管理で対応できる？労基法改正に備える【10のチェック項目】

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今の勤怠管理で対応できる？労基法改正に備える【10のチェック項目】

ジャンル：［雇用管理・賃金］就業規則・勤怠管理

種別：お役立ち

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第3回：グローバル化に向けた日本の人事課題（3/3）
コラム・対談・講演録

第3回：グローバル化に向けた日本の人事課題（3/3）

日本流グローバル化への挑戦

日本における「人と組織」のグローバル化の波を受け、【日本流グローバル化への挑戦】と銘打ち、本コラムを先々月から開始いたしました。 記念すべき第1回目は、早稲田大学政治経済学術院の白木教授と対談させていただいています。白木教授は日本企業のグローバル人材戦略の第一人者です。長時間にわたりお話しいただきましたので3回に分けてお送りいたします。今回は最終回のコラムをお送りします。 白木教授インタビュー1回目 白木教授インタビュー2回目
第2回：グローバル化に向けた日本の人事課題（2/3）
コラム・対談・講演録

第2回：グローバル化に向けた日本の人事課題（2/3）

日本流グローバル化への挑戦

日本における「人と組織」のグローバル化の波を受け、【日本流グローバル化への挑戦】と銘打ち、本コラムを先月から開始いたしました。 記念すべき第1回目は、早稲田大学政治経済学術院の白木教授と対談させていただいています。白木教授は、日本企業のグローバル人材戦略の第一人者です。長時間にわたりお話しいただきましたので3回に分けてお送りしており、今回はその2回目です。 前回のコラムはこちら
第14話：稲垣のインドネシアでの挑戦（最終回）
コラム・対談・講演録

第14話：稲垣のインドネシアでの挑戦（最終回）

海外進出企業の「人と組織の活性化」～インドネシアに架ける熱き想い～

本コラム「海外進出企業の『人と組織の活性化』～インドネシアに架ける熱き想い～」は、私がご縁を持たせていただいた方々との対談から、「インドネシアにおける人と組織の活性化」のノウハウを抽出してお届けしてきました。2018年2月から14回にわたって続けてまいりましたが、この回をもって終了することになりました。ご愛読いただいた皆様、お付き合いいただき誠にありがとうございました。 最終話となる今回は、手前みそではありますが、私自身の「インドネシアでの挑戦」を書いてみたいと思います。少しでもインドネシアで活動されている皆さんのお役に立てればと思い、できる限り赤裸々に記しました。どうぞお時間のある時にご笑覧ください。 ※本コラムは、来月から【日本流グローバル化への挑戦】にテーマを衣替えしてお届けいたします。
「他人事な中堅社員」を「巻き込み型リーダー」に変える！ ～組織の未来を切り拓く巻き込み型リーダーシップ育成の4つの力～
コラム・対談・講演録

「他人事な中堅社員」を「巻き込み型リーダー」に変える！ ～組織の未来を切り拓く巻き込み型リーダーシップ育成の4つの力～

特別読み切り

百戦錬磨の経営リーダーにも先が見えない、予測不能なVUCAの時代――。答えも、定石もない現場の最前線で日々奮闘する中堅若手人材の成長なくして、企業の成長はありえません。加速する経営環境の変化に適応し、激化する競争を勝ち抜いていく。そうした企業ではほぼ例外なく、中堅層の活性化が進んでいます。彼らの仕事ぶりを見れば、その組織の「強さ」が分かるといっても過言ではないでしょう。 一方で、期待値が高いだけに、人事の方々からは自社の中堅社員に関する不満や悩みを聞くことも少なくありません。会社としても、若手の時期は育成に力を注ぐものの、それ以降は一人前の戦力と見なすがゆえに“放置”しがち。教育機会の不足から、中堅が本来の力を出し切れず、若手と管理職との谷間でくすぶっているとしたら、それは組織にとって大きな損失です。 そこで、今回は『他人事な中堅社員』を『巻き込み型リーダー』に変える、組織の未来を切り拓く巻き込み型リーダーシップ育成の４つの力についてご説明します。仕事への想いを自ら周囲に伝播させ、上司や同僚、後輩、関係部署まで巻き込みながらコラボレーションを起こし、組織成果を出す──中堅社員が「巻き込み型リーダーシップ」に目覚めるための方法をご紹介します。
第13話：吉本興業所属“アキラ・コンチネンタル・フィーバーさん”から学ぶ、海外で活躍するチャレンジ精神
コラム・対談・講演録

第13話：吉本興業所属“アキラ・コンチネンタル・フィーバーさん”から学ぶ、海外で活躍するチャレンジ精神

海外進出企業の「人と組織の活性化」～インドネシアに架ける熱き想い～

私は、4年半前に今後の日本のグローバル化を見据えてインドネシアに進出した。当時、海外で働いた経験はゼロで不安もあったが、叶えたい夢を実現しようという覚悟と、まだ見ぬ世界に飛び込む冒険心で、気持ちは高揚していた。 私と同じくらいの時期にインドネシアにやってきて、夢を現実にしつつある人物がいる。一風変わった肩書だが、アジア版“あなたの街に住みます”プロジェクト、住みますアジア芸人の、アキラ・コンチネンタル・フィーバーさん（通称：アキラ）だ。（※あなたの街に住みますプロジェクト＝「笑いの力で地域活性を」をテーマにした吉本興業100周年記念事業）お互いこちらへ来て間もない頃に出会ったのだが、当初から非常に気が合い、プライベートでも付き合いがある仲間の1人であり、刺激を与えあう仲間でもある。彼の今までの心境や活躍を聞くことで、海外でチャレンジする人に大切なものが見えてきた。
第12話：日本の「こだわり」を組織に浸透させる、リーダーシップ力の向上を
コラム・対談・講演録

第12話：日本の「こだわり」を組織に浸透させる、リーダーシップ力の向上を

海外進出企業の「人と組織の活性化」～インドネシアに架ける熱き想い～

前回と前々回の対談を通じて、日本を代表するイノベーション研究の第一人者である米倉誠一郎教授は、「日本人はSocializationとShared Valueで多様性に対応せよ」と強調されていた。つまり、「みんなと一緒に汗をかいて夢を語り、強いチームを作れ」ということだ。では、具体的にどのようにすれば、日本人がインドネシアという異国の地で、強いチームを作っていけるのか。 その点をより深く考察するため、今回は、私がインドネシアに来てすぐに意気投合し、4年以上の付き合いになる、「DORÉ by LeTAO」のDirector、バスメレ河野 力樹さん（通称リッキー）を訪ねた。インドネシアと日本、両国の血が流れる彼は、3年前に「DORÉ by LeTAO」をゼロから立ち上げ、今や６店舗、70名のスタッフを抱えるまでに成長させた。日本とインドネシアを繋ぐ次世代のキーマンとして注目されつつある彼が経験した葛藤や苦悩、そしてそれらを乗り越えて掴んだ喜び、成功体験からは、多くの教訓を学ぶことができる。
日常のワークを超えた「非日常」がイノベーションを生み、 組織のコミュニケーションを活性化させる
コラム・対談・講演録

日常のワークを超えた「非日常」がイノベーションを生み、 組織のコミュニケーションを活性化させる

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

働き方改革の一環としてテレワーク制度の導入が進む中、仕事と余暇をよりシームレスにする取り組みが注目を集めている。それが仕事（work）＋休暇（vacation）＝ワーケーションだ。タイムシェアリゾート事業を行う株式会社東急シェアリングでは、“東急バケーションズ”のブランド名で、北は北海道から南は宮古島まで、全国に16のリゾート施設を展開。開放感あふれる魅力的なリゾート地を舞台に、ワーケーションという新しいライフスタイルを提案している。昨年の12月には、軽井沢にて同じグループ会社である東京急行電鉄株式会社（以下、東急電鉄）と合同で、研修型のワーケーションも実施した。そこで今回は当日の様子をリポートしながら、ワーケーションが働き方をどのように変え、何をもたらすのか、その魅力や可能性について探っていく。 （HRプロ編集部）
第11話：米倉誠一郎教授と日本のイノベーションを考える（後半）
コラム・対談・講演録

第11話：米倉誠一郎教授と日本のイノベーションを考える（後半）

海外進出企業の「人と組織の活性化」～インドネシアに架ける熱き想い～

1998年に社会人デビューした私は、戦後の日本経済の大復興はもちろんのこと、バブルで好調期の日本経済を体験していない。トヨタ、ホンダ、ソニー、パナソニックなど世界に名だたるイノベーション企業が旗振り役となって、日本が世界を席巻していたのは学生時代のことだ。 その後、日本は2010年に名目GDP世界2位の座を中国に譲り渡し、今や3倍近くの差をつけられている。平成元年と平成30年の時価総額ランキングを比較した表がある。平成元年にはTOP30に21社日系企業がランキングしていたが、30年後にはなんとゼロになってしまった（トヨタが日本最高で35位）。そうした状況の中、この変化の激しい現代において、日本人が本来持っている力を発揮するにはどうすればよいのか。 そのヒントを得るべく、個人的にも長年お世話になっている、日本を代表する経済学者、米倉誠一郎先生を訪ね、共に議論させて頂いた。米倉先生は日本を代表するイノベーション研究の第一人者で、いまも日本中、世界中を精力的に飛び回り、組織に対するさまざまな生きた知見をお持ちの方である。なお、文字量の関係で2部構成とし、今回は、その第二部をお届けする。
人で勝つ ～HRBP（HRビジネスパートナー）の真の役割とは～
コラム・対談・講演録

人で勝つ ～HRBP（HRビジネスパートナー）の真の役割とは～

HRサミット2018／HRテクノロジーサミット2018講演録

企業を差別化する最も大きなファクター、それは人だ。単にビジネスパートナーの御用聞きになることではなく、人と組織で最高のパフォーマンスを出し、「人で勝つ」ことこそ、HRBPに求められる真の役割である。日本企業の多くがさまざまな組織課題を抱え、変革を迫られている中で、戦略人事の要であるHRBPがチェンジリーダーとなり、人で勝つため、何が必要となるのか、グローバル企業で経営幹部、人事責任者を歴任した八木洋介氏にお話しいただいた。 講師 八木 洋介氏株式会社people first 代表取締役 / 株式会社 ICMG 取締役 / 株式会社 IWNC 代表取締役会長（元 株式会社LIXILグループ 執行役副社長） 1955年生まれ。1980年に京都大学 経済学部 卒業、1992年にマサチューセッツ工科大学スローン経営大学院MS取得。1980年に日本鋼管株式会社（現JFEスチール株式会社）入社。1996年から1998年までNational Steel Corporationに出向（CEO補佐）。1999年に GE横河メディカルシステム株式会社入社。2000年から2004年までGE Medical Systems Asia、2005年から2008年までGE Money Asia、2009年から2012年までGE Japanにて責任者として人事などを担当。2002年より日本ゼネラル・エレクトリック株式会社取締役。2012年 株式会社住生活グループ （現 株式会社LIXILグループ ）執行役副社長 人事・総務担当。2017年株式会社people firstを設立して、代表取締役（現任）。2017年株式会社ICMG取締役 及び 株式会社 IWNC 代表取締役会長(現任)。経済同友会幹事 雇用・労働市場委員会副委員長。著書に「戦略人事のビジョン」。講演、雑誌などに記事多数。
第10話：米倉誠一郎教授と日本のイノベーションを考える（前半）
コラム・対談・講演録

第10話：米倉誠一郎教授と日本のイノベーションを考える（前半）

海外進出企業の「人と組織の活性化」～インドネシアに架ける熱き想い～

1998年に社会人デビューした私は、戦後の日本経済の大復興はもちろんのこと、バブルで好調期の日本経済を体験していない。トヨタ、ホンダ、ソニー、パナソニックなど世界に名だたるイノベーション企業が旗振り役となって、日本が世界を席巻していたのは学生時代のことだ。 その後、日本は2010年に名目GDP世界2位の座を中国に譲り渡し、今や3倍近くの差をつけられている。平成元年と平成30年の時価総額ランキングを比較した表がある。平成元年にはTOP30に21社日系企業がランキングしていたが、30年後にはなんとゼロになってしまった（トヨタが日本最高で35位）。そうした状況の中、この変化の激しい現代において、日本人が本来持っている力を発揮するにはどうすればよいのか。 そのヒントを得るべく、個人的にも長年お世話になっている、日本を代表する経済学者、米倉誠一郎先生を訪ね、共に議論させて頂いた。米倉先生は日本を代表するイノベーション研究の第一人者で、いまも日本中、世界中を精力的に飛び回り、組織に対するさまざまな生きた知見をお持ちの方である。なお、文字量の関係で２部構成とし、今回は、その第一部をお届けする。
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【2026年 年末調整】「178 万円の壁」や生保控除改定ミスを防ぐ実務ガイド：社労士監修コラム集

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【2026年 年末調整】「178 万円の壁」や生保控除改定ミスを防ぐ実務ガイド：社労士監修コラム集

ジャンル：［雇用管理・賃金］給与計算

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今の勤怠管理で対応できる？労基法改正に備える【10のチェック項目】

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今の勤怠管理で対応できる？労基法改正に備える【10のチェック項目】

ジャンル：［雇用管理・賃金］就業規則・勤怠管理

種別：お役立ち

提供：株式会社日立ソリューションズ
【大企業向け】勤怠管理システム選定「4つの失敗例」と「5つの選定ステップ」

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【大企業向け】勤怠管理システム選定「4つの失敗例」と「5つの選定ステップ」

ジャンル：［人事・業務システム］勤怠管理システム

種別：お役立ち

提供：株式会社日立ソリューションズ

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