HR総研：2025年＆2026年新卒採用動向調査（6月）結果レポート26卒採用の早期化は中堅・中小企業が中心か、定量評価による振り返りで改善効果が顕著
2025卒採用では、対面でのインターンシップや説明会、面接を重視する企業が増えるなど、24卒採用からの顕著な変化も見られている。
学生の価値観や就職観の変化にも配慮しながら、試行錯誤の新卒採用を行っている企業も少なくない。
HR総研では、毎年の定点観測として、2025年卒新卒採用活動のここまでの振り返りと、2026年新卒採用活動の予定について動向調査を実施した。前年採用活動の振り返り実施状況、ターゲット層応募者の獲得状況、面接開始時期、内定出し開始時期など、様々な項目に関する調査結果を以下に報告する。
25卒採用で重視した施策、大企業で「自社採用HP」、中小企業で「就職ナビ」
まず、2025年卒（25卒、以下同じ）採用活動の振り返りの結果から見ていく。
25卒採用で重視した施策としては、従業員数1,001名以上の大企業では「自社採用ホームページ」が最多で64％、次いで「対面型のインターンシップ」が41％、「対面型の自社セミナー・説明会」が39％などとなっている。301～1,000名の中堅企業では「自社採用ホームページ」が大企業と同様に最多で52％となり、次いで「就職ナビ」が46％、「オンライン型のインターンシップ」が36％などとなっている。300名以下の中小企業では「就職ナビ」が最多で46％となり、次いで「自社採用ホームページ」が39％、「学内企業セミナー」が29％などとなっている。
「自社採用ホームページ」についてはいずれの企業規模でも上位に挙がる中、大企業では「対面型」自社イベントの割合が中堅・中小企業より高い一方、中堅・中小企業では「就職ナビ」の割合が大企業より顕著に高くなっている。この傾向から、大企業ではターゲット層の獲得を重視し、中堅・中小企業では母集団形成を重視しているという違いがあることがうかがえる（図表1）。
【図表1】企業規模別 25卒採用で重視した施策
24卒採用の定量評価KPIは「選考辞退率」と「内定数・内定辞退率」が最多
毎年定期的に実施する新卒採用活動について、前年度活動の振り返りを適切に行うことで、次回の効果的な改善に繋げることができる。
そこで、24卒・25卒採用活動をともに実施した企業に対して、24卒採用活動の振り返りの実態について確認した。
まず、24卒採用活動の振り返りによる課題抽出を実施したかについて、「実施した」と回答した割合は、大企業では85％、中堅企業では73％、中小企業では58％となっている。いずれの企業規模でも実施した企業が多数派で、企業規模が大きいほどその割合が高く、大企業では9割近くが実施したことが分かる（図表2-1）。
【図表2-1】企業規模別 2024年卒採用までの振り返りによる課題抽出の実施
24卒採用振り返りを実施した企業において、課題抽出の方法を確認してみたところ、最も多く挙げられたのが「KPIの定量評価をもとに、新卒採用の担当者間で意見交換」と「振り返り報告資料の作成」でともに33％、「KPIの定量評価は使わず（実施せず）、新卒採用の担当者間で意見交換」が31％などとなっている（図表2-2）。
【図表2-2】24卒採用振り返りによる課題抽出の方法
定量評価のKPIとして活用した評価指標については、「選考辞退率」と「内定数・内定辞退率」が最多で60％にも上り、次いで、「セミナー・会社説明会参加者数・参加率」が55％、「内定承諾数・内定承諾率（辞退率）」が53％などと、過半数に上っている。上位に挙がる項目には採用選考の各ステップにおける代表的な評価指標が多くあり、一方、「前年または数年前までの新入社員の定着率」や「数年前の新入社員のオンボーディング率」などの既に入社した社員の活躍状況を評価する指標は、ほとんど活用されていない状況にあることがうかがえる（図表2-3）。
長期的視点で良い採用に繋げるためには、採用段階のみの評価ではなく、採用後数年間の育成状況も評価項目に含めて、自社によりマッチして活躍しやすい人材を採用するためのブラッシュアップに活用することが望ましいだろう。
【図表2-3】定量評価のKPIとして活用した評価指標
この先は、会員の方だけがご覧いただけます。会員の方はログインを、会員でない方は無料会員登録をお願いします。
【調査概要】
アンケート名称：【HR総研】2025年＆2026年新卒採用動向調査（6月）
調査主体：HR総研（ProFuture株式会社）
調査期間：2024年6月3～14日
調査方法：WEBアンケート
調査対象：2025年卒採用活動を実施している／実施した企業の採用責任者・担当者
有効回答：173件
※HR総研では、人事の皆様の業務改善や経営に貢献する調査を実施しております。本レポート内容は、会員の皆様の活動に役立てるために引用、参照いただけます。その場合、下記要項にてお願いいたします。
１）出典の明記：「ProFuture株式会社/HR総研」
２）当調査のURL記載、またはリンク設定
３）HR総研へのご連絡
・会社名、部署・役職、氏名、連絡先
・引用元名称（調査レポートURL) と引用項目（図表No）
・目的
Eメール：souken@hrpro.co.jp
※HR総研では、当調査に関わる集計データのご提供（有償）を行っております。
詳細につきましては、上記メールアドレスまでお問合せください。
著者：
HR総研
HR総研は働き方・採用・人材育成・マネジメントなどの領域で広く調査を実施し、 その結果を広く社会に共有する調査機関です。
HR総研
キーワードフォローをご利用いただくには、会員登録（無料）が必要です。
ご登録後すぐにご利用いただけます。
経営プロ会員の方へ
経営プロアカウントとHRプロアカウントは統合いたしました。経営プロのアカウントをお持ちの方は、HRプロアカウントへの移行・統合手続きをお願いいたします。下の「経営プロ」タブを選び、「経営プロ会員の方はこちらから」が表示されている状態でログインしてください。
次に、24卒採用等の振り返りによる、25卒採用での改善効果の有無を見てみると、「どちらとも言えない」が最多で40％、次いで「ある程度効果が出ている」が39％となっており、「十分に効果が出ている」の5％と合わせると「効果が出ている派」（以下同じ）の割合は44％と4割台となっている。一方、「効果が出ていない派」（「まったく効果が出ていない」と「あまり効果が出ていない」の合計、以下同じ）の割合は12％で、効果が出ていると感じている企業の方が32ポイントも高くなっている（図表3-1）。【図表3-1】24卒採用等の振り返りによる、25卒採用での改善効果の有無この効果の有無の状況を「効果が出ている派」、「効果が出ていない派」、そして「どちらとも言えない」の3グループに分け、グループ別に24卒採用振り返りによる課題抽出の方法を見てみる。「効果が出ている派」の企業群で最も多く挙げられているのが「KPIの定量評価をもとに、新卒採用の担当者間で意見交換」で55％と6割近くに上っており、他の企業群では18％や17％と2割未満にとどまり、「効果が出ている派」の企業群の方が顕著に高くなっている。一方、「効果が出ていない派」の企業群で最も多く挙げられているのが「KPIの定量評価は使わず（実施せず）、新卒採用の担当者間で意見交換」で、こちらも55％と6割近くに上る。この項目は「効果が出ている派」の企業群では24％と4分の1程度にとどまっており、「効果が出ていない派」の企業群の方が顕著に高くなっている（図表3-2）。したがって、振り返りによる改善効果が得やすい課題抽出の方法としては、KPIを設定し定量評価を行いデータドリブンな改善に繋げることであるといえるだろう。【図表3-2】効果の有無別 24卒採用振り返りによる課題抽出の方法続いて、25卒採用におけるターゲット層応募者の確保状況を見てみる。大企業では、「目標人数の80～100%未満」が最多で46％、次いで「目標人数の50～80%未満」が28％となり、「目標人数の50％以上」（「目標人数の50～80%未満」～「目標人数の100％以上」の合計、以下同じ）の割合は85％と9割近くに上っている。「目標人数の50％以上」の割合は、中堅企業で64％、中小企業で56％となっており、中堅・中小企業では大企業より遅い進捗で6割前後となっていることが分かる（図表4-1）。【図表4-1】企業規模別 25卒採用におけるターゲット層応募者の確保状況ターゲット層を採用するために実施した施策の中で最も効果的だったのは、いずれの企業規模でも「インターンシップの活用」で、大企業では33％、中堅企業では23％、中小企業では18％となっている。大企業ではこれに次いで「先輩・リクルーターの活用」が19％、「内定者の活用」が11％となり、リファラル採用に近い手法に効果を感じていることがうかがえる（図表4-2）。【図表4-2】企業規模別 ターゲット層を採用するために最も効果的だった施策自社セミナー・説明会を開催した時期については、企業規模別に対面形式とオンライン形式に分けて確認してみた。「2023年9月」は対面・オンラインともに中堅企業の開催率が比較的高く、3割程度以上に上っており、「2023年10月」～「2023年12月」の年内では対面よりオンライン形式での開催率が高い傾向が見られ、特に大企業では「2023年10月」で40％に上っている。年明けの「2024年1月」は再び中堅企業の開催率が高くなり、対面で45％と最も高くなり、オンラインで35％と他の企業規模より顕著に高くなっている。また、オンラインでは「2024年3月」まで上昇し続け46％をピークに「2024年4月」以降は低下傾向となっている。中小企業では対面・オンラインともに「2024年3月」が最も高く、それぞれ39％、49％となり、対面は「2024年4月」以降で開催率が右肩下がりとなっている。オンラインについては「2024年3月」～「2024年5月」で4割以上をキープし、「2024年6月」以降で顕著に低下する。さらに、年明け以降の動きとして、大企業より中堅・中小企業の開催率が顕著に上回っていることもうかがえる（図表5-1）。【図表5-1】企業規模別 自社セミナー・説明会を開催した時期（インターンシップ説明会を除く）自社セミナー・説明会で説明する内容としては、大企業では「経営方針やビジョン・パーパス」が最多で59％、次いで「人材育成の体系」と「入社後のキャリアパス」がともに46％、「人事制度」が44％などとなっている。中堅企業では「業界・事業の現状」が最多で75％、次いで「福利厚生」と「採用情報の説明（募集要項の関連事項）」がともに64％などとなっている。中小企業では「経営方針やビジョン・パーパス」が最多で58％、次いで「福利厚生」が54％、「社風や社内の雰囲気」と「初任給・給与体系・評価制度」がともに49％などとなっている。いずれの企業規模においても、自社の現状の特徴を示す内容が多く挙がる一方、自社が今後どのように変化していくのかを示す「中長期的な事業展開の方針」については、いずれの企業規模でも3割以下にとどまっている。自社の現状だけでなく今後の展開まで示すことで、学生にとっては中長期的な視点での自分のキャリアイメージと企業との相性も考慮に入れて入社への志望度を判断でき、早期離職などのミスマッチ防止にも繋がることが期待できる（図表5-2）。【図表5-2】企業規模別 自社セミナー・説明会で説明する内容25卒採用の面接選考の開始時期については、大企業では「2024年2月」がピークで23％と4分の1程度となっており、中堅・中小企業では「2024年3月前半」がピークで、それぞれ15％、19％となっている。ただし、「2023年12月」の年内までに開始している割合は、大企業・中小企業ではいずれも33％と3割以上に上っている。また、中小企業では、早期に開始する企業と3月以降になる企業で二極化している傾向がうかがえる（図表6-1）。【図表6-1】企業規模別 2025年卒採用の面接選考の開始時期内定（内々定）出しの開始時期について、文系・理系別に動きを見る。まず、文系学生の動きとしては、大企業が先行して進み「2024年3月後半」が15％でピークとなっている。また、「2024年2月」までに開始した大企業は44％と4割以上に上っている。中堅企業では「2024年5月前半」、中小企業では「2024年4月後半」がピークで、それぞれ15％、12％となっている（図表6-2）。【図表6-2】企業規模別 文系学生の内定（内々定）出しの開始時期次に、理系学生の内定（内々定）出しの開始時期についても大企業が先行しており、「2024年2月」がピークで18％となっている。また、「2024年2月」までに開始した大企業は51％と半数以上に上り、文系よりやや早い進捗となっている。中堅・中小企業で「2024年2月」までに開始した企業の割合はそれぞれ30％、29％と3割程度で、これらも文系学生の場合よりやや早い傾向がうかがえる（図表6-3）。【図表6-3】企業規模別 理系学生の内定（内々定）出しの開始時期内定者（内々定者）に占めるインターンシップ参加者の割合については、大企業では「20～40％未満」が最多で31％、「40～60％未満」が22％などとなっており、「20％以上」（「20～40％未満」～「100％（全員インターンシップ参加者）」の合計）の割合は72％と7割を超えている。中堅企業での「20％以上」の割合は57％、中小企業では47％で、企業規模が大きいほど内定者（内々定者）に占めるインターンシップ参加者の割合が高い傾向にあることがうかがえる（図表7-1）。【図表7-1】企業規模別 内定者（内々定者）に占めるインターンシップ参加者の割合現時点（2024年6月）での内定辞退率については、大企業では「20％未満」が最多で44％、中堅企業では「20～40％未満」が最多で27％、中小企業では「0％(辞退者ゼロ)」が最多で33％となっている。この中で最も内定辞退率が高く厳しい状況となっているのが中堅企業で、「40％以上」（「40～60％未満」～「100％（全員辞退）」の合計が37％と4割近くに上っている（図表7-2）。採用活動において同規模の企業だけでなく大企業との優秀人材の争奪戦になっていることも、中小企業より厳しい状況になっている要因の一つとなっているのだろう。【図表7-2】企業規模別 現時点（2024年6月）での内定辞退率ここからは、26卒採用の動向について見ていく。26卒採用でより重要になると思う施策については、大企業では「就職ナビ」と「自社採用ホームページ」がともに31％で最多となり、 次いで「対面型の自社セミナー・説明会」が23％などとなっている。「就職ナビ」は中小企業でも最多で39％と4割近くに上っている。中堅企業では「対面型のインターンシップ」が最多で30％、次いで「自社採用ホームページ」が27％などとなっている。中小企業の特徴としては、「キャリアセンターとの関係強化」（33％）、「学内企業セミナー」（26％）などが上位に挙がり、ターゲット層の大学に向けた対策が多い傾向がうかがえる（図表8）。【図表8】企業規模別 26卒採用で、より重要になると思う施策26卒学生向けインターンシップの実施予定については、大企業では「これまでも実施しており、実施する予定」が74％と圧倒的で、中堅企業でも70％で大企業と同程度の実施予定率となり、中小企業では53％と過半数に上っている。また、「これまでは実施していないが、実施する予定」まで含めると、26卒採用向けインターンシップの実施予定率は、最も低い中小企業でも62％と6割を超えており、インターンシップは定番の施策となっていることがうかがえる（図表9-1）。【図表9-1】企業規模別 26卒学生向けインターンシップの実施予定インターンシップ実施予定の企業において、参加者を採用選考に結び付ける予定の有無については、大企業では「選考とは結び付けないが、優秀な学生においては考慮する」が最多で48％とほぼ半数、中堅企業では「選考とは結び付けないが、優秀な学生においては考慮する」と「参加学生には採用情報を知らせる程度」がともに33％、中小企業では「選考と結びつける」が最多で43％と4割に上っている。一方、「選考とは一切関係ない」とする割合は、いずれの企業規模でも1割以下で、ほとんどの企業が何らかの形でインターンシップと採用選考を結びつける予定であることがうかがえる（図表9-2）。【図表9-2】企業規模別 26卒学生向けインターンシップ参加者を採用選考に結び付ける予定の有無26卒採用の面接選考の開始予定時期を見てみると、大企業では「2024年12月～2025年3月前半」に13％でピークとなることが見込まれ、中堅・中小企業では「2025年3月前半」にそれぞれ18％、19％で ピークとなると予測される。この流れは25卒採用時とおおよそ同様の傾向となっている。年内に開始予定の割合は大企業で36％と4割近く、中堅・中小企業でそれぞれ30％、33％と3割で、25卒時より微増傾向となることも予測される（図表10-1）。【図表10-1】企業規模別 26卒採用の面接選考の開始予定時期26卒採用の面接開始時期を25卒採用時と比較すると、大企業では「ほぼ変わらない」が9割で、概ね25卒採用時と同程度の動きとなることが見込まれる。「2週間程度早くなる」～「1ヵ月以上早くなる」をまとめて「早くなる派」（以下同じ）とすると、中堅企業では「早くなる派」の割合は21％と2割程度、中小企業では29％と3割に上っている。特に中小企業の早期化が進むと予測され、中堅・中小企業がこれまで先行されてきていた大企業のスケジュールに近づくことが見込まれる。【図表10-2】企業規模別 26卒採用の面接選考の開始予定時期 前年比較26卒採用の内定出し（内々定出し）の開始予定時期については、大企業では「2024年12月」に15％で、この時期から本格化することが見込まれる。また、「2025年2月」までには46％と半数近くが開始する予定としている。一方、中堅・中小企業ではある程度分散することが予測される。ただし、「2025年2月」までに開始予定の割合は、中堅・中小企業でそれぞれ42％、37％と4割前後で、3割前後だった25卒時より多くなる傾向が見られ、大企業のペースに近づいている（図表10-3）。【図表10-3】企業規模別 2026年卒採用の内定出し（内々定出し）の開始予定時期26卒採用の内定出し開始時期を25卒採用時と比較すると、大企業では「ほぼ変わらない」が90％で面接開始と同様となっている。一方、中堅・中小企業では「早くなる派」の割合がそれぞれ27％と26％で3割近くとなり、さらに中小企業では「1ヵ月以上早くなる」が20％に上る。内定出しが早まるということは、内定後から入社するまでの期間が延びるということになるため、これまで以上に内定者フォローの難易度が高まることも予測される（図表10-4）。【図表10-4】企業規模別 2026年卒採用の内定出し（内々定出し）の開始予定時期 前年比較
ブックマークをご利用いただくには、会員登録（無料）が必要です。
ご登録後すぐにご利用いただけます。
経営プロ会員の方へ
経営プロアカウントとHRプロアカウントは統合いたしました。経営プロのアカウントをお持ちの方は、HRプロアカウントへの移行・統合手続きをお願いいたします。下の「経営プロ」タブを選び、「経営プロ会員の方はこちらから」が表示されている状態でログインしてください。
HRプロとは
