安易な従業員の外注化に注意!

社会保障の安定財源の確保および財政健全化の達成を目的に、2014年4月から消費税増税が実施されている。また、2015年10月からは更なる引き上げが予定されている。
加えて、社会保険に関しては、パートタイマーへの適用範囲拡大や建設業従事者の加入促進に向けた取り組みが進められている。
 このような状況の中で、コスト削減の目的から一部従業員を個人事業主として独立させ、「外注」として契約する対策を実施または検討している会社もあるかもしれない。外注扱いとすることで、消費税や社会保険料を削減する意図である。
 このような対策は、業務の効率化や意欲向上等を主目的とする外注化と異なり、形式上は請負契約を締結する等していても、その実態により「労働者」と判断される可能性がある。

 特に問題となり易いのが、業務の遂行中や現場までの移動中にケガをした場合、もしくは、会社から一方的に契約を解除されたような場合である。
 外注としてお互いに合意していたとしても「実態は労働者であった」との申し出が行われることがあり、それが認められれば労働基準法や労働者災害補償保険法の適用を受けることとなり、場合によっては会社の責任が問われることがある。その他、税務調査により源泉所得税・消費税の追加納付が発生する事例もある。

 このように、不適切な外注化は、一時的にコストを削減できるかもしれないが、万が一の際、大きなダメージを受けるリスクを孕んでいるのである。よって、特に個人事業主を外注として活用する場合は、労働者性の有無確認が必要である。
 まず、労働基準法第9条は、「労働者」を「使用される者で、賃金を支払われる者」と規定している。形式的な契約形態の如何に関わらず、使用者の指揮監督下で労働し、その対価である賃金を受け取る者が労働者とされているのである。

 しかし、現実には「指揮命令下」にあるか否かを明確に判断することが難しい場合があり、「労働基準法の労働者の判断基準について」(昭和60年12月19日労働基準法研究会報告)によりいくつか判断基準が示されている。一部ではあるが、次の事項を確認しておくことが必要と考えられる。

(1) 業務遂行方法に対する指揮命令があるか
 業務遂行の方法について、細かく指示があるか。業務を監督されているような事情があるか。

(2) 仕事の依頼に対する諾否の自由があるか、代替員による実施が可能か。
 依頼された仕事を実質的に断れない事情があるか。他の者による実施が認められないことがあるか。

(3) 報酬の決め方や拘束性はどうか
 報酬が時間を基礎として計算されているか。場所や時間が指定され、管理されている事情があるか。

(4) 事業者性はどうか
 機械・器具・原材料等を自ら負担しているか。報酬の額は事業主としてのリスクに見合ったものであるか。

 筆者の経験でも、外注としている者に自社の制服を支給していたり、「給与明細」を交付し、残業代を支給していたりといった事例を確認したことがある。もちろん、それぞれの業務の特殊性を考慮した上での総合判断となるが、不適切な運用と判断できる場合も多いのが実態である。
よって、経費削減の目的から安易に外注制度を導入する前に、そのリスクを検証することが必要である。

 また、経費削減の目的以外で外注化を実施する場合においても、形式的に「請負契約書」等を締結するだけでは不充分であり、「通常の外注であればどのような取り扱いをしているのか」を想定した上で条件設定を行うことが肝要である。
 さらに、対象となる者にリスクについて説明を行い、必要に応じて労災保険の特別加入や確定申告の義務、事業主の責任について案内を行うことも必要となろう。くれぐれも脱法的な取り扱いとならないよう、充分に注意していただきたい。


山本社会保険労務士事務所 山本武志

著者プロフィール

HRプロ編集部

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