「パワハラ防止法」がついに始動。企業がとるべき対応と取り組みとは

コロナ渦で厳しい経営を余儀なくされているただなかに、大企業に対しては2020年6月1日から、中小企業は2022年4月から「パワハラ防止法(改正労働施策総合推進法)」が施行されます(中小企業にも期日までの間、努力義務が課せられます)。そのため施行後、企業側には「パワーハラスメント」に対しての予防や、解決のための措置をする義務が発生します。そこで今回は、そもそもどういったことが「パワハラ」に該当するのか、それに対してどのように防いでいけばいいのか、といったことについて解説したいと思います。

そもそも「パワハラ」とは何を指しているのか

パワーハラスメント(以下、パワハラ)とは、次の3つの要素がすべてあてはまっている状態を指します。

1 、「優越的な関係」を背景とした行為
2 、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」であること
3 、「就業環境を害する」または、「身体的もしくは精神的な苦痛を与える」こと


これらが具体的にどういったことを指すのかについては次に説明するとして、まずは、なぜ「パワハラ防止法(改正労働施策総合推進法)」が始動したのかを説明しましょう。

2016年の厚生労働省の調査(※1)によると、従業員向けの相談窓口で、従業員から一番多く相談されている項目が「パワハラ」でした。実に、相談内容の32.4%がパワハラに関するものだったというデータが出てきました。それほど企業にパワハラが蔓延している可能性が高いのであればなんとかしなければ、ということで「パワハラ防止法」ができたといった背景があるわけです。

ただ、企業を構成しているのは、社長から上司の方、社員、パートに至るまで、すべて「人間」です。「パワハラをなくす」ということは、機械の故障を直すのとはわけが違います。パワハラをした本人にその自覚がなく、された方がパワハラだと感じて離職してしまい、貴重な戦力が欠けていくことは企業にとって大きな損失となります。パワハラについて規定されている意味をきちんと捉えることが、防止への第一歩です。


※1:厚生労働省(2017年4月28日)「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」の報告書を公表します

「パワハラ」の定義と該当する具体的な言動

先述の「パワハラの定義」について詳しく見ていきましょう。「1」の「優越的な関係」というのは、典型的な例は「上司と部下」です。しかし、「同僚同士」や「部下同士」という間柄であっても、業務を遂行するうえで必要な知識や経験を持っていて、その人の協力がなければ業務が進まない場合も、階級に関係なく「優越的な関係」になります。

次に、「2」の 「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」というのは、仕事上あきらかに必要性のない行為を指します。たとえば上司が部下に、自分のコーヒーをコンビニまで買いに行かせるといった、いわゆる「使いっ走り」をさせる行為が該当する可能性があります。また、「3」の「就業環境を害する」とは、たとえば、長期間におよぶ無視や、その人の能力に見合わない仕事をわざとさせるといったことがあげられます。

最後に、「身体的もしくは精神的な苦痛を与える」というのは、暴力によってケガを負わせたり、暴言を吐いたり、といった言動になります。いかがでしょう。当てはまっているものがある場合は、早急に職場の環境を見直す必要があります。

次にパワハラの種類について見ていくことにしましょう。具体的には下記の6つの型があります。

(1)身体的な攻撃:上司が部下を殴ったり蹴ったりといった危害を加える
(2)精神的な攻撃:上司が部下に対して人格を否定するような発言をする
(3)人間関係の切り離し:特定の従業員に仕事を意図的に振らなかったり、長期間、仕事仲間と離して別室に隔離したりする
(4)過大な要求:上司が部下に対してあきらかに過大なノルマを課し、達成できなければ厳しく叱責するといった行為
(5)過小な要求:(4)とは反対に、役職・能力に見合わない誰でもできる業務をさせるといった行為
(6)個の侵害:従業員の家族といった個人情報の詮索や暴露などを行なう侵害行為

上記の分類と実際に起こっているケース・おこなわれている事象が、完全に一致しているとは限りません。ですが、一度、冷静に自分の言動を振り返る材料には十分になりますので、従業員の方たちに自分の言動を振り返ってもらう機会を設けるようにしましょう。

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HRプロ編集部

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