ProFuture代表の寺澤です。
HR総研では、6月14〜25日にかけて、企業の採用担当者を対象とした「2020年卒&2021年新卒採用動向調査」を実施しました。今回は、この中から2020年卒採用の状況について、いち早く紹介したいと思います。皆さんの会社の採用状況とぜひ比較してみていただければと思います。
まずは、2020年卒採用での課題は何かを聞いてみたところ、トップは「ターゲット層の応募者を集めたい」(52%)で、唯一半数以上の企業が選択しています[図表1]。ターゲット層に限らず、とにかく「応募者の数を集めたい」(34%)も3位に入っており、応募者の確保に苦戦している企業が多いことが分かります。
2位には「内定辞退者を減らしたい」(40%)、同率6位には「選考辞退者を減らしたい」(24%)と、こちらも学生の売り手市場を反映した項目が挙がっています。その他、「大学との関係を強化したい」(33%)、「学内セミナーの参加大学を増やしたい」(24%)といった大学対策も上位にランクインしています。これらは、1位の「ターゲット層の応募者を集めたい」につながる課題であるといえます。

「ダイレクトリクルーティング」「インターンシップ」活用企業多し

では、これらの課題に対して、企業はどんな施策を展開しているのでしょうか。具体的なコメントを紹介します。

・ダイレクトリクルーティングの活用によるターゲット層へのアプローチ、冬季インターンシップの回数を増やした(1001名以上、メーカー)
・OB訪問強化(1001名以上、メーカー)
・インターンシップでの評価を採用につなげる、就職SNSのリクルーター利用(1001名以上、メーカー)
・会社説明会参加の母集団を確保するために、業者を使い電話勧誘(1001名以上、メーカー)
・地方セミナーの増加、地方大学での説明選考会の実施、内定者懇親会の定期的開催(1001名以上、情報・通信)
・グループディスカッションを数回実施し、論理的、大局的、客観的に相手をリードし、コミュニケーション能力に長けた人財を採用します(1001名以上、情報・通信)
・学内セミナーの参加拡大、インターンシップの開催拡大、採用ブランディングの見直し(1001名以上、商社・流通)
・ダイレクトリクルーティングの導入(1001名以上、サービス)
・学生との直接のつながりを増やすためにナビをやめ、学外の小規模イベントや学内の合同説明会に積極的に参加(301〜1000名、メーカー)
・インターンシップの実施回数増、実施時期の前倒し(301〜1000名、メーカー)
・採用経路の新規開拓。これまで関係の薄い大学へのアプローチや当社とは親和性が低そうな学生への個別アプローチを重点的に行いました(301〜1000名、メーカー)
・エージェント利用、研究室開拓、理系向けイベントの参画(301〜1000名、情報・通信)
・海外をはじめ大手でも行っている、知人を自社に紹介するというリファラル制度を導入(301〜1000名、商社・流通)
・インターンシップの強化(開催回数の追加、種類の追加)(300名以下、情報・通信)
・Marketing Automationツールの活用による採用マーケティング(300名以下、情報・通信)
・女子学生の採用を増やしたいので、女子大学巡りを強化(300名以下、情報・通信)
・例年6月開始としていたが、3月から説明会を開始した(300名以下、商社・流通)
・既卒・第二新卒層にも注力(300名以下、商社・流通)
・ターゲット層が理系院卒であるため、プレ期からの広報、3月以降の早期接触、選考のスピードアップを行いました(300名以下、マスコミ・コンサル)
・コミュニケーションツールにLINEを活用(300名以下、サービス)
・新卒採用担当を従来の2名から一気に5名に増員(300名以下、情報・通信)

新卒採用も「マスから個」の時代へ