HRサミット2017／HRテクノロジーサミット2017講演録

働き方改革とキャリアの未来:改善の方向性

HRサミット2017／HRテクノロジーサミット2017 講演録
公開日：2017/11/15

ジャンル：

人事・労務全般・その他

キーワード：

キャリア開発

働き方改革

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では、なぜ厚生労働行政が、キャリアに着眼をした人材育成施策を前面に押し出して進めようとしているのかを、改めて説明するための資料が、このスライドです。決してここ1、2年で、急にキャリアに着目した施策を展開したわけではございません。スタートは平成12年頃になります。非常に厳しい経済環境のもと、産業構造変化に対応した中高年の転職支援を進めるには、マスの職業訓練、マスの職業紹介的アプローチでは不十分であり、より個別的な対応が必要ということになりました。そして、それを担う専門家を育成するために、最初は「キャリアカウンセラー5万人養成計画」といったところからスタートしたわけでございます。その後、専門家の方々の協力を頂きながら10数年かけてキャリア支援の基盤を形成してまいりました。キャリアに着目した人材育成・労働市場政策を展開する意義として、3点あげることができると思います。1点目は、キャリアは時間軸という概念を包含しているという点です。労働政策を語る上での指標として、就職者数や就職率は最も分かりやすいものです。しかし、さまざまな政策が目の前の就職に結び付けばそれでいいのでしょうか。それだけでは不十分であると思います。キャリアに着目することにより、能力開発に係る政策展開は、就職や継続就労だけではなく、その後の中長期的なキャリア形成に繋げていくことができます。そこに意義があると思うわけです。2点目としては、キャリアという概念は個人の主体性や価値観を内包しているという点です。キャリアという概念を導入することによって、たとえば求職活動といった外形的な行動だけに着目するのではなく、職業選択の志向性、能力開発行動の志向性といったものにも多角的にアプローチを行い、学び、働くことに関わる様々な行動に結びつけていくことが可能になります。3点目は、キャリアは個人と企業などの組織との関係性を包含する概念であるということです。キャリアは言うまでもなく個人に帰属します。しかし、働く場、所属企業というものがあって、初めて成り立つものでもあります。そういう意味では、キャリアは帰属する個人と実現の場である所属企業とのダイアローグツール、ダイアローグコンセプトと言えるのではないかなと思います。つまり、個人のキャリア形成を進めていくこと、最終的に生産性向上に結び付ける人材に支えられた企業経営──、そうした政策アプローチが、キャリアという概念を導入することによって初めて可能になるわけです。とはいえ、今申し上げたことはあくまでも概念論ですので、これらは具体的な仕組みや制度があってこそ活きてくるものです。そこで、次は、私たちが重点を置いて推進しておりますキャリアに関わる施策について、いくつかご紹介をしたいと思います。まず、政策全体に共通するプラットホームとして、平成28年度に勤労青少年福祉法などの改正により創設された、キャリアコンサルタント登録制度がございます。若者の雇用促進等を進めていくためには、キャリア支援環境を充実させる必要があるという考えから、これまで民間資格であったキャリアコンサルタントを、国家資格化する必要性が認められたということです。制度がスタートして1年余り、キャリアコンサルタントとして登録された方は3万人近くになっています。続いて、このプラットホーム上で展開している施策をいくつかご紹介したいと思います。まずセルフ・キャリアドックです。これはキャリアに関わる人間ドック的仕組みで、就業年数や役職など、節目ごとにキャリアコンサルティングを含めたキャリア支援を受けられるような環境を、それぞれの職場の中で整えていきましょう、というものです。昨年度と今年度は「セルフ・キャリアドック導入支援事業」として、協力企業数10数社に実際に導入していただき、現在、検証を進めているところでございます。近々、成果を取りまとめて発表するほか、厚労省主催のセミナーなども予定をしております。他には、昨年度から「グッドキャリア企業アワード」という取り組みも始めました。現在、グッドキャリア企業の開拓を進めているところです。ジョブ・カードの取り組みも行っております。職務経歴を記録しようというもので、生涯を通じたキャリアプランニングツール、また能力の見える化ツールとして活用できるもので、伊藤先生に協力頂き活用方法の検討を進めています。

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