HRサミット2017／HRテクノロジーサミット2017講演録

これからの人材育成のポイント

HRサミット2017／HRテクノロジーサミット2017 講演録
公開日：2017/11/08

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人材育成・研修全般

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象徴的なものとしては、新入社員教育で名刺の出し方やお辞儀の仕方を教えるスキル研修と、若者たちの「答え教えて症候群」。自分で考えずに一方的に正解を求める傾向が増えています。「知っているなら教えてください」というスタンスは、ある意味、試行錯誤は時間の無駄だという発想です。こうした正解主義教育と短期的功利性の影響の強い若者を、いかにして導くかが課題でしょう。イギリス在住の日本人の方が、あるコラムの中で「日本人は、知識はあっても持論を言えない。イギリス人は、知識がなくても持論を言う」と書いていました。なるほどその通りだと思います。正解のない持論を常に考えるという習慣を、教育の中で培われていないのです。正解がない問題ほど、経験的知見ではなく、体系的専門性と幅広い教養的知見が求められます。つまり、過去のタテ型OJTのように経験的知見のある上司や先輩が伝承するという形ではなく、体系的専門性や幅広い教養的知見を得て、そうした根拠に基づく持論形成能力、持論を考える思考特性を身につけることが重要です。人材育成で非常に重要なことは、習慣化されている思考や行動を変容させることです。では、どうすれば思考行動は変わるのかというと、まず気づいて、内省して、それから認識を変容させなければなりません。ここで言う認識とは、環境認識（例：へぇ～世の中そんな風になっているのか）と、自己認識（例：そうか自分はまだまだ努力が足りないな）です。これら認識を変容させることで、思考行動が変容します。自分はまず何をしなければいけないのかを考え、一歩踏み出して、必要であればスキルを獲得し、それを習慣化させる。まさにこれが成長であり、こうしたプロセスこそが人材育成に欠かせないものなのです。もちろんスキルも重要ですが、今までのようなインプット重視からアウトプット重視へ、そして学校教育も、知識を活用する教育へと変容させると言われています。また研修に関しても、不要になるのではなく、やり方を変えなければなりません。単にインプットするだけの研修ならわかりやすいですが、さきほど申し上げたような、気づき→内省→認識変容→思考行動変容に至る心理的プロセスに対して研修を活用する場合、人材育成施策や研修設計にも、高度な専門的知見が不可欠です。気づきとマインドセット変容、スキル獲得、思考行動変容などの全体の流れを、集合研修やeラーニング、SNS、職場の日常業務と組み合わせて、成長プロセスの設計をしていく必要があります。知識やスキルと比べて、思考特性や行動特性は、メタ度が一段上がる傾向にあります。例えば、ある知識を持っているか、ということよりも、常に新しい知識を勉強する習慣があるかということのほうが重要です。変化が激しい時代、必要とされる能力も大きく変化する一方で、単なるジェネラリストでは、さまざまな分野で成果が出せなくなってきました。深い専門性がないとやっていけないけれども、一つの専門性に縛られ続けると変化に対応できないというジレンマ。この専門性の深堀りと、変化柔軟性を両立させるのが、メタ能力なのです。その代表的なものとして、キャリアコンピタンシー（＝さまざまな変化が想定される中で、自分自身のキャリアを継続的かつ効果的に高めていく思考特性や行動特性）が挙げられます。これを若いうちにいかに身につけるかが重要です。さらに、新しい知識を短期間に自ら学習する能力や、初めて会った多様な人たちと短期間に信頼関係を作る信頼社会型能力なども、これからの時代は不可欠になるでしょう。こうしたさまざまなメタ能力を可視化させ、自身の客観化と背伸びの習慣化を進めることが、メタ能力のさらなる向上へとつながります。

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