会社のコアバリュー実現こそが働きがいのある職場への近道となる

ハイクラスのバイリンガル・グローバル人材の紹介事業を展開するApex（エイペックス）株式会社は、2024年版「働きがいのある会社」ランキング中規模部門において第11位に選出されました。本資料では、同社代表取締役のブロック・ワーベッツ氏へのインタビューを通じ、働きがいのある職場づくりの秘訣を紐解きます。 設立当初はヘルスケア業界に特化していた同社ですが、現在はITや金融など全11業界をカバーするまでに成長しています。約130名のスタッフは21国籍に及び、約半数が女性という多様性に富んだ組織です。しかし、会社として意図的に多国籍企業やダイバーシティを目指したわけではなく、誠実さ（インテグリティ）やポジティブさを持つ「いい人材」をシンプルに求めた結果だといいます。 多国籍な組織を束ねる工夫として、同社は社長室を持たないフラットな環境と、誰もが誤解なく理解できる「シンプルで分かりやすいコミュニケーション」を徹底しています。また、女性の働きやすさについても、性別や国籍を問わないフェアな立場と、チャットですぐに休暇が承認されるような風通しの良さからくるワークライフバランスの実現が、結果的に高い評価につながっています。 社員のマネジメント層への登用においては、何よりも「本人の意思」を第一に尊重しています。成果を出した上で、マネジメントに進むかプレイヤーを続けるかを本人が選択でき、昇格のタイミングに合わせたアドバンストレーニング等も充実させています。 組織の根幹にあるのが「共感と祝福の文化」です。四半期ごとに全社で成果や昇進を祝い、称え合う場を設けることで、社員にポジティブな刺激と働きがいをもたらしています。誠実、コミュニケーション、チームワーク、コミットメント、人、適応能力という6つのコアバリューをビジネスの中心に置き、困難な時こそ原点に立ち返る姿勢が、組織の成長と働きがいを両立させる原動力となっています。 今後の更なる働きがい向上に向けたマネジメント層育成の展望など、企業の成長を牽引する組織づくりのヒントが満載の資料となっています。

【「キャリアクラフト」にてbサーチのインタビュー記事が公開中！】

今回の記事では、求人広告の枠を超えて実務レベルで伴走するbサーチ独自の強みが、多角的な視点からわかりやすく解説されています。 1.大手媒体を含む100種類以上の豊富な取扱いと、bサーチが誇る一気通貫の採用支援 bサーチは、Indeed（インディード）、マイナビ、doda（デューダ）、バイトルといった大手の求人広告媒体を幅広く取り扱っている代理店です。 特定の商品を強引に売り出す必要がないため、クライアント企業の抱える複雑な課題や悩み、予算に合わせて、最も効果的なプランを複数組み合わせてカスタマイズ提案することが可能です。 さらに「掲載して終わり」にせず、社内のプロフェッショナルな採用代行（RPO）チームが、効果的なスカウトの文面の作成から送信、応募者対応、面接の日程の調整、さらには内定後の辞退防止のフォローにいたるまで、すべてのプロセスを一括で代行・サポートします。 週3回の定例MTGなどを通じてリアルなデータと成功ノウハウを蓄積し、企業の採用活動の仕組み化を強力に支援しています。 2.「ワンフロア全員出社」のこだわりと、ユニークな福利厚生 bサーチは「ワンフロア全員出社」のスタイルにこだわり、メンバー間の円滑なコミュニケーションを大切にしています。 また、日常の業務を充実させるため、「誕生月に有給が1日特別に付与されるバースデー休暇」や「毎月一人あたり3,000円支給されるランチ代」、オフィスの自動販売機が約半額で利用できるなどのユニークな制度を導入しています。 これにより、お互いに「分からないことは素直に聞ける」ような、風通しがよく明るい職場がつくられています。 3.自社メディア「BE GOOD（ビーグッド）」による、第三者の視点からの評判・職場環境の可視化 求人情報だけでは伝わりにくい職場のリアルな様子を伝えるため、企業情報発信メディア「BE GOOD」を展開しています。 実際に働く先輩社員の声や、求人広告だけでは分からない仕事の内容、人間関係などの情報を徹底して可視化することで、入社後のミスマッチを防止し、定着率向上に向けた採用ブランディングを支援しています。 求人広告として「どこまでよく見せるか、どこまで正直に書くか」という絶妙な匙加減をコントロールする手法は、bサーチならではの強みでもあります。 4.AIを活用しつつ、最後は「人と人」のつながりで日本一へ 現在、求人原稿の作成や面接日程の調整など、プロセスの自動化・効率化のために社内ではAIの活用を積極的に推奨しています。 しかし、どれだけ技術が進化しても、採用の本質である「人と人が会って、一緒に働くかを決める」という最後のマッチングの決断は、AIには決して代替できません。 AIを道具としてスマートに使いこなしながら、人間だからこそできる「感情に寄り添う温かみのあるサポート」を磨くことで、日本一の採用支援企業を目指します。

退職のホンネを引き出し 離職率改善へ繋げる 「退職者インタビュー」

退職者の本音を知ることが、離職率改善へ繋げるための礎となる。

退職者の声から、企業・組織の課題などを客観的に抽出。 第三者かつ専門家によるヒアリングで退職の本音を明確にし、離職率改善につなげます。

「どうせ言っても無駄」が広がる職場――フェアプレイ精神から考える“風通しの良い組織”のつくり方

社労士が解説する人事と労務

職場の雰囲気は、単なる人間関係の良し悪しではありません。「どうせ言っても無駄」という空気は、日々の対応やルール運用の積み重ねから生まれます。今回は、『京セラフィロソフィ』（稲盛和夫著）の「フェアプレイ精神」を手がかりに、風通しの良い職場をつくるための人事労務の視点を考え、具体的な実務上の確認点等も整理していきます。

【ANAグループの研修】『ANA流 医療現場の接遇マナー研修』

医療と航空には類似性「絶対の安全」「職種を超えたチームワーク」

医療にANAのノウハウを 「おもてなしの心」で気持ちに寄り添った対応力を ANA流 医療現場の接遇マナー研修

誰もが働きやすい職場環境のための「ハラスメント研修」

ハラスメント研修が社員の行動を制限するだけの内容になっていませんか？

「あれもダメ」「これもダメ」と行動を制限するばかりではなく、「どうすると働きやすい職場を作っていけるか」を考える内容です。

第183回 【27卒採用】3月時点で内定取得者の6割が就活を終了。学生が早期に内定承諾をする決め手は何か

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2026年4月23日、リクルートワークス研究所が「第43回ワークス大卒求人倍率調査（2027年卒）」を発表しました。2027年3月卒業予定の大学生・大学院生対象の大卒求人倍率は、2026年卒の1.66倍より0.04ポイント低下し1.62倍となりました。2026年卒の求人倍率も2025年卒より0.09ポイント低下しており、2022年卒から2023年卒にかけて上昇して以降、3年連続で上昇した後、2年連続して低下したことになります。 従業員規模別の求人数では、「5000人以上」の企業では前年から増加したものの、「300人未満」、「300～999人」、「1000～4999人」の企業では前年から減少したようです。求人数が前年から減少した背景として、前年の新卒採用で計画未達だった企業において、新卒採用予定数を減少させたり、キャリア採用の割合を増やしたりする動きが見られるとのことです。近時は特に大企業において、採用計画の未達かどうかに関係なく、キャリア採用の割合を増やす動きが広がっているイメージが強いですが、それにもかかわらず大企業の新卒採用の求人数はさらに伸びているわけですから、大企業の採用意欲の力強さには驚くばかりです。

【2026年版】職場の熱中症対策はどう変わる？ 厚生労働省の新ガイドラインに見る実務の要点

社労士が解説する人事と労務

今年も熱中症の季節がやってきます。2025年、熱中症対策が安衛則上の義務（安衛則第六百六十二条の二）となりました。2026年、その結果などを受けて厚生労働省が熱中症対策をアップデートし、3月18日に「職場における熱中症防止のためのガイドライン」を作成しました。今回はこのガイドラインの概要をご説明します。最新の熱中症対策について学んでいきましょう。 【参考】 ●厚生労働省：学ぼう！備えよう！職場の仲間を守ろう！職場における熱中症予防情報

《講師派遣料から10％割引》研修で一歩差をつける！夏トクキャンペーン！おトクなこの機会をお見逃しなく

「風通しの良い職場をつくりたい」「自律的な社員を育てたい」…… このような組織の課題を、ANAグループのノウハウを活かした研修で解決しませんか？ 講師派遣型研修に初めてお申し込みいただく企業・団体様を対象に、 講師派遣を10%割引する「夏トクキャンペーン」を6月1日（月）より期間限定で実施いたします。 安全運航の現場で培った経験に基づき、組織力を高める「コミュニケーション」や「ヒューマンエラー対策」、 「サービス品質」などのノウハウを凝縮したプログラムを幅広くご用意しています。 通常よりもおトクなこの機会にぜひ、ANAグループの研修をご検討ください。

HR総研×就活会議：2027年卒学生の就職活動動向調査（3月）　結果レポート第1報

27卒学生の4割以上が「学部3年生4月」以前に就活開始、すでに内定承諾した学生の特徴は？

2026年春、企業の新卒採用活動は一層早期化・多様化が進み、2027年新卒学生（以下、27卒学生）たちは一層スピード感のある就職活動を迫られている。学部1年生や2年生の頃から就職活動を見据えた活動をする学生も一定数おり、自身のキャリアデザインの解像度を高めながら、自分に合った仕事や企業に出会うために活動している。 このような最新の就活動向を把握し、企業の効果的な採用戦略に有用な情報を発信すべく、HR総研と「就活会議」（就活会議株式会社）では、27卒学生を対象に2026年3月初旬時点の「就職活動」と「就職意識」に関するアンケートを実施した。本レポートでは、主に「就職活動」に関する調査結果について報告する。

「アサーティブコミュニケーション」とは？ 意味・メリット・事例を解説

HRの注目ワード徹底解説

ビジネスのグローバル化やダイバーシティが進み、属性や価値観の異なる人とともに働くケースが増えてきた現代において、より重要視されているのがコミュニケーションだ。とりわけ「アサーティブコミュニケーション」と呼ばれる手法が、良好な人間関係の構築に貢献するものとして注目を集めている。そこで本稿では「アサーティブコミュニケーション」について、その意味やメリット・デメリット、実践のポイントや具体例について解説する。

「マネージャー」の意味や役割とは？ 仕事内容や求められるスキルを解説

HRの注目ワード徹底解説

組織のマネジメントにおいて「マネージャー」の存在は不可欠だ。メンバーの能力を引き出しながらチームをより良い方向に導く「マネージャー」には、さまざまな役割やスキルが求められている。一方で人事担当者や経営層としては、優秀な「マネージャー」をいかに育成するかが課題となる。そこで本稿では、「マネージャー」の意味やリーダーとの違い、具体的な役割や仕事内容から、必要なスキル、直面する課題、育成のポイントなど幅広く解説していく。 【知っておきたい関連情報】 ■「管理職」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

「コミュニケーション」の意味とは？ 重要性や大切なことも解説

HRの注目ワード徹底解説

「コミュニケーション（Communication）」は、ラテン語で「共同の、共有の」、「義務をともに果たす」を意味するコミュニス（Communis）という単語が語源だ。同じ目的を持って進めていくビジネスにおいて、このコミュニケーションが重要なのは言うまでもない。多様性やグローバル化が叫ばれる現代では、さまざまな考え方を持つ人が溢れ、よりコミュニケーション能力が求められる時代となっている。そこで本記事では、今一度「コミュニケーション」について理解を深めるため、意味や重要性、陥りやすい問題と原因、コミュニケーションをとる上での大切なことなどを詳しく解説していく。

「風通しの良い職場」の意味やデメリットとは？ 施策の具体例やコミュニケーションに関する13のアイデアなどを解説

HRの注目ワード徹底解説

職場環境をより良くしたいと考えた際に、理想の姿として掲げられるのが「風通しの良い職場」だ。だが、概念では理解できても、実際問題どのような環境や制度を構築すれば良いのかだろうか。また、そのメリットやデメリットはどこにあるのか。そこで、今回は「風通しの良い職場」の意味やそうした職場づくりに向けた具体的な施策を解説していきたい。 【知っておきたい関連情報】 ■「風通し」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

内定者フォローの施策例や企業事例を紹介！ KDDIやメルカリなど

HRの注目ワード徹底解説

内定者フォローは、内定辞退対策だけでなく、入社後の定着や早期戦力化まで見据えた重要施策として注目されている。新卒採用試験が年々早期化する中で、内定者はさまざまな不安を抱き、入社へのモチベーション低下に陥ることがある。そこで、入社後の業務や人間関係、キャリア形成などの具体的なビジョンを持たせることは、内定辞退を回避し、入社後の活躍を支援する対策として大変有効だ。本稿では、内定者フォローの基本的な目的を整理したうえで、懇親会や面談など具体的な施策例を網羅的に紹介。また、KDDI、サイバーエージェント、メルカリ、日清食品といった企業の取り組みを取り上げ、自社施策の設計に活かせるヒントを解説していく。

【風通しの良い組織、どう作る？】情報の透明性の高め方

「情報の透明性」とは、情報が一部の層や部門に偏ることなく、誰にとっても公平かつオープンに、必要なタイミングで共有されている状態を指します。 情報の透明性が担保されていない職場では、「なぜこの判断が下されたのかわからない」「他部署の動きが見えない」といった不満や不信感が蓄積されやすく、やがては従業員のモチベーションやエンゲージメントの低下につながる可能性があります。 そうした「情報の透明性」を高めるために知っておきたい取り組みや、よくある失敗パターンを資料にまとめました。 ▼こんなことがわかります！▼ ✅「情報の透明性」を理解するために重要な3つの観点 ✅ 情報の透明性が高い組織の特徴 ✅ 情報の透明性に取り組むうえで知っておきたい失敗パターン ✅ 4つの推進ステップ 本資料を手に取り、健全で強い組織をつくるためのヒントとして、ぜひご活用ください。

「部下のやる気」を語るリーダーは、チームを壊す？自分のマネジメントを見直す『10の格言』を公開

■ 「もっと頑張らなければ」と孤独に戦うリーダーへ 部下が思うように動かず、チームが停滞したとき、「自分の力不足ではないか」と自分を責めてしまうリーダーは少なくありません 。しかし、見えない「やる気」を追いかけ、精神論で解決しようとすることはマネジメントの限界を招きます 。 株式会社ウィルPMインターナショナルは、管理職が自らのマネジメントを根本から見直し、立ち返るべき「軸」を再構築するための資料『マネジャー・リーダーのための10の格言』を制作いたしました 。 ■ 「人格者」ではなく「環境デザイナー」への転換を 本資料では、性格や人間性に依存せず、科学的視点で「行動」を変えるための10の指針を紹介しています。 部下に「やる気」を求めない：気合いではなく、具体的な手順を示すことで部下は動き出します 。 「褒める」より「事実」を認める：必要なのは評価ではなく、できている事実を認める「承認」です 。 「やらないこと」を決める勇気：劣後順位をつけ、捨てる決断を代行することが管理を楽にします 。 話しやすさは「リアクションの数」：無理に明るく振る舞わず、相槌や頷きを増やすだけで風通しは良くなります 。 ■ 今日、ほんの少しだけ「仕組み」を変えてみる 完璧なリーダーを目指す必要はありません 。相手の心を変えようと苦戦するのをやめ、誰もが自然に動ける「仕組み」を整える「環境デザイナー」に集中すれば、マネジメントはもっと自由で面白いものに変わります 。 今の苦しさから自分を解放し、チームの未来を軽やかなものに変えるきっかけとして、本資料をご活用ください 。

2027年「育成就労」開始で“特定技能”の外国人材が即戦力に。教育コストを抑えるメリットと、デメリットの解消ポイント

社労士が解説する人事と労務

「人が採れない」、「育たない」、「定着しない」。これは多くの企業が抱える共通の悩みです。人材不足は、もはや特定の業界だけの問題ではなくなりました。その中で、特定技能人材を活用する企業は年々増えています。特定技能は技能実習とは異なり、最初から現場の戦力になるからです。今回は、この特定技能人材を受け入れるメリット・デメリットや、受け入れ成功のポイントを解説します。2027年に始まる、外国人材のキャリア形成制度「育成就労」についても見ておきましょう。

「パワハラ防止措置」の義務化に対応～企業が今すぐ取るべき「具体的な4項目」を徹底解説～

社労士が解説する人事と労務

先日、労働基準監督署は「ある企業の社員が社長からパワハラを受けて自殺を図り亡くなった」として労災認定しました。遺族が会社側を提訴したところ、裁判所による調停の結果、会社は謝罪し、1億5千万円を支払うことになりました。パワハラは企業の規模に関係なく、中小企業であっても他人事ではありません。かつて、昭和の時代で当然のように行われていたスパルタ指導は、いまや「パワハラ」と従業員に受け取られ、会社側に責任が問われる時代になりました。また、令和では、職場のパワハラを防止する措置を講じることは「労働施策総合推進法」で定められているだけではなく、措置を放置することは会社の存続に関わる可能性もあります。本稿ではパワハラの法的根拠と定義、企業が取るべき防止対策について解説します。 ※関連情報を記載した資料も公開中 【ハラスメント完全ガイド】種類、防止策、ヒアリング法まですべてわかる／社労士監修コラム集

三菱電機が試行錯誤する数々の「自律的キャリア開発支援」――制度の裏側にある「職場のあり方の見直し」や「管理職へのマインドセット」

正解がない中で模索する人・組織づくり

持続的な企業価値向上の鍵として「人的資本経営」の重要性が高まる一方となっている。その中核的テーマの一つが「キャリア自律」だ。言葉が先行する一方で、いかにして従業員一人ひとりの挑戦を促し、個人と組織の成長につなげるかは、大きな課題となっている。この大きな潮流を受け、三菱電機株式会社は近年、複数の人事制度改革を断行している。2022年度には形骸化しつつあった「社内公募制度」や「社内FA制度」を大胆に刷新し、異動成立件数を大幅に増加させた。さらに2024年度からは「副業制度」を試験的に導入し、20年ぶりとなる人事処遇制度の改定にも踏み切った。この背景には、従業員一人ひとりの「キャリアオーナーシップ」を引き出すという、伴走型の人事思想がある。なぜ同社は今、これほどまでに従業員のキャリア自律支援に力を注ぐのか。今回、グローバル人財部　人事企画グループマネージャー　高橋 陽平氏と同 課長代理 渡部 敬之氏にお話を伺った。次々と打ち出される施策の裏側にある「伴走支援」の考え方と、文化醸成のリアルな道のりに迫る。 プロフィール高橋 陽平 氏三菱電機株式会社グローバル人財部 人事企画グループ マネージャー2001年に三菱電機へ入社後、複数の支社・製作所で人事業務に従事。キャリアの中では、本社人事部（現・グローバル人財部）で人事処遇制度・退職金制度の運営や、20年ぶりとなる人事処遇・報酬制度改定の責任者も経験。現在は経営幹部候補の育成・配置やキャリア支援・マネジメント強化施策等全般を統括。 渡部 敬之 氏三菱電機株式会社グローバル人財部 人事企画グループ 課長代理2011年に三菱電機へ入社し、兵庫県の三田製作所（現・三菱電機モビリティ㈱三田事業所）にて人事業務に従事。その後、2021年から本社にて自動車機器事業本部のHRBPを担当、同事業を分社化した三菱電機モビリティ㈱の設立等を経て現職。現在は人事異動・キャリア支援制度、マネジメント強化施策等を担当。