なぜ若手社員は、リーダーになろうと思ってくれないのか

人・組織にかかわる調査報告『人材開発白書』

より若いリーダーへの期待が高まっています。従来にない発想をする若手社員が、あるいは従来の枠組みにとらわれない若手社員が、周囲を巻き込みながらものごとを進めていく。こうしたことで、組織は進化していきます。しかし、大きな問題があります。リーダーを志す若手社員が不足していることです。私どもの調査では、リーダーを志す若手社員の割合は、50％を大きく下回っています。どうすれば若手のリーダー志向を高めることができるのでしょうか。上司や人事・人材開発部門は、どう関与すればよいのでしょうか。若手社員を中心とする国内のビジネスパーソン1,526人への定量調査結果をもとに説明します。

「管理職になりたがらない女性」を「意欲が低い女性」と同一視してはいけない

特別読み切り

近年、「女性の活躍」が声高に叫ばれ、多くの企業が女性管理職を増やすことに奔走しています。管理職を増やすことだけが「女性活躍推進」ではないものの、目先の数値目標達成のために性急なポジティブ・アクションを進めようとして様々な軋轢が生じ、「活躍」の本来のあり方や、それを阻む真因が見えづらくなっているように思われます。

“乾けない”いまどき新人のモチベーションに火をつける！　時代背景と世代傾向から読み解く

いまどき新人の5つのメンタリティと10の成長力

「ゆとり世代」が社会に輩出された2010年からもうすぐ10年が経とうとしています。しかし、若手の傾向は、教育だけではなく就職環境やその他の経済状況によって、約5年を周期として、少しずつ変化しています。ここでは企業の人材開発ご担当者様や新人・若手社員、また就職活動中の学生さんとお会いするなかで感じられる「いまどき新人若手」の特徴を、連載形式で世の中の調査や客観データなどと交えて整理しながらお伝えします。第1回は「いまどき新人若手」である彼らの特徴を読み解くカギとなる「時代背景・世代傾向」と、いまどき新人の彼らが持っている「5つのメンタリティ」についてご紹介します。

すべては個人を輝かせるために……。日立製作所「個を活かすPeople Analytics」の真意

第3回 HRテクノロジー大賞（2018年実施） 授賞企業インタビュー

第3回HRテクノロジー大賞において大賞を受賞したのは、日立製作所。取り組み内容は「社員の生産性意識と配置配属フィット感を調べ、そこに人事・行動データを掛け合わせて、AIによって分析する」「分析結果をもとに効果的な人事施策を実践する」というものだ。その取り組みは『個を活かすPeople Analytics』として、社員ひとりひとりを輝かせるために開発された技術だという。この取り組みを通じて日立製作所 システム＆サービスビジネス統括本部が目指すところを、人事総務本部担当部長の髙本真樹氏およびピープルアナリティクスラボのエバンジェリスト、大和田順子氏にうかがった。第3回HRテクノロジー大賞『大賞』株式会社 日立製作所「個を活かすPeople Analytics」個人の内面×人事・行動データ×最先端のAI・データ分析で個人個人を輝かす！個人の「生産性」および「配置配属フィット感」の意識を測る心理尺度構成と、その尺度構成を用いたサーベイを大学の学術指導（*）を受け独自に開発。AIを用いて、サーベイで得た個人の意識とさまざまな人事・行動データを分析することで、一人ひとりの行動変革を促す課題や強みなどを抽出し、効果的かつ効率的な、より精度の高い人事施策の実行へとつなぐ取り組みが、高く評価されました。（*）筑波大学による学術指導ゲスト髙本真樹 氏株式会社日立製作所 システム＆サービスビジネス統括本部人事総務本部担当本部長［金融BU,社会BU,直轄部門担当］兼 ヒューマンキャピタルマネジメント事業推進センタ長兼 コンプライアンス本部長1986年に株式会社日立製作所に入社し、大森ソフトウェア工場（当時）の総務部勤労課をはじめ、本社社長室秘書課、日立工場勤労部、電力・電機グループ勤労企画部、北海道支社業務企画部を経験。都市開発システム社いきいきまちづくり推進室長、株式会社 日立博愛ヒューマンサポート社社長、情報・通信システム社人事総務本部プラットフォーム部門担当本部長を経て、現在システム＆サービスビジネス統括本部 人事総務本部 担当本部長。全国の起業家やNPOの代表が出場する「社会イノベーター公志園」（運営事務局：特定非営利活動法人 アイ・エス・エル）では、メンターとして出場者に寄り添い共に駆け抜ける "伴走者"も務めている。大和田順子 氏株式会社日立製作所 システム＆サービスビジネス統括本部人事総務本部ヒューマンキャピタルマネジメント事業推進センタピープルアナリティクスラボ エバンジェリストロンドン大学MBA、筑波大学カウンセリング修士、ロジスティクス経営士。日本電信電話株式会社を経て、2001年リクルートグループへ。株式会社リクルートマネジメントソリューションズ 執行役員、株式会社リクルートキャリア 執行役員、フェローを歴任する。2017年に株式会社日立製作所に入社。ピープルアナリティクスラボのエバンジェリストとして、ビッグデータアナリティクス技術と人事領域のナレッジを組み合わせ、イキイキと働ける社会の実現に向けて取り組んでいる。

『第7回健康寿命をのばそう！アワード』の受賞者決定

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

『健康寿命をのばそう！アワード』をご存じだろうか。健康寿命を延ばすための取り組みから、優れたものに贈られる賞で、厚生労働省が「健康寿命をのばしましょう。」をスローガンに行う国民運動、『スマート・ライフ・プロジェクト』の一貫として行われている。従業員等の健康維持のみならず、健康管理を経営的な視点で考え、実践する“健康経営”にもつながる取り組みとして注目を集め、多くの企業や自治体が参加。2018年11月に第7回のアワードの授賞式が開催された。式では最終審査に残った企業や自治体が取り組み内容をプレゼンテーションし、その場で各賞が決定した。ここでは受賞した取り組みや授賞式で語られた話を中心に紹介する。

最終回 中国で日系企業が勝ち抜くには「与える文化」から「引き出す文化」への転換が急務

世界戦略の中で何が起きている？　現地中国からの実態報告と提言

本コラムも、いよいよ最終回です。これまで、現地進出企業は現地での報酬レベルおよび福利厚生レベルなど市場での競争力があるかどうかの検証が必要であり、それらに対する処方箋が大切であることを、実態を通して考察してきました。調査結果を見る限りにおいては、日系企業の報酬面での競争力は決して高くはありません。ただ、単に賃金を引き上げるのもコストアップの要因であり限界があります。ラストとなる本稿では、中国で厳しい現状に置かれている日系企業が取り得る施策と、日本の本社がどのようなリーダーシップを取るべきかについて取り上げていきます。

第4回 ネックは評価制度にあり。何がモチベーションを下げ、人材の定着を妨げている？

世界戦略の中で何が起きている？　現地中国からの実態報告と提言

本コラムも、4回目を迎えました。今回は日系企業と現地企業の間で大きなギャップのひとつとなっている「評価制度」から紹介します。

従業員エンゲージメント向上による生産性の最大化 ～オウンドメディア・リクルーティングとは～

HRサミット2018／HRテクノロジーサミット2018講演録

企業間の人材獲得をめぐる競争が激化する中、従来の採用手法では、人材を確保することが難しい環境となっています。企業が採用効率を高めていくためには、求職者と自社のニーズを把握し、採用のマッチング精度を高めていくことが、より重要です。そこで企業が採用力を維持・成長させていくための新たな戦略として広まりつつある自社HPを活用した採用法「オウンドメディア・リクルーティング」をご紹介します。 講師高橋　信太郎氏Indeed Japan 株式会社　代表取締役　営業本部長関西大学文学部哲学科卒。1989年リクルートに入社し、求人広告事業、 新規事業開発室を経て、関連会社のMEDIAFACTORYに出向し出版事 業に従事。2001年まぐクリック(現GMOアドパートナーズ)に転じ、06年 代表取締役、13年GMOインターネットグループの常務就任。豊富な求人事 業経験、ネットマーケティン事業を牽引してきた実績から16年に現職へ。

第3回 日系企業の報酬及びその体系における競争力の弱さと、現地社員の収入元変遷

世界戦略の中で何が起きている？　現地中国からの実態報告と提言

前回（2回目）に続き、データを中心に中国に進出した日系企業の現状をお伝えします。まずは、日系企業における、現地での報酬の競争力を見てみましょう。 日本企業のトップマネジメントの報酬レベルが欧米に比較して極端に見劣りする、という記事が日本のメディアに再三取り上げられています。では、中国における日系企業の報酬レベルの市場競争力はどうなっているのでしょうか？

働き方改革は破壊的イノベーションによって実現を

働き方改革関連法による残業規制を遵守するため、従業員には早く帰るよう指示し、管理職には業務を改善するよう指示をする、というだけでは、単なる「時短ハラスメント」になりかねない。少子化の時代を迎え、企業にとっては今後、中長期的に従業員の健康的な働き方やキャリア発達支援を可能とする制度の構築が、喫緊の課題となる。これを機に、働き方改革を、組織文化の現状を切り替える“破壊的イノベーション”の起爆剤と捉えてはいかがだろうか。

HR総研：人材育成「テーマ別研修」に関するアンケート調査　結果報告

トレンドワードの「ハラスメント」。研修内容のトップは？

HR総研のアンケート調査「人材育成（テーマ別研修）」の結果についてレポートする。 テーマ別研修は、社員のスキル向上を目的とするもの、会社としてのリスクマネジメントを目的とするもの、そして、従業員のモチベーション向上や人生設計の支援を目的とするものなど、その種類は様々だ。 数ある研修の中で、企業は何のテーマに力を入れて、どのような内容の研修を行っているのか。そして、どのような課題を抱いて、今後どこに注力しようとしているのか。 今回の調査でも、企業人事の「生の声」をまとめてご紹介したい。

第2回 現場で見る、経済成長の裏に潜む現地子会社で起こる不正とトラブル

世界戦略の中で何が起きている？　現地中国からの実態報告と提言

前回は、序文として中国における人事戦略の重要性と、現場で見られる日中および中国地域間におけるギャップについて紹介しました。2回目となる今回は中国の経済的、政策的な情勢と、進出した現地子会社でよく見られる、不正とトラブルについて取り上げます。

業界初！ 組織の要である管理職の継続的な育成支援を行うサービスをローンチ

人材総合コンサルティングを行う株式会社パーソナルヴィジョン研究所（本社：兵庫県神戸市、代表取締役：田畑浩）と、モチベーションテクノロジーを開発提供する株式会社Be&Do（本社：大阪府大阪市、代表取締役社長：石見一女）は共同開発により、管理職の継続的な育成を行う「リーダーの習慣プログラム」の提供を開始いたします。 若手が伸びない、定着しない、売上や生産性があがらない。その解決には組織の要となるリーダーが不可欠ですが、管理職になりたがらない人材が増加しているというデータがあります。 「リーダーの習慣プログラム」はいきなりチームを任され、何から手をつけたらよいかわからない新任管理職、成果を上げるためにチームのマネジメント方法を見直したい管理職の方を対象とした育成支援プログラムです。 【リーダーの習慣プログラムとは】 組織のリーダー不足を解決へ　　　　　　　　　　　　 単なる「研修プログラム」ではありません。リーダーに必要な「型」を研修で学んだ後、 オンラインプラットフォームによって現場での実践→習慣化をサポート。 その進捗を人材育成の専門家がモニターし、アドバイスする。新しいスタイルのリーダー育成プログラムです。 【リーダーの習慣プログラムでできること】 1.管理職としての基礎的なコミュニケーションスキル・チームの運営方法を体系的に研修を学びます。 2.管理職として実践したい具体的な行動をステップバイステップで身につけるために行動を行います。 3.Webアプリケ―ションで進捗をふりかえり、到達状況を可視化します。 4.蓄積されたデータを専門家がモニターし、定期的にアドバイスを行います。 ▼詳しくはお問い合わせください。 販売開始日：2018年12月10日（月） 商品ページ：https://habi-do.com/for-leaders/

オウケイウェイヴ、月曜日の午前中に“営業休"を導入 業務効率化と従業員の心身両面の健康管理を増進

株式会社オウケイウェイヴは、2018年10月より、月曜日の午前中に“営業休"を導入した。これは、従業員のストレスを低減することで、より一層の業務効率化と生産性の向上を目指すことが狙いだ。

第1回 グローバル化の落とし穴、人と組織にまつわるギャップを把握せよ

世界戦略の中で何が起きている？　現地中国からの実態報告と提言

企業の成長戦略において、海外展開は欠かせません。中でも進出企業が多いのが、東アジアや東南アジア（以下、新興国）。多くの企業が、安価な労働力を求めて製造拠点を展開した地域ですが、今では経済の発展が著しく市場としての価値も高まっています。それに伴い、求める人材の質も変化しており、最近は優良な人材を求めて進出するエリアへと変遷しています。

【スペシャルインタビュー】これからの人事部門について考える

いよいよ2019年4月に「働き方改革関連法案」が施行される。 これを「人事部が歴史上最も活躍できる機会」と捉えるのは、20年にわたり人材開発に関わってきた山口博氏だ。 年間100社、約5000名のビジネスパーソンに向け、国内外で演習を実施している山口氏に、 従業員のモチベーションを上げ、生産性アップにつなげるポイントをうかがった。

日本初！心理的資本に関する企業対象の1万人調査キャンペーンを実施します～2018年11月27日より受付開始～

導入実績200社を誇るモチベーションテクノロジー企業、株式会社Be&Do（本社：大阪府大阪市、代表取締役社長：石見一女）は、心理的資本診断　分析レポート無料キャンペーンを実施いたします。組織の現状が分かる分析レポートを2019年2月28日までに応募いただいた企業様に無料でお渡しいたします。 ■モニターキャンペーン概要 名称：『心理的資本』分析レポート無料キャンペーン 期間：2018年11月27日(火)～2019年2月28日(木) 対象：民間企業 詳細/申込方法：以下のページよりお申込みください。 https://habi-do.com/psycap-monitor-servey 前向きな心理状態は業績との相関があるとされております。 2月28日（木）までのお申込みいただいた会社様の分析を無料でさせていただきます。 ※他社平均との比較データを併せ2019年3月以降にご報告します。 ■心理的資本診断とは 潜在的な組織の活性度を測ることができます。 ※診断に必要な項目は、大阪大学大学院　経済学研究科　開本浩矢教授、健康経営研究会理事長　岡田邦夫医師に助言・監修いただいております。 〇従業員のエンゲージメントを数字として把握することができます。 〇職種・年代別・勤続期間別でモチベーション課題が見えます。 〇他組織との比較により自社組織の活性度を客観的に把握することができます。 〇アンケート回答者一人ひとりに診断結果コメントが表示されます。（ウェブアンケート） 〇組織の診断結果に基づき改善策のアドバイスコメントを提供します。（2019年3月以降予定） 本キャンペーンでは実施期間中に1万件データを回収し、調査にご協力いただいた企業様には平均値との比較データを提供します。

激変するデジタル社会と日本企業の未来 ～IT革命時代のマネジメントはどうあるべきか～

HRサミット2018／HRテクノロジーサミット2018講演録

テクノロジーを駆使したイノベーションにより、順調な経済発展を遂げる諸外国をよそに、日本経済はこの20年間停滞しています。資金力、技術、人材という「経営の三種の神器」を持ちながら、インパクトのあるイノベーションを生みだせず、新たな挑戦が阻害される要因はどこにあるのでしょうか。そして日本企業、引いては日本を再生する道とは。慶應義塾大学の特別招聘教授であり、革新的な実業家でもある夏野剛氏に、IT時代の人事マネジメントの考え方をお話しいただきました。 講師 夏野 剛氏慶應義塾大学　政策・メディア研究科　特別招聘教授1988年早稲田大学政治経済学部卒、東京ガス入社。95年ペンシルバニア大学経営大学院（ウォートンスクール）卒。ベンチャー企業副社長を経て、97年NTTドコモへ。 99年世界初の携帯電話を利用したインターネットビジネスモデル「iモード」サービスを立ち上げ、2001年　ビジネスウィーク誌にて世界のeビジネスリーダー25人の一人に選出される。2005年ドコモ執行役員、08年退社。 現在は慶應大学の特別招聘教授のほか、ドワンゴ、トランスコスモス、セガサミーホールディングス、グリー、DLE、USEN-NEXT HOLDINGS、日本オラクル、Ubicomホールディングス、クールジャパン機構などの取締役を兼任。　経産省・IPA　未踏IT人材発掘育成事業統括プロジェクトマネージャーや、各省庁の委員会の委員、審査委員等も務める。フジテレビ「とくダネ！」などのテレビ番組や新聞、雑誌、インターネットにおけるメディア登場数も多く、各方面にわたりITを利用した社会変革を促す講演には定評がある。　また、 HTMLの標準化機関であるW3C(World Wide Web Consortium)のアドバイザリーボードメンバー（2009-2013）、ダボス会議で知られるWorld Economic Forum (WEF) Global Agenda Council Member (2009-2015)も務めた。　 著書『脱ガラパゴスの思考法』『iPhone vs.アンドロイド』『なぜ大企業が突然つぶれるのか』『ビジョンがあればプランはいらない』『「当たり前」の戦略思考』『自分イノベーション』等多数。ブロマガ：http://ch.nicovideo.jp/natsuno

派遣社員、派遣社員採用担当者、それぞれ500人を対象にした調査 派遣社員の約6割が「無期雇用の派遣社員として働きたい」

アデコ株式会社は、2018年9月、有期雇用の派遣社員として勤務している全国の派遣社員500人と、全国の企業および団体で派遣社員の採用に関わっている500人を対象に、無期雇用派遣に対する関心や、派遣会社と派遣先企業に求めるもの、また、将来の働き方に関する考えについて、アンケート調査を実施。このたび、結果を公表した。 なお、それぞれ500人の内訳は、派遣社員では男性206人、女性294人。派遣社員の採用に関わる企業担当者では、上場企業250人、非上場企業250人となっている。

HRテクノロジーの最新動向

HRサミット2018／HRテクノロジーサミット2018講演録

現在、日本産業の中で最も成長していると言われる「HRテクノロジー領域」。第4次産業革命が進む中、国を挙げての産業施策「人づくり革命」「生産性革命」とはどのようなものなのか。その先にある、「ワークライフインテグレーション」を実現するためにはテクノロジーをどう活用し、取り入れていけばいいのか。慶應義塾大学大学院経営管理研究科　特任教授の岩本隆氏に国内外のHRテクノロジーの最新動向を交えながらお話しいただきました。 講師岩本 隆氏慶應義塾大学大学院経営管理研究科　特任教授東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻Ph.D.。日本モトローラ（株）、日本ルーセント・テクノロジー（株）、ノキア・ジャパン（株）、（株）ドリームインキュベータを経て、2012年より慶應義塾大学大学院経営管理研究科特任教授。（株）ドリームインキュベータ特別顧問、山形大学客員教授、HRテクノロジー大賞審査委員長、（一社）ICT CONNECT 21理事兼普及・推進ワーキンググループ座長、（一社）日本RPA協会名誉会員。