人材育成、能力開発、キャリア形成を最適化。「職種図鑑」によるキャリアの“見える化”で個人力・組織力をアップ

第8回 日本HRチャレンジ大賞（2019年実施） 授賞企業インタビュー

今後どう自分のキャリアを形成してよいのかわからない、先輩社員を探して聞きに行くにも限界がある…そんな若手社員のニーズを汲み取り、社内の組織機能や職種事例、多様なキャリア機会を可視化した「職種図鑑」。「第8回 日本HRチャレンジ大賞」では『人材育成部門優秀賞』を受賞し、社内の「仕事」と「人」を横断的に理解できる百科事典のようなツールを展開することで、社員のチャレンジ精神やモチベーションの向上に貢献、離職防止にも効果的な取り組みであると評価された。この「職種図鑑」の制作過程や成果、また今後の展望について、ソニーマーケティング株式会社 人事総務部 統括部長 黒木 貴志氏、及び人事総務部 人材開発課 嶋谷 康太郎氏に話を伺った。第8回 日本HRチャレンジ大賞『人材育成部門優秀賞』ソニーマーケティング株式会社「職種図鑑」による社内の組織機能、職種、キャリア機会の見える化 （社内キャリア形成・ロールモデルの百科事典として社員に公開)社内に存在する「職種の情報」や「様々な職務経験の事例」を体系化し、多様なキャリアの実現可能性を可視化することで、キャリア形成に向けた社員自身のチャレンジ精神や行動を喚起するとともに、モチベーションの向上、リテンションにも寄与する取り組みであると評価されました。ゲスト黒木貴志 氏ソニーマーケティング株式会社人事総務部 統括部長人材サービス会社で営業業務等を経験したのち、ソニーに入社。ソニーでは、国内外のセールス・マーケティング系組織における人事全般、本社人事としてソニーの人事諸制度の企画、グローバルAP地域HR責任者として海外駐在などを経験。嶋谷康太郎 氏ソニーマーケティング株式会社人事総務部 人材開発課名古屋で店舗セールスを経験後、ＴＶ、ウォークマン等のマーケティングを担当。ロシア赴任時には、エリアマネジャーとして二つの支店を担当する。現在は、人事総務部でセールス・マーケティングの経験を活かし、研修や「職種図鑑」のような人材育成関連の施策を担当している。

令和時代のリーダーに求められる4つのマネジメントスキルとは

経営プロ編集部×最新トレンド

従来の組織では、いかにチームメンバーや担当業務を「管理」するかという点に重きが置かれていたが、多様な価値観や働き方が広がりつつある現在においては、いかに個々人の能力を最大限に発揮し、チームとしてパフォーマンスを上げるかというチームマネジメントが重要視されてきている。企業にとって、チーム・組織をどのように強化していくかは重要な人材戦略の一つとして考える必要がある。

ソフトバンクが「仕事」「生活」「健康」面で社員の充実度を測定。「個」にフォーカスした画期的サーベイで上司と部下のコミュニケーションを育む

第4回 HRテクノロジー大賞（2019年実施） 授賞企業インタビュー

働き方や価値観の多様化が進む昨今、従来のような画一的なマネジメント手法は限界に近づいてきている。いかに一人ひとりと向き合えるか、いかに“個”にフォーカスできるかが、これからのマネジメントの鍵となるだろう。そうした中、ソフトバンク株式会社では、社員の充実度を可視化し、一人ひとりに合ったマネジメント施策に繋げていくための今までになかった新しいサーベイを開発した。それが今回「HRテクノロジー大賞」で『人事システム部門優秀賞』を受賞した「充実度サーベイ～Circularity Pulse～」である。既存のパルスサーベイやESサーベイと比べて、一体何が違うのか。その仕組みや特徴、革新性について、同社人事本部戦略企画統括部の中村亮一氏と鷲平友美氏に話をうかがった。第4回 日本HRテクノロジー大賞『人事システム部門優秀賞』ソフトバンク株式会社ワークライフインテグレーションを実現する独自のパルスサーベイ『充実度サーベイ～Circularity Pulse～』の開発及び社内活用社員が最大のパフォーマンスを発揮できるよう、人生の充実（ワークライフインテグレーション）に寄与することを目的として、大学と共同でパルスサーベイを開発。パーソナライズされたフィードバックや、将来的な予測分析（アナリティクス）での活用を想定し、仕事の状態だけでなく、生活・健康面も含めた統合的な充実を計測できるサーベイを独自に開発した点が、評価されました。ゲスト中村亮一 氏ソフトバンク株式会社人事本部 戦略企画統括部 人材戦略部 デジタルHR推進課 課長大学卒業後、大手電機メーカーに人事として入社。2015年から人材データ分析を活用した採用変革を行い、2017年4月よりピープルアナリティクス専門部門を立上げ、心理学を用いたエンゲージメント分析に従事。2018年10月よりソフトバンク株式会社へ入社し、HR tech・People Analyticsといった人事部門のDigital Transformation推進を担当。鷲平友美 氏ソフトバンク株式会社人事本部 戦略企画統括部 人事企画部 人事企画課旧日本テレコム株式会社にエンジニアとして新卒入社。2007年よりソフトバンク株式会社の人事部門へ異動し、人材育成、組織人事（HRビジネスパートナー）担当を経験後、2017年より現部署に所属。人事制度の策定、運用とあわせて、従業員満足度調査やパルスサーベイなど社員のエンゲージメント向上を担当。

脳科学で分析したチームメンバーの特性をマネジメントに役立てるAIクラウドシステム「KAKEAI」

第4回 HRテクノロジー大賞（2019年実施） 授賞企業インタビュー

１on１ミーティングや日々の声掛けを通じてチームメンバーとの意思疎通を図ることは、現場マネージャーの重要な仕事だ。だが部下とのコミュニケーションに失敗し、モチベーションの低下や離職を招いてしまうケースも少なくない。そんな悩める上司の味方となるのが「KAKEAI」という脳科学に基づいた分析で自身や部下の特性を明らかにし、個々に最適な“関わり方”をガイドしてくれるというAIクラウドシステムである。今回そのような画期的なシステムを開発し、「第4回HRテクノロジー大賞」にて『注目スタートアップ賞』を受賞した株式会社KAKEAIの代表取締役 兼 CEO本田 英貴氏に話をうかがった。第4回 HRテクノロジー大賞『注目スタートアップ賞』株式会社KAKEAI脳科学×テクノロジーで、現場・日常のピープルマネジメントの実態を改善する『KAKEAI』マネジメントというものが属人的なものに陥っていた理由として、誰が（上司）、誰の（部下）、どのような状況において、どのように関わり、それを部下がどのように感じたか、という項目の曖昧性が挙げられる。これらの要素を、脳科学や独自のUX・UIを用いてデータ化し、目的に資する状態にまでプロダクトとして成立させている。また、マネジメントナレッジのプラットフォームとして、個人に眠っている知見が広く展開される状態を創出した点が評価されました。ゲスト本田英貴 氏株式会社KAKEAI代表取締役社長 兼 CEO2002年、筑波大学卒業後、株式会社リクルート入社。人材系サービスの商品企画、新規事業開発、JVにおける経営企画室長等を経て、リクルートホールディングス人事統括室マネージャーを経験。2015年リクルート退職後、スタートアップ数社での役員を経て2018年4月に株式会社KAKEAIを起業。

「女性活躍推進」の背景にある、一般職の女性・管理職の女性それぞれが抱く悩みとは

1985年に男女雇用機会均等法が制定されて以来、「女性と仕事」についてはさまざまな局面で取りざたされてきました。2015年には「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）」が施行され、従業員301人以上の企業には（1）自社の女性の活躍に関する状況把握・課題分析、（2）その課題を解決するのにふさわしい数値目標と取組を盛り込んだ行動計画の策定・届出・周知・公表、（3）自社の女性の活躍に関する情報の公表、の実施が求められるようになり、2019年5月の改正で、さらにその範囲は101人以上の企業まで拡大されました。 しかし、実際に女性活躍やイクボスなどの研修をしていると、現場の声は決して明るくはありません。そこで今回は、「女性を活かす」ということを改めて考え直すとともに、働く女性の悩みについて考えてみたいと思います。

離職率28％の「普通のブラック企業」だったサイボウズが、14年後に働きやすい会社に変貌した理由とは？

HRプロ編集部　特別取材記事

日本の労働者の価値観は多様化してきている。その一つに働き方がある。時間や場所に縛られない働き方を求める声が大きくなっており、伴ってテレワークや時短勤務などの施策を導入する企業が増えている。しかし、働き方の多様化が進むと同時に、いかに別の時間や場所にいるメンバーを組織としてマネジメントしつつ、個々のパフォーマンスを引き出し、企業の業績を最大化させていくのか、といった悩みもつきまとう。「100人いれば100通りの働き方」をポリシーに、多様な働き方を実現し、なおかつ企業としても成長させている企業がある。グループウェアなどのクラウドサービスを手掛けるサイボウズ株式会社だ。同社が多様な働き方を成功している鍵はどこにあるのか。代表取締役社長の青野慶久氏に話を伺った。 ゲスト青野慶久 氏サイボウズ株式会社代表取締役社長1971年生まれ。愛媛県今治市出身。 大阪大学工学部情報システム工学科卒業後、松下電工（現 パナソニック）を経て、1997年8月愛媛県松山市でサイボウズを設立（取締役副社長）。2005年4月代表取締役社長に就任。2018年1月代表取締役社長 兼 チームワーク総研所長。

上司から部下への相談の仕方

“人が動く”コミュニケーション術

問題解決の過程で、リーダーが部下に相談をすることは少なくない。ところが、その際のコミュニケーション次第で、部下の協力度合いが変わってしまうのをご存じだろうか。今回は、リーダーが部下に相談をする際のコミュニケーション上のポイントを見てみよう。

キャリアが分断された女性たちをパートタイマーとして雇用、キャリアの再構築を実現。自走できるスタッフが「はたらく」をクリエイトする

第8回 日本HRチャレンジ大賞（2019年実施） 授賞企業インタビュー

株式会社はたらクリエイトは、結婚や出産、夫の転勤、家族の介護などを理由にキャリアが途絶えた女性が働くリモートチームサービス「hatakuri」（はたくり）を運営している。「hatakuri」では、有期雇用のパートタイマーからスタートし、家庭と仕事を両立しながら無期雇用のパートタイマー、正社員へとステップアップできる。これが、キャリアの選択肢増や再構築につながる取り組みであるとして、「第8回 日本HRチャレンジ大賞」の『人材マネジメント部門優秀賞』を受賞した。創業の背景やリモートで仕事を行う上での工夫、ブランクのある女性たちのマネジメントについて、同社取締役　高木奈津子氏に伺った。第8回 日本HRチャレンジ大賞『人材マネジメント部門優秀賞』株式会社はたらクリエイト【パートタイマーをキャリアステップに】地方で子育てや介護をする女性の働き方の多様性を広げ、主体的にキャリア選択・再構築していける仕組みづくりライフステージに合わせて雇用形態を選択できるとともに、フレックスタイムや在宅勤務を認める制度は、結婚・出産・夫の転勤等を機にキャリアが途絶えた女性に向けて、キャリアの選択肢を増やし、再構築できる状況を可能にする取り組みであると評価されました。ゲスト高木奈津子 氏株式会社はたらクリエイト取締役・キャリアコンサルタント1989年富山県生まれ。東京の人材総合会社にて、求人広告の法人営業を経て女性やエンジニアに特化した転職フェアの企画・運営を経験。「地方の人材を活かす場をつくりたい」という思いから2015年に長野県上田市に移住し、女性向けコワーキングスペースHanaLab.UNNOの立ち上げに携わる。その過程ではたらクリエイトを立ち上げ、取締役に就任。現在は受託業務のコンサルティングや、働きがいを見出すためのフォロー・制度構築を行う。

人生100年・仕事人生80年を、豊かに生き抜くために。中高年のキャリア再設計を後押しする「ライフシフト大学」

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

「人生100年・仕事人生80年といわれるこれからの時代、どう生きていけばいいのか」 今まで企業に依存してきたキャリアやスキルを、自身でどうアップデートすべきか、自身の強み・弱みは何か、分からずに途方に暮れる中高年は少なくないだろう。また、企業の人事としても、人生100年時代を生き抜くために、従業員にどう学び直しを促すのか、人材不足のなかでミドル・シニアを企業成長の大きな労働力に転換するための最適解を模索している。 そうした状況を打開すべく、中高年を対象としたキャリア再設計を後押しすることに専門特化した学校「ライフシフト大学」が2019年10月に開講する。人生100年・仕事人生80年を見据えた中高年の学び直しの場を提供するほか、転職先とのマッチングも行う。同学は就業者たるビジネスパーソンや経営・人事たる雇用側はもとより、少子高齢化という日本全体の雇用課題に向けた社会的意義を果たす。

リーダーに求められる資質。組織を活性化させる「チームマネジメント」とは？

特別読み切り

これまで従来の組織では、いかにチームメンバーや担当業務を「管理」するかという点に重きが置かれていました。しかし、多様な価値観や働き方が広がりつつある現在においては、いかに個々人の能力を最大限に発揮し、チームとしてパフォーマンスを上げるかというチームマネジメントがこれまで以上に重要視されてきています。企業にとって、組織をどう強くしていくかは重要な人材戦略の一つとして考える必要があります。

Q1：部下にやり方だけではなく目的も伝え、それぞれの特性に配慮するのが上司としての基本

Q12を活かすマネジメント

前回は、米国ギャラップ社による会社の業績を診断できる12の指標「Q12（キュー・トゥエルブ）」の概略をご紹介した。今回からは、一つひとつの質問について、上司が部下にどのようにふるまったらよいのかを見ていこう。まずは、「仕事の基本部分」に当たるQ1だ。

大手保険業界初。全内務員の65歳定年制度、希望者の最長70歳までの継続雇用を導入した太陽生命保険株式会社

第8回 日本HRチャレンジ大賞（2019年実施） 授賞企業インタビュー

政府による「ニッポン一億総活躍プラン」の「働き方改革」にも挙げられているとおり、シニア人材の活躍の場を拡げることは官民挙げて取り組むべき社会課題となっている。一方では、人生100年時代と呼ばれる超高齢社会の到来により、より長く就労できる場を求めるシニアが増えている。それらの社会的な構造変化に対応すべく、太陽生命保険株式会社では、大手生保業界ではじめて、全内務員の65歳までの定年延長、希望者への70歳までの継続雇用制度を導入した。そのような取り組みが高く評価され、「第8回 日本HRチャレンジ大賞」では『イノベーション賞』を受賞した。本制度は、単に定年を延長しただけではなく、従来の57歳時に実施されていた役職定年、特別職員制度を廃止し、22歳から65歳まで一律の人事処遇体系が適用されるところに大きな特徴がある。導入から2年を超えた本制度の導入背景と狙い、そして実際に運用したことで得られた効果などについて、太陽生命保険株式会社 人事部人事課長 一番ヶ瀬 智彦氏に話をうかがった。第8回 日本HRチャレンジ大賞『イノベーション賞』太陽生命保険株式会社業界初となる『65歳定年制・最長70歳まで働ける継続雇用制度の導入』役職定年制を廃止し、賃金体系を変えることなく定年を65歳に延長するとともに、最長70歳まで働ける継続雇用制度の導入と、終身年金も維持する制度改定は、従業員が生涯の生活に安心感を持った上で意欲的に働ける取り組みであると高く評価されました。ゲスト一番ヶ瀬智彦 氏太陽生命保険株式会社人事部 人事課長1997年入社。資産運用部門や津支社長を経て2017年に人事部へ配属。定年延長制導入のプロジェクトメンバーとして、生命保険業界で初となる「65歳定年制度」「70歳までの継続雇用制度」の創設に貢献した。現在は人事課長として働き方改革の推進、制度改革など多岐に渡る業務に取り組んでいる。

従業員エンゲージメントを高めるエンプロイー・エクスペリエンスとは

特別読み切り

米ギャラップ社が2018年に実施した世界各国の企業を対象に実施した従業員のエンゲージメント（仕事への熱意度）調査によると、「対象139ヵ国中、日本は132位と最下位レベルであることがわかりました。これによれば、日本は「熱意あふれる社員」がわずか6％と米国の32%と比べて大きな差があり、逆に「周囲に不満をまき散らしている無気力な社員」が24％、「やる気のない社員」は70％にまで達していると公表されています。 生産労働人口が減少していく日本企業にとって、人材確保は重要な経営課題となっており、いかに従業員のエンゲージメントを高めるかが重要となります。そうした従業員満足度向上の一つとして注目されている考えが「エンプロイー・エクスペリエンス」で、直訳すると「従業員体験」となります。このエンプロイー・エクスペリエンスはどのような効果をもたらすのか、定義・概念や具体的な取り組みについて紹介しましょう。

離職防止、パフォーマンス向上に役立つ従業員エンゲージメントとは

特別読み切り

働き手の価値観が変わりつつある中、企業と従業員の相互信頼を向上させる「エンゲージメント」という考え方に注目が集まっています。生産人口減少による人手不足や働き方改革の推進によって一人ひとりの生産性が問われる昨今、個人・組織のパフォーマンスを向上させる手立てとしても有効なエンゲージメント。人事部門を中心に重要視される背景を認識し、具体的な施策に取り組むことが企業に求められています。

採用面接時に「ストレス耐性」を見抜くポイント

近年、メンタルヘルス不調による従業員の勤怠不良などの問題がとても多くなっています。採用面接では、応募者の能力はもちろん、体の健康状態は欠かさずチェックするのですが、心の健康状態とも言える、ストレス耐性がどの程度あるか、といったことは見落とされがちです。そこで今回は、採用面接で「ストレス耐性」をチェックできる方法をお伝えします。

若手層における離職低減のカギは「仕事のやりがい」を醸成させる人材育成

特別読み切り

人手不足解消のため、人材獲得と並んで企業の関心が高まる離職防止対策。採用活動においていかに量・質を担保できたとしても確保した人材が定着しなければまったく意味をなさない取り組みとなってしまいます。中でも、若手層のリテンション（人材の維持・確保）における施策は、「仕事のやりがい」を醸成させる多面的な施策が必要です。

働き方改革に関する調査で、休暇制度などを利用している人ほど会社に対して前向きなことが判明

クロス・マーケティングは2019年５月、「働き方改革に関する調査」の結果を発表した。今年4月より働き方改革関連法が順次適用となり、その一環として「年次有給休暇の5日以上取得必須」や「時間外労働の上限規制」などの制度が加わったが、実際に働く人たちはこれらをどう受け止めているのだろうか。全国に住む18～59歳の働く男女に調査し、その実態を探った。実施期間は2019年4月19日～4月21日。

リファラル採用成功の秘訣は応募者に良いことも悪いことも包み隠さず話すこと

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

2019年5月29日、株式会社リフカムの主催セミナー、「採用・組織を変革するリファラル採用最前線」が東京・恵比寿で行われた。これは近年注目度の高まっている「リファラル採用」をめぐる現状や注目される理由を紹介しながら、ミスマッチの少ない採用・紹介したくなる会社づくりについてパネルディスカッション形式で語り合うもので、3名のリファラル採用専門家がそれぞれの立場や役割を踏まえた持論を展開した。登壇者はリファラルリクルーティング株式会社の白潟敏朗氏、株式会社リクルートキャリアの髙森純氏、株式会社リフカムの清水巧氏の3名。これからのリファラル採用の可能性・必要性を参加者に伝える、有意義な場となった。

【8/20無料セミナー】やらされ感から働きがいへ！仕事を再創造する「ジョブ・クラフティング」

優秀な若手社員や経験豊富な中堅社員の離職防止を背景に、組織の成長と従業員の定着率を高めるキーワードとして近年注目されるエンゲージメント。 従業員エンゲージメントを高めるためにはさまざまな方法があり、人事制度や福利厚生など組織における資源、信頼ある風土や上司の支援などチームにおける資源、仕事への認知や活力など個人における資源の３つに大別されます。 今回のジョブ・クラフティングでは、個人における資源にフォーカスし、従業員一人ひとりが、仕事に対する認知、考え方や行動を自ら主体的に修正し、退屈な作業や、やらされ感のある業務をやりがいのあるものへ変容させる技術を、PERMA理論を背景にご紹介いたします。 ジョブ・クラフティングを行うことで、仕事のフィット感が上がり、従業員は、仕事の有意味感や満足感、自己効力感を感じやすくなり、個々のキャリア開発にも繋がっていきます。 本来価値ある仕事をしているにもかかわらず目の前のタスクに忙殺され仕事へのモチベーションを失いがちな若手社員が多く見受けれる、エンゲージメントを高める施策として上司以外のアプローチを模索している、時代に即した新しいキャリア開発の形を模索しているなどの課題感をお持ちのご担当者にはおすすめの無料セミナーです。 ぜひ、セミナーにご参加ください！ 【セミナー概要】 「やらされ感の作業」から「やりがいのある仕事」へチェンジする 仕事を再創造する 「ジョブ・クラフティング」 日時：2019年8月20日（火）　14：00～17：00 会場：TAC八重洲校（https://www.tac-school.co.jp/tacmap/yaesu.html） 料金：無料 講師：窪田　晃和（クボタ　テルカズ） ………………………　プログラム　……………………… １．ジョブクラフティングとは ２．今の時代、なぜジョブクラフティングが求められるのか ３．ジョブクラフトするために土台となる考え方 ４．.ジョブクラフトするための３つの観点 　　－人間関係：社会的な交流の質や量を見直す 　　－仕事の捉え方：仕事の意義を広げる 　　－仕事の内容や方法：仕事のやり方や範囲を見直す ５．今の仕事をジョブクラフトしてみる ………………………………………………………………

年収1,000万プレイヤーは平均年収層より五月病に耐性あり、ストレス解消にスポーツを選ぶ率も高い

ハイクラス向けの転職サービス「iX（アイエックス）」を運営するパーソルキャリアは、2019年5月、一都三県（東京都、千葉県、神奈川県、埼玉県）に住む会社勤めのビジネスパーソン計800名（30～50代で年収1,000～1,100万円未満：400名／20～40代で年収400～500万円未満：400名）を対象に実施した「五月病事情に関する調査」の結果を発表した。ハイクラスの目安と言われる「1,000万円プレイヤー」がどのような意識で働いているのか、「平均年収層」と比較して考察している。なお、調査は2019年2月に行った。