AIを活用した効果的な ロープレトレーニング

生成AIを使った「AIロープレ」で、会話力強化・成約率UP！

「必要な知識を理解し、説明できる」段階から「お客さまに理解していただける段階」、「お客様に魅力を感じていただける段階」までサポートします！

【LDcube】ラーニングプラットフォーム「UMU」

AIを活用したデジタル学習プラットフォーム

UMUは世界208の国と地域の新しい時代の学びをリードしているAIデジタル学習プラットフォームです。

「HUMANAGE SEMINAR 2026」開催のお知らせ

新卒採用で続く長期化・早期化の傾向と、一部で見られ始めた採用縮小という変化、キャリア採用における即戦力ニーズの高まりなど、雇用情勢は激しい変化を続けています。さらに、生成AIをはじめとするテクノロジーの台頭により、企業の採用活動は今、大きなパラダイムシフトを迎えています。 本セミナーでは、最新のマーケット動向や先駆的な取り組みの事例を交え、採用現場におけるデータ・AI活用のリアルな可能性を紐解きます。AIの位置づけが「仕事の代替」から「どう共生し、関係を築くか」へとシフトする今、この環境下だからこそ求められる「本当に組織を動かすことのできる人材」をいかに再定義し、見極めていくべきか。 これからの組織の未来を支える人材戦略のあり方を皆様とともに考える、人事ご担当者様必見のプログラムです。ぜひご参加ください。

人事における生成AI活用とは？

「人事トレンドワード2025–2026」の一つとして挙げられたのが、生成AIのインフラ化です。 これは、生成AIが一部の先進的な取り組みではなく、電気や水道のように、日常業務の基盤として組み込まれていく状態を指します。 つまり、これからの人事業務は「AIを使うかどうか」ではなく、AIが存在することを前提に設計される時代に入りつつあります。 ただし、重要なのは、これらは単に生成AIツールを導入すれば実現するものではないということです。 生成AIを人事で活かすには、その前提として人事データの整備、定義の統一、システム間連携が必要です。

IPO準備企業のための労務管理完全ガイド

本資料は、IPO準備企業が直面する「労務管理」の課題と対策を網羅した完全ガイドです 。 上場準備の各フェーズ（N-4期〜N期）における全体像を可視化した「IPO準備フローマップ」を軸に、 審査で厳格にチェックされる3大リスク（PCログと打刻の乖離、36協定違反、未払残業代）の 具体的な防ぎ方を解説しています 。 また、システム導入を後回しにすることで生じる上場延期リスクや、労務担当者の業務負荷が 通常の2〜3倍に急増する実態についても詳述 。 内部統制を強化しつつ、現場の運用定着と業務効率化を両立させる「バクラク」シリーズの 活用メリットを凝縮した、準備企業必携の一冊です 。 ◾️こんな方におすすめ ・上場を見据え、監査法人や証券会社から指摘を受けない「労務ガバナンス」を早期に構築したい 　経営者・人事労務担当者の方 ・PCログと打刻の乖離チェックや36協定のアラート管理など、手作業による膨大な工数とミスに 　不安を感じている方 ・N-3期までにシステム選定を終え、従業員が迷わず使える仕組みで内部統制を「形骸化」させたくない方

6/17開催 ホワイトハラスメントを解消するAI「イタコプロンプト」活用～無料オンライン勉強会

●「ホワイトハラスメント」とは、ブラック企業の真逆です。つまり、 ・若手に気を使いすぎて、上司が指導できない ・心理的安全性を重視した結果、職場が「ぬるま湯」になっている ・大事に育てていたつもりなのに、「ここでは成長できない」と退職される そんな状況を指します。 ●これを乗り越えるためには、上司が適切な業務量を若手に与えることが重要です。しかし、 ・業務が複雑さを増している ・若手社員の価値観が多様化している ・量の負荷と質の負荷を混同しがち などの理由により、実際の現場では難しいものです。 かと言って、昔のようにキャパオーバーの仕事を与えて、部下がSOSを出してはじめて手助けするというアプローチも通用しません。 ●そこで登場するのがAIです。「イタコプロンプト」と名付けましたが、まるで魂を口寄せするイタコのように、部下本人に成り代わったAIと対話をしながら「適切な落とし所」を見つけていきます。具体的には、部下に仕事を依頼する会話をした後、AIに判定を仰ぎます。AIは、 ・業務量が適正か否か ・「なぜこの業務が必要か」という意味付けが十分だったか ・一方的な通告ではなく対話になっていたか などの観点からフィードバックをしてくれます。これにより、実際の部下に対峙した時、上司は自信を持って仕事の指示ができるのです。 この勉強会では、実際にこのイタコプロンプトを使った対話をリアルタイムでご覧いただけます。合わせて、プロンプト自体も配布するので、受講者は自身の状況にあわせて使えるようになります。 ●勉強会概要 講座名： ホワイトハラスメントを解消するイタコプロンプト～部下の成長実感を高めるAI人材育成術 開催日時： 26/06/17 (水) 12:05 - 13:00　もしくは17:05 - 18:00　(内容は同じです) 会場： オンライン(Zoom) 講師： 木田 知廣 詳細： https://corporate.ofsji.org/kouza/leadership/gyoumuryou-ai/ 料金： 無料 ●会社概要 社名：シンメトリー・ジャパン株式会社　/　Symmetry Japan, Inc. 所在地：〒105-0004 東京都港区新橋1-18-1 航空会館 Tel：03-6459-0545 設立：2006年7月19日 資本金：1,000万円 ホームページアドレス：https://corporate.ofsji.org/ ●代表プロフィール 木田　知廣 (きだ　ともひろ) シンメトリー・ジャパン代表、米マサチューセッツ大学MBA講師 1969年千葉県生まれ。筑波大学卒業後、米国系人事コンサルティングファーム、ワトソンワイアットにて人事制度コンサルティングをおこない、実力主義人事制度の導入にて活躍する。 2001年には英国ロンドン・ビジネススクールでMBAを取得。帰国後、社会人向けMBAスクールのグロービスにて「グロービス経営大学院」の立ち上げをゼロからリードし、4年間の苦闘の末、2006年4月にはついに成功裡に開校を迎える。 2006年になり、経営学の分野でその有効性が実証された教育手法を使い、「情報の非対称性」を解消することをミッションとして、「シンメトリー・ジャパン株式会社」を立ち上げる。 2012年より米マサチューセッツ大学MBA過程において、2017年より高知県の人材育成事業「土佐MBA」で教鞭をとる。自身が、MBAで学び、MBAを創り、MBAで教える経験から、「MBAの三冠王」を自称する。 学位：MBA (ロンドン・ビジネススクール) 著書： 「ほんとうに使える論理思考の技術」 (KADOKAWA刊) 「プログラミングとロジカルシンキングが一気にわかる本」 (翔泳社刊) 「会社の健康状態をすぐに見抜ける決算書超入門」 (Kindle出版) 他多数 Udemy講座 【AIロールプレイ】 リーダーのためのフィードバック講座 https://www.udemy.com/course/mba-feedback/ 【AIロールプレイ】 リーダーのための目標設定・評価講座 https://www.udemy.com/course/mba-hyouka/ 他多数

パソナグループとイトーキ、次世代幹部候補向け“越境型研修”を開始。淡路島で「社会課題」をテーマにした合同研修へ

株式会社パソナグループと株式会社イトーキは2026年6月10日、次世代人材の育成を目的とした越境型研修プログラムを2026年6月より共同で開始すると発表した。本共同研修は両社の知見やリソースを活用した取り組みで、第一弾として次世代幹部候補生を対象とした合同研修を、6月11日から13日にかけて兵庫県淡路島で実施するという。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【オンボーディング新戦略】後編：新人のメンタルを守るフレームワークと、AIを活用した「離職防止」の具体策

社労士が解説する人事と労務

新入社員が口にする「人間関係」という離職理由。その背景には、理想と現実のギャップに苦しむ「リアリティ・ショック（Reality Shock:RS）」が隠れています。今回は、このショックを和らげ、メンタルヘルスを守るためのフレームワーク「ROPESモデル」をご紹介し、わたしが提唱しているAIを活用した「デジタル・バッファー」という視点から、個人のガッツに頼らない、組織としての「なじませる設計」の重要性をお伝えしていきます。 【HRプロ関連記事】 ●前編：「配属直後の早期離職」が止まらない――新人を孤独にさせない「職場になじませる力」 ※関連情報を記載した資料も公開中 【Z世代 対応マニュアル】特徴とマインドを知り、能力を最大限に引き出す方法とは／社労士監修コラム集

正社員不足は50.6％で“4年連続”半数超。情報サービスや運輸・倉庫で深刻化、人手不足倒産も過去最多に

株式会社帝国データバンクは2026年5月19日、全国2万3,083社を対象に実施した「雇用過不足」に関する調査結果を発表した。調査期間は2026年4月16日～30日で、対象企業のうち1万538社から有効回答を得ている。調査結果から、正社員／非正社員の人手不足を感じている企業の割合や、業種別の人手不足感の実態などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

AI導入で終わらせない 全社規模でスキルを構築するための4ステップとは

このような方におすすめ ・AI導入はしたが、全社展開・定着に課題を感じている経営層／DX責任者 ・人材育成・リスキリングを“成果に直結させたい”人事部門 ・AIを業務改善や生産性向上につなげたい事業部門・企画部門

産業能率大学の法人向け動画eラーニング「SANNO e ACADEMY」にプレジデント社の動画を追加

株式会社プレジデント社の動画コンテンツは2026年4月より順次公開を開始しており、今後も追加を予定しています。大学ならではのビジネス教養に加え、第一線で活躍する経営者や専門家の知見を学べるコンテンツを充実させることで、企業の人材育成を支える、より幅広い学習機会を提供してまいります。 ■拡充の背景 企業の人材育成では、実務に直結する知識やスキルだけでなく、変化に対応するための視野や教養を継続的に学べる環境づくりが重要になっています。「SANNO e ACADEMY」は、実務に直結するコースから大学品質の教養分野を学べるコースまでをそろえ、企業の多様な学習ニーズに対応してきました。 今回、株式会社プレジデント社の動画コンテンツを追加することで、現代のビジネス現場で求められる視点や専門知識を学べる環境をさらに強化しました。 ■追加動画コンテンツの概要 株式会社プレジデント社は、ビジネス誌『プレジデント』をはじめ、経営戦略、自己啓発、マーケティングなど幅広いテーマの情報発信を行っている出版社です。今回追加したのは、同社が展開する総合情報サイト「プレジデントオンライン」等で有料会員向けに公開されている動画コンテンツです。これらの動画コンテンツは、2026年4月より順次本学での公開を開始しており、今後も追加を予定しています。 今回の追加により、経営者や専門家による知見に触れられるだけでなく、コミュニケーション力の向上、マネジメントやリーダーシップの理解、生成AIをはじめとするDX・テクノロジー分野の知識、さらに心身のコンディションを整える健康・セルフケアに関する内容など、学べるテーマがいっそう広がります。受講者は最新テーマや多様な視点に触れながら、仕事や自己研鑽に役立つ学びを得ることができます。また、トレンドを押さえたコースも順次追加しており、企業は受講者の関心や課題に応じたコース設計を行うことが可能です。 ■導入企業での活用イメージ ①社員に最新のビジネストレンドを学ぶ機会を提供したい場合 実務家や専門家が登壇する動画を通じて、最新のビジネストレンドや実務知識を効率よく学べます。大学品質の体系的な学びと最新トレンドを組み合わせた学習が可能です。 ② 社員の自己研鑽や関心に応じた学びを支援したい場合 学べるジャンルの幅が広がることで、社員一人ひとりの関心や課題に応じた学習機会を提供できます。社員自身が必要な学びを選択できる環境を整えることで、自律的な学習を支援できます。

戦略人事は「AIエージェント」と共創する時代へ〜AIが“自律的”に システムを操る時代へ〜

「人材は最大の経営資源」と言われて久しい今日、人事データの蓄積・整備は着実に進んでいます。 しかし、人事が「戦略的意思決定の主役」になれている実感を持つCHROは多くありません。 本書ではまず、その背景にある「二重の壁」を調査データから明らかにします。 人的資本経営コンソーシアムの調査では、人事部門の企画機能不足を課題とする企業が51.7%、人材情報基盤の整備が成果創出に寄与していると答えた企業はわずか4.6%にとどまります（第1の壁＝人材スキルの壁）。 さらにPwCの調査では、生成AIで期待を上回る効果を得ている日本企業はわずか1割程度。 AI活用にはデータ分析やプロンプト設計といった新たな専門スキルが求められ、スキル不足の上にさらなる壁が生まれています（第2の壁＝ツール習熟の壁）。 この二重の壁を越える鍵として本書が注目するのが「自律型AIエージェント」です。 従来の対話型AIがユーザーに細かなプロンプト設計を求めるのに対し、AIエージェントはデータの収集・分析手法の選択・結果の整理を自律的に実行します。 人事担当者は、経営・人事の知識に基づく「問い」を立て、「判断」に集中できるようになります。 さらに、これまでデータ活用が難しかった経営層や現場マネージャーにとっても、自らの視点で情報にアクセスするハードルが大きく下がります。 後半では、タレントパレットが搭載した「AIエージェント機能」による3つの変革—— 対話形式でのインサイト獲得、立場ごとのダッシュボード自動生成、プロンプトライブラリによるAI活用の標準化——を紹介。 加えて、データ活用に精通した専任コンサルタントによる伴走支援体制についても解説します。 最終章では、エンタープライズ企業が最も懸念する「機密人事データのセキュリティ」に対する3つの構造的な回答を提示します。 データの処理はAIエージェントが、戦略の判断は人が。この共創が、人事の意思決定の精度を変えます。

新任管理職の育成を今こそ再設計する

「管理職になった途端、うまくいかなくなる」 「プレイヤーとしては優秀だったのに、マネジメントでつまずく」 現場の管理職にこうした状況はありませんか。 多くの新任管理職は、十分な準備がないまま現場に立たされ、人・組織・成果すべてを束ねる役割を担うことになります。その結果、孤立や疲弊を抱え、チームの生産性や定着にも影響が及びます。背景には、従来型マネジメントでは対応しきれない環境変化があります。 本資料では、心理的安全性・AI活用・変化対応など、現代の新任管理職に求められる5つのスキルを整理し、実務にどう落とし込むかまで解説します。 管理職育成の見直しに向けた具体的なヒントとして、貴社の課題整理にぜひお役立てください。

三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズ、JAPAN AI HR導入で面接工数を40%削減

JAPAN AI株式会社（本社：東京都新宿区、代表取締役社長：工藤 智昭、以下JAPAN AI）は、株式会社三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズ（本社：東京都中央区、代表取締役社長　神林　謙一、以下三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズ）への「JAPAN AI HR」の導入により、面接工数の約40%削減および選考評価の標準化を実現しました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◾️年間180名以上の採用を進める上での課題 三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズでは、三越伊勢丹グループ内外の店舗にて接客サービス・接客販売に関わるスタッフの一部を、採用代行・人材派遣・販売,オペレーション代行等の事業領域で、年間約180名から200名程度を採用しています。 採用においては「数の確保」と「質の担保」の両立が求められる中、特に面接業務の工数に課題を抱えていました。面接では、評価の公平性を担保するために、1名の候補者に対し面接官2名体制で実施しており、面接1時間×面接官2名に加え、事前準備や評価のすり合わせを含めると1名の候補者あたり合計約4時間の工数が発生、採用フローの中でも工数のウェイトを占める状態が続いていました。 採用業務の棚卸しと改善は以前から実施していた一方、公平性担保など構造的な問題から大きな業務効率化の打ち手には踏み込めずにいました。そのような課題を突破する手段として、同社ではAIの活用に着手しました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◾️AIによる議事録・評価ドラフト生成で、面接工数40%の削減と評価の標準化を実現 三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズでは、人事 / 採用業務特化型のAIプラットフォーム 「JAPAN AI HR」を、面接業務と書類選考の領域で活用しています。 面接業務では、まず議事録の自動生成に活用しています。オンラインの面接にJAPAN AIのbotが自動で参加し、録画・録音から文字起こしを実行。従来は面接官がメモを取りながら面接を行い、終了後にそのメモをもとに評価を記載していましたが、文字起こしにより面接中の発言が正確に記録されるようになり、面接官はメモから解放され候補者との対話に集中できるようになりました。 加えて、面接評価ドラフト生成にもAIを活用しています。文字起こしされた面接内容をもとに、事前に明文化した評価基準に沿って各評価項目のスコアとその根拠をAIが出力。面接官はAIの評価と自身の評価を突き合わせ、最終判断を下した上で採用管理システムに評価を戻すという運用です。これにより、従来の面接官2名体制から1名＋AIの体制へ移行しました。 書類選考では、候補者の職務経歴書やエントリーシートの情報をAIが分析し、評価基準に沿ってスコアリング・面接での確認点を洗い出し、面接官への申し送り事項の生成を行っています。 これらの取り組みにより、面接1回あたりの工数を従来比で40%削減を実現しました。また、あらかじめ明文化した評価基準をもとにAIが評価のベース(土台)を出し、面接官が最終判断を行うことで、面接官ごとの評価のばらつきが抑えられ、選考評価の標準化も進みました。採用業務へのAIの導入・組み込みにあたっては、JAPAN AIが同社の業務フローを理解した上での提案や、出力精度に課題が生じた際の迅速な対応など、伴走型のサポート体制も効果的に機能しています。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◾️営業統括部 営業計画 伊藤様 コメント 「採用業務でのAI活用において、AIはあくまで判断の土台であり、最終判断は人がするという線引きは大切にしています。特に接客販売職の採用では、対人コミュニケーションや感受性、顧客心理の想像力など数値化しきれない要素も重要です。だからこそ、議事録の生成や評価のベース作りといった工数のかかる業務をAIに任せることで、単純な工数削減に加えて、評価基準の標準化や、面接官が候補者との対話に集中できる環境の実現にもつながったことに、価値を感じています。 今後は『この人にはこの仕事が向いているのでは』というマッチング提案までAIで実現し、採用業務のさらなる高度化を目指していきたいと考えています。」 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ◾️三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズについて 社名：株式会社三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズ 所在地：東京都中央区晴海一丁目8番12号　晴海アイランドトリトンスクエア　オフィスタワーZ棟14階 業種：総合人財サービス業 設立：2009年4月1日 主要株主：株式会社三越伊勢丹ホールディングス 代表者：代表取締役社長　神林　謙一 事業概要：人材派遣（厚生労働大臣許可番号：派13-080154）、人材紹介（厚生労働大臣許可番号：13ーユー080285）、販売店舗の運営、教育研修事業・労務厚生事業 ホームページ： http://www.imh-sol.co.jp

明日から始めるタレントアクイジションのすすめ

▼このような方におすすめ …　採用コストの上昇や「採用しても次につながらない」状況に課題を感じている …　採用を「コスト」から「資産」へ転換し、事業成長を加速させたい ＜概要＞ 労働人口の減少や雇用の流動化により、採用市場は構造的かつ不可逆的に変化しています。「量」で競う採用が機能しづらくなるなか、採用の「仕組み」と「候補者の資産化」で戦う時代へと移行しています。本資料では、米国で2013年頃から浸透したタレントアクイジションの考え方を起点に、日本企業が直面する課題と、採用を"掛け捨て型"から"積立型"へ転換するための実践ステップを解説しています。 資料の内容 ①　採用市場の変化と世界のタレントアクイジションの潮流 ②　タレントアクイジションとは何か（従来の採用との違い） ③　日本企業が直面する構造的な採用課題 ④　グローバルで証明された4つのポイント ⑤　Attract／Nurture／Engageによる全体設計と実践ステップ　など #タレントアクイジション #採用戦略 #採用DX #人事DX #HRテクノロジー #採用マーケティング #採用ブランディング #タレントプール #候補者体験 #採用KPI #採用ROI #採用管理 #採用課題 #人材不足 #採用難 #中途採用 #新卒採用 #リファラル採用 #アルムナイ採用 #採用CRM #採用広報 #人的資本経営 #戦略人事 #人事データ活用 #エンゲージメント #採用効率化 #工数削減 #AI活用

パナリットが 亀田製菓、近鉄エクスプレス、ＪＸ金属、日野自動車へ 人的資本データ活用基盤として導入。

人的資本経営の重要性が高まる中、パナリット株式会社（本社：東京都港区、代表取締役：小川高子）が提供する人的資本データ分析プラットフォーム「パナリット」が、日本を代表する大手企業4社（亀田製菓株式会社、株式会社近鉄エクスプレス、ＪＸ金属株式会社、日野自動車株式会社）に相次いで導入・活用されていることをお知らせいたします。 ■ 導入企業における活用事例（五十音順） ◎亀田製菓株式会社 「Better For You」を掲げる食品業への変革を支える人材戦略の基盤として導入。財務×人事データを統合し、根拠ある戦略人事への変革を推進に活用されています。 ◎株式会社近鉄エクスプレス グローバルで働く多様な従業員の約18,000人の人事データを集約し、グローバル人事データの一元管理を推進しています。 ◎ＪＸ金属株式会社 高収益体質の確立に向けた、人的資本の戦略的活用と可視化基盤の構築をサポートしています。 ◎日野自動車株式会社 人事データを可視化し、客観的データによる適材適所の配置や組織課題の分析・対応を進め、人的資本経営の取り組みを加速させています。 ■ 人的資本データ分析プラットフォーム「パナリット」について パナリットは、既存の人事・給与システムや採用・勤怠ツールと連携するだけで、人的資本に関わるあらゆる指標を自動で可視化・分析するBIツールです。専門知識がなくても直感的に組織の「健康状態」を把握でき、退職予兆の検知、男女間賃金差の分析、採用チャネルの投資対効果測定など、実効性の高い意思決定を支援します。

第182回 27卒学生の8割が“初任給”を重視。学生が望む「初任給額」や「働き方の条件」とは

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2026年4月6日、パーソルキャリア株式会社が運営する調査機関『Job総研』は、「2026年 新卒の給与に関する意識調査」（調査期間：2026年3月18〜23日、有効回答数：302人）の結果を発表しました。近年、新卒採用の競争激化を背景に、新卒初任給の引き上げ合戦の様相を呈していますが、既存社員との給与逆転現象が生じているケースもあります。同調査では、新卒初任給の引き上げの必要性について、「人材確保」「物価上昇」などを理由に、「必要だと思う派」が78.2%と8割近くに達したものの、いざ新卒者の初任給が自分の給与を上回った場合には、「不公平を感じる派」が87.5%と9割近くを占めるとともに、転職を「検討する派」が72.2%と7割を超える結果となりました。このことから、給与逆転現象が生じると、既存社員のモチベーション低下は避けられないといえます。新しい社員を採用できても、戦力となっている既存社員を失っては本末転倒です。新卒初任給の引き上げ額を検討するに当たっては、既存社員が納得できる給与バランスを考慮することが必要不可欠であることを改めて示した調査結果だといえます。

【オリックス生命×リードクリエイト対談】戦略的人材ポートフォリオ──AIを活用した適材適所への挑戦

6月24日・25日開催参加無料オリックス生命・石田執行役員が登壇し、才能・適性を見極め最大化する人材配置の手法をインタビュー形式で紐解きます。 開催日時：2026年6月24日（水）15:00〜16:00／6月25日（木）15:00〜16:00 開催方法：オンライン開催（参加無料）※要事前登録 ▼お申し込みはこちら https://www.jp-leadcreate.com/seminar/special-orix ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■開催趣旨 変化の速いビジネス環境で競争力を保つ鍵は、「誰を」「どこで」「どのように」活かすかを戦略的に設計することです。 本ウェビナーではオリックス生命保険株式会社 執行役員 人事・総務本部管掌 石田 雅彦 氏をお招きし、人材を資産として俯瞰する人材ポートフォリオの考え方と才能・適性を見極め最大化する実践的な人材配置の手法について、インタビュー形式でお届けします。 適材適所を実現するための難所や葛藤、その際に人事部門がこだわるべきポイント、人材ポートフォリオの設計と運用における秘策、AI・テクノロジーの活用など具体的な事例や施策など、実践に活かせるフレームと意思決定のヒントを豊富にご紹介します。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■次の問題意識をお持ちの方にオススメです ・オリックス生命保険様の「戦略的人材配置」に関する実態を聞いてみたい ・「人材配置」において取り組むべき課題や具体策を検討するヒントがほしい ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■プログラム 【第1部】「人材ポートフォリオ」に関する問題提起 　　　　　￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣ 人的資本情報開示に「経営戦略と連動した人材戦略の説明」が必要になりましたが、未だ人事部門の皆様の注目度は低く、推進するための理解度も高まらない現状があります。イントロダクションとして、リードクリエイトの実践知をベースに、経営戦略と人材戦略をどう一体化していけばよいのか？その"見取り図"をお示しします。 【第2部】「戦略的人材ポートフォリオと最適人材配置」に向けた取り組みと課題 　　　　　￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣ オリックス生命保険が行っているAI・テクノロジーを活用した"戦略的人材ポートフォリオマネジメント"について、具体的な事例と実際に行っている施策を解説いただきます。アセスメントデータの効果的活用も交え、「人材活用の最大化」を目指す取り組みについてお話を伺います。 【第3部】「個を活かす適材適所」実現に向けた難所と乗り越え方 　　　　　￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣ 「適材適所」を実現するための難所と葛藤、人事部門に問われる最も大切な命題とは？人事部門がこだわるべきポイントと留意点についてインタビュー形式でお話を伺いつつ、人材ポートフォリオの設計と運用における秘訣についても明かしていただきます。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■登壇者プロフィール  ●【ゲスト】石田 雅彦 氏　オリックス生命保険株式会社　執行役員 人事・総務本部管掌 　　　　　　￣￣￣￣￣￣ 東京大学法学部を卒業後、日本長期信用銀行を皮切りに内外の金融機関で人事業務全般に従事（通算29年）。AIGエジソン生命、メットライフ生命で執行役員人事担当。証券会社の監査部長、生命保険会社の経営企画、コンプライアンスの担当役員の経験もある。2021年より現職にて、経営戦略実現に向け人事・組織風土変革の取組を統括。著書に『企業価値を高める組織・人材マネジメントの思考と実践』（きんざい）。 ●吉田 卓　株式会社リードクリエイト 常務取締役 ソリューション事業本部 本部長 　￣￣￣￣ 大学卒業後、大手事業会社の人事部門にて、育成・評価・異動業務に従事。2005年より株式会社リードクリエイトに参画し、各社のリーダー選抜・育成に関するコンサルティング支援を担当。これまでソリューションに携わった企業は900社以上。営業部門のマネジャー、統括責任者を歴任後、2021年より現職。人材アセスメントを通じた「リーダー育成」に関する知見は豊富であり、各社の経営層や人事部門へのワークショップも多数開催。一般論に留まらない実践知をベースにした解説が好評を博している。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ■ セミナー開催概要  タイトル： オリックス生命保険が目指す戦略的「人材ポートフォリオ」と「人材配置」 個の才能と適性を見極め、活かす──AIを活用した適材適所への挑戦 日時：2026年6月24日（水）15:00〜16:00、6月25日（木）15:00〜16:00 形式 ：オンライン（Bizibl） 費用：無料 対象：経営幹部、事業責任者、CHRO、HRBP、人事・人材開発部門のご担当者 参加特典： ①セミナーアンケートにご回答いただいた方に詳細資料を差し上げます ➁ご希望の方は登壇者の吉田との壁打ちMTG（無料）をご利用いただけます

U35エンジニア向けテックカンファレンス「CoLab Conf」開催採用担当向け現地見学会を新設

生成AIの急速な進化により、エンジニアの役割はかつてない変革期を迎えています。 「コードを書く」という行為そのものの形が変わりつつある今、エンジニアにとってこのAI時代をどう捉え、どのようなキャリアを選択すべきかは大きな課題です。 「CoLab Conf 2026」では、AIによって変化する開発現場のリアルとこれからの時代に求められる「生存戦略」をテーマに掲げます。第一線で活躍する登壇者とともに、AIを武器にするための思考法とアクションを議論し、エンジニアが自ら価値を再定義する場を提供します。

人事評価×生成AIで脱属人化し、社員の“自律的”な成長環境を構築する_人事評価の『属人化』を解消

人的資本経営が重視される昨今、多くの企業が人事評価制度の運用に課題を抱えています。ロバート・ウォルターズ・ジャパンの調査では、「制度はあるが運用がうまくいっていない」と回答した人が45%を占めており、制度そのものよりも運用面に問題があることが浮き彫りになっています。 本ホワイトペーパーは、評価制度の機能不全をもたらす根本原因が「マネージャーの対話力と評価スキルの属人化」にあると指摘し、生成AIと自社データを掛け合わせた解決アプローチを体系的に解説する一冊です。 【主な内容】 ■Chapter1：問題提起 評価基準の曖昧さ、ハロー効果や中心化傾向といった評価エラー、ハラスメントリスクによる指導の躊躇など、従来の評価制度に常態化する3つの問題を整理。さらに、人事担当者自身が定型業務に忙殺され戦略人事へシフトできない構造的課題と、生成AI活用度合いと業績との相関データもご紹介します。 ■Chapter2：実践編 ChatGPT等の汎用AIで今日から試せる「目標設定のSMART化プロンプト」「フィードバック添削プロンプト」を具体的に提示。一方で、汎用AI運用で必ず直面する 「①安全性の壁（情報流出リスク）」 「②個社性の壁（薄い一般論しか返らない）」 「③標準化の壁（プロンプトスキル依存）」という3つの壁と、その突破に必要な要件を解説します。 ■Chapter3〜4：解決策と事例 自社の評価基準・行動指針を学習させたセキュアなAI基盤「タレントパレット」と、対話力強化ソリューション「AIトークトレ」による具体的な変化を紹介。 大手運輸会社様ではフィードバックコメント作成時間を最大約10分の1に圧縮、被評価者の納得度が全体平均で10ポイント以上向上。株式会社オプテージ様では評価エラー抑制と自律的キャリア形成支援を実現した事例を掲載しています。 ■Chapter5〜6：目指すべき未来とソリューション全体像 目標設定（Plan）、評価フィードバック（Do）、モニタリング・検証（See）を一気通貫で支援するエコシステムの全体像と、専任コンサルタントによる伴走支援体制をご紹介します。 評価制度の属人化に課題を感じている人事ご担当者様、マネジメント層の対話力強化や、AIを活用した科学的人事への移行を検討されている経営層・人事責任者の方に最適な内容です。