効果的なOJTの具体例7選！ トヨタやJALなど成功事例の共通ポイントも解説

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人的資本経営が叫ばれる現在、人材育成をいかに成功に導くかは、どの企業においても重要課題である。その一方で、現場に任せきりのOJTでは、指導側も新入社員も負担が大きく、また指導者によって教育の質が異なるという課題もある。 形骸化したOJTを脱し、効果的な制度や方法論を確立するためには、他社の成功事例を見渡すことも必要である。そこで本稿では、トヨタやJAL、サントリーなど、OJTを人材育成の要と位置付け、独自の手法で成功させている企業事例を７つ紹介。また、OJTが機能した要因や成功企業に共通するポイントも解説していく。

「役職定年」とは？ メリット・デメリットや制度廃止が相次ぐ理由を解説

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主に大手企業が導入している「役職定年」。決められた年齢に達した段階で社員が役職を退く制度だ。組織を活性化する一面があるものの、近年は廃止に踏み切る動きも見られるようになってきた。その制度を運用することによって、ベテラン社員の士気が低下してしまうことを懸念しているようだ。そこで、本稿では改めて「役職定年」のメリットとデメリットを検証するとともに、その問題点にいかに向き合っていけば良いのかを考察してみたい。

人事評価へのAI活用のメリットとデメリットは？ 導入事例や今後の展望を解説

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AI技術の進歩は著しく、人事領域においてもさまざまな業務領域で活用が進んでいる。近年では、人事評価においてもAIを導入する企業が増加している。主な目的は、評価業務の工数削減や評価基準の統一、客観性の向上だ。 しかし、AI導入にはメリットだけでなく、ブラックボックス化や心理的抵抗といったデメリットも存在する。人事評価は、従業員のモチベーションやキャリア形成、組織の成長に直結する重要な仕組みであるため、慎重な検討が求められる。 本稿では、人事評価にAIを活用するメリット・デメリットを整理し、具体的な導入事例や今後の展望まで詳しく解説する。

ProFuture主催『人事の輪交流会』を開催！13社16名の人事担当者が楽しく情報交換をしました

ProFuture株式会社は2月6日、東京都内にて『人事の輪交流会』を開催しました。この会は、人事担当者同士がカジュアルに情報交換できる場として企画されたイベントで、当日は多種多様な業界から13社16名の方が参加。中には愛知からこの日のために駆けつけてきてくれた方もおり、日頃の取り組みや悩みについてざっくばらんに話し合いました。和やかながらも熱気に帯びていた当日の様子をお届けします。

「イニシアチブ」とは？ ビジネスでの意味や使い方、取る方法を解説

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不確定要素が多く変化の激しい現代社会においては、先回りして行動することや、自らが先頭に立ってプロジェクトを動かすことが重要だ。この率先して物事を動かす力を「イニシアチブ」という。ただし、この「イニシアチブ」は、シーンによって意味合いや活用法が変わる言葉でもある。人事にとっても、採用や育成の面でインプットしておいて損はないキーワードだ。そこで本稿では「イニシアチブ」の意味や使い方、ビジネスシーンにおいてイニシアチブを取る方法などを解説していく。

「カッツモデル」とは？ 人材育成に活用する上での具体例やマネジメントに役立つヒューマンスキルなど3つの能力を解説

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「カッツモデル」とは、役職に応じて求められる能力を「テクニカルスキル（業務遂行能力）」「ヒューマンスキル（対人関係能力）」「コンセプチュアルスキル（概念化能力）」という3つの枠組みに分類したものである。管理職になれば、これら3つの能力を身に付けておく必要があるが、役職によって求められるバランスは異なる。カッツモデルは管理職の能力向上のためだけでなく、人材育成計画の策定や組織のマネジメントを行う上で役立つといわれる。3つの能力、そして役職ごとに重視したいスキルについて詳しく解説していく。

26卒新入社員にAIリテラシー研修が必要な理由と対策

現代の職場において、生成AIは急速に普及し、多くの業務において活用が当たり前となっています。 特に2026年の入社予定者がAIに触れる機会は、学生時代から豊富であることが調査で示されています。しかし、AIツールは非常に便利ではありますが、誤った利用をすると情報漏えいや誤情報の拡散、著作権侵害、思考の質低下やコミュニケーション不足など、企業にとって多くのリスクを伴う可能性があるのです。 そこで、社会人としての「適切なAIの使い方」を新入社員に教えるためのAIリテラシー研修が欠かせません。 本資料では、新入社員にAIリテラシー研修が求められる理由と対策について解説していきます。 ＜この資料でわかること＞ ・新入社員にAIリテラシー研修が必要な理由 ・新入社員へのAIリテラシー研修に必要な要素と実施方法 　　 ＜こんな方におすすめ＞ ・新入社員研修の企画担当者、社内講師 ・新入社員育成に携わる人事・人材育成担当者 ・新入社員育成を担当するOJTトレーナー、管理職

NECが挑む「生成AI」×「キャリア自律」の取り組み――社員の主体的なキャリア形成に重要な「ムーブメント」と「場ときっかけの用意」

正解がない中で模索する人・組織づくり

日本電気株式会社（以下、NEC）は、2024年度からジョブ型人材マネジメントを本格的に導入している。目的は、事業成長と企業競争力の強化に向け、会社と社員が対等な「選び、選ばれる関係」を築くことだ。この新しい関係性の実現で不可欠となるのが、社員一人ひとりの「キャリア自律」である。同社は2025年度から、社員の自律的なキャリア形成を支援する新たな施策として、生成AIを活用した「NEC AIキャリアトーク」と、リアルな現場体験を提供する「NEC ジョブシャドウイング」を開始した。このデジタルとリアルという異なるアプローチを組み合わせた「両輪」の施策は、社員の主体的なキャリア形成とどのように結びついているのだろうか。そこで今回、取り組みを主導する日本電気株式会社 人材組織開発統括部の小野田 千紗氏と、NECライフキャリア株式会社 キャリアコンサルティングユニットの松岡 猛氏に、仕組みの具体的な内容や運用面での工夫のほか、人事施策に生成AIを活用するうえでのポイントや社員の主体性を育むための大事な考え方などを伺った。 プロフィール小野田 千紗 氏日本電気株式会社人材組織開発統括部 ワークフォース＆キャリアディベロップメントグループ シニアプロフェッショナル 2004年に新卒入社後、複数の事業・組織にてビジネス人事を経験。現在は人材組織開発統括部においてキャリア開発支援や組織開発等の企画・推進を通じて、社員が自ら学び成長する基盤づくりに従事。 松岡 猛 氏NECライフキャリア株式会社キャリアコンサルティングユニット ユニット長 大学卒業後、NEC入社。国内の人事管理に加え、中国北京駐在を経てグローバル人事管理、経営企画などを経験。現在は、企業内キャリア支援会社にてキャリア研修の企画・運営およびキャリア相談活動のマネジメントに携わる。法政大学大学院経営学研究科・人材組織マネジメントコース修了。日本キャリアデザイン学会理事兼広報委員長。国家資格２級キャリアコンサルティング技能士。趣味は釣り、太極拳など。

株式会社Kakedas「Kakedas AIキャリコン」β版を提供開始

■Kakedasとは 株式会社Kakedasは、「日本に相談のインフラを築き、人生の主人公を増やす」というミッションのもと、キャリア面談プラットフォーム「Kakedas（カケダス）」を提供しています。 利用者は、プラットフォームに登録された国家資格キャリアコンサルタントの中から、自身に合った相手を選び、オンラインでキャリア相談を行えます。企業にとっては、従業員エンゲージメントの向上や離職防止、組織課題の可視化を実現する仕組みとして活用されています。 2019年のサービス開始以来、キャリアコンサルタントの登録数は増加を続け、現在では4,105人を突破。日本最大級のキャリア面談プラットフォームとなっています。（4,105／2026年1月末時点・延べ人数） ■AIによる新サービス「Kakedas AIキャリコン」β版とは 「Kakedas AIキャリコン」は、Kakedasがこれまで蓄積してきたキャリア面談の設計や対話ノウハウをもとに開発したキャリア相談を行えるAIサービスです。キャリアについての悩みや違和感を、言語化・整理できる相談相手として設計されています。 ★特徴1．100体のAIキャリコンによる「多様性」を前提とした設計 初期段階から、設定された性格やバックグラウンドが異なる100体のAIキャリコンを搭載しています。 ・属性 ：年齢、性別、キャリアのバックグラウンド（業界・職種経験など） ・特性 ：思考特性、性格傾向 ・対話スタイル ：共感重視、理論的な整理重視、問いかけ重視など 単一のAIがすべての相談に対応するのではなく、「どのような相談相手であれば話しやすいか」という個々のニーズに応じた選択肢を提供することで、「話しやすさ」や「テーマに合わせた相手を選ぶ使い勝手」を実現します。 ★特徴2．独自のマッチングアルゴリズムをAIキャリコンにも応用 Kakedasが国家資格キャリアコンサルタントとのマッチングに活用してきた独自アルゴリズムを、「Kakedas AIキャリコン」にも応用しています。利用者の属性や相談テーマ、Big5による性格診断結果、望むコミュニケーションスタイルなどをもとに、100体のAIキャリコンの中から「最も話しやすい相手」を自動でマッチングします。「AIだけど話しやすい」「自分に合っている」と感じられる、対人相談に近いパーソナライズ体験を実現します。 ★特徴3．“正解を出す”のではなく、“対話による整理”を重視 キャリアの悩みには、誰にでも当てはまる「正解」は存在しません。そのため、「Kakedas AIキャリコン」は、一律の答えやアドバイスを提示することを目的としていません。相性の良い相談相手との対話を通じて、自分の言葉で考えを整理し、納得感のある選択につなげることを重視しています。（相談自体は、テキスト(文章)によるやりとりで行います）。 ■提供開始の背景 キャリアに関する悩みは、多くの場合、「今すぐ誰かに話したいほど深刻ではないが、ひとりで抱え続けるには少し重い」というグラデーションの中に存在しています。 しかし現実には、次のような声に応えられる“相談の入口”は多くありませんでした。 ・キャリアについてモヤモヤしているが、いきなり面談で話すのはハードルが高い ・面談ほどしっかり時間を確保するほどではないが、誰かに聞いてほしい ・社内制度や選択肢も含めて、自分のキャリアを気軽に整理したい 「Kakedas AIキャリコン」は、人によるキャリアコンサルティングを完全代替するものではなく、 “人に相談する一歩手前で気軽に相談できる”や“人に相談した後に伴走してくれる”存在として開発されました。 人に話を聞いてもらう温かみや背中を押してくれる感覚など、人との対話が持つ温度感は、AIがより普及する中でも大切なものです。同時に、「いきなり人と話すのは気が重い」「AIの方が気軽に喋れる」「自分のタイミングでぱっと話したい」といったニーズに応えるうえでAIは最適です。 Kakedasでは、AIの利便性や学習力、人が持つ対話の力、双方を組み合わせることで「相談のインフラ」を構築していきたいと考えています。

2/18開催 AI時代に求められる「データを味方にする力」を学ぶ無料オンライン勉強会

「AIで仕事がなくなる」という不安が現実味を帯びてきた昨今、これからのビジネスパーソンに求められるのは、データを読み解き、自ら考え、行動できる力です。 本勉強会では、単なる理論や統計知識ではなく、実際のビジネス現場で役立つ「問題解決の思考法」と「データドリブンな意思決定プロセス」にフォーカス。参加者の疑問にもリアルタイムで答える対話型の形式で行います。 特に、以下のような方におすすめの内容となっています： ・ 人事部門で社内のデジタル教育やリスキリングを検討している方 ・ 若手社員の問題解決力を高めたい方 ・ データ分析に苦手意識のある管理職・マネージャー層 ●講座概要 講座名： データを味方にする問題解決力～AI時代に求められる“データドリブン”意思決定 開催日時： 26/02/18 (水) 12:00 - 13:00　もしくは17:00 - 18:00 (内容は同じです) 会場： オンライン(Zoom) 講師： 木田 知廣 詳細： https://corporate.ofsji.org/kouza/logictree/ 料金：無料 ●会社概要 社名：シンメトリー・ジャパン株式会社　/　Symmetry Japan, Inc. 所在地：〒105-0004 東京都港区新橋1-18-1 航空会館 Tel：03-6459-0545 設立：2006年7月19日 資本金：1,000万円 ホームページアドレス：https://corporate.ofsji.org/ ●代表プロフィール 木田　知廣 (きだ　ともひろ) シンメトリー・ジャパン代表、米マサチューセッツ大学MBA講師 1969年千葉県生まれ。筑波大学卒業後、米国系人事コンサルティングファーム、ワトソンワイアットにて人事制度コンサルティングをおこない、実力主義人事制度の導入にて活躍する。 2001年には英国ロンドン・ビジネススクールでMBAを取得。帰国後、社会人向けMBAスクールのグロービスにて「グロービス経営大学院」の立ち上げをゼロからリードし、4年間の苦闘の末、2006年4月にはついに成功裡に開校を迎える。 2006年になり、経営学の分野でその有効性が実証された教育手法を使い、「情報の非対称性」を解消することをミッションとして、「シンメトリー・ジャパン株式会社」を立ち上げる。 2012年より米マサチューセッツ大学MBA過程において、2017年より高知県の人材育成事業「土佐MBA」で教鞭をとる。自身が、MBAで学び、MBAを創り、MBAで教える経験から、「MBAの三冠王」を自称する。 学位：MBA (ロンドン・ビジネススクール) 著書： 「ほんとうに使える論理思考の技術」 (KADOKAWA刊) 「プログラミングとロジカルシンキングが一気にわかる本」 (翔泳社刊) 「会社の健康状態をすぐに見抜ける決算書超入門」 (Kindle出版) 他多数

インナーブランディングの成功事例10選！ 有効な施策や成功のポイントも解説

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人的資本経営やパーパス経営への注目が高まり、社内で理念や価値観を共有し、社員の共感と自発的な行動を引き出す「インナーブランディング」の重要性が高まっている。一方で、「理念を掲げたものの、現場には浸透しなかった」「一過性の施策で終わってしまった」といった失敗例が表に出にくい分野でもある。全社を巻き込む取り組みとなるため、時間やコストもかかり、簡単にやり直せるものではない。だからこそ、すでに成果を上げている企業の事例から学ぶ意義は大きい。 そこで本記事では、「インナーブランディング」を実践し、組織変革につなげている先進企業10社の事例を紹介する。あわせて、有効な施策や成功のポイントについても解説していく。

下請けからの脱却を実現する顧客創造～顧客からの「言い値」を卒業し、自ら「値決め」できる企業へ～

今の現状を打破するためには、まず「言われたモノを提供する会社」から「課題を解決するパートナー」へと、自社のポジションを主体的に変化させる必要があります。

思わず応募したくなる「求人票の作り方」と、失敗しないためのAI活用基礎

採用競争が激化し、転職希望者の価値観や行動様式が多様化する中で、 企業が「選ばれる」ためには、自社の魅力を最大限に伝え、 適切な人材に届ける戦略的な採用広報と、求人票の質の向上がますます重要になっています。 本セミナーでは、採用改善の観点から押さえておきたい3つのポイントを軸に、 採用成功に向けた実践知をお届けします！ 　１，採用市場の最新動向と構造変化 　２，採用ブランディングと広報の戦略設計 　３，求人票の作り方と、生成AI活用時の注意点 最新の採用市場変化に対応した、適切な求人票作成が採用成果にどう直結するのか？ 生成AIの活用方法や注意点についても、求人票の作成を実演しながら解説します。 また、競合調査観点でのAI活用についても実現します。 採用活動全体の流れを意識した、 転職希望者の心に響く求人票の「書き方」「魅せ方」の実践的な知見をお伝えしますので、ぜひご参加ください。 ================================================== ▼ このような方に特におすすめです ▼ ・求人を魅力化させるポイントを知りたい ・企業としてのネームバリューがなく、母集団形成に苦戦している ・他社の成功事例を知りたい ==================================================

東京エレクトロンによるAIを活用した「キャリア設計」と「スキル獲得」の連動施策――社員の主体的キャリア形成につなげる自社プラットフォーム「Seeker」の全貌に迫る

第14回 日本HRチャレンジ大賞（2025年実施） 授賞企業インタビュー

近年、企業には社員が主体的にキャリアを形成できる環境づくりが求められている。しかし、具体的なロールモデルが提示されることは多くない。社員が理想の未来を描き、意欲的に将来の目標を語るケースは稀と言えるだろう。こうした現状に対し、東京エレクトロン株式会社はAIと社内データを駆使したアプローチで解決策を示した。同社は、社内の職務情報や多様なキャリアパスを体系化し、「ありたい姿」から逆算して必要なスキルや学習を特定できるプラットフォーム「Seeker」を開発。社員が自らキャリアパスを描くことを可能にし、学習意欲の喚起やエンゲージメント向上に貢献した。この取り組みは高く評価され、第14回 日本HRチャレンジ大賞で大賞を受賞するに至った。本記事では、プロジェクトを主導した同社人事本部 人材開発グループ シニアスペシャリスト 嶋谷康太郎氏と同 グループリーダーの持田裕貴氏にお話を伺い、取り組みのキーとなる「Seeker」の具体的内容や開発背景のほか、現場へ周知するうえでのポイントや取り組みを浸透させるうえでの工夫など、その全容に迫った。 第14回 日本HRチャレンジ大賞『大賞』東京エレクトロン株式会社／東京エレクトロンFE株式会社 Seeker：AIを駆使しチャレンジ意欲を喚起。スキル獲得促進でビジネスに貢献！ 各組織の職務内容や活躍に必要なスキル、多様なキャリアパスのパターンなどの体系的なキャリア情報の整理とAI活用により、社員が将来実現したい姿からバックキャストしてキャリアパスを描くことを可能にした革新的な取り組み。自社のキャリア情報と学習コンテンツ情報をAIに読み込ませることで、各社員の「実現したい姿」に応じて、必要なスキルとそのスキルを獲得するための学習コンテンツを回答。システムを活用している社員は、組織サーベイの「学習機会」「キャリア機会」に関するスコアが大幅に改善するなど、エンゲージメント向上にも寄与する総合的に優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール嶋谷 康太郎 氏東京エレクトロン株式会社人事本部 人材開発グループ　シニアスペシャリスト家電メーカーにて、セールス・マーケティングや海外（ロシア）での新規開拓業務を経験。その後、人事に転向し、人材開発や人事基幹システムの機能ローンチ業務に従事。2023年に入社。マーケティングや現場で培った知見を活かして、キャリアやスキルに関する施策の企画立案・実行、および関連システムの企画を担当している。持田 裕貴 氏東京エレクトロン株式会社人事本部 人材開発グループ グループリーダー事業会社・コンサルティングファームにて、M&Aや企業再編、経営支援を主としたクロスボーダー案件に従事。2020年に入社後、人事実務のほか、コーポレート領域における複数の横断プロジェクトをリード。2024年より現職にて、エンゲージメント向上と人・組織のパフォーマンス最大化を推進。次世代リーダーおよびDX人材の育成、TEL Value等の企業理念の浸透、ならびにスキル・キャリア形成支援に注力している。

AI導入の差より「使い方」の差――ウェルビーイング浸透を進めるAI×ビッグデータ活用【HR総研調査・ダイジェスト版】

企業におけるウェルビーイング推進は、ここ数年で「一部の先進企業のテーマ」から「多くの企業が向き合う経営課題」へと変化している。 同時にAI・HRテック導入も進み、「人事分野でAIを使う」こと自体は珍しくなくなりつつある。 しかし、HR総研が2025年10月に実施した「ウェルビーイングとAI時代の働き方に関するアンケート【AI時代の働き方編】」（有効回答215件）では、「AIを入れてもウェルビーイングが浸透しない企業」と、「AI活用が社員の幸福感やエンゲージメント向上につながっている企業」の違いが、くっきりとデータに表れた。 分岐点となっていたのは、単なるツール導入の有無ではない。「どの領域で、何を最適化する目的でAIを使うのか」という設計の違いである。本記事では、AI時代における人事の新たな役割について、調査レポートの一部をダイジェストで紹介する。 調査レポートの全文を閲覧したい方は「本編記事」にてご覧いただきたい 【HR総研】ウェルビーイングとAI時代の働き方　調査結果レポート【AI時代の働き方編】

「デザイン思考」とは何か？ 5つのプロセスやフレームワーク、企業事例などを解説

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「デザイン思考」は、デザインの制作過程だけで活用されているわけではない。AppleやGoogle、P&Gなどのグローバル企業では、早くから経営や事業を展開していく上で積極的に取り入れている。日本企業でも近年、市場構造の変化を背景に一段と関心が高まってきている。そこで、本稿ではデザイン思考の意味や思考プロセス、相性の良いフレームワークなどを解説していく。

【動画配信】研修評価×AI：アンケート集計で終わらせない“考察までたどり着く”ための気楽なAI活用法

研修評価について、こんな状態になっていませんか？ ・研修直後アンケートは取っているが、結局「満足度確認」で終わってしまっている ・集計や自由記述の整理が負担で、改善まで手が回らない ・評価結果を上司や関係者にどう説明すればよいか、いつも悩んでいる 人事・教育部門に求められる役割は年々高度化する一方で 評価業務にかけられる時間や人手は限られています。 だからこそ今、「気楽にAIを使う」という発想が重要になっています。 本ウェビナーでは、難しいAI理論や高度なデータ分析は一切扱いません。 研修担当者が“身の丈レベル”で使えるAIを活用し、 ・評価業務を「楽に」する ・アンケート結果から「考察」までたどり着く ・上司・現場に「伝わる形」で説明できる ための、現実的で実践的なヒントをお伝えします。 AIは、使えば自動的に答えが出る魔法の道具ではありません。 何を見て、何を判断するのかを人が決めてこそ、AIは活きます。 本ウェビナーでは、その「考え方の土台」づくりに焦点を当てます。 「AIはよく分からない」 「使いこなせる自信がない」 そんな方でも大丈夫です。 評価を“やった感”で終わらせず、次の改善・次の施策につなげたい方に向けた、 気楽で現実的な研修評価の一歩目を一緒に考えていきましょう。

坂井風太氏登壇！採用自動化を語り尽くす「新卒採用ミライ会議2026春」2月24日（火）から3日間開催

自動化時代、到来。一人ひとりと向き合う採用戦略 少子化や学生の価値観の多様化、AI・自動化技術の進展により、 新卒採用は「効率化」だけでなく「向き合い方」そのものが問われる時代に入っています。 いま必要なのは、人を減らすための自動化ではなく、 人が本来向き合うべき仕事に集中するための自動化。 母集団形成、説明会、内定承諾など採用のあらゆる接点を戦略的に自動化することで、 人事は候補者一人ひとりとの対話や意思決定支援により深く向き合うことが可能になります。 本カンファレンスでは、人事領域の有識者や先進企業の事例を通じて、自動化×体験設計の視点から、 採用を“効率化”ではなく“進化”させるための戦略と実践を共有します。

人事業務を“見える化”する 業務棚卸しシート（新卒採用・中途採用・研修）

生成AIを活用する前に、 まず必要なのは 「自分たちの仕事を正確に理解すること」 です。 このホワイトペーパーでは、 新卒採用・中途採用・研修業務を対象にした 人事業務の棚卸しシート（Excel） をご提供します。 ツール選定やAI活用の話を始める前に、 人事の現場で本当に時間が使われている業務を可視化するための 実務者向けテンプレートです。 ■こんな方におすすめ 人事×生成AIの導入を検討しているが、何から始めればよいかわからない 採用・研修業務の工数を、感覚ではなく構造として把握したい 現場と同じ言葉で議論できる、共通の整理フォーマットがほしい ワークショップや勉強会で使える、人事向けの実践ツールを探している ■ホワイトペーパーの内容 本資料では、以下の3つの業務領域について 業務項目をあらかじめ整理した棚卸しシートを収録しています。 新卒採用業務棚卸しシート 中途採用業務棚卸しシート 研修業務業務棚卸しシート

“これまで通りの採用”は限界…約4割が未充足、AI活用との二極化も。「企業人材ニーズ調査」に見る、採用現場の危機感と変化

株式会社マイナビは2026年1月19日、企業の採用担当者を対象に実施した「マイナビ 企業人材ニーズ調査 2025年版」を発表した。調査期間は2025年12月5日～9日で、2,101人から回答を得ている。調査結果から、企業の採用状況や人材確保における課題感、またAIによる業務代替が雇用に及ぼす影響などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞