「ロジハラ（ロジカルハラスメント）」の意味やリスクとは？ 具体例や対処法も紹介

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正論ではあるものの、言い方があまりにもきつくて、相手を心理的に追い詰めてしまっている。それが、いわゆる「ロジハラ（ロジカルハラスメント）」だ。もしも上司が「ロジハラ」を行っている場合、部下のストレスは計り知れない。企業としても生産性の低下につながってしまうため、絶対に防止しなければならない。そこで本稿では「ロジハラ」の意味やリスク、「ロジハラ」をしがちな人の特徴、具体例を解説しつつ、企業としての対策、受けた時の対処法を紹介する。

「雇用保険」の加入条件は？ 手続き方法や必要書類なども詳しく解説

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失業や休業により、就労できなくなった労働者の生活を保護したり、再就職をサポートしたりするために設けられている「雇用保険」。ただ、加入対象となるためには一定の条件を満たさなければいけない。また、「雇用保険」の給付の種類についてもしっかり理解しておきたいところだ。そこで、本稿では「雇用保険」の加入条件や給付の種類、手続き方法、必要書類などを詳細に解説していきたい。 【知っておきたい関連情報】 ■「雇用保険」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

「262の法則」とは？ 組織のマネジメントや人間関係、職場などに活用できる対策も解説

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組織や集団は「優秀な2割」、「平均的な6割」、「貢献度の低い2割」で構成される。こうした考えを言い表したのが「262の法則」である。ただし「貢献度の低い2割」を切り捨てても組織全体の生産性が上がるわけではない。重要なのは、各層に合わせた施策を実践することだ。ここでは「262の法則」をベースとした人事施策を進める際のポイントについて解説する。

「ロールモデル」の意味や例とは？ ふさわしい人物と見つけ方、女性活躍や人材育成などにつながる効果を解説

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「ロールモデル」とは、一般的に考え方や行動の規範になる人物を意味する。企業内では高いスキルを持ち、他の従業員の手本となる人物を指すことが多い。また、最近では、人材育成や組織活性化、そして女性活躍のために企業がロールモデルとなる人物像を設定する場合もある。多様なライフスタイルや働き方、価値観が広がり、社会全体でダイバーシティが重視されている現在。あるべきロールモデルの姿とはどのようなものなのか、そしてロールモデルを設定することにはどのような効果があるのかを解説していく。

「諭旨解雇（ゆしかいこ）」の意味や懲戒解雇との違いとは？ 退職金や失業保険、転職への影響も解説

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「解雇」という言葉はよく聞かれるが、「普通解雇」、「整理解雇」、「諭旨解雇」、「懲戒解雇」など、解雇にもいくつかの種類があることをご存じだろうか。また、「諭旨解雇」と「諭旨退職」のように、似ているが使われ方が異なる用語もある。本稿では「諭旨解雇」について、他の懲戒や解雇との相違点、諭旨解雇の事例や手続きの流れ、そして、退職金や失業保険への影響について解説する。

ビジネスで役立つ「アイスブレイク」の意味や効果とは？ 使いやすいネタやゲーム、自己紹介を紹介

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会議や商談の場など、堅くなりがちな場所を和ませるには、本題とは直接関係のない雑談や簡単なゲームなどを行う「アイスブレイク」というコミュニケーション法が有効である。「アイスブレイク」を取り入れることで、参加者の緊張感をほぐし、本来のテーマに積極的に関わってもらいやすくなる。本稿では「アイスブレイク」の効果と実際に使えるネタやゲーム、そして注意点や避けたいテーマについても解説する。

【2/24〜26開催】元DeNA人材育成責任者 坂井風太氏講演！採用の「自動化」と「人間力」の境界線

AIや自動化の進展により、新卒採用の現場では「何をテクノロジーに任せ、どこからを人が担うべきか」という境界線の設計が問われています。 本講演では、DeNAでの子会社経営や人材育成責任者としての実践をもとに、坂井風太氏が採用における“自動化できる領域”と“人間力が求められる代替不可能な領域”を整理。効率化の先にある、人事が真に注力すべき価値とその指針を提示します。 ※本講演は、同日開催のカンファレンス「新卒採用ミライ会議2026春」の基調講演です。 ■ 基調講演タイトル 採用の「自動化」と「人間力」の境界線 ～人事が真に注力すべき“代替不可能”な領域とは～ ■ 基調講演日時： ① 2026年02月24日（火）10:05～10:50 ② 2026年02月25日（水）10:05～10:50 ③ 2026年02月26日（木）10:05～10:50 ■ こんな方にオススメ ・採用業務が多岐にわたり、慢性的なリソース不足に課題を感じている方 ・説明会や選考対応に追われ、学生一人ひとりのフォローまで手が回っていないと感じている方 ・AI・自動化を取り入れたいが、どこまで任せて、どこから人が向き合うべきか迷っている方 ・効率化は進んだものの、内定承諾率や学生の納得感が伸び悩んでいる方 ■ 登壇者 坂井 風太 氏 株式会社Momentor 代表取締役 DeNA入社後、事業責任者、子会社代表と並行し、人材育成責任者として、人材育成・マネジメント基盤を構築。体系的かつ実践的な内容が好評を博し、大企業・スタートアップ・国立大学・官公庁など、350社を超える組織にプログラムを提供。『PIVOT』『TBS News Dig』『ReHacQ』『NewsPicks』など、YouTube動画が累計1000回再生を突破。 榎本 陽介 MIL株式会社 取締役CFO 兼 CSO 有限責任あずさ監査法人にて国内外の金融機関・事業会社に対する会計監査、PEファンド買収案件の財務DD業務、中小企業再生支援協議会の事業再生業務に従事。その後、株式会社LITALICOで取締役直下の事業企画部マネジャーとして予算策定、予実管理、管理会計体制構築、中期経営計画・事業戦略策定支援などに従事。2020年11月にMIL株式会社入社。コーポレート部長等を経て、2024年5月より取締役就任。公認会計士・税理士。

【2026年入社】 新入社員にはAIリテラシー教育が必須！生成AI活用の「リスク」を「チャンス」に！

現代の職場において、生成AIは急速に普及し、多くの業務において活用が当たり前となっています。 しかし、AIツールは非常に便利ではありますが、誤った利用をすると情報漏えいや誤情報の拡散、 著作権侵害など、企業にとって致命的なリスクを伴う可能性があります。 特に2026年入社の新卒社員は学生時代から当たり前に生成AIを使っています。 しかし、使い方は「自己流」であり、企業人として必要なAIリテラシーを身に付けている訳ではありません。 そのため、新入社員は放っておくと業務でも自己流で生成AIを活用し、「誤用するリスク」が高いといえます。 本ウェビナーでは、AIリテラシー研修に必要な要素やおすすめの実施方法など、 新入社員のAI活用を「リスク」として捉えながらも、 正しく活用することで成長や生産性向上の「チャンス」へと変えるヒントをご紹介します。

効果的なOJTの具体例7選！ トヨタやJALなど成功事例の共通ポイントも解説

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人的資本経営が叫ばれる現在、人材育成をいかに成功に導くかは、どの企業においても重要課題である。その一方で、現場に任せきりのOJTでは、指導側も新入社員も負担が大きく、また指導者によって教育の質が異なるという課題もある。 形骸化したOJTを脱し、効果的な制度や方法論を確立するためには、他社の成功事例を見渡すことも必要である。そこで本稿では、トヨタやJAL、サントリーなど、OJTを人材育成の要と位置付け、独自の手法で成功させている企業事例を７つ紹介。また、OJTが機能した要因や成功企業に共通するポイントも解説していく。

「昇進」と「昇格」の意味や違いとは？ 試験や面接などのプロセス、モチベーション向上のポイントを解説

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人事担当者であっても混同しやすい言葉に「昇進」と「昇格」がある。それぞれ具体的にどのような状態を指すのか、また、何を基準に「昇進」と「昇格」を決めればよいのか理解しておきたい。本稿では、「昇進」と「昇格」の意味や違いをふまえた上で、それらを決定するためのプロセスや、実行する際のポイントを解説する。

「心理的安全性」とは？ ぬるま湯組織との違いや高め方、事例を解説

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近年、組織開発やチームビルディングの分野で「心理的安全性」というワードへの注目度が高まっている。これは、自分の意見や考えを気兼ねなく発言できる状態を意味する。「心理的安全性」が高まれば、さまざまな意見を引き出すことができ業務の改善や業績の向上につながりやすくなるなどのメリットがある。しかし、一方で正しく理解せずに施策に取り組めば、ただのぬるま湯体質の組織となってしまう恐れもある。そこで本稿では、「心理的安全性」の意味やぬるま湯組織との違い、高める方法、各企業での事例などについて詳細に解説していきたい。 【知っておきたい関連情報】 ■「心理的安全性」に関する資料ダウンロード、セミナー、サービス、ニュースなどの最新コンテンツはこちら

「役職定年」とは？ メリット・デメリットや制度廃止が相次ぐ理由を解説

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主に大手企業が導入している「役職定年」。決められた年齢に達した段階で社員が役職を退く制度だ。組織を活性化する一面があるものの、近年は廃止に踏み切る動きも見られるようになってきた。その制度を運用することによって、ベテラン社員の士気が低下してしまうことを懸念しているようだ。そこで、本稿では改めて「役職定年」のメリットとデメリットを検証するとともに、その問題点にいかに向き合っていけば良いのかを考察してみたい。

人事評価へのAI活用のメリットとデメリットは？ 導入事例や今後の展望を解説

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AI技術の進歩は著しく、人事領域においてもさまざまな業務領域で活用が進んでいる。近年では、人事評価においてもAIを導入する企業が増加している。主な目的は、評価業務の工数削減や評価基準の統一、客観性の向上だ。 しかし、AI導入にはメリットだけでなく、ブラックボックス化や心理的抵抗といったデメリットも存在する。人事評価は、従業員のモチベーションやキャリア形成、組織の成長に直結する重要な仕組みであるため、慎重な検討が求められる。 本稿では、人事評価にAIを活用するメリット・デメリットを整理し、具体的な導入事例や今後の展望まで詳しく解説する。

「イニシアチブ」とは？ ビジネスでの意味や使い方、取る方法を解説

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不確定要素が多く変化の激しい現代社会においては、先回りして行動することや、自らが先頭に立ってプロジェクトを動かすことが重要だ。この率先して物事を動かす力を「イニシアチブ」という。ただし、この「イニシアチブ」は、シーンによって意味合いや活用法が変わる言葉でもある。人事にとっても、採用や育成の面でインプットしておいて損はないキーワードだ。そこで本稿では「イニシアチブ」の意味や使い方、ビジネスシーンにおいてイニシアチブを取る方法などを解説していく。

ProFuture主催『人事の輪交流会』を開催！13社16名の人事担当者が楽しく情報交換をしました

ProFuture株式会社は2月6日、東京都内にて『人事の輪交流会』を開催しました。この会は、人事担当者同士がカジュアルに情報交換できる場として企画されたイベントで、当日は多種多様な業界から13社16名の方が参加。中には愛知からこの日のために駆けつけてきてくれた方もおり、日頃の取り組みや悩みについてざっくばらんに話し合いました。和やかながらも熱気に帯びていた当日の様子をお届けします。

「カッツモデル」とは？ 人材育成に活用する上での具体例やマネジメントに役立つヒューマンスキルなど3つの能力を解説

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「カッツモデル」とは、役職に応じて求められる能力を「テクニカルスキル（業務遂行能力）」「ヒューマンスキル（対人関係能力）」「コンセプチュアルスキル（概念化能力）」という3つの枠組みに分類したものである。管理職になれば、これら3つの能力を身に付けておく必要があるが、役職によって求められるバランスは異なる。カッツモデルは管理職の能力向上のためだけでなく、人材育成計画の策定や組織のマネジメントを行う上で役立つといわれる。3つの能力、そして役職ごとに重視したいスキルについて詳しく解説していく。

26卒新入社員にAIリテラシー研修が必要な理由と対策

現代の職場において、生成AIは急速に普及し、多くの業務において活用が当たり前となっています。 特に2026年の入社予定者がAIに触れる機会は、学生時代から豊富であることが調査で示されています。しかし、AIツールは非常に便利ではありますが、誤った利用をすると情報漏えいや誤情報の拡散、著作権侵害、思考の質低下やコミュニケーション不足など、企業にとって多くのリスクを伴う可能性があるのです。 そこで、社会人としての「適切なAIの使い方」を新入社員に教えるためのAIリテラシー研修が欠かせません。 本資料では、新入社員にAIリテラシー研修が求められる理由と対策について解説していきます。 ＜この資料でわかること＞ ・新入社員にAIリテラシー研修が必要な理由 ・新入社員へのAIリテラシー研修に必要な要素と実施方法 　　 ＜こんな方におすすめ＞ ・新入社員研修の企画担当者、社内講師 ・新入社員育成に携わる人事・人材育成担当者 ・新入社員育成を担当するOJTトレーナー、管理職

NECが挑む「生成AI」×「キャリア自律」の取り組み――社員の主体的なキャリア形成に重要な「ムーブメント」と「場ときっかけの用意」

正解がない中で模索する人・組織づくり

日本電気株式会社（以下、NEC）は、2024年度からジョブ型人材マネジメントを本格的に導入している。目的は、事業成長と企業競争力の強化に向け、会社と社員が対等な「選び、選ばれる関係」を築くことだ。この新しい関係性の実現で不可欠となるのが、社員一人ひとりの「キャリア自律」である。同社は2025年度から、社員の自律的なキャリア形成を支援する新たな施策として、生成AIを活用した「NEC AIキャリアトーク」と、リアルな現場体験を提供する「NEC ジョブシャドウイング」を開始した。このデジタルとリアルという異なるアプローチを組み合わせた「両輪」の施策は、社員の主体的なキャリア形成とどのように結びついているのだろうか。そこで今回、取り組みを主導する日本電気株式会社 人材組織開発統括部の小野田 千紗氏と、NECライフキャリア株式会社 キャリアコンサルティングユニットの松岡 猛氏に、仕組みの具体的な内容や運用面での工夫のほか、人事施策に生成AIを活用するうえでのポイントや社員の主体性を育むための大事な考え方などを伺った。 プロフィール小野田 千紗 氏日本電気株式会社人材組織開発統括部 ワークフォース＆キャリアディベロップメントグループ シニアプロフェッショナル 2004年に新卒入社後、複数の事業・組織にてビジネス人事を経験。現在は人材組織開発統括部においてキャリア開発支援や組織開発等の企画・推進を通じて、社員が自ら学び成長する基盤づくりに従事。 松岡 猛 氏NECライフキャリア株式会社キャリアコンサルティングユニット ユニット長 大学卒業後、NEC入社。国内の人事管理に加え、中国北京駐在を経てグローバル人事管理、経営企画などを経験。現在は、企業内キャリア支援会社にてキャリア研修の企画・運営およびキャリア相談活動のマネジメントに携わる。法政大学大学院経営学研究科・人材組織マネジメントコース修了。日本キャリアデザイン学会理事兼広報委員長。国家資格２級キャリアコンサルティング技能士。趣味は釣り、太極拳など。

株式会社Kakedas「Kakedas AIキャリコン」β版を提供開始

■Kakedasとは 株式会社Kakedasは、「日本に相談のインフラを築き、人生の主人公を増やす」というミッションのもと、キャリア面談プラットフォーム「Kakedas（カケダス）」を提供しています。 利用者は、プラットフォームに登録された国家資格キャリアコンサルタントの中から、自身に合った相手を選び、オンラインでキャリア相談を行えます。企業にとっては、従業員エンゲージメントの向上や離職防止、組織課題の可視化を実現する仕組みとして活用されています。 2019年のサービス開始以来、キャリアコンサルタントの登録数は増加を続け、現在では4,105人を突破。日本最大級のキャリア面談プラットフォームとなっています。（4,105／2026年1月末時点・延べ人数） ■AIによる新サービス「Kakedas AIキャリコン」β版とは 「Kakedas AIキャリコン」は、Kakedasがこれまで蓄積してきたキャリア面談の設計や対話ノウハウをもとに開発したキャリア相談を行えるAIサービスです。キャリアについての悩みや違和感を、言語化・整理できる相談相手として設計されています。 ★特徴1．100体のAIキャリコンによる「多様性」を前提とした設計 初期段階から、設定された性格やバックグラウンドが異なる100体のAIキャリコンを搭載しています。 ・属性 ：年齢、性別、キャリアのバックグラウンド（業界・職種経験など） ・特性 ：思考特性、性格傾向 ・対話スタイル ：共感重視、理論的な整理重視、問いかけ重視など 単一のAIがすべての相談に対応するのではなく、「どのような相談相手であれば話しやすいか」という個々のニーズに応じた選択肢を提供することで、「話しやすさ」や「テーマに合わせた相手を選ぶ使い勝手」を実現します。 ★特徴2．独自のマッチングアルゴリズムをAIキャリコンにも応用 Kakedasが国家資格キャリアコンサルタントとのマッチングに活用してきた独自アルゴリズムを、「Kakedas AIキャリコン」にも応用しています。利用者の属性や相談テーマ、Big5による性格診断結果、望むコミュニケーションスタイルなどをもとに、100体のAIキャリコンの中から「最も話しやすい相手」を自動でマッチングします。「AIだけど話しやすい」「自分に合っている」と感じられる、対人相談に近いパーソナライズ体験を実現します。 ★特徴3．“正解を出す”のではなく、“対話による整理”を重視 キャリアの悩みには、誰にでも当てはまる「正解」は存在しません。そのため、「Kakedas AIキャリコン」は、一律の答えやアドバイスを提示することを目的としていません。相性の良い相談相手との対話を通じて、自分の言葉で考えを整理し、納得感のある選択につなげることを重視しています。（相談自体は、テキスト(文章)によるやりとりで行います）。 ■提供開始の背景 キャリアに関する悩みは、多くの場合、「今すぐ誰かに話したいほど深刻ではないが、ひとりで抱え続けるには少し重い」というグラデーションの中に存在しています。 しかし現実には、次のような声に応えられる“相談の入口”は多くありませんでした。 ・キャリアについてモヤモヤしているが、いきなり面談で話すのはハードルが高い ・面談ほどしっかり時間を確保するほどではないが、誰かに聞いてほしい ・社内制度や選択肢も含めて、自分のキャリアを気軽に整理したい 「Kakedas AIキャリコン」は、人によるキャリアコンサルティングを完全代替するものではなく、 “人に相談する一歩手前で気軽に相談できる”や“人に相談した後に伴走してくれる”存在として開発されました。 人に話を聞いてもらう温かみや背中を押してくれる感覚など、人との対話が持つ温度感は、AIがより普及する中でも大切なものです。同時に、「いきなり人と話すのは気が重い」「AIの方が気軽に喋れる」「自分のタイミングでぱっと話したい」といったニーズに応えるうえでAIは最適です。 Kakedasでは、AIの利便性や学習力、人が持つ対話の力、双方を組み合わせることで「相談のインフラ」を構築していきたいと考えています。

2/18開催 AI時代に求められる「データを味方にする力」を学ぶ無料オンライン勉強会

「AIで仕事がなくなる」という不安が現実味を帯びてきた昨今、これからのビジネスパーソンに求められるのは、データを読み解き、自ら考え、行動できる力です。 本勉強会では、単なる理論や統計知識ではなく、実際のビジネス現場で役立つ「問題解決の思考法」と「データドリブンな意思決定プロセス」にフォーカス。参加者の疑問にもリアルタイムで答える対話型の形式で行います。 特に、以下のような方におすすめの内容となっています： ・ 人事部門で社内のデジタル教育やリスキリングを検討している方 ・ 若手社員の問題解決力を高めたい方 ・ データ分析に苦手意識のある管理職・マネージャー層 ●講座概要 講座名： データを味方にする問題解決力～AI時代に求められる“データドリブン”意思決定 開催日時： 26/02/18 (水) 12:00 - 13:00　もしくは17:00 - 18:00 (内容は同じです) 会場： オンライン(Zoom) 講師： 木田 知廣 詳細： https://corporate.ofsji.org/kouza/logictree/ 料金：無料 ●会社概要 社名：シンメトリー・ジャパン株式会社　/　Symmetry Japan, Inc. 所在地：〒105-0004 東京都港区新橋1-18-1 航空会館 Tel：03-6459-0545 設立：2006年7月19日 資本金：1,000万円 ホームページアドレス：https://corporate.ofsji.org/ ●代表プロフィール 木田　知廣 (きだ　ともひろ) シンメトリー・ジャパン代表、米マサチューセッツ大学MBA講師 1969年千葉県生まれ。筑波大学卒業後、米国系人事コンサルティングファーム、ワトソンワイアットにて人事制度コンサルティングをおこない、実力主義人事制度の導入にて活躍する。 2001年には英国ロンドン・ビジネススクールでMBAを取得。帰国後、社会人向けMBAスクールのグロービスにて「グロービス経営大学院」の立ち上げをゼロからリードし、4年間の苦闘の末、2006年4月にはついに成功裡に開校を迎える。 2006年になり、経営学の分野でその有効性が実証された教育手法を使い、「情報の非対称性」を解消することをミッションとして、「シンメトリー・ジャパン株式会社」を立ち上げる。 2012年より米マサチューセッツ大学MBA過程において、2017年より高知県の人材育成事業「土佐MBA」で教鞭をとる。自身が、MBAで学び、MBAを創り、MBAで教える経験から、「MBAの三冠王」を自称する。 学位：MBA (ロンドン・ビジネススクール) 著書： 「ほんとうに使える論理思考の技術」 (KADOKAWA刊) 「プログラミングとロジカルシンキングが一気にわかる本」 (翔泳社刊) 「会社の健康状態をすぐに見抜ける決算書超入門」 (Kindle出版) 他多数