＜セミナー開催＞DX人材を獲得するデータ分析コンペと採用マーケティングの実践【SIGNATE×MyTalent】

AI、IoT等の新しい技術やサービスの登場、企業のDX推進や、情報セキュリティへの関心の高まりを背景に、ITエンジニアやDX人材などの獲得競争がより厳しさを増しています。 また、当該職種の採用競合は事業会社からSIer、コンサルファームや広告代理店まで業態を問わない状況です。 各社は人材獲得のためのヘッドハント、ダイレクトソーシング、人材紹介といった採用チャネルで手を尽くしながら、TECHブログやオウンドメディアの開設による認知向上やTECHイベントによる候補者接点を確保するなど、従来の人材獲得方法を変革するタイミングが到達しています。 今回の登壇テーマでもある「データ分析コンペティションと採用マーケティングの実践」では、AI・データエンジニアを集客するための「データ分析コンペティション」の企画や開催と、参加者を自社へ興味喚起し採用につなげるための「マーケティング活動」を紹介し、既存の採用手法では出会うことができなかった新たなDX人材に「リーチ」し「獲得」するための実践方法をお話しします。 本セミナーは、国内最大8万人超の会員が登録するデータ分析コンペプラットフォーム「SIGNATE」と採用マーケティングを促進するSaaS「MyTalent」にて共同開催いたします。 ・DX人材の採用のために新規接点チャネルを模索している企業様 ・DX人材と接点を持った後に、採用成果を創出する方法を模索する企業様 ・AI・データ系人材の見極めに苦戦する企業様 ・データ分析コンペティションの概念や概要を知りたい企業様 などの課題をお持ちの企業様からのご参加をお待ちしております。

【お役立ち資料】今すぐ診断！自社の採用力チェックリスト

【お役立ち資料】 今すぐ診断！自社の採用力チェックリスト ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●今すぐ診断！自社の採用力チェックリスト 「集める採用」でははく、「集まる採用」を戦略的に行えていますか？ このチェックリストでは、自社の採用力を「採用手法」「企業風土」「企業ブランド」の3つの観点でチェックしていただけます。 貴社の採用戦略の見直しにお役立てください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●強い組織を実現する最適な人づくりを。 人材ポートフォリオ（中長期的な人的資源の最適配分、組織づくりの判断基準など）を定義し、「採用」「育成」「活躍」「定着」の４つをバランスよく取り入れた戦略人事を構築します。豊富な事例や業種特性、各企業の実情を踏まえ、経営的視点を持つHR専門コンサルタントがオリジナルの人事制度を設計し、組織における人材育成・人材活躍も支援。 各社の理念・ビジョン・企業風土・採用競争力・制度設計・グループ人事まで、多面的要素から戦略人事を再構築し、組織を再設計します。 人事領域における課題解決方法が分からない、方針が定まっておらず何から手を付けたらよいかわからないといったお悩みでも、経験豊富なコンサルタントが解決に向けて、アドバイス・ファシリテートをしますのでお気軽にお問合せください。

ご案内／建設業界での採用課題を解決する採用サイトとは？建設業界にこそ「必要な採用サイト」のポイント

建設業界の皆様、こんなお悩みはありませんか？ １．なかなか採用応募者が増やせない ２．せっかく選考合格を出しても、選考過程や内定提示後の辞退が多い ３．内定を出し、いざ入社を迎えたのに入社後の離職率が高い ▼ ▼ ▼ ▼ ▼ ＼ 株式会社タナベコンサルティング×株式会社ジェイスリー共同開催 ／ 【無料／1日限定・ウェビナー】 建設業界での採用課題を解決する採用サイトとは？ 『建設業界にこそ「必要な採用サイト」のポイント』 本ウェビナーでは、これまで多くの採用サイト企画制作に携わってきたディレクターが、これまでの経験と実績を交え、特に建設業界での採用課題に焦点を当て、それを解決する採用サイトコンテンツについてお伝えします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ウェビナー（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本ウェビナーはご来場いただく必要はございません。 　ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催概要 　建設業界での採用課題を解決する採用サイトとは 新型コロナウイルスの感染拡大を受け、あらゆる業界の人材採用が難化しましたが、少しずつ市況が戻ってきました。 建設業界も、2020年こそコロナウイルスの影響で官民問わず建設投資額は減少しましたが、今後コロナ以前と同じ水準まで戻ることが予想されています。 しかし、一方で建設業に関する就業者数は減少傾向にあり、建設投資額の推移と併せて考えると、案件は増加しているものの働き手が減り、人手不足が進んでいる状況と言えます。 特に「若い世代」の働き手が少なく、今後如何に若い世代の働き手を確保していくか、どうすれば若い世代に建設業界へ興味・関心を持ってもらえるか、自分たちの仕事の意義をどのように伝えるか、を考えることがとても重要になります。 つまり、若い世代の考えを知り、それに対する答えを自分たちの採用サイトでコンテンツ（情報）として発信することが、現状の建設業界を取り巻く採用活動上の課題の解決に繋がるのです。 若い世代が建設業界にどういったイメージを持っているか、把握できていますか？ また、自社の社風や価値観・取り組みを正直に発信できていますか？ 採用サイトは求職者の約70％が情報収集源として重視しており、企業サイトと同様に採用活動においては欠かせないツールです。まだまだ売り手市場が続き、かつ今後働き手の不足が深刻化することが予想される建設業界では、他社と比較され最終決定されるときに優位に立てるよう、採用サイトを最適に整えておく必要があります。 本ウェビナーでは、これまで多くの採用サイト企画制作に携わってきたディレクターが、これまでの経験と実績を交え、特に建設業界での採用課題に焦点を当て、それを解決する採用サイトコンテンツについてお伝えします。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●アジェンダ １．建設業界における採用難の原因 ２．採用難の解決策 ３．採用サイトの重要性 ４．課題を解決する制作のポイント ５．事例紹介 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 伊東　敬祐氏 株式会社ジェイスリー　プロデューサー・Webディレクター 2011年ジェイスリー入社。ほぼ未経験の状態からWebディレクターとしてキャリアをスタート。数々のWebサイト構築やリニューアルの経験を経て、現在は業務システムの開発やプロジェクトマネジメント領域での業務を中心に従事。ホテル、保険、建機、住宅、観光などさまざまな業種のクライアントを支援。 山越　拓也 株式会社タナベコンサルティング　ストラテジー＆ドメインコンサルティング事業部　東京本部 建設業界を中心に中期経営計画の策定やビジネスデューデリジェンス、事業性評価などを支援。的確な調査・分析と顧客視点を重視したコンサルティングが、クライアントから高い評価を得る。建設ソリューション成長戦略研究会および、ビジネスモデルイノベーション研究会メンバーとして、業種・業態問わず優良企業のビジネスモデルに精通している。 主な実績 ・中堅建設会社における中長期ビジョン構築支援(1,000億円ビジョンロードマップ) ・医薬品卸会社における新商材開発に伴う2030年将来市場予測調査 ・中堅・中小企業の人事・育成制度構築、運用のフォロー ・さまざまな業種・業態の企業内大学設立支援コンサルティング ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベコンサルティングが訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらのウェビナ―でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

ジョブシャドウイングによる効果的な採用－育成施策とは？自社の価値を「問い」を通じて捉えなおす

＜概要＞ 昨今のデジタルネイティブ世代とは、意味を問う世代とも⾔われています。 ある程度満たされた環境で育ってきた彼・彼⼥らの思考として、「給与」「昇進」といったわかりやすい外的報酬以外に、「成⻑」「やりがい」「つながり」といった内的報酬を求めている現実があります。「なぜ、やるのか︖」「誰のための仕事なのか︖」その意味の腹落ちが、”⼊社動機”や”主体的に働くこと”への動機に必要です。 今回ご紹介するジョブシャドウイングというキャリア開発の⼿法は「意味の腹落ち」に役⽴つものだと考えており、採⽤や育成に活かすことができます。そもそも「ジョブシャドウイングとは何か︖」「採⽤や育成にどのように活かすのか︖」各社の事例をもとに、今後の⼈事施策の⼀つに活⽤いただければと思います。

人材マネジメントのフルモデルチェンジに取り組む富士通 ジョブ型採用を取り入れた新卒採用の狙いとは

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

より優秀な人材を惹きつけるため、ジョブ型採用（職種別採用）を取り入れる企業が増えつつあります。企業としての方向性＝パーパスを明確に打ち出し、その実現のため、ジョブ型人事制度の導入など全社的な組織変革を推し進めている富士通株式会社も、その1つ。 今回は同社の人材採用センター センター長の渡辺大介氏、同マネージャーの鈴木淑子氏と、ダイレクトリクルーティングサービス『キミスカ』など多彩な新卒採用事業を展開する株式会社グローアップの新卒事業部 事業部長の加藤佑基氏による対談を実施。富士通が進める“採用革新”の狙いについて解き明かします。（以下：敬称略） プロフィール 富士通株式会社 Employee Success本部 人材採用センター センター長 渡辺 大介 氏1991年新卒として富士通に入社。以降約30年間、人事業務を担当。本社での制度企画、プロダクト部門・サービス（SE）部門のBusiness Partner人事、グループ会社人事などを経験。2019年より現職。新卒採用やキャリア採用といった採用業務および人材流動化推進を担当。 富士通株式会社 Employee Success本部 人材採用センター マネージャー 鈴木 淑子 氏2007年に富士通グループ企業に入社。以降、数年人事業務を担当し、その後、再編で新たに誕生したグループ企業で採用活動の立ち上げを経験。2016年より現職。インターンシップや新卒採用全般を担当。 株式会社グローアップ 新卒事業部 事業部長 加藤 佑基 氏2015年グローアップに入社。中途人材領域での営業経験後、2016年より経営企画室を立ち上げ。その後、全社のマーケティング及びサービス開発に携わり、『キミスカ』のマーケティング統括として、年間15万人の就活生が使うサービスへと成長させ、現職。自社の採用担当者として、採用全体の設計からインターンシップなどのコンテンツ作成も行ってきた。キミスカのコンセプトでもある『ありのまま』の採用・就活の実現に向けて日々活動をしている。

23卒生は“業界・企業選び”に迷いを感じている？内定獲得後も就職活動を継続する学生が4割以上に

株式会社i-plugは2022年8月15日、2023年卒業予定の学生（以下、23卒生）を対象とした「就職活動状況に関する調査」の結果を発表した。調査期間は2022年6月16日～24日で、23卒生2,275名から回答を得た。これにより、調査時点での就職活動の状況や、内定承諾の判断にあたって学生が企業に求める情報などが明らかとなった。

Z世代の約3割が就職・転職活動中に「社長のTwitter」を閲覧。発信内容が魅力的でないと「志望度が下がる」との声も

株式会社SNSコーチは2022年8月3日、「Z世代の就職・転職活動におけるTwitter利用に関する実態調査」の結果を発表した。調査期間は2022年7月15日～16日で、「2023年度入社を目指し就職活動を行っているもしくは行っていた4年制の大学生」と、「現在就業中だがTwitterを利用して転職活動を行っているZ世代の会社員」の、合計107名から回答を得ている。これにより、就職・転職活動でのTwitterの利用状況や企業の社長のSNS発信に対する印象などが明らかとなった。

ご案内／共催ウェビナー：御社の採用活動うまくいってますか？自社の魅力が伝わる「共感型採用」のポイント

御社の採用活動うまくいってますか？ ▼ ▼ ▼ ▼ ▼ こんなお悩みはありませんか？経営者様・人事ご担当者様はぜひご参加ください！ １．採用活動を積極的に行っているが、求める人財と採用応募者のミスマッチが多い ２．せっかく選考合格を出しても、選考過程や内定提示後の辞退が多い ３．内定を出し、いざ入社を迎えたのに入社後の離職率が高い ▼ ▼ ▼ ▼ ▼ ＼ 株式会社タナベコンサルティング×株式会社ジェイスリー共同開催 ／ ～理解と共感が成功のカギ～採用コンテンツ発信のポイント！ 【無料／1日限定・ウェビナー】 自社の魅力が伝わる「共感型採用」のポイント 採用活動で良い「成果」が出ていると感じられていない人事・採用ご担当者の方々は、本ウェビナーを通じて企業の価値観や考え方に「共感」される採用コンテンツ発信のポイントを学んでいただき、「成功」する採用活動を体感してください。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ウェビナー（ライブ配信形式で実施いたします。） ※１．本ウェビナーはご来場いただく必要はございません。 ご自身のPCおよびスマートフォンなどからご参加いただけます。 ※２．開催前日までに視聴用のURLをメールでお送りいたします。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催概要 　～理解と共感が成功のカギ～ 　採用コンテンツ発信のポイント 新型コロナウイルスの感染拡大を受け、あらゆる業界の人財採用が難化しましたが、少しずつ市況が戻ってきました。 貴社、もしくは貴社の周りでも人財採用を積極的に行う企業も増えてきたのではないでしょうか。 しかし、積極的に人財採用を行っているものの「自社にマッチした人財採用」や「質の高い応募者の獲得」などといった成功の声はあまり聞こえてきません。 特に「選考時の離脱」や「入社後の離職」といった課題は深刻なようですが、こういった課題に対してはいかに応募前から自社への理解と共感を深めてもらえるか、を考えることがとても重要になります。つまり、採用サイトでのコンテンツ（情報）発信の内容や方法を見直すことで、一気に解決に繋がるのです。 欲しいと思っている人物像を、明確に表現できていますか？ 自社の社風や価値観を、正直に発信できていますか？ 採用サイトは求職者の約70%が情報収集源として重視しており、企業サイトと同様に採用活動においては欠かせないツールです。まだまだ売り手市場が続く今だからこそ、比較され最終決定されるときに優位に立てるよう、採用サイトを最適に整えておく必要があります。 本ウェビナーでは、これまで多くの採用サイト企画制作に携わってきたディレクターが、これまでの経験と実績を交えながら採用課題を解決する採用サイトコンテンツについてお伝えします。 採用活動で良い「成果」が出ていると感じられていない人事・採用ご担当者の方々は、本ウェビナーを通じて企業の価値観や考え方に「共感」される採用コンテンツ発信のポイントを学んでいただき、「成功」する採用活動を体感してください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●アジェンダ １．企業が抱える採用課題 ２．成果が出ない採用サイトの共通点 ３．採用サイトの重要性 ４．課題を解決する制作のポイント ５．事例紹介 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 株式会社ジェイスリー　プロデューサー・Webディレクター 伊東　敬祐氏 2011年ジェイスリー入社。ほぼ未経験の状態からWebディレクターとしてキャリアをスタート。数々のWebサイト構築やリニューアルの経験を経て、現在は業務システムの開発やプロジェクトマネジメント領域での業務を中心に従事。ホテル、保険、建機、住宅、観光などさまざまな業種のクライアントを支援。 株式会社タナベコンサルティング　HRコンサルティング事業部　HR東京本部　副本部長 盛田　恵介 セミナー責任者を経てコンサルティングに携わる。人づくりをデザインする総合プロデューサーとして、中堅・中小企業の人事・教育制度構築から運用に至るまでトータルでサポート。特に、様々な業種・業態の企業内大学(社内アカデミー)設立に実績を有し、多くの社員の成長を促すプログラム開発にクライアントから高い評価を受けている。 主な実績 ・上場・中堅ゼネコンのアカデミー構築・運用支援 ・中堅スーパーのアカデミー構築・運用支援 ・中堅飲食業のアカデミー構築支援 ・金属加工・製造業のアカデミー構築支援 ・中堅建設業の人事制度構築支援 ・中堅製造業の次世代幹部育成・ジュニアボード運営支援 ・中堅サービス業、建設業、製造業企業の中期ビジョン策定 ・卸売業、サービス業、建設業、製造業の社内アカデミー構築&人材育成支援 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●無料の個別相談承ります 個別相談をご希望の方は、お申込み時の備考欄にご記載ください。 （１）個別相談を希望する（タナベコンサルティングが訪問） （２）個別相談を希望する（電話やWEB会議など） ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こちらのウェビナ―でございますが、 １．コンサルティング業関連・研修教育業関連等、同業の方々 ２．個人事業主様 ３．学生様 につきましては、お断りさせていただいております。 また、事情によりお申込みをお受けできない場合がございます。予めご了承ください。

22～24卒学生は「新卒採用関連の広告」をどれくらい見ているのか。“閲覧の多いメディア”や“関心のあるキーワード”とは

株式会社インタツアーは2022年4月22日、「就活における広告についての調査」の結果を発表した。調査期間は2022年3月16日～22日で、2022年、2023年、2024年に大学卒業（予定を含む）の学生（以下、22卒生、23卒生、24卒生）575名から回答を得ている。これにより、就職活動における採用関連広告の認知度や、学生が広告を気にし始めた時期等が明らかとなった。

“人手不足感”はコロナ禍前と比べ減少傾向も、業種や職種によっては9割超に。「人材採用の強化」や「業務の効率化」が必要か

エン・ジャパン株式会社は2022年6月21日、企業の人事担当者を対象に実施した「2022年の人材不足の状況」に関する調査の結果を発表した。調査期間は2022年2月21日～5月24日で、525社から回答を得ている。これにより、企業規模や業種などによる人手不足率および、人材不足に関する課題などが明らかとなった。

アクセンチュアが挑戦する、フルオンライン採用で学生を惹きつける “ハイタッチコミュニケーション”とは

新卒採用フォーラム2022 ONLINE 講演録

新型コロナの影響で採用活動のオンライン化が広まった一方、コミュニケーション不足により、学生への惹きつけや志望度醸成に課題を抱える企業も増えてきている。そうした中、注目されているのが、アクセンチュア社が実践する、フルオンライン採用によるハイタッチコミュニケーションだ。同社ではすべての採用フローをオンラインで完結しながら、学生を惹きつけるために組織一体となって、さまざまな工夫や取り組みを行っている。そこで今回は、同社が進める新卒採用活動と、オンライン採用を成功させるヒントを調査・研究などアカデミックな観点から著書も多く出版されている、株式会社ビジネスリサーチラボ 伊達 洋駆氏のファシリテートで伺った。 講師伊達 洋駆氏株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役神戸大学大学院経営学研究科 博士前期課程修了。修士（経営学）。 2009年にLLPビジネスリサーチラボ、2011年に株式会社ビジネスリサーチラボを創業。 以降、組織・人事領域を中心に、民間企業を対象にした調査・コンサルティング事業を展開。 研究知と実践知の両方を活用した「アカデミックリサーチ」をコンセプトに、組織サーベイや人事データ分析のサービスを提供している。 著書に『現場でよくある課題への処方箋 人と組織の行動科学』（すばる舎）や 『越境学習入門 組織を強くする「冒険人材」の育て方』（共著；日本能率協会マネジメントセンター）など。

7月頭時点で23卒生の95％が内々定を獲得済み。内々定後の「情報提供機会」や「配属先の確約」を重要視か

株式会社ビズリーチは2022年8月2日、2023年卒業・修了予定の学生（以下、23卒生）を対象に実施した「就職活動やキャリア観形成に関するアンケート」の結果を発表した。調査期間は2022年6月29日～7月4日で、23卒生537名から回答を得ている。これにより、23卒生の内々定獲得率や、配属先の確約率などが明らかとなった。

企業の採用選考と学生の就活、双方に精通する曽和氏が語る！ ～中小・ベンチャーが取り組むべき採用戦略とは～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

経団連による就活ルールが廃止されたことで、大企業を中心に採用の早期化が加速。さらに今後は、いわゆる“コロナネイティブ”世代の学生が就活に臨むことになる。企業側が採用選考において注意すべきポイントは、大きく変わることになるだろう。 今回は、数々の企業にコンサルティングを行うとともに就活生の動向にも詳しい株式会社人材研究所 代表取締役社長 曽和利光氏と、ダイレクトリクルーティングサービス『キミスカ』など多彩な新卒採用事業を展開する株式会社グローアップ 新卒事業部 マネージャー 加藤佑基氏による対談を実施。 こうした時代において、特に中小企業・ベンチャー企業が取り組むべき採用戦略とは何か、語っていただいた。 プロフィール 株式会社人材研究所 代表取締役社長 曽和 利光 氏京都大学 教育学部教育心理学科卒業。株式会社リクルート、株式会社オープンハウス、ライフネット生命保険株式会社など多種の業界で人事を担当。2011年、株式会社人材研究所を設立。企業の人事部（採用する側）への指南を行うと同時に、これまで2万人を越える就職希望者の面接を行った経験から、新卒および中途採用の就職活動者（採用される側）への活動指南を各種メディアのコラムなどで展開する。 株式会社グローアップ 新卒事業部 マネージャー 加藤 佑基 氏2015年新卒としてグローアップに入社。中途人材領域での営業経験後、2016年より経営企画室を立ち上げ。その後、全社のマーケティング及びサービス開発に携わり、『キミスカ』のマーケティング統括として、年間15万人の就活生が使うサービスへと成長させ、現職。自社の採用担当者として、採用全体の設計からインターンシップなどのコンテンツ作成も行ってきた。キミスカのコンセプトでもある『ありのまま』の採用・就活の実現に向けて日々活動をしている。

HR総研×楽天みん就：2023年卒学生就活動向調査（6月）【就職意識編】結果報告

半数程度の学生が「入社予定先への不安あり」、不安の内容とは？

2023年新卒採用活動ではターゲット層の変化が拡大する中、就職活動に励む23卒学生たちは、どのような就職活動を行ってきたのだろうか。 HR総研と楽天みん就は、2023年卒学生の就職活動の動向調査を実施した。その結果について、「就職活動編」と「就職意識編」の2回に分けて報告する。 今回は「就職意識編」として、応募企業の選定で重視する項目、内定承諾することへの不安、入社先へのイメージなど、様々な項目に関する調査結果についてフリーコメントを含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●文系は「社員／人事の人柄・対応」などソフト面を重視、理系は「業種」など仕事内容に直結する項目を重視 ●学生の9割が「面接官の印象は入社志望度に影響する」 ●文系は「企業規模は問わず」、理系は「大手志望」が多い傾向 ●文系の6割、理系の半数が内定承諾の決断に不安を抱く ●半数以上が「入社に向けた不安」を持つ、不安の内容は？ ●就職活動に対する所感、「大変だった」が過半数、文系では6割近く ●入社に不安が無い学生は「社員を大切にしている」、「社員が生き生きしている」のイメージが高い傾向

8割の採用決裁者が「“女性の職歴ブランク”はキャリアや選考に影響しない」と回答。約7割が採用実績あり

株式会社ノヴィータは2022年6月14日、企業と個人に対して実施した、「職歴にブランクがある女性人材の採用等」に関する調査結果を発表した。企業側への調査期間は2022年5月23日～25日で、従業員数30名以上の企業において中途採用の最終決裁に携わる担当者1,041名（男性779名、女性262名）から回答を得た。また、個人側への調査期間は2022年5月31日～6月2日で、離職経験があり、1年以内に再就職を希望または既に再就職済の女性331名（25歳～49歳）から回答を得ている。両調査の結果から、企業と個人における「職歴のブランクが与える影響」について、両者の認識の違いが明らかとなった。

HR総研×楽天みん就：2023年卒学生就活動向調査（6月）【就職活動編】結果報告

6月時点で8割以上が内定獲得、「逆求人サイト」を利用した学生は4～5割

2023年新卒採用活動ではターゲット層の変化が拡大する中、就職活動に励む23卒学生たちは、どのような就職活動を行ってきたのだろうか。 HR総研と楽天みん就は、2023年卒学生の就職活動の動向調査を実施した。その結果について、「就職活動編」と「就職意識編」の2回に分けて報告する。 今回は「就職活動編」として、参加したセミナーや説明会、面接を受けた時期、内定承諾の決め手など、様々な項目に関する調査結果を、フリーコメントを含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●昨年と同様に「マイナビ」がトップ、理系では「LabBase」もランクイン ●就職ナビ開催の合同セミナー参加、コロナ禍以前より顕著に減少 ●個別セミナーの参加社数、文系「10～14社」が最多、理系「4～6社」が最多 ●逆求人サイトの利用経験は4～5割、企業からのアプローチを受け応募は7割 ●採用面接を受ける時期、3～5月がピーク ●すでに8割以上が内定を獲得済み、インターンシップ参加企業からの内定は理系で6割近く ●内定から内定承諾までに要する期間「1週間以内」が最多、理系で7割 ●内定承諾を決めた理由、「仕事内容」と「事業内容」がトップ２ ●23卒学生の就職活動、6月時点で「終了する」が文系7割、理系8割

伊藤忠商事で新卒採用の最前線に立つ島村氏が語る！ ～これからの新卒採用は、どう進化していくべきか～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

労働人口の減少、就活ルールの廃止、さらにはコロナ禍によるオンライン採用の普及。 新卒採用を取り巻く環境が大きく変化する中では、採用手法そのものを進化させ、時代に適応させていかなければならない。 今回は、伊藤忠商事株式会社で新卒採用チームのリーダーとして採用業務を牽引する島村優大氏と、ダイレクトリクルーティングサービス『キミスカ』など多彩な新卒採用事業を展開する株式会社グローアップ 新卒事業部 マネージャーの加藤佑基氏による対談を実施。 伊藤忠商事の新卒採用における取り組みをもとに、これからの新卒採用のあり方を語っていただいた。 プロフィール 伊藤忠商事株式会社 人事・総務部 採用・人材マネジメント室 島村 優大 氏2019年に入社。入社1年目には、インターンシップ企画において「事業拡大」をテーマにプログラム作成、その運営を担当。2年目には採用PRツールを主に担当。すべてのPRツールの「WEB化」を実行。3年目には2023年度新卒採用リーダーとして「ゼロベース」というテーマで戦略を立案するなど、伊藤忠商事の新卒採用業務を牽引する存在として活躍している。 株式会社グローアップ 新卒事業部 マネージャー 加藤 佑基 氏2015年新卒としてグローアップに入社。中途人材領域での営業経験後、2016年より経営企画室を立ち上げ。その後、全社のマーケティング及びサービス開発に携わり、『キミスカ』のマーケティング統括として、年間15万人の就活生が使うサービスへと成長させ、現職。自社の採用担当者として、採用全体の設計からインターンシップなどのコンテンツ作成も行ってきた。キミスカのコンセプトでもある『ありのまま』の採用・就活の実現に向けて日々活動をしている。

新入社員の早期離職防止のために企業ができる対策とは？ 求人票やインターンシップでのコツを解説

社労士が解説する人事と労務

多くの就活生は長期間の就職活動を経て、たくさんの会社を調査し、その中から自分で選んだ会社に入社します。それなのに、新入社員が入社して数年で退職してしまうようなケースもあります。そうした新入社員の早期離職を防ぐために、企業は新卒採用において何に気を付ければよいのでしょうか。

HR総研：2023年＆2024年採用動向調査（6月）　結果報告

ターゲット層の変化が拡大、24卒採用でさらなる早期化の見込み

2023年新卒採用活動も終盤に入った企業、もしくはすでに終了し、2024卒採用に向け動き出している企業も少なくないのではないだろうか。 HR総研は、2023年新卒採用の中間総括と2024年新卒採用の予定について、動向調査を実施した。採用スケジュールや重視した採用手法、進捗など、様々な項目に関する調査結果について、フリーコメントを含めて以下に報告する。 ＜概要＞ ●「就活ナビ」が最多、大企業では「逆求人サイト」も重視 ●新卒採用ターゲット層が変化している割合、すべての企業規模で増加傾向 ●ターゲット層の採用に効果的な施策は「インターンシップ」、「キャリアセンター訪問」、「逆求人サイト」 ●大企業の7割が「個別採用に取り組んだ」、中小企業では4割が「個別採用に注力した」 ●大企業と中堅企業の3割、「1月」までに面接開始 ●最終面接は「対面形式のみ」で実施する企業が増加 ●理系学生の方が文系より内定出しをやや前倒しの傾向 ●内定者に占めるインターンシップ参加者の割合、大企業では「40％以上」が4割 ●23卒採用活動、「6月までに終了」は大企業の4割。中堅企業でも「9月までに終了」が7割 ●24卒向けインターンシップ、中小企業で顕著に増加の見込み ●面接開始の予定時期、「1月までに開始」大企業で半数近く ●内定出し（内々定出し）開始、大企業の2割で「前年より1ヶ月程度以上の早期化」の見込み

「リモート多め」で働く新卒1、2年目社員の8割は「長く働きたい」と回答。ワークスタイルが「勤続意識」に影響か

タメニー株式会社は2022年5月24日、若手新卒社員の働く意識に関する調査結果を発表した。調査期間は2022年5月2日～13日で、2022年4月入社したばかりの22卒社員250名と、入社2年目の社員（以下、21卒社員）250名の計500名から回答を得た。これにより、22卒社員と21卒社員が感じている仕事の「やりがい」や、ワークスタイルによる勤続意識への影響などが明らかとなった。