第184回 理系の74％が「ジョブ型採用」を支持。生成AI時代で変わる人材像と“面接重視”の選考

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2026年6月９日の朝日新聞で、全国初の「女子大の理工学部」が人気になっているとの記事が掲載されました。この大学は広島市の安田女子大学で、2025年4月に生物科学、情報科学、建築の3学科（入学定員は各60人）から成る理工学部を開設したところ、合計180人の定員に対して、初年度入試には延べ884人、次年度も延べ789人と、定員の4倍を超える出願があったといいます。近年、受験生の減少が多くの大学で重要課題とされる中でも、特に「地方私立大」や「女子大」の学生集めは厳しいとされています。その中で、なぜ安田女子大学はこれほどまでに受験生を集めることができたのでしょうか。 それは、「理工＝男性」という先入観や、理工系分野で就職した場合の職場環境に対する不安を解消すべく、数多くの高校を訪問して理系の学びについて説いて回るとともに、高校生や保護者を対象とした、理系職場で働く女性との交流見学ツアーや科学体験イベントの開催など、地道な活動を根気強く続けた結果だとされています。さらに、受験教科においても理数系科目を必須とすることなく選択科目にとどめたことで、高校時代に文系だった学生にも大きく門戸を開いたことが功を奏したようです。こうした取り組みの実施に当たっては、高校生や保護者への事前の入念なヒアリングが大いに参考になったといいます。 これは、大学の受験生集めの一つの好事例というだけではなく、企業の採用活動における選考応募者集めにも応用できる事例ではないかと思います。新卒採用においても、まさに“マーケティング力”が問われる時代が来ています。既成概念にとらわれることなく、新しい発想に基づく果敢な取り組みを期待しています。

AI活用で管理職の仕事はどう変わる？「手放す業務」と「極めるべき役割」の整理術

「AIは、私たち管理職の仕事を奪うのではないか」 ——現場でメンバーを率いる皆様の中には、そんな戸惑いを感じている方も多いのではないでしょうか。 テクノロジーが急速に進化する中、これまで培ってきた経験や勘に頼ったマネジメントが通用しなくなるのではないか、 という不安は決して特別なものではありません。 しかし本資料は、AIを「脅威」ではなく「最強の相棒」として捉え直すことから始まります。 AIに任せられる仕事を手放すことで、管理職は人と向き合い、組織を動かし、 未来を描くことにより多くの力を注げるようになる——それが、AI時代における管理職の新しい役割です。 本資料では、そのために必要な力を3つの視点から具体的に解説します。 1つ目は「役割分担」の明確化です。 AIが得意とするのは、大量データの処理・分析、定型業務の自動化、資料や文章のたたき台作成といった業務です。 一方で、最終的な意思決定と責任、相手への共感と動機づけ、信頼関係の構築、 ビジョンの提示、そして0から1を生み出す構想力は、人にしか担えません。 この役割分担を、製造業由来の「スマイルカーブ」の考え方を応用して整理し、管理職が注力すべき領域を明確にします。 2つ目は「マネジメントの仕組み化」です。 個人の経験や勘に頼っていたマネジメントを、AIとデータを活用して組織全体で再現できる仕組みへと変えていく方法を、「可視化」「標準化」「改善」の3ステップで解説します。 業務プロセスの記録や活動履歴の可視化から始まり、誰もが実践できる行動マニュアルへの標準化、 そしてAIと人によるフィードバックを通じた継続的な改善サイクルまで、具体的な実践項目を提示します。 3つ目は「人にしか生み出せない価値」です。 AIが多くの作業を担う時代だからこそ、管理職にしか果たせない役割の重要性はこれまで以上に増しています。 部下の小さな努力や成長を見逃さず認める「承認」の力、数値には表れない不安や意欲の変化を丁寧にくみ取る 「共感」の力、そしてチームが「なぜ取り組むのか」を言語化し伝える「ビジョン提示」の力 ——この3つが、人と組織を動かす原動力になります。 AIと競うのではなく、AIとともに。 本資料は、変化の時代を率いるすべてのリーダー・マネージャーに向けて、 不安を力に変えるための実践的な指針を提供します。

【調査レポート】大企業人事の2026年”AI活用”はどこまで進んでいる？成果と次の注力領域は

━【HRプロ／特別調査レポート】━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 大企業人事の53% が「AI 活用で成果あり」と回答 “成果を感じた業務” と“今後の注力領域” とは？ ＜調査概要＞ 「人事の‟AI 活用”の実態」に関するアンケート 調査主体：株式会社日立ソリューションズ 調査期間：2026年5月15日 ～ 5月28日 有効回答：234件 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 今回、株式会社日立ソリューションズは、HRプロにてアンケートを実施し、 上場・非上場企業の人事責任者および担当者、マネジメント層の計234件の回答を得ました。 本稿では、調査結果をもとに、企業規模別のAI活用状況や成果の実感度、 活用が進む業務・領域、直面している課題、 そして、今後強化すべき投資領域と戦略的AI活用のポイントを明らかにします。

HR総研×就活会議：2027年新卒学生の就職活動動向調査（6月）　結果報告　【就職活動編】

～ESの「AI丸写し」は3％にとどまる、企業の「深掘り面接」の効き目は？～

企業の新卒採用活動は早期化・通年化が一段と進み、2027年新卒学生（以下、27卒学生）の就職活動は、2026年6月時点ですでに完了した学生も少なくない。加えて、生成AIの急速な普及は、エントリーシート（以下、ES）の作成から企業研究、面接対策に至るまで、学生の就職活動の進め方そのものを大きく変えつつある。 このような時期に27卒学生の就活動向の全体感を把握するため、HR総研と「就活会議」（就活会議株式会社）では、27卒学生を対象に2026年6月時点の「就職活動」や「就職への意識」に関するアンケートを実施した。本レポートでは、主に「就職活動」に関する調査結果について報告する。

成果が出るのは集合研修よりOJTか…「指導品質」と「負担軽減」がカギに。育成現場への調査から見えた実態とは

シェルパス株式会社は2026年7月28日、「集合研修とOJTに関する実態調査」の結果を発表した。調査期間は2026年7月22日～23日で、20代～50代の会社員・公務員400人から回答を得ている。調査結果から、実務への定着やパフォーマンス向上につながる育成手法や、集合研修／OJTを行う上での課題などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【28卒の前に必読】27卒データが示す予兆。大企業の理系増員とAI採用、なぜ今振り返るべきか／HR総研調査ダイジェスト版

28卒の採用戦略を練り始めているなら、まず27卒の実績データに目を通してほしい。理系人材の獲得競争、AI活用による人材配置の見直し、採用ターゲット層の再定義——27卒で大企業が何を変え、何を変えなかったのかを検証することが、28卒の戦略の精度を左右する。 HR総研（ProFuture株式会社）は、2026年6月1日～9日に実施した「2027年＆2028年新卒採用動向調査（6月）」（有効回答277件）の結果を発表した。学生側も働き方や成長機会、企業との価値観の一致を重視する傾向を強めており、企業にはより柔軟な採用対応が求められる状況が続いている。多くの人事担当者が28卒の採用計画を練り始めている今だからこそ、27卒でどんな変化が起きていたのかを正確に把握しておく必要がある。数字を読み違えれば、28卒での判断が半年、1年遅れることになりかねない。 本記事では、27卒で見えてきた大企業の動き、それが28卒にどうつながっていくのかを読み解いていく。詳細データと考察はHRプロ本編レポートにて公開中、無料会員登録で全文閲覧が可能だ。 調査レポートの全文を閲覧したい方は「本編記事」にてご覧いただきたい HR総研：2027年＆2028年新卒採用動向調査（6月）　結果レポート

8/5開催 AIオンボーディングの「3つの落とし穴」を回避する無料オンライン勉強会

■背景：新入社員の3人に1人が3年以内に離職する時代のオンボーディング 厚生労働省が2025年10月に公表した調査によると、大卒新入社員の3年以内離職率は33.8%に達しています(令和4年3月卒業者)。こうした早期離職を防ぐ手段として、近年多くの企業がAIチャットボットやAIコーチングをオンボーディングに導入しています。 一方で、JIPDEC「企業IT利活用動向調査2026」によると、組織としてAI活用に取り組む企業は36%にとどまり、導入後に期待した効果が出ないケースも報告されています。 とりわけオンボーディング領域では、「AIチャットボットを導入したが新入社員の不安が解消されない」「現場の管理職がAI任せにして関与しなくなった」「データ上は問題ないのに離職された」といった声が聞かれるようになっています。 ■勉強会の内容 本勉強会では、AIオンボーディングにおける3つの典型的な失敗パターン(「混乱の自動化」「マネジメントの丸投げ」「アルゴリズムの盲信」)を解説し、AIに任せるべき領域と人間が担うべき領域の線引きを明確にします。 1. AIオンボーディングの「3つの落とし穴」 AIチャットボットの導入後に陥りやすい3つの失敗パターンを、具体的な事例とともに解説します。導入済みの企業が自社の状況を診断するための判断基準を提供します。 2. 「知らないことは聞けない」問題 AIに質問できるのは、新入社員が「自分が知っていること」の範囲に限られます。つまり、「自分が何を分かっていないか」に気づかせることは、AIにはできません。この構造的な限界を踏まえた上で、上司が担うべき役割を明確にします。 3. 新入社員向け「問題解決コーチング」 一般的なコーチングは「答えは相手の中にある」ことを前提としていますが、オンボーディングの場面では「答えが相手の中にない」ことが大半です。正解を持ちながらも新入社員自身に考えさせる「問題解決コーチング」の技術を、体験を交えてお伝えします。

ヒューマネージ、人事の意思決定を支援する Humanage AI Intelligence構想を始動

本構想は、採用活動で得られる面接、適性検査、アセスメント、選考情報などのデータを、採用管理システム「i-web」に集約し、各種AI機能による分析・整理・可視化を通じて、人事ご担当者のより多面的で納得感のある意思決定を支援するものです。第一弾として、AI面接サービス『TG-WEB mee』、面接データ連携サービス『i-web Link』シリーズ、AI面接インテリジェンス（i-web）、AIアセスメントインテリジェンス（TG-WEB）を、「Humanage AI Intelligence」を実現するサービス・機能として提供開始いたします。 生成AIの急速な進化により、採用活動においても、面接、評価、候補者対応、選考管理など、さまざまな場面でAIの活用が広がっています。一方、採用という人の将来に大きな影響を与える領域では、AIによる評価の公平性、透明性、説明可能性に加え、最終的な判断を人が担うことの重要性が、これまで以上に高まっています。 ヒューマネージは、AIを人に代わって採否を決定するものではなく、人事担当者がより多面的な情報に基づき、納得感のある意思決定を行うための支援レイヤーと位置づけています。 「Humanage AI Intelligence」は、人の判断を置き換えるAIではなく、データとAIによって人の判断を支援し、その質を高めることを目指す構想です。採用活動で得られる多様なデータを「i-web」に集約し、各種AI機能が分析・整理・可視化することで、人事担当者の意思決定を支援します。 対象となるデータは、以下を想定しています。 ・ エントリー情報 ・ 適性検査（含む「TG-WEB」）の結果データ ・ AI面接の評価・文字起こし・録画データ ・ オンライン面接の録画・文字起こしデータ ・ 対面面接の音声・文字起こしデータ ・ 選考評価、選考履歴 これまで個別に保存・確認されることの多かった採用データを一元的に管理・活用し、従来の「面接する」「評価する」採用から、データに基づいて意思決定する採用への進化を支援します。

ヒューマネージ、500万人の適性検査データを活用したAI面接サービス TG-WEB meeの提供開始

『TG-WEB mee』は、AIが面接官として候補者と対話を行い、回答内容に応じて深掘り質問を重ねながら、多面的な評価を実施するAI面接サービスです。一般的なLLMだけに依存するのではなく、500万人規模の適性検査データに基づく評価ロジックを組み合わせることで、ヒューマネージならではの評価品質を実現しています。 加えて、世界的にも厳格なAI規制として知られるEU AI法を見据え、AI・データ領域に精通する柴山吉報弁護士（阿部・井窪・片山法律事務所。総務省・経産省「AI事業者ガイドライン」の検討会委員、デジタル庁「先進的AI利活用アドバイザリーボード」構成員等を務める。弁護士ドットコム「弁護士と法務部が選ぶベストビジネス弁護士100（2025）」（AI・IT分野）に選出）の監修のもと、公平性・透明性・説明可能性に配慮した設計を採用しています。AIの安全性に対する国際的な要請を踏まえ、企業が安心して導入・運用できるAI面接サービスを目指しています。 専門人材採用の課題を解決する新しいAI面接 一方、企業における優秀人材、特に専門人材の獲得競争は年々激化しています。職種別採用の広がりや生成AIの進化により、採用現場では、「毎回の面接に専門知識を持つ現場社員を同席させるのは負荷が高い」「生成AIの普及によりエントリーシートや職務経歴書が均質化し、書類選考だけでは候補者を見極めにくくなっている。しかし、有人で対応できる面接には限界がある」といった課題が顕在化しています。ヒューマネージは、こうした課題の解決に向け、AIを活用した新たな面接のあり方として『TG-WEB mee』を開発しました。500万人規模の適性検査データに基づく評価ロジックと、EU AI法を見据えたAIガバナンスと安全設計を融合することで、単なる業務効率化にとどまらず、候補者一人ひとりへの深い理解と、人事担当者のより質の高い意思決定を支援します。『TG-WEB mee』は、AIが採否を決定するためのものではなく、人事担当者の意思決定を支援することを目的として設計されています。

ご案内／中堅企業の成長条件とAIネイティブ経営への推進ステップ～AI実装モデルで現実を変える～

AI導入は"ツール導入"で終わっていませんか？ 失敗しないAI活用の鍵は、経営・業務・人材・ガバナンスの再設計にあります。 ３人の専門家が解説！ 【無料/※参加特典有※2日開催・期間限定の見逃し配信あり】 中堅企業の成長条件とAIネイティブ経営への推進ステップ ～自社に即したAI実装モデルで現実を変える～ ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ 開催日 ①9月24日（木）15:30～17:00 ②9月29日（火）15:30～17:00 ③期間限定の見逃し配信 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ●ご参加特典 １．中堅企業白書2026 ２．TCG REVIEW／ビジネス情報誌『AI時代への向き合い方』（全48頁） ※詳細は下部参照ください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催概要 AIを"使ってみる"段階から、AIで"経営を変える"段階へ。中堅企業を取り巻く成長条件を整理したうえで、自社に合ったAI導入アプローチの選び方・推進ステップを、当社の実践事例とともに解説します。 AI導入は"ツール導入"で終わっていませんか？ 失敗しないAI活用の鍵は、経営・業務・人材・ガバナンスの再設計にあります。 生成AI・AIエージェントの急速な進化により、経営に求められる打ち手は「ツールの導入」から「経営そのものの再設計」へと移りつつあります。しかし現場では、精度の低さから使われなくなったAI、効果が見えない議事録・チャットツール、セキュリティ不安で踏み出せない本格導入、曖昧なKPIによる投資判断の停滞など、「導入したのに、何も変わらない」という壁に直面する中堅企業が後を絶ちません。 さらに見過ごせないのが、社員が個人で利用するAIサービスを経由した情報漏洩リスクです。 優秀な社員ほど、すでに業務でAIを使いこなしている可能性があります。便利さゆえに、顧客情報や提案書、契約情報を個人利用のAIへ入力してしまうリスクが、静かに高まっています。 本ウェビナーでは、中堅企業を取り巻く事業環境の変化と成長条件を整理したうえで、"自社に即した"AI実装モデルをどう選び、どう推進するかを、3つのAI導入アプローチ（戦略～実装／風土改革／スモールスタート）と具体的な推進ステップに沿って解説します。後半では、当社タナベコンサルティング自身が「風土改革アプローチ」でAIネイティブ経営に挑んだ実例を、デジタル戦略部の上席執行役員が包み隠さずお伝えします。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●本ウェビナーで分かること 　AI導入で失敗する企業と、成果を出す企業の違いとは １．AI導入前に確認すべき6つの課題 ２．中堅企業の成長条件とAIとの寄り添い方 ３．AIネイティブ経営を実現するための推進ステップ ４．実務に定着するAI導入・活用の進め方 ５．自社に即したAI実装モデル・パターン ６．AI活用を阻むセキュリティ・組織・データの壁 ７．個人利用AIによる情報漏洩リスクへの対応 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな課題ありませんか？ □ AIを試してみたが、精度が低く現場で使われなかった □ 議事録生成AIやチャットAIを導入したが、業務改善効果が見えなかった □ セキュリティや情報漏洩リスクが不安で、本格導入に踏み切れない □ AI導入の目的やKPIが曖昧で、投資判断ができない □ 現場部門とIT部門の連携が弱く、推進体制が整っていない □ 社内ナレッジや既存システムと連携できず、AIが単独ツール化している □ 導入後の運用体制や教育が不十分で、活用が定着していない ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな方におすすめします ・【経営者・経営幹部】中堅企業の経営者・経営幹部で、AI活用を成長戦略の中核に位置づけたい方 ・【経営企画】経営企画部門で、AI投資の目的・KPI・投資判断の枠組みを整理したい方 ・【DX推進責任者】DX推進部門の責任者で、全社的なAI導入の推進体制・ガバナンス設計を担う方 ・【こんな段階の方に】ツール導入止まりのAI活用から一歩進め、AIネイティブ経営への移行を検討している方 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●プログラム 〇オープニング講演（25分） 　ー自社に即したAI実装モデルで現実を変えるー 　中堅企業の成長条件とAIネイティブ経営への推進ステップ 　講師：タナベコンサルティング 専務取締役 デジタルコンサルティング事業部長 戦略総合研究所担当 奥村 格 【講演のポイント】 (1)これからの中堅企業の成長条件を「1・3・5」で捉え、自社の現在地を知る (2)AI実装を阻む３つの壁とAIネイティブ経営への推進ステップを知る (3)企業実態に即した３つのAI実装アプローチと、その推進方法を知る 〇講演（30分） 　AIネイティブ経営実現に向けた推進ステップと課題別ソリューション 　講師：タナベコンサルティング デジタルコンサルティング事業部 マネジメントDX ゼネラルパートナー 大渕 元晴 【講演のポイント】 (1)AI実装企業の失敗事例（導入後に発生している事象など） (2)AIネイティブ経営実現に向けた推進ステップ (3)AI導入課題診断チェック（自社の症例・リソースに即した導入検討） 〇事例紹介（20分） 　タナベコンサルティングにおけるAI導入事例 　AI実装に向けたカルチャー変革への挑戦 　講師：タナベコンサルティング 上席執行役員 コーポレート戦略本部 経営企画部・デジタル戦略部担当 都築 伸佳 【講演のポイント】 (1)AIを“使ってみる”段階から、AIで“経営を変える”段階へいかステップアップしたか (2)風土改革へのアプローチ (3)AI実装に向けて見落とされがちなリスク 〇まとめ（5分） 　※プログラムなどは変更になる場合もございます。予めご了承ください。

中堅企業の成長条件とAIネイティブ経営への推進ステップ～自社に即したAI実装モデルで現実を変える～

【無料/※参加特典有※2日開催・期間限定の見逃し配信あり】AIを"使ってみる"段階から、AIで"経営を変える"段階へ。中堅企業を取り巻く成長条件を整理したうえで、自社に合ったAI導入アプローチの選び方・推進ステップを、当社の実践事例とともに解説します。

企業のAI活用、「明確な成果」は16.4％にとどまる。成果の出ている企業はデータ基盤整備率が2倍超、“AI投資偏重”の課題も

株式会社primeNumberは2026年7月17日、企業でAI・データ活用に携わる担当者を対象に実施した「AI・データ活用実態調査 2026」の結果を発表した。調査時期は2026年6月で、373人から回答を得ている。調査結果から、AI活用で明確な成果を実感している企業の割合やデータ基盤の整備状況、今後の優先投資領域などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

これからは「ホワイトカラーが余る」時代――“余剰人材”から“現場の戦力”に変革する「アドバンスト人材」とは？

社労士が解説する人事と労務

ある大手銀行グループが、本部の全行員約8,000名のうち、2,000名を営業現場などへ異動させる方針であると報じられていた（2025年12月）。このニュースの本質は、単なる「人員配置の見直し」ではないだろう。「本部」という組織の頭脳・管理部門から、過剰な準管理職や中間層を現場へ送り出すという点に、極めて重要な意味があるように思える。これはいわば、昭和時代から継続して日本の組織に蔓延した「大企業病」や「本部至上主義」に対する、事実上の解体宣言かもしれない。

【アーカイブ配信】事例から学ぶ 26卒OJT指導の落とし穴と成功のコツ

26卒は、AI活用やSNS文化に慣れ、横並び意識が強く失敗を恐れる世代です。 従来の指導法では、業務の意味を理解できず、思うような成長をしない可能性があります。 本セミナーでは、OJT指導で陥りがちな落とし穴と 26卒に合わせたOJT指導のポイントを具体的な事例とともにわかりやすく紹介。 指導者がすぐに使える実践的なコツや、 現場で効果を出すためのフィードバックについてもお伝えします。 今年こそ、OJT制度をアップデートし、指導力を強化する絶好のタイミングです。 ----------------------------------- ※本動画セミナーの所要時間は、約60分です（一時停止や再生速度の変更が可能） ※企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 ※当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。

適正人件費管理 　～無駄な人件費が多い日本企業、適正管理の手法解説～

近年日本企業では人件費に関する問題が注目を浴びていっています。これは一人当たりの賃 金水準や企業全体の賃金総額、そして労働分配率などの配分の指標などです。人件費を正しい 人件費にするという意識を持つことによって、今の人件費の無駄や将来の人件費のリスクを避 けなければなりません。具体的な手法を含め解説致します。

TOPPANの採用責任者が語るAI時代の採用戦略～「求める人材像の解像度」を高めるために人事がすべきこと～

デジタル化の進展により、印刷業界を取り巻く事業環境は大きく変化しています。 TOPPAN株式会社では、新たな事業領域を担う専門人材の確保に向けて、 従来の職能等級制度にジョブ型の考え方を取り入れた新たな人事処遇制度を導入しました。 また、その制度改革を受けて、採用活動もより現場目線へとシフトし、求める人材像の明確化に取り組んでいます。 さらに、企業・応募者の双方が生成AIを当たり前に活用する時代となるなか、 TOPPANでも採用活動における生成AIの活用可能性について検討を進めています。 今回、株式会社採用と育成研究社は 同社のTOPPAN株式会社で採用責任者を務める 村上泰史氏との対談を実施。 ジョブ型導入を契機とした採用戦略の変化や、 採用活動における生成AI活用の可能性と課題について語り合っていただきました。 対談で語られたお話は、「人材像の解像度」「生成AI活用」に 課題を抱える経営者や企業人事にとって必見の内容です。 続きは資料をダウンロードうえ、ぜひご覧ください。 ＜注目トピックス＞ ・現場目線へシフトするTOPPANの採用活動 ・事業に本当に必要な人材を見極めるために、 　ときには「採用しない」決断も。その真意とは？ ・「求める人材像の解像度」を高めるカギとなるAI活用 ・すべてをAIに委ねず「どう関与するか」がこれからの人事に求められる ・試行錯誤を重ね、その先を見据えるジョブ型採用の未来像

NALYSYS モチベーション管理

社員の定着と活躍を支える、新しい人材マネジメントプラットフォーム

性格・モチベーション・行動データで離職課題を可視化・検知・改善まで一気通貫支援し、経験差を埋め、再現性のある人材マネジメントを実現します。

NALYSYS AI面接

人事が会うべき候補者がわかる AI面接

NALYSYS AI面接は、プロの面接スキルを備えたAIが一次面接を代行する面接サポートサービス です。

TOPPANの採用責任者が語るAI時代の採用戦略 ～ときには採用しない決断も必要。「求める人材像の解像度」を高めるために人事がすべきこと～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

デジタル化の進展により、印刷業界を取り巻く事業環境は大きく変化しています。TOPPAN株式会社では、新たな事業領域を担う専門人材の確保に向けて、従来の職能等級制度にジョブ型の考え方を取り入れた新たな人事処遇制度を導入しました。また、その制度改革を受けて、採用活動もより現場目線へとシフトし、求める人材像の明確化に取り組んでいます。 さらに、企業・応募者の双方が生成AIを当たり前に活用する時代となるなか、TOPPANでも採用活動における生成AIの活用可能性について検討を進めています。 今回は、同社の採用責任者である村上泰史氏と、外部パートナーとしてTOPPANの採用設計を支援する株式会社採用と育成研究社の小宮健実氏が対談。ジョブ型導入を契機とした採用戦略の変化や、採用活動における生成AI活用の可能性と課題について語り合っていただきました。（以下、敬称略） 【プロフィール】 ■村上 泰史氏 TOPPAN株式会社 人事労政本部 人事部 採用チーム 部長1999年に新卒でTOPPAN株式会社に入社し、人事労政部門に配属。入社以降、社内各事業部での研修企画や人事業務、グループ会社での人事・評価制度などの企画設計・運用などを経験。2019年4月より採用チームのマネージャーに就任。現在は部長としてTOPPANの採用領域を牽引している。 ■小宮 健実氏 株式会社採用と育成研究社 取締役・パートナー1993年日本アイ・ビー・エム株式会社に入社。人事にて採用チームリーダーを務める傍ら、社外においても採用理論・採用手法について多くの講演を実施。2005年首都大学東京（現：東京都立大学）チーフ学修カウンセラーに転身。大学生のキャリア形成を支援する一方で、企業人事担当者向け採用戦略講座の講師を継続。2008年3月同大学を退職し、同年4月に採用と育成研究社を設立。企業と大学双方に身を置いた経験を活かし、人材の採用と育成に関するコンサルティングを実施している。

AI面接ツール「AI RECOMEN」

企業の人事面接の工数削減や、 学生の面接対策を可能にするAI面接ツール

AI RECOMENはAI面接ツールで、就活支援や企業採用を革新。AIフィードバックや24/365面接が実現。