生成AI活用研修

生成AIの使い方を理解し、自社業務への活用イメージを掴む

生成AIの潜在力を最大限に引き出し、戦略に組み込むためには、経営層および従業員のAIリテラシー向上が急務。

【1分で診断！】DX・AX推進できる組織づくりはどう作る？組織診断チェックリスト

急速なテクノロジーの進展により、DXやAX（AIを前提とした 業務 ・組織・ ビジネスモデル などの変革）に取り組む日本企業は着実に増えています。 一方で、IPA（独立行政法人 情報処理推進機構）が発表した「DX動向 2025」によると、DXやAXを推進する人材の不足がますます深刻化し、DX/AX推進のボトルネックとなっていることが浮き彫りになりました。 足りない部分にテクノロジーの力を使い、急速に進化するAIを人間の可能性を広げる「知的パートナー」として捉え、一人ひとりのポテンシャルを上げていくこと、つまり組織全体で「成長（変革）」し続けることが重要です。 そのためには、目先のデジタルスキルを習得するよりも前に、経営・人事・現場が一体となり、潜在的なニーズや課題をいかに顕在化させていくかというプロセスが大切です。 そのような中で多くの企業が本質的なDXの成果創出には高い壁を感じ、AX推進のボトルネックである「ビジネスアーキテクト不足」に直面しています。 「ビジネスアーキテクト」とは、自社の変革をリードする重要な役割です。 2026年4月に改訂された「デジタルスキル標準（DSS）ver.2.0」では、「ビジネスアーキテクト」の定義が見直され、“変革を構想し実行する責任は、ITやDX部門ではなくビジネス側が主体的に担う”という組織へ進化することが求められています。 ビジネス変革をリードするために必要な3つの力についてもまとめています。 「ビジネスアーキテクト」を育成できる組織となっているか、貴社の現在地を診断いただけるチェックリストをご用意。ぜひ、社内における認識共有や対話の促進にご活用ください。 パソナグループでは、2020年から社員のリスキリングに取り組み続け、業務知識のある中堅層の社員を中心に、DX/AX推進をリードする「ビジネスアーキテクト」の育成を進めてきました。 これまでの実践から導いてきた、育成ノウハウもご紹介します。

【後編】クレディセゾンが示す人的資本経営のあるべき姿――社員の挑戦を生み出す「報酬と連動した機会提供」と「人事の説得力」

正解がない中で模索する人・組織づくり

株式会社クレディセゾンは、2030年度までに平均年収1,000万円を目指す方針を掲げる一方、社員の挑戦を後押しする文化・仕組みづくりを進めている。その象徴の一つが、社内提案制度「NEXT SAISON」から生まれた、経歴や雇用形態を問わず管理職ポジションへ挑戦できる「チャレンジ型登用制度」だ。さらに人事部門では業務をAI前提で再設計し、2025年度には2,193時間分の業務削減を実現。その時間を社員一人ひとりへの支援や組織開発に充てている。背景にあるのは、人的資本を「コスト」ではなく「成長ドライバー」と位置づけ、社員の挑戦と成果を企業価値の向上につなげる人材戦略だ。制度の導入をゴールとせず、社員の理解と活用、行動の変化までを射程に置く。重視するのは「設計が2割、運用・定着が8割」の考え方と、経営・現場との継続的な対話である。今回、同社 戦略人事部長 開沼大輔氏に、報酬改革、挑戦を生み出す文化・機会づくり、AI活用といった一連の取り組みの概要や背景のほか、施策を浸透させるうえでのポイントや制度における納得感の醸成などを伺った。後編では、AI時代の人事のあり方や人的資本経営における人事の役割の本質を中心にお届けする。 プロフィール開沼 大輔 氏株式会社クレディセゾン 戦略人事部長 2000年にクレディセゾン入社。ペイメント事業において営業、商品企画、事業企画などに従事。加えて、経営企画など全社領域の業務も経験。ソリューション営業部長、プロセシング企画部長を経て、2024年より現職。経営戦略の実行基盤として人事を捉え、事業・経営視点に立った人事戦略の設計・運用を推進。

三菱電機、約15万人の人財データをAIで可視化。2029年度までに「グローバル人財情報基盤」を整備し、育成・配置・獲得に活用へ

三菱電機株式会社は2026年9月10日、グループ約15万人分の人財データをもとに、AIを活用した「グローバル人財情報基盤」を2029年度までに整備すると発表した。同社は、AIエージェントを活用して人事領域特有の非構造データを解析し、比較・分析が可能な人財データに変換して集約することで、データに基づく人財マネジメントの高度化を目指す。さらに、将来的にはAIによる意思決定支援を活用し、人財の育成・配置・獲得を強化するという。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

PayPayが進める「人×AI」の次世代資本経営モデル――年間30万時間の効率化に導いた「人とAIの最適配置」と「人事のAI基盤内製化」をどう設計したのか

第11回 HRテクノロジー大賞（2026年実施） 授賞企業インタビュー

生成AIが急速に進化するなか、経営資本としての「人」をどう捉え直すかが問われている。PayPay株式会社は、人とAIを一体の経営資本とみなし、人的資本経営とAIマネジメントを融合させた次世代の『人×AI共創資本経営モデル』を独自構築。人的資本とAI資本の最適な組み合わせによって事業成果の最大化を進め、全社で年間30万時間の業務効率化や、売上人件費比率30％改善といった成果を生み出している。 この全社的な経営変革の一翼を担うのがHR部門だ。HR本部内にAI開発の専属組織を新設し、データ基盤の構築からガバナンス整備、AIエージェントの開発までを完全内製化。実務においても、採用から退職までの全プロセスにAIエージェントを導入し、HR本部内で34名分のリソースを省力化して、より高度なミッションへの配置転換を実現した。こうした取り組みが評価され、第11回HRテクノロジー大賞「人的資本経営部門優秀賞」を受賞した。 AI代替可能性を前提とした人材マネジメントをどう設計したのか、従業員データの活用についていかにルールを整備して社内の理解を得たのか――コーポレート統括本部 Center of Excellence部 部長の藤本絢子氏に、取り組みの背景やプロセスを聞いた。 第11回HRテクノロジー大賞『人的資本経営部門優秀賞』PayPay株式会社AI×人的資本経営で未来を拓き、グローバルNo.1へ人的資本経営とAIマネジメントを融合させた、次世代の「人×AI共創資本経営モデル」を構築。100億行超のデータ分析基盤を完全内製化し、AIによる社員のスキル推定やポジションのマッチング機能を実装。さらに、迅速なガバナンス整備によりデータ活用と戦略実行のリードタイムを劇的に短縮。年間30万時間分の業務効率化を達成し、売上人件費比率を30％改善させるなど、組織の生産性を底上げして事業成長に寄与する優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール藤本 絢子 氏PayPay株式会社コーポレート統括本部 HR本部 Center of Excellence部 部長2018年、PayPay株式会社に参画。神戸営業拠点の立ち上げや約50名の営業組織のマネジメントを経験。2021年にHR部門へ異動し、HRBPとして事業成長を支える人事施策の企画・実行に従事。その後Center of Excellenceとして、評価・報酬、人員計画をはじめとする事業成長に必要な組織・人材施策の企画・運営を担当。上場プロジェクトや人的資本に関する情報開示にも携わり、HRの側面から企業価値向上を支える取り組みを推進。

AI時代に求められる管理職育成＜部下のAI活用を成果につなげるマネジメント＞

AIで"成果物"は増えた。では、"成果"は増えたでしょうか。 生成AIの普及により、部下が成果物を作る時間は確かに短くなっています。 しかしその多くは、見栄えは良いが、修正が必要な成果物。 確認と修正に追われ、作業負荷が「部下から管理職へ移動しただけ」 という組織が増えています。 AIを導入しても生産性や成果に結びつかない—— その最大の要因は、ツールの使い方ではなく、 成果物を"成果"に変える管理職のマネジメントにあります。 ここに手を打たなければ、AIを活かせる組織との差は開く一方です。 本セミナーでは、AI時代に管理職が担う役割の変化と、 AI活用を成果につなげる管理職育成の進め方を、体系的に解説します。 AIに適応した組織づくりを進めるために。 ぜひ、ご参加ください。 ※ このセミナーは、無料のWeb会議システム（Zoom）を利用したWebセミナーです ※ 受講者側のカメラ/マイクは使用しません ■■■プログラム■■■ AI時代に求められる管理職育成＜部下のAI活用を成果につなげるマネジメント＞ 1．AI時代に管理職が担う役割の変化 2．AI時代、“管理職”をどう育てるか 3．まとめ ～ 当社でお役に立てること *内容は変更になる場合がございます ----------------------------------- ※ 企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 ※ 当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。 上記に該当されるお立場の方に関しては、お申し込み完了後でもお断りさせていただく場合がございますので、あらかじめご了承いただけますようお願いいたします。 -----------------------------------

かんき出版の社員研修導入事例・お客様の声

かんき出版の社員研修を導入いただいた企業の事例をまとめた資料です。 1on1、管理職育成、キャリア開発、アンコンシャスバイアス、生成AI活用など、さまざまなテーマの事例を掲載。 各社が抱えていた導入前の課題、かんき出版の社員研修を選んだ理由、研修実施後の変化・成果を、お客様の声とともにご紹介しています。 研修テーマや実施方法を検討している方、研修会社の比較・選定を進めている方、社内提案の材料となる事例を探している方にご活用いただけます。

採用管理システム『i-web』、候補者理解と意思決定を支援する「AI面接インテリジェンス」を提供開始

生成AIの普及に伴い、採用活動においても、蓄積されたデータを人の意思決定に活かす重要性が高まっています。ヒューマネージでは、履歴書・面接・適性検査・アセスメント・選考履歴など、『i-web』に集約される採用データをAIが整理・分析・可視化し、人事担当者の多面的で納得感のある意思決定を支援する「Humanage AI Intelligence」構想を推進しています。 その一環として、候補者に関する複数の情報を横断的に整理し、面接の準備から評価・判断までを一貫して支援する「AI面接インテリジェンス」を提供開始します。 「AI面接インテリジェンス」は、候補者の基本情報、履歴書、適性検査結果、選考履歴、オンライン面接・対面面接などで得られる文字起こしデータ等をAIが横断的に分析・整理し、候補者の特徴や確認すべきポイントを提示します。さらに、AIとの対話を通じて情報を多面的に捉え、人事担当者・面接官の最終判断を支援します。

【Presented by 日経】AI時代に必要な人材育成担当の役割とは

◼️全38ページAI時代に必要な人材育成担当の役割とは 生成AIの普及により、社員一人ひとりがAIを活用しながら自律的に学ぶ時代へと移行しています。しかし、個人の学びやすさが向上した一方で、学習格差の拡大や学習実態のブラックボックス化など、組織としての中長期的な競争力低下を招くリスクも生じています。本資料では、AI時代において求められる人材育成担当の役割変化と、組織全体の育成力を高めるための考え方、そして日経電子版を活用した具体的な学習環境づくりについてご紹介します。 ◼️こんな方におすすめ 社員のAI活用が進む中で、自社の人材育成の方向性に課題を感じている方 研修投資を増やしているが、成果や効果が見えにくいと感じている方 「個人任せの学習」から「組織全体で学ぶ仕組み」への転換に悩んでいる方 ◼️この資料でわかること AI時代における社員教育・人材育成環境の変化と実態 個人の自律学習が進むことで生じる組織的なリスクと課題 「運営者」から「設計者」へ、人材育成担当に求められる役割の転換 組織全体で自発的な学習を促進するための仕組みと日経電子版の法人契約 日経電子版を活用したAI時代の人材育成方法

kickflow、中堅・大企業向けAIタレントマネジメントシステム「Talentify」正式リリース

株式会社kickflow（本社：東京都千代田区、代表取締役：重松 泰斗）は、中堅・大企業向けAIタレントマネジメントシステム「Talentify（タレンティファイ）」を、2026年9月9日より正式にリリースしたことをお知らせします。 https://www.talentify.jp/ ■リリースの概要 多くの中堅・大企業では、従業員データベース・組織図・人事評価・目標・サーベイ・スキルといった人材に関するデータが、Excelや複数の専用ツールに分断されています。 個々のツールは優れていてもデータが分断されている限り、蓄積されたデータを配置や育成計画に活かすといった横断的な意思決定にはつながりません。またこうしたデータの分断はAIを活用した人事業務の効率化の妨げにもなっています。 Talentifyは、中堅・大企業向けのAIクラウドワークフローシステム「kickflow」の開発・販売を通じて寄せられた、人事評価領域に関する声をもとに構想した製品です。 統合型のタレントマネジメントシステムとして従来製品以上の機能を備えつつ、人材に関するデータを機能を横断して管理する設計とすることで、AIによる人事業務の効率化や従業員の育成が可能となります。 ■リリース記念ウェビナー Talentifyの正式リリースのきっかけとなった1社である株式会社タイミーの新井さま（人材戦略部 部長）をお呼びいたします。 タイミー社が既存製品からTalentifyにリプレイスした理由、そしてTalentifyに足りない点などを赤裸々にお話いただきます。 ■ウェビナーの申込はこちら https://www.talentify.jp/event/timee-webinar ■リリース記念キャンペーン リリースを記念し、お得なキャンペーンを実施いたします！ https://www.talentify.jp/campaign/release 適用条件は期日までに初回お打ち合わせを予約するのみです。 ぜひ皆様の課題をお聞かせていただけましたら幸いです。 ■内容 ・初期費用：無料 ・初年度 年間費用：15%OFF ■対象条件 ・2026年月10月9日（金）までに初回お打ち合わせを予約したお客様 ■注意事項 ・契約期間中に追加契約したオプションについても15%OFFの対象です。ただし割引の適用期限は最初の契約日から12ヶ月後に統一されるため、追加オプション分の割引適用期間は12ヶ月より短くなります。 ・追加購入クレジットは15%OFFの対象外です。 ■Talentify（タレンティファイ）について ・AIを前提に設計したアーキテクチャ 従来製品の多くはAIを前提とした設計ではないため、完成した機能やデータ構造の上にAIを「後付け」しています。 AIから見えるのは一部の機能に閉じた断片的なデータだけで、評価・目標・1on1・サーベイに散らばる情報を繋いで解釈することは困難です。結果として、人が呼び出したときだけ動く、その場限りの支援にとどまりがちです。 Talentifyは、設計の初期段階から「Talentify AI（AIエージェント）」の搭載を前提に開発されました。 日々の作業支援にとどまらず、機能横断で蓄積されるデータを継続的に解釈。評価のバイアス兆候や1on1でのコンディション変化、サーベイに表れた組織課題など、人が見落としがちなシグナルを先回りして人事に届けます。また、人事・マネージャー・従業員それぞれの役割や権限に応じて、評価進捗の確認から部下育成の相談、キャリアの棚卸しまで、あらゆるやり取りを自然言語の対話だけで完結させます。 今後は、データの蓄積や分析だけでなく、その打ち手まで提案可能なAIエージェントへと進化させ、働く一人ひとりの毎日を支える存在にしていきます。 ■ 料金プラン 課金対象は実際にログインするユーザーのみに限定し、各機能はオプションとして柔軟に選択可能です。 従来製品では「正社員の評価しか残しておけない」といった課題がありますが、Talentifyでは企業のニーズに合わせ必要な範囲から無駄なく導入いただけます。 ■ ロードマップ これまでのkicklowの開発実績に基づく高度な設計思想を継承し、Talentifyの展開を通じて中堅・大企業における人事評価およびタレントマネジメントのさらなる効率化を推進してまいります。

AIエージェント経営入門〜実装を成功させるロードマップの勘所〜

AIエージェントの種類・事例などを紹介しながら、AIソリューション・AIプラットフォームの選び方、そして業務効率化・AI自動化を実現するための設計思想を、現場に即した形でわかりやすく解説します。

『AI時代の採用戦略 ‟人を見る仕事”は何がどう変わるのか』細谷修平、曽和利光(著)（日本実業出版社）

書籍・本　紹介／レビュー

近年、就職活動でAIを使ってエントリーシートを作成する応募者が増える一方、企業側も適性検査や書類選別、面接の一部などの採用フローにAIを取り入れる動きが広がっている。効率化が進むほど、本来‟人を見る仕事”であったはずの採用現場で、AIとどう向き合い、どこまで任せるべきかが問われる場面も増えているのではないだろうか。 本書は、リクルート出身で2万人超の面接経験を持つ曽和利光氏と、1000人以上の学生面接に携わってきた細谷修平氏が、AIを排除せず「有能な同僚」として使いこなしながら、自社に合った人材を見極めるための考え方と実践法をまとめた一冊だ。 採用フローへのAI導入の勘所や具体的なツール選び、活用に伴う法務・リスク管理、そしてAI時代に人事が担うべき役割まで、実務に即した視点で幅広く整理されている。AI活用の是非を漠然と悩んでいる人事・採用担当者にとって、自社なりの判断軸を考え直すきっかけになるはずだ。 【書籍基本情報】 書籍名：AI時代の採用戦略 “人を見る仕事”は何がどう変わるのか 著者：細谷修平、曽和利光 出版社：日本実業出版社 発売日：2026年8月20日

採用管理システム『i-web』、AIで履歴書情報の入力を自動化する 『AIエントリーアシスト』を提供

生成AIの進化に伴い、採用データを一元化し、高度に活用する重要性が高まっています。これを受けヒューマネージは、データを集約・分析し、人事担当者の納得感ある意思決定を支援する「Humanage AI Intelligence」構想を発表しました。 新卒・キャリア採用における応募時や、人材紹介エージェントからの候補者推薦時には、手元の履歴書情報を応募・推薦フォームへ手入力で再転記する作業が発生し、応募者・エージェント双方の負担となっています。また企業側においても、履歴書がPDFのまま管理されている場合、データの高度な活用や、システム上での柔軟な閲覧制御が難しいという課題がありました。 『i-web』は「Humanage AI Intelligence」構想のもと、これらの課題を解決するため、履歴書情報をAIで文字データ化・構造化し、フォームへ自動反映する「AIエントリーアシスト機能」を標準機能として順次提供します。 「AIエントリーアシスト」の概要 手元の履歴書（PDF）をシステムに読み込ませるだけで、AIが文字情報を抽出・取得し、フォームの各項目へ自動入力します。 ・応募者向け（エントリー時） 企業のマイページで応募フォームに入力する際、履歴書をアップロードするだけで、基本情報や経歴が自動反映されます。 ・エージェント向け（候補者の推薦時） 人材紹介エージェントが候補者を企業へ推薦する際、推薦フォームでの入力作業を自動化します。

学生の納得感はどうつくる？学生心理から考える「選ばれる」採用

本資料は、新卒採用が難化する「選ばれない時代」に、学生から選ばれるための戦略をまとめたイベントレポートです。精神科医の名越氏、DeNAの風早氏、27卒学生が登壇。心理学観点からの納得感の作り方、AI活用で300時間を削減し学生との対話時間に充てたDeNAの最新事例、選考体験に関する学生の本音まで幅広く網羅。 単なる業務効率化にとどまらず、AI時代だからこそ重要となる「人の感情を動かす採用体験」をいかに設計すべきかを解説しています。

【前編】クレディセゾンが示す人的資本経営のあるべき姿――社員の挑戦を生み出す「報酬と連動した機会提供」と「人事の説得力」

正解がない中で模索する人・組織づくり

株式会社クレディセゾンは、2030年度までに平均年収1,000万円を目指す方針を掲げる一方、社員の挑戦を後押しする文化・仕組みづくりを進めている。その象徴の一つが、社内提案制度「NEXT SAISON」から生まれた、経歴や雇用形態を問わず管理職ポジションへ挑戦できる「チャレンジ型登用制度」だ。さらに人事部門では業務をAI前提で再設計し、2025年度には2,193時間分の業務削減を実現。その時間を社員一人ひとりへの支援や組織開発に充てている。背景にあるのは、人的資本を「コスト」ではなく「成長ドライバー」と位置づけ、社員の挑戦と成果を企業価値の向上につなげる人材戦略だ。制度の導入をゴールとせず、社員の理解と活用、行動の変化までを射程に置く。重視するのは「設計が2割、運用・定着が8割」の考え方と、経営・現場との継続的な対話である。今回、同社 戦略人事部長 開沼大輔氏に、報酬改革、挑戦を生み出す文化・機会づくり、AI活用といった一連の取り組みの概要や背景のほか、施策を浸透させるうえでのポイントや制度における納得感の醸成などを伺った。前編では、本質的な運用に向けての人事制度との向き合い方や、経営層・社員との関わり方を中心にお届けする。 プロフィール開沼 大輔 氏株式会社クレディセゾン 戦略人事部長 2000年にクレディセゾン入社。ペイメント事業において営業、商品企画、事業企画などに従事。加えて、経営企画など全社領域の業務も経験。ソリューション営業部長、プロセシング企画部長を経て、2024年より現職。経営戦略の実行基盤として人事を捉え、事業・経営視点に立った人事戦略の設計・運用を推進。

‟逆質問”する社長AIが新卒社員の「考え抜く力」を鍛える――SHIFTが仕掛けるAI時代の自律型人材育成改革

第11回 HRテクノロジー大賞（2026年実施） 授賞企業インタビュー

AIの急速な進化は、企業の人材育成のあり方を大きく変えつつある。従来型の知識習得中心の研修だけでは、変化の激しい時代に対応できる人材を育てることは難しい。求められるのは、AIに答えを求めるだけでなく自ら本質的な問いを立て、最終的な意思決定を担える人材だ。こうした課題に対し、AIネイティブのSIカンパニーを目指す株式会社SHIFTはAIを単なる業務支援ツールとしてではなく、人材育成の中核を担う存在として位置づけ、全社AI変革と新たな育成モデルの構築に取り組んでいる。その象徴が、代表・丹下大氏の思考や価値観を学習したAIメンター『POCKETAN』による新卒育成だ。新入社員研修に“社長AI”との対話を組み込むことで、主体的に考える力を養い自律的成長を促している。受け身になりがちな新卒社員に、いかにしてAIを使いこなし自律的に思考する習慣を定着させたのか。自主性を促す研修設計と『POCKETAN』の開発秘話について、取り組みを担当した人事企画部 副部長の佐藤雅子氏と、能力開発部 トレセン室 室長の高橋朋裕氏に話を伺った。 第11回 HRテクノロジー大賞『ラーニング部門優秀賞』株式会社SHIFT全社AI変革と人的再配置を伴う、経営OS実装型「AIネイティブ人材」育成モデルAIエージェントの活用を前提とした業務変革を推進。その結果創出された約200名相当の人的リソースを、AI時代に求められる新たな役割や価値創出領域へと転換するため、リスキリングと人材変革を一体で進める取り組み。社長の意思決定ロジックを学習させたAIメンター『POCKETAN』で新卒社員の思考訓練を日常化。新卒の96.5%が活用し戦力化期間の大幅短縮を達成する等、AIを効率化ツールに留めず、既存人材の能力転換と若手の自律的成長を促す優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール佐藤 雅子 氏株式会社SHIFT人事本部 コーポレート人事統括部 人事企画部 副部長前職にて採用コンサルティングを経験。2015年にSHIFT入社後、新卒採用・教育、コーポレート人事領域に従事。同社にて約10年間新卒採用から新卒教育までを一貫して管掌。2026年度は364名規模の新卒研修において全体のグランドデザインからAIネイティブ人材育成を主導。現在は、既存社員向けのリスキリング・リキャリアの取り組みを進めている。高橋 朋裕 氏株式会社SHIFT 人事本部 コーポレート人事統括部 能力開発部 トレセン室 室長前職にてシステム開発およびプロジェクトマネジメントを経験。2019年にSHIFT入社後、社内教育領域に従事し、中途入社者向け受入教育「トレセン」、新卒研修、若手育成、グループ会社支援などを横断的に推進する。2026年度は364名規模の新卒研修においてAIネイティブ人材育成を主導。既存社員向けAIリスキリングにも取り組み、AI時代の人的再配置や新たな活躍機会の創出に向けた育成モデルづくりを進めている。

2027年度の人材開発計画で押さえたい4つの重点テーマ

AIの進化や、求められるスキルの変化、人材不足などを背景に、2027年に向けて仕事と人材開発を取り巻く環境は大きく変わり始めています。本資料では、国内外の最新動向から、2027年度の人材開発計画に影響する変化と、押さえておきたい4つの重点テーマを整理しました。 各テーマが注目される背景と、2027年度の研修企画で押さえたいポイントを、最新データとともに解説しています。 来期の研修計画を検討する際の情報収集や、今後強化すべき育成テーマを考えるためのトレンド資料としてご活用ください。

【バックオフィス業務のAI活用に悩む方へ】少人数チームが20以上の業務にAI活用を広げた実践事例

「AIを活用したいが、日々の業務で手いっぱいで検討が進まない」 「どの業務に使うのがよいのか、どのAIを選ぶべきか判断できない」 バックオフィスは、経理・財務、人事労務、総務、法務など幅広い業務を少人数で担うことも多く、AI活用のためだけに十分な人員や時間を確保できるとは限りません。 弊社のバックオフィスも、同じような悩みからのスタートでした。上場企業でありながらコーポレート部門は少数精鋭で、システム開発経験者はゼロ。「どの生成AIを選ぶべきか分からない」「作った仕組みが本当に正しいのか不安」という状態からAI活用を始めています。 そこから試行錯誤を重ね、現在では経理・財務から人事労務・総務・法務まで、20以上の業務にAIを活用しています。しかし、ここまでの道のりが順調だったわけではありません。共同編集による事故や属人化、AIがエラーを出さないまま誤った処理を続けるなど、実際の運用だからこそ分かった失敗もありました。 この資料では、きれいな成功事例だけを紹介していません。 実際に起きた5つの失敗を隠さず紹介し、その失敗を踏まえて整えた3つの対策を解説しています。 これからAI活用を始める方はもちろん、すでに試しているものの進め方に迷っている方も、ぜひお役立てください。 ▼この資料で分かること ・少数精鋭のバックオフィスがAI活用を始めたリアルな経緯 ・経理・人事労務など20以上の業務に広げたAI活用事例 ・実際の運用で起きた5つの失敗 ・失敗を踏まえて整えた3つの対策 ・非エンジニアでもAI活用を日常業務へ広げるためのヒント

【先進企業4社】HRプロインタビュー集――人事施策に「AI」を本質的に活用していくには

AIがビジネスの間でも日常になり、人事施策の現場でも活用されるようになった昨今。そこでよく課題として直面するのが、手段と目的の入れ替わりです。AIを活用することが主になってしまえば、人・組織づくりに向けた取り組みの本質が失われてしまう。そこで今回、HRプロ編集部が実際に取材した先進企業へのインタビューを4社に厳選して、人事施策に「AI」を本質的に活用していくためのヒントやあり方などをお届けします。 ◥◣資料の目次◢◤ ●株式会社NTTドコモ 「人材の最適配置」と「社員の自律的成長支援」を実現 ――NTTドコモが取り組む人事AIレコメンド基盤「Job-Voyage」 ●株式会社SHIFT 社員の「本音」をAIエージェントとの対話で引き出す ――SHIFTが変えた上司と部下の「コミュニケーション」や「面談内容」 ●東京エレクトロン株式会社／東京エレクトロンFE株式会社 東京エレクトロンによるAIを活用した「キャリア設計」と「スキル獲得」の連動施策 ――社員の主体的キャリア形成につなげる自社プラットフォーム「Seeker」の全貌に迫る ●日本電気株式会社 NECが挑む「生成AI」×「キャリア自律」の取り組み ――社員の主体的なキャリア形成に重要な「ムーブメント」と「場ときっかけの用意」 ※記事内の所属、肩書きは取材当時

役員育成に関する実態調査 ―役員290名への調査で見えた、育成の“空白”と経営の設計課題―

【本資料をお勧めしたい方】 ・役員が経営の当事者として力を発揮するための、実効性のある育成施策を設計したい人事責任者・担当者様 ・サクセッションや役員オンボーディングの必要性は感じているものの、具体的な仕組みに落とし込めずにいる方 ・役員自身の学びやアップデートの必要性を、社内で提起・推進していきたい方 【本資料で分かること】 ・役員の86%が「準備不足」のまま就任している実態と、就任年数・企業規模別に見る準備機会の差 ・役員自身が知見不足を感じている領域（DX・AI活用、次世代育成など）と、求める学習形態 ・役員育成を「個人任せ」にせず、経営の担い手として組織的に仕組み化する4つの設計要素