28卒採用戦略の見直し！AIで変わる採用環境への対応

＜第1部＞　最新データで読み解く！27卒採用市場の現在地 3月の本選考解禁から数ヶ月。 例年以上に進む「早期化」を、肌で感じている企業様も多いのではないでしょうか。 第1部では、そんな27卒採用の最新動向を、具体的な数値をお伝えしてひも解いていきます。 市場がどう動いているのかを客観的に把握することで、自社が今どの立ち位置にいるのかを考える材料を提供します。 ＜第2部＞”学生に選ばれる”ために今から取り組む、28卒採用戦略！ 企業間の人材獲得競争が激化し、学生の志向も多様化する中、インターン設計や採用条件の見直しなど、採用活動のアップデートが求められています。 さらに、AI活用が進んだことで、「志望度が分からない」「見極めが難しい」といった新たな課題も生まれています。 第2部では、28卒採用に向けた全体戦略を整理し、 “出会えない”“選ばれない”を回避するための具体的なアプローチ手法と実践ノウハウを解説します。 セミナー中には、講師へ直接質問・相談できる時間もご用意しています。自社の採用課題について、その場で具体的なヒントをお持ち帰りください！

建設・設備工事業界のDX・AI戦略：未来を創る課題解決と成長モデル

【無料動画視聴版ウェビナー】建設・設備工事業界のDX・AI戦略:未来を創る課題解決と成長モデル～IT・DX・AIで変革を加速する業界の新たな挑戦～

【アーカイブ配信】ハラスメント回避の先へ　Z世代と働くための対話力再構築とAIロープレでの体得法

株式会社ジェック✕株式会社PeopleX共催ウェビナーです。世代間ギャップをアンコンシャスバイアス（無意識の偏り）として捉え直し、「言ってはいけない」から「どう話すか」への転換を促します。 さらに、AIアバターを活用した対話トレーニングを通じて、未来に向けたコミュニケーション＝未来対話を磨く実践のヒントをお伝えします。

パナリットが 亀田製菓、近鉄エクスプレス、ＪＸ金属へ 人的資本データ活用基盤として導入。

人的資本経営の重要性が高まる中、パナリット株式会社（本社：東京都港区、代表取締役：小川高子）が提供する人的資本データ分析プラットフォーム「パナリット」が、日本を代表する大手企業3社（亀田製菓株式会社、株式会社近鉄エクスプレス、ＪＸ金属株式会社）に相次いで導入・活用されていることをお知らせいたします。 ■ 導入企業における活用事例（五十音順） ◎亀田製菓株式会社 「Better For You」を掲げる食品業への変革を支える人材戦略の基盤として導入。財務×人事データを統合し、根拠ある戦略人事への変革を推進に活用されています。 ◎株式会社近鉄エクスプレス グローバルで働く多様な従業員の約18,000人の人事データを集約し、グローバル人事データの一元管理を推進しています。 ◎ＪＸ金属株式会社 高収益体質の確立に向けた、人的資本の戦略的活用と可視化基盤の構築をサポートしています。 ■ 人的資本データ分析プラットフォーム「パナリット」について パナリットは、既存の人事・給与システムや採用・勤怠ツールと連携するだけで、人的資本に関わるあらゆる指標を自動で可視化・分析するBIツールです。専門知識がなくても直感的に組織の「健康状態」を把握でき、退職予兆の検知、男女間賃金差の分析、採用チャネルの投資対効果測定など、実効性の高い意思決定を支援します。

第181回 11月時点で文理とも約7割が面接経験。27卒就活は「インターン経由」・「AI活用」が新常識に

採用担当者のための最新情報＆実務チェックポイント

ProFuture代表の寺澤です。 2026年3月10日、パナソニックグループ（パナソニック ホールディングス株式会社、パナソニック株式会社、パナソニック HVAC & CC株式会社、パナソニック エレクトリックワークス株式会社、パナソニック ハウジングソリューションズ株式会社、パナソニック コネクト株式会社、パナソニック インダストリー株式会社、パナソニック エナジー株式会社、パナソニック オペレーショナルエクセレンス株式会社）は、2027年度の新卒採用計画において、採用予定数が前年の約1300人から約1100人に減少することを発表しました。その中で、2027年度新卒採用より、従来実施してきた大学・大学院技術系採用における「学校推薦制度」を廃止し、事務系と同様にすべての応募を自由応募化するとしています。同グループでは、専門分野・バックグラウンド・文化の異なる学生がより広く挑戦できる機会を提供し、変革を支える多様な人材の獲得につなげていく計画です。また、学生の価値観も多様化する中で、学校推薦枠にとらわれず、自らのキャリアを主体的に選択・決定できる環境を整えることも狙いだとしています。 大学・大学院技術系の新卒採用で「学校推薦制度」の廃止を先んじて発表したのはトヨタ自動車株式会社で、2020年11月20日、2022年度の新卒採用から同制度を廃止することを発表しました。それから5年以上経過し、パナソニックグループ以外にも株式会社日立製作所、富士通株式会社なども「学校推薦制度」を廃止しています。 HR総研が実施した「2026年新卒学生の就職活動動向調査（6月）」でも、推薦制度を利用する理系学生の割合は14％にとどまり、そのうち自由応募と併用した学生が大半の12％を占め、推薦応募のみで就職活動をした学生はわずか2％でした。推薦制度は、多様な人材を求める企業にとっても、幅広い企業に目を向けて自由な企業選びを志向する学生にとっても、もはやその存在意義がなくなってきているといえそうです。今後、「学校推薦制度」を廃止する企業はさらに増えてくることは間違いないでしょう。

経営アカデミー「技術経営コース」：

技術を起点に社会的価値を創出できる人材の育成

社会課題解決の要請を前提に、イノベーションによる社会的価値の創出をより意識した技術経営を目指します

【はじめてのAI活用セミナー（採用サイト編）】AIで採用はもっとラクになる。

採用サイト制作をテーマに “AIをどう使えば採用がラクになるのか” を具体的な手順と事例でわかりやすく解説します。

【調査レポート】入社直前意識調査（AI活用編）

【調査レポート】入社直前意識調査（AI活用編） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ▼この資料でこんなことがわかります！ １、26卒新入社員に聞いた「生成AIの利用目的」とは ２、26卒新入社員に聞いた「生成AIを使うときの工夫や注意」とは ３、26卒新入社員に聞いた「生成AIを使う上での不安」とは ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ALL DIFFERENTでは、経営者・人事の皆さまにとって 組織開発・人材育成のヒントとなるような調査を実施しています。 日々、進化を続ける人工知能（AI）。 既に多くの企業で生成AIの活用が導入されており、 業務の効率化や生産性の向上だけでなく、 新規事業やイノベーションの創出など様々な模索が行われています。 2026年度の新入社員は子供のころからスマホやSNSに触れてきており、 学生時代にオンライン授業を経験した人も多い世代です。 さらに、効率を重視する傾向が強く、 生成AIを日常的に使用している初めての世代でもあります。 そんな2026年度新入社員は今まで生成AIをどのように活用し、 また今後仕事でどのように向き合っていきたいと考えているのか、 AI活用に関する調査を行いました。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 本調査レポートが、人材育成・組織開発にお悩みの経営者の方、人事担当者の方、 さらには現役の管理職の方や一般社員の方にとって、 少しでも有益な情報となれば幸いです。

「人と仕事の見える化」から始める戦略人事DX支援サービス

人と仕事の見える化で戦略人事を加速

職務定義・価値観分析・業務可視化を統合し、データドリブンな人事改革を支援

【2026/05/21】ジョブ・スキルベースの人材マネジメント～ジョブ型雇用の “先” を見据えて～

近年、多くの日本の企業が競争力を高めるべく「ジョブ型雇用」への転換を進めてきました。 さらには、その効果をより高めるスキルベースの人材マネジメントが注目され、スキル体系構築に着手する企業が増えてきています。 また実際に運用を始める中で、AIやHRISなどテクノロジーを活用し効果を高める事例も出てきています。 本セミナーでは、ジョブ・スキルベースの人材マネジメントについて、体系構築から運用のポイントや日本企業における以下の取り組み事例をご紹介します。 ・　ジョブ・スキル体系構築・実装におけるAI活用 ・　ジョブ・スキルベースマネジメントの実運用とHRIS活用 ・　スキルを起点としたジョブデザイン 【ご参考】 「ジョブ型雇用」の時代に必須のジョブ・スキル可視化基盤 https://www.mercer.com/ja-jp/solutions/talent-and-rewards/skills-based-talent-practices/skills-based-solutions/ また、マーサーでは各ジョブに対して必要とされるスキルを一覧化したSkills Libraryをご提供しております。 本セミナーではプロダクト概要と、2026年に新たにご提供を開始した日本語訳版についてもご紹介いたします。 ＜ご注意事項＞ ※本イベントは日本語で行います ※当日の内容は一部変更となる場合がございます ※弊社と同種・類似のサービスを提供されている企業様のお申込みはご遠慮頂いております。 悪しからずご了承くださいますようお願い申し上げます。 ※企業向けセミナーのため、会社メールアドレスでのご登録、ご参加をお願いします。 フリーアドレスでのご登録はご遠慮くださいますようお願いいたします。

CAIO（最高AI責任者）とは？ 役割や求められるスキルを解説

HRの注目ワード徹底解説

生成AIの急速な進化により、AIは単なる業務効率化のツールにとどまらず、企業の競争優位性を左右する中核要素となりつつある。ビジネスモデルの変革や新規価値の創出を加速させる一方で、AIの活用には精度や透明性、知的財産、個人情報保護、セキュリティといった複合的なリスクが伴う。 こうした状況下では、AIの導入・活用を個別部門に委ねるのではなく、経営レベルで統括する体制が不可欠となる。その中核を担う役職が「CAIO（最高AI責任者）」である。近年、日本企業においてもCAIOの必要性が認識されつつあり、新役職の設置や組織設計の検討が進んでいる。 本稿では、CAIOの定義や他役職との違い、設置の背景、さらに具体的な役割について解説する。

【スカウト代行特化】AIスカウト自動送信サービスGorone（ごろね）

全媒体こみこみ打ち放題1to1カスタマイズスカウトを自動送付

初期費用など追加費用一切無し。最新のスカウトAIで、1通ずつ文面をカスタマイズ。利用登録完了後、即日よりスピーディーに利用開始。

【新卒採用特化】1to1AIスカウト送信サービスGorone（ごろね）

1通10円～1to1カスタマイズスカウトを学生に自動送付

初期費用など追加費用一切無し。最新のスカウトAIで、1通ずつ文面をカスタマイズ。利用登録完了後、即日よりスピーディーに利用開始。

【中途採用特化】1to1AIスカウト送信サービスGorone（ごろね）

1通10円～1to1カスタマイズスカウトを求職者に自動送付

初期費用など追加費用一切無し。最新のスカウトAIで、1通ずつ文面をカスタマイズ。利用登録完了後、即日よりスピーディーに利用開始。

上場企業の経営戦略分析から読み解く『2つ』の潮流　ククレブ・アドバイザーズ×タナベコンサルティング

上場企業各社がおかれている環境や抱える課題、それらの解決に向けて、2026年に取り組むべき戦略のポイントを、資本効率とデジタル/AI活用の2つの観点から解説します。

データで見えた「AIと上司の役割分担」—マネジャーに求められる感情的関与とは

株式会社リクルートマネジメントソリューションズ（以下、同社）は2026年4月22日に、調査「AI活用が変える職場とマネジメント業務調査」の分析結果を発表した。本調査は、2026年1月に企業に勤務する正社員を対象に実施されたもので、計1429人から回答を得ている。AIを仕事で活用している層（仕事活用群）とそうでない層の間には、業務変化の実感に大きな差が生まれており、AI活用が組織・マネジメントの在り方を変え始めていることが浮かび上がった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

AIエージェント経営入門〜実装を成功させるロードマップの勘所〜

AIエージェントの種類・事例などを紹介しながら、AIソリューション・AIプラットフォームの選び方、そして業務効率化・AI自動化を実現するための設計思想を、現場に即した形でわかりやすく解説します。

AI面接ツール「AI RECOMEN」、採用管理システム「採用一括かんりくん」とシステム連携を開始

株式会社アイエンター（本社：東京都渋谷区、代表取締役：入江 恭広）は、当社が提供するAI面接ツール「AI RECOMEN」において、HRクラウド株式会社（本社：東京都千代田区、代表取締役社長：中島 悠揮）が提供する採用管理システム「採用一括かんりくん」とのシステム連携を開始したことをお知らせします。 本連携により、「AI RECOMEN」で実施したAI面接の評価結果を「採用一括かんりくん」へ連携できるようになり、採用担当者による評価確認や情報管理の効率化を支援します。 ～連携の背景～ 近年、企業の採用活動においては、オンライン面接やAI面接の活用が進む一方で、面接ツールと採用管理システム（ATS）間での情報分断が課題となっています。 特に、面接評価結果の転記、複数ツール間での評価情報の確認、採用関係者間での評価共有といった工程において、運用負荷が生じやすい状況にありました。 こうした課題を受け、AI面接による評価プロセスと採用管理業務をよりスムーズにつなぐことを目的として、「AI RECOMEN」と「採用一括かんりくん」のシステム連携を実現しました。 ～本連携により実現すること～ 今回のシステム連携により、主に以下のような運用が可能になります。 1. 受検案内の自動化と一元管理 「採用一括かんりくん」の画面上から、候補者に対して「AI RECOMEN」の面接URLを簡単に送信・案内することができます。 2. AIによる評価結果やデータをATSへ自動集約 候補者がAI面接を完了すると、その評価結果が「採用一括かんりくん」の候補者詳細画面に連携されます。回答内容の文字起こしデータや、「回答内容」「話し方」「姿勢」などのAI評価スコアを、応募者情報とあわせて確認・管理することが可能です。 3. 動画の視聴と社内共有の効率化 面接動画へのアクセスも「採用一括かんりくん」上から行うことができます。これにより、二次面接以降を担当する現場の面接官への情報共有がしやすくなり、採用判断における検討プロセスを支援します。 これにより、採用担当者はATS上で応募者情報とあわせて評価内容を把握しやすくなり、評価確認や情報管理にかかる工数の削減が期待されます。 ～「採用一括かんりくん」について～ HRクラウド株式会社が提供する自動化と候補者とのコミュニケーション最適化をサポートする採用管理システム（ATS）です。複数の求人媒体からの応募者情報を自動で取り込み一元管理できるほか、LINEを活用した候補者との円滑なコミュニケーション機能などを備え、採用業務の効率化と質の向上を支援します。 この度、新たに「採用AIエージェント」機能を搭載しました。採用プロセスを【集める】【自動化する】【惹きつける】の3ステップで再定義し、AIが採用担当者のパートナーとして採用活動の全フェーズを強力に支援します。 サービスサイト：https://www.career-cloud.asia/

AI人材の育成方法や必要スキルとは？ 育成のポイントや企業事例を紹介

HRの注目ワード徹底解説

人手不足が深刻化する中、AI技術の活用によって業務効率化・新規事業や新しい価値の創出を目指す動きが活発化している。しかし、知識を保有するだけでなく、AI技術をビジネスの上で適用・推進できる「AI人材」は不足している状況だ。 ここでは、AI人材とはどのような人物を指すのか、どのようなスキルを保有し、現場ではどのような職務に携わる人材なのかという基礎知識を解説。また、AI人材の育成に必要な方法と、独自のプログラムでAI人材育成に成果をあげている企業事例も紹介する。

「社内1on1」に関する実態調査

この数十年で終身雇用制度の崩壊と雇用の流動化、また成果主義やジョブ型の人事制度導入、そして、副業・兼業、フリーランスの増加など、雇用のあり方は大きく変化・多様化し、会社と労働者の関係は、主従から対等、コミュニティに近い関係になりつつあります。 同時に、DXやAI活用が進む中でホワイトカラーの労働者にはソリューション提案やイノベーション創出などのクリエイティブな仕事が求められており、パフォーマンスを上げるためには仕事への精神的なコミットメント、エンゲージメントが必要となっています。 その中で、中堅大手企業で導入が進んでいるのが1on1（業務レビューや人事評価面談ではない対話の場）です。 本調査では、定期的に1on1を実施しているホワイトカラーの正社員（管理職以外200人/管理職200人）に対して、社内1on1に対する満足度や実態を調査しました。組織開発の施策等を考える参考になれば幸いです。