【内定辞退を防ぐ】売り手市場を勝ち抜く！中途採用における内定者フォローのNG・OK集

優秀な人材の獲得競争が激化の一途をたどる、中途採用。 売り手市場の加速から、内定承諾率が下がるケースが増え、年々採用が難しくなる傾向にあります。内定者へのフォローは、売り手市場の競争を勝ち抜くうえでより重要性が増しています。 この記事では、採用をおこなう人事部門の方々を対象に、効果的な内定者フォローの方法とそのポイントを、具体例を交えながら解説します。

【アーカイブ動画】これからの人事は「口説き」に注力せよ〜DRの基本とスカウト・カジュアル面談活用術〜

労働人口の減少に伴い、現在の採用市場は歴史的な転換期を迎えています。 中途採用計画に対して人材を確保できない「未充足」企業の割合が過去最高値を更新する中、 求人広告を出して応募を待つ、あるいは人材紹介からの推薦を待つだけの「待ちの採用」では、 優秀な人材の獲得が極めて困難になっています。 これからの採用成功の鍵は、企業が「選ぶ側」から「選ばれる側」へと意識を切り替え、 自ら能動的にアプローチして優秀層を「口説く」ことにあります。 本ウェビナーでは、博報堂、ソニー、パナソニック、ラクスルなどの大手企業・メガベンチャーをはじめ、 導入実績850社超を誇るダイレクトリクルーティング（DR）の専門企業・株式会社VOLLECTが、 その豊富なデータと知見をベースに構築した「再現性のある口説きのメソドロジー」を徹底解説。 市場にわずか5％しかいない「転職活動中」の顕在層だけでなく、 全体の15％を占める優秀な「転職潜在層」を見抜き、惹きつけるための具体的なスカウト術から、 最初の接点となる「カジュアル面談」を単なる雑談で終わらせず正式応募へと繋げるための実践的な対話設計まで、 明日からすぐに使えるノウハウを凝縮してお届けします。 ■ このような方におすすめ スカウトの返信率が上がらず、 自社が本当に求める優秀層に出会えないとお悩みの人事・採用ご担当者様 カジュアル面談が「ただの雑談」や「実質的な面接」になってしまい、 本選考・採用決定へ繋がらないと苦慮されている方 採用予算を増やしているにもかかわらず、 配信工数などのプロセスばかりに追われ、最終成果である「採用決定」に結びつかないと悩む経営層・採用責任者様

賞与支給後に社員が辞める――その本音は？ 真に必要なのは「本質的な原因」の見極め

社労士が解説する人事と労務

賞与（ボーナス）を支給している企業の中には、支給後に退職者が発生する現象に頭を抱えているケースも散見される。退職者が発生すれば業務運営に支障を来すのはもちろん、新規採用コストの発生や組織風土の沈滞化など、企業運営への影響は看過し難い。賞与支給後の退職者の発生は、どうすれば抑制・回避できるのだろうか。今回は、企業が直面する『賞与支給後の退職問題』に対する有効な人事施策について考察してみよう。 ※関連情報を記載した資料も公開中 【退職者のケア】「本当の理由」を引き出し企業課題を把握する“世代別ヒアリング法”／社労士監修コラム集

『誰もが成長し活躍する会社のしくみ 「スキルベース組織」という新しい人材マネジメントの実践法』小出 翔(著)（プレジデント社）

書籍・本　紹介／レビュー

昨今、多くの企業が働きやすさを追求する「ホワイト化」への取り組みを進めている一方、それだけでは優秀な人材の離職を防げないといった課題も指摘されている。働きやすさを整えても、人と仕事のミスマッチが残っていれば、離職リスクは下がりにくい。特に年度が切り替わり、新入社員の受け入れや定期異動が一通り落ち着いたこの時期は、改めて自社の人材配置やミスマッチの課題が浮き彫りになりやすい季節でもある。 そんな中で注目されているのが、個人のスキルを軸に人材を活用する「スキルベース組織」という考え方だ。本書は、海外の先進企業を中心に導入が進みつつある、個人の「スキル」や「能力」を基準とした次世代型人材マネジメント「スキルベース組織」の導入ガイドである。従来の仕組みに限界を感じている人事担当者に向けて、「採用・定着」「配置・育成」「評価・処遇」「適切な運用」の4つのプロセスから組織変革をめざすための実践的なアプローチを提示。自社の“組織OS”を見直す上で参考になる一冊となっている。 【書籍基本情報】 書籍名：誰もが成長し活躍する会社のしくみ 「スキルベース組織」という新しい人材マネジメントの実践法 著者：小出 翔 出版社：プレジデント社 書籍発売日：2026年4月14日

3人に1人が取適法を「知らない」…信頼関係や慣習が“意図せぬ法令違反”リスクにつながる実態が明らかに

フリー株式会社（以下、freee）は2026年6月5日、「中小受託取引適正化法（取適法）」に関する実態調査の結果を発表した。調査期間は2026年3月26日～30日で、“発注側”として委託事業者に該当する企業に勤務する担当者500人、および“受注側”として中小受託事業者に該当する企業に勤務する担当者500人から回答を得ている。調査結果から、発注側・受注側それぞれの法改正に関する認知状況や、契約書を交わさない取引が行われている割合、手数料負担の慣習などが明らかとなった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【アーカイブ配信】ダイレクトリクルーティング比較・活用セミナー

【アーカイブ配信】 スカウトサイト初心者必見！“うまくいかない”を解消するダイレクトリクルーティング比較・活用セミナー 最近注目が高まっているダイレクトリクルーティングサイトですが、 「気になっているけどよく分からない」 「どのサービスを選べばいいのか判断できない」といったお声も多くいただきます。 そこで今回は、これからダイレクトリクルーティングを始めたい方や人事経験が浅い方向けに、 基礎から徹底的に解説いたします。 各サイトの特徴や違い・導入後の具体的な活用方法まで、実務に活かせる内容をお伝えします。 大手から最新のサービスまで幅広くご紹介しますので、これからダイレクトリクルーティング採用に取り組む方は必見です。 ＜紹介予定サービス＞ ビズリーチ、dodaダイレクト、エン転職ダイレクト、レバテックダイレクト

「最低限しか働かない人」を生む職場の構造とは何か

「言われたことはやる。でも、それ以上はしない」——そういったメンバーを抱えるマネジャーからの相談が、組織開発の現場で増えています。能力が低いわけではない。怠けているわけでもない。それでも自発的な貢献が生まれない職場には、ある共通した構造があります。 ■ 「やらない人」ではなく「やれない環境」を疑う 人事担当者や経営者はしばしばこれを「個人の資質の問題」として扱います。しかし、状況対応リーダーシップ®の考え方では、この差はリーダーと職場環境が生み出していると捉えます。同じチームに「自ら進んで貢献する人」と「最低限しかしない人」が混在するとき、まず問うべきは「リーダーの関わり方が、メンバーの状態に合っているか」という点です。 ■ 動機の状態は4段階で見極める 状況対応リーダーシップ®の考え方では、メンバーの状態を「能力（できるかどうか）」と「意欲（やりたいかどうか）」の組み合わせで4段階に分類します。 ・やりたいが、やり方が分からない → 具体的な指示・サポートが有効 ・やり方は分かるが、自信が持てない → 承認と励ましが有効 ・能力はあるが、やる気が出ない → 目的・関与の見直しが有効 ・能力も意欲もある → 裁量を渡し、任せることが有効 「動かない人」をひとくくりにすることは、対処を誤る原因になります。まず状態を見極めることが、アプローチの選択を左右します。 ■ 自発的貢献を引き出す3つのマネジメント行動 状況対応リーダーシップ®のアプローチをもとに、リーダーが今日から取れる行動として以下の3点が挙げられます。 1．状態に合わせた声かけをする 「どうした？」だけでなく、「今どの段階で詰まっているか」を一緒に確認する習慣が関係性を変えます。 2．小さな貢献を見逃さず言葉にする 「最低限しかやらない人」の多くは、過去に貢献を無視された経験を持ちます。小さな行動に気づき、言語化することが次の自発的行動の起点となります。 3．「任せる」と「放置」を区別する 自律を促すためと称して関与をやめることは、多くの場合「放置」になります。適切な任せ方は、状態の確認とセットで行うことで機能します。 これらの考え方・アプローチは、管理職研修や組織開発のそれぞれの古典を学べるプログラムの中で体系的に学ぶことができます。詳細は下記リンクよりご確認ください。

HR総研：2025年度新入社員のエンゲージメント合同調査　結果レポート

～満足していても留まるとは限らない、新入社員定着のためのポイントとは？～

本調査は、2025年度新入社員が就業して約1年が経過したタイミングで、どのようなエンゲージメント状態にあるのかを可視化し、今後の新人研修・育成計画・採用活動をより効果的なものにしていただくことを目的として、ProFuture株式会社が提供するエンゲージメントサーベイ『エンゲージメントコンパス』（※）を利用して実施した。本調査に参加した企業数は35社で、合計844名の新入社員に回答いただいた。 そこで本レポートでは、本調査の全体傾向についてHR総研で分析・考察した結果を以下に報告する。 ※『エンゲージメントコンパス』とは 人事のプロを支援するポータルサイト「HRプロ」（ProFuture株式会社）が無料で提供するエンゲージメントサーベイ。国内エンゲージメント研究の第一人者の学習院大学の守島基博教授を監修に迎え、「9つの規定要因（原因）」「エンゲージメント（現在の状態）」「6つの結果変数（行動・成果）」を分析し、改善ポイントを提示します。設問は46問まで絞り、HR領域の課題に特化した対策を打てるように設計、自社の経時変化や他社（全社・同規模）との比較も可能になっています。

レックスアドバイザーズが『会計事務所の繁忙期に関する実態調査』を公開

税理士・公認会計士・経理人材に特化した転職サポートを行う株式会社レックスアドバイザーズ（本社：東京都千代田区、代表取締役：岡村 康男）は、会計事務所や税理士法人で働く740名を対象に、「会計事務所の繁忙期に関する実態調査」を実施しました。 12月の年末調整から始まり、確定申告、4～5月の企業決算対応と続く会計業界の「繁忙期」。本調査では、そのリアルな残業時間や役職別の残業実態の違い、終業時間や睡眠時間の実態、繁忙期における不満が明らかになりました。会計業界における繁忙期の過酷な実態から、改善すべき課題や優秀な人材を確保するためのヒントをご報告いたします。 ＜調査結果からわかった4つのポイント＞ 1. 繁忙期の残業時間：3人に1人が「60時間以上」、管理職へ負担が集中 全体の34％が月60時間以上の残業を行っていることが判明。スタッフ職では60時間以上残業している方が22％なのに対し、管理職では38％となっており、管理職への業務や負担の集中が浮き彫りになりました。 2. 深夜勤務と睡眠時間：7割以上が「22時以降」まで勤務、3割が睡眠4時間未満 繁忙期には役職を問わず全体の7割以上が22時以降の深夜残業を経験。また繁忙期には全体の7割以上が平均睡眠時間5時間未満、そのうち30％が4時間未満という深刻な睡眠不足に陥っていることがわかりました。 3. 繁忙期における不満：「制度」と「経営効率」に関する不満が上位に 繁忙期における不満のトップは、「フレックスがない（33％）」、次いで「報酬が業務量に見合わない顧客がいる（32％）」「事務所が非効率である（26％）」となり、残業の多さ自体よりも事務所の制度や経営、仕組みへの不満が目立ちました。 4. 約8割が「転職が頭をよぎったことがある」と回答 過酷な労働環境で、実際に事業会社への転職活動を始めた方は5％であったものの、全体の約80％が何らかのタイミングで「転職が頭をよぎったことがある」と回答しました。 ＜調査結果の詳細を解説＞ 今回の調査結果について、より具体的な内容をまとめました。 1. 繁忙期の残業時間と役職による違い 繁忙期の残業時間について調査したところ、最も多かったのは「40～60時間（36％）」で、次いで「60～80時間（23％）」、「20～40時間（22％）」でした。 また60時間以上の残業をしている方は全体の34％（約3人に1人）にのぼり、そのうち7％は「80～100時間」、4％は「100時間以上」の過酷な残業を行っていることがわかりました。なお全体の半数以上が繁忙期について「通常期より40時間以上残業が増える」と回答しています。 さらに役職別で見ると、スタッフ職では「残業60時間以上」が22％にとどまるのに対し、管理職では38％に急増。通常期より残業が「40時間以上増える」と回答した割合も、スタッフ職が40％弱なのに対して、管理職では60％と圧倒的に高く、マネージャー層に業務やレビュー負担が集中している実態が明らかになりました。 2. 繁忙期の終業時間と睡眠不足の関係 業務が激増する繁忙期において、全体の70％以上が「22時を超える深夜残業」を経験しており、その中で10人に1人は「0時を超える残業」を余儀なくされていることがわかりました。この深夜残業経験についてはスタッフ職（約65％）と管理職（約75％）の間で大きな差はなく、役職を問わず遅くまで働いている現状が明らかに。 深夜までおよぶ残業により睡眠時間も削られており、繁忙期における平均睡眠時間が「5時間未満」と答えた方は70％にも達し、その中でも「4時間未満」という深刻な寝不足状態にある方も30％を占めました。 3. 繁忙期における不満 残業の多い繁忙期において、事務所に対して感じる不満（複数回答）のトップは「フレックスがない（33％）」でした。続いて「報酬が業務量に見合わない顧客がいる（32％）」「事務所が非効率である（26％）」「リモートが少ない（25％）」という結果に。 「残業時間が長い」という回答が24％にとどまっていたことから、残業時間の長さそのものよりも、「ライフスタイルに合わせた柔軟な働き方ができないこと」や、「非効率な社内体制」「採算の合わない顧客対応」といった、事務所の経営・仕組みに対する不満を持っている方が多い実態が明らかになりました。 4. 繁忙期中に転職が頭をよぎったことがある方は約8割 「繁忙期中に事業会社への転職を考えましたか？」という質問に対し、「転職活動を開始した」と回答した方は5％にとどまりました。その一方で、「転職がよぎったが特に検討はしていない（37％）」「他事務所への転職は検討したい（30％）」「検討したが特に活動はしていない（15％）」という、「何らかのタイミングで転職が頭によぎったことがある」と回答した方は全体の約80％に。 多くの人材が、繁忙期の過酷さをきっかけに自身のキャリアや働き方を見つめ直していることが伺えます。

採用管理システム『i-web』を提供するヒューマネージ、Earth hacks 株式会社と業務提携

新卒採用市場において、大卒求人倍率は1.62倍に達するなど*1、企業にとって依然として厳しい採用環境が続いています。 そうしたなか、就職活動を行うZ世代の学生の間では、「価値観の一致」「社会的インパクト」「透明性と信頼性」といった軸を、キャリア選択における重要な指標とする傾向が強まっています。 Earth hacks は、株式会社博報堂と三井物産株式会社の共同出資により設立され、商品やアクションのCO2削減率をスコア化した「デカボスコア」の提供など、脱炭素をテーマにした多様な環境ソリューションを展開。また、社会課題解決をテーマとしたZ世代の学生×企業/自治体の共創型チャレンジプロジェクト「デカボチャレンジ（5daysインターンシップ）」や、学生が様々な企業のサステナブルな取り組みを知り、自分のキャリアを考えるきっかけになるコンテンツを提供する「デカボキャリア」といった人材・キャリア事業も推進しています。 ヒューマネージは、Earth hacksの「『無理なく楽しく』脱炭素の選択肢を広げていく」という志と、若い世代に向けて新たなキャリアの選択肢を提示する事業に深く共感し、このたび業務提携をスタートしました。各種プロジェクトにおける応募者管理の基盤として、2,800社以上の導入実績と業界シェア第1位*2を誇る採用管理システム『i-web』を提供することで、エントリーから選考までの学生情報の一元管理とコミュニケーションを実現し、Earth hacksが主催するキャリア事業の拡大と運営効率化を支援します。 当社は、今後も、採用管理システム『i-web』及び採用課題を解決するさまざまなソリューションサービスを通じて、企業の採用成果に貢献してまいります。 1 リクルートワークス研究所「大卒求人倍率調査（2027年卒）」（2026年4月23日） *2 「就職希望企業ランキング」（2010卒～2016卒日本経済新聞社、2017卒～2027卒キャリタス（旧ディスコ）調べ）上位130社（2016卒～2019卒はランキングが100位までしか発表されていな いため上位100社）における採用管理システム（有償ツール）のシェア（ヒューマネージ調査） ※デカボ®は、Earth hacks 株式会社の登録商標です 採用管理システム『i-web』について; 大手・有名企業を中心に業界シェア第 1 位の導入実績を誇る採用管理システム。大手就職情報サイト「Air ワーク採 用管理（リクナビ/リクナビNEXT/ Indeed等）」「キャリタス就活」とのリアルタイム連動に加え、「CFN（CareerForum.Net）」 「ONE CAREER」「外資就活ドットコム」「TECH OFFER」「OfferBox」「LabBase 就職」等の媒体やさまざまな外部ツー ルと連携し、新卒・キャリア採用を“まとめて”“手間なく”“精緻に”一元管理できる。オンライン面接、Web セミナー、ペ ーパーレス、グループ採用、リクルーター採用、タレントプールなど、あらゆる採用を叶える多彩な機能展開と、ヒュー マネージの適性検査『TG-WEB』に加え『SPI3』とも連携する圧倒的な利便性で、これまで2,800社以上の導入実績を 誇る。 ＞＞採用管理システム『i-web』の詳細はこちら（サービスサイトへ遷移） https://i-web-ats.humanage.co.jp/ Earth hacks が提供する採用広報施策について; 同社は社会課題に挑戦する“人”への“共感”を軸にZ世代と企業を結ぶプログラムを展開。なかでも5日間の合同インターンシップ「デカボチャレンジ」は、数千名の応募から厳選された学生が、企業が提示するリアルな社会課題に対してビジネスアイデアを立案し競い合う、注目のプロジェクト。インターンシップ前後には少人数での座談会及び交流イベントである「デカボ meet up」にも参加でき、意欲の高い学生との複層的な接点と、入社後のキャリアを見据えたマッチングを実現る。さらに、社会課題解決に挑戦する「人」のバックストーリーに迫る YouTube 番組「デカボキャリア」といったコンテンツなど、多様な採用広報施策を展開。 ＞＞「デカボチャレンジ」の詳細はこちら（サービスサイトへ遷移） https://co.earth-hacks.jp/decachalle/

キャリアマート、生成AI利用率97％時代の新卒採用を解説　「会うまでAI、会ってから人」が重要に

株式会社キャリアマート（本社：東京都新宿区、代表取締役：小林弘樹）は、生成AIの普及によって変化する新卒採用市場について見解を発表しました。 2027年卒業予定学生の就職活動では生成AIの利用が一般化し、エントリーシート作成や自己分析などにおいて活用が進んでいます。その結果、企業側では応募書類だけで学生の志望度や価値観、人柄を見極めることが難しくなりつつあります。 こうした状況を受け、一部企業では従来の書類選考を見直し、動画提出や早期の対話機会を設ける選考フローへの転換が進んでいます。 キャリアマート代表の小林弘樹は次のようにコメントしています。 「AIによって採用業務の効率化は進んでいますが、学生が企業を選ぶ最終的な判断材料は『この人と働きたい』『価値観が合う』という人との接点です。AIを活用して生まれた時間を、面接や動機づけ、内定者フォローといったコア業務へ振り向けられるかが、今後の採用成功を左右すると考えています。」 キャリアマートでは、応募者対応や日程調整などの採用実務を支援することで、人事担当者が学生と向き合う時間を創出し、採用成果の向上を支援しています。 なお、本テーマに関する小林の寄稿記事が、人事専門メディア「日本人材ニュース」に掲載されています。生成AI時代における新卒採用の変化や、企業が取るべき対応について詳しく解説しています。 ▼掲載記事はこちら 【新卒採用】書類選考を廃止し、動画提出や即日対話形式へ切り替える事例が増加

「ReFa」「SIXPAD」を手掛けるMTGが直面した人材獲得・定着の課題～報酬設計とデータ活用がもたらした最大の成果とは～

HRプロ編集部取材×注目人事トレンド【特別企画】

事業ビジョンに”VITAL LIFE”を掲げ、美容・健康ブランド商品の開発・販売を手掛ける株式会社MTG。『ReFa（リファ）』や『SIXPAD（シックスパッド）』、『ReD（レッド）』などのブランド開発とともに急成長を続ける同社では、報酬に関する課題解決や人事制度の再構築を見据えてマーサージャパン株式会社の提供する『総報酬サーベイ』を導入した。 今回は、MTG人事本部の浦山晴央氏、本村薫氏とマーサージャパンの増渕匡平氏、浜田伸樹氏による対談を実施。MTGにおける報酬のフィロソフィと将来的な展望、『総報酬サーベイ』が果たす役割についてお伝えする（以下敬称略）。 【対談者プロフィール】 ■浦山 晴央氏 株式会社MTG 人事本部 本部長メーカー、人材系会社での営業部門および事業経営経験を経て、2014年にMTG入社。入社後は、採用・教育・人事制度、上場準備、フィロソフィ浸透などの業務に従事。2024年に現職。報酬制度の設計をはじめ、人事全般を統括する立場として活躍。 ■本村 薫氏 株式会社MTG 人事本部 人事企画課 課長2011年、MTGに新卒入社。入社後は各ブランドの新商品の企画・制作部門に従事。その後、人事部門に異動し、新卒採用、研修、人事企画などの業務を経験。現在は人事企画課 課長として、人事制度、報酬施策、株式報酬施策の設計・運用を担っている。 ■増渕 匡平氏 マーサージャパン株式会社 プロダクト・ソリューションズ部門 代表日系証券会社の営業部門および人事部門を経て、2010年にマーサージャパン入社。『総報酬サーベイ』に関する、既存顧客の運用支援や新規顧客の導入支援に従事。2021年にプロダクト・ソリューションズ部門の責任者に就任。日本で3,500社を超える同部門のクライアントに対して、組織人事領域における典型的なイシューを特定し、標準化されたソリューション（プロダクト）を通じて支援している。 ■浜田 伸樹氏 マーサージャパン株式会社 プロダクト・ソリューションズ部門 カスタマーサクセス シニアマネージャー新卒で日系大手印刷会社に入社し、営業として活躍。その後、日系SaaSベンダーに転職し、カスタマーサクセスを2年経験した後、2022年2月マーサージャパンに入社。『総報酬サーベイ』を中心とした報酬・福利厚生関連プロダクトのカスタマーサクセスとして、契約されたクライアントの活用および継続支援をメインに担当。

シニア人材の活躍を後押し―JT、定年65歳への引き上げとキャリア自律支援で人財マネジメントを刷新

日本たばこ産業株式会社（以下、JT）は2026年6月11日、年齢に関わらない継続的な活躍とキャリア自律の促進に向け、人事諸制度を見直すと発表した。同社は2027年4月より定年年齢を現行の60歳から65歳へ引き上げるほか、多様なライフステージに対応した働く環境の整備を進める構えだ。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

採用マーケティング-応募を待つ採用から、関係を育てる採用へ-

＜概要＞ 労働人口の減少・有効求人倍率の上昇・転職顕在層の飽和といった環境変化により、採用市場が激化しています。 こうした中で、従来の求人広告や人材紹介に依存した採用モデルは限界を迎えつつあります。 本資料では、欧米で10年以上前から標準となっているタレントアクイジションの考え方を整理しながら、 なぜ今「採用マーケティング」が採用の差別化要因になるのかを解説しています。 採用マーケティング（Nurture）とは、一度接点を持った候補者を「自社の採用資産」として、 採用CRMに蓄積し、コンテンツと接点のタイミングを設計しながら継続的にコミュニケーションを重ね、 転職意向が高まった瞬間に応募へと転換させる関係構築型の採用活動です。 資料内では、「候補者データの資産化」「最適タイミングの捕捉」「自律的な応募創出」の3つの設計を詳しく解説しています。採用を経営資産として捉え直し、「フロー採用」から「ストック採用」への構造転換を目指したい人事・採用担当者の方におすすめの内容です。 ▼このような方におすすめ … 採用マーケティングやタレントアクイジションについて理解を深めたい方 … 候補者データの活用・資産化に課題を感じている方 … 採用コストの構造的な見直しを検討している方 … 転職潜在層へのアプローチ方法を探している方 … 採用CRMの導入・活用を検討している方 … 応募から内定までの離脱率改善に取り組みたい方 … 採用を「掛け捨てコスト」から「企業資産」へ転換したい方 #採用マーケティング #タレントアクイジション #採用CRM #ナーチャリング #採用DX #人事DX #HRテクノロジー #採用戦略 #採用KPI #採用ROI #人事データ活用 #採用課題 #採用ブランディング #タレントプール #転職潜在層 #母集団形成 #採用効率化 #スカウト採用 #採用コスト削減 #企業価値向上

第9回：「子ども・子育て支援金」の開始で職場のムードが微妙に？ リーダーは新制度をメンバーにどう語る

リーダーのための組織活性化術

2026年4月から「子ども・子育て支援金制度」がスタートした。「独身税」などと揶揄（やゆ）されることもある本制度の開始により、従業員の社会保険負担はこれまで以上に重くなる。賃金上昇が物価上昇に追い付かない中でのさらなる負担増に、今ひとつ職場に活気が感じられないなどのこともあるだろう。組織を統括するリーダーとしては、このような外部環境の変化をどのように捉え、どのようにメンバーに語るべきか。職場の風土づくりの視点で考察してみよう。

【2026年夏季賞与】37.1％の企業が“夏ボーナス増額”予定。平均支給額は「47.7万円」で前年比1.8万円増

株式会社帝国データバンクは2026年6月11日、企業を対象に実施した「2026年夏季賞与の動向」に関するアンケート調査の結果を発表した。調査期間は2026年6月5日～9日で、1,043社から有効回答を得ている。調査結果から、夏季賞与を前年より増額する企業の割合や、正社員1人当たりの平均支給額などが明らかになった。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

【HR総研ダイジェスト】本当に管理職は「罰ゲーム」なのか。若手の昇進意欲を変える「権限委譲」の可能性

「管理職になりたくない」という声の背景には、若手本人の意識だけでは説明しきれない要因がありそうだ。HR総研が2026年4月に実施した「管理職の負担軽減・役割変化に関するアンケート」では、管理職の負担増大を課題と見る企業が多い一方で、対策は十分に進んでいない実態が見えてきた。 最新調査では、管理職の負担増大や役割の複雑化、若手の昇進意欲、さらに各種施策との関係が整理されており、組織側の設計に目を向ける必要性がうかがえる。なかでも注目したいのが「権限委譲」だ。本記事では調査結果の要点を絞って、ダイジェスト版として紹介する。図表を含む全体像を見ると示唆がより明確になるため、先に本レポート本編に目を通す読み方もおすすめしたい。 ▶ 本調査の全文を読みたい方はこちら HR総研：管理職の負担軽減・役割変化に関するアンケート 結果報告「権限委譲」がもたらす部下育成、若手昇進意欲向上の好循環HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

ご案内／―経営活動そのものに直結！― 企業価値を高める広報・戦略PR実践講座【書籍など特典付】

―経営活動そのものに直結！― 企業価値を高める広報・戦略PR実践講座 【無料※ご参加者に書籍・ノウハウ資料などの特典付】 本講座では、直近の広報トレンドや報道傾向を踏まえながら、企業価値向上につながる広報・戦略PRの考え方と実践ポイントを解説。さらに、ワークショップを通じて、自社の「PR価値」に立脚しながら、企業価値向上に向けた理解を深めていただきます。 ※ご参加いただいた皆様に、書籍とノウハウ資料などを進呈いたします。 　詳細は下部をご覧ください。 (1)自社の報道分析レポート (2)TCG REVIEW（ビジネス情報誌） 2025年12月号「ブランド力」 (3)【ご希望者のみ】ブランディング診断レポートをもとにしたディスカッション ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●開催概要 情報流通が加速し、AI時代で発信量が増える今、企業には「何を伝えるか」だけではなく、「どう信頼を獲得し、社会的評価につなげるか」が問われています。 採用、営業、投資家対応、リスクマネジメントまで、広報・戦略PRは経営活動そのものに直結する重要テーマです。 本講座では、直近の広報トレンドや報道傾向を踏まえながら、企業価値向上につながる広報・戦略PRの考え方と実践ポイントを解説。さらに、ワークショップを通じて、自社の「PR価値」に立脚しながら、企業価値向上に向けた理解を深めていただきます。 参加企業の皆さまには特典として、自社の報道分析レポートをご提供。自社の現在地を把握した上で、より実践的に学べる講座です。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●こんな方におすすめします ・広報・戦略PR活動を基礎から学びたい方 ・これから自社の広報・ブランディング活動を検討したい方 ・自社の広報・戦略PR活動を見直したい方 ・現状の広報活動で成果がうまくでていなくて悩んでいる方 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●プログラム ○14:00-14:30　【講座】直近の広報トレンドや報道傾向を、広報PRの最前線から学ぶ ○14:30-14:50　【講座】報道分析レポートの見方と抑えるべきポイント ○14:50-15:20　【ワーク】自社の報道分析を元に「良い点」と「課題点」をまとめる ○15:20-15:30　休憩 ○15:30-16:00　【講座】企業価値を高めるために必要な広報・戦略PRの全体像を学ぶ ○16:00-17:00　【ワーク】実践型のワークショップで理解を深める ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●講師情報 伊藤　健一郎 株式会社タナベコンサルティング　ブランド＆PRコンサルティング事業部　エグゼクティブパートナー 「まず自らがその商品・サービスのファンになる」ことをモットーとし、ブランドビジョンを基にブランディング活動を一気通貫で支援するコンサルティングを展開。建設・不動産・医薬品・食品業界をメインに実績多数。ブランド構築から、マーケティング戦略構築、PR観点でのプロモーション実装支援のスタイルでクライアントのファンづくりに貢献している。 主な実績 ・老舗胃腸薬メーカー年間リブランディング・マーケティング・PR戦略構築支援 ・地場中堅ゼネコンの新ブランド構築支援 ・地場食品メーカー 新規業態ブランド構築支援 ・警備業における採用ブランディングプロモーション支援 ・ホームエネルギー事業における新規事業ブランド構築支援 ・動物用医薬品メーカーブランドビジョンの浸透・理解度調査コンサルティング 戸塚　紘平 株式会社タナベコンサルティング　ブランド＆PRコンサルティング事業部　チーフマネジャー メーカーやIT企業のBtoBを中心としたブランド戦略構築、PR戦略などのコンサルティング実績を活かし、クライアントのブランド価値最大化の支援を行う。販売促進に必要となるクリエイティブや動画制作等のアウトプットにも明るく、上流部分の戦略構築から、戦術的な実装部分までクライアントの取り組みをトータルでサポートできることが強み。 主な実績 ・IT業界のブランディング戦略策定支援 ・半導体メーカーのブランディング動画の作成支援 ・メーカーのPR戦略策定支援 ・展示会のツール等の制作支援 ・アパレル業界のプレミアムノベルティ作成支援 ・スポーツ業界のファン向けグッズの作成支援 ・教育業界の記念品作成支援 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●ご参加いただいた皆様に、書籍と講座資料を進呈！ 　【ご希望者のみ】ブランディング診断レポートをもとにしたディスカッション (1)自社の報道分析レポート (2)TCG REVIEW（ビジネス情報誌） 2025年12月号「ブランド力」 ブランド力とは、競合との差を生む「信頼」と「共感」の基盤。しかし、多くの企業がこの基盤を築くプロセスでつまずいています。自社のアイデンティティーを一貫したメッセージで伝えられていないことが、その要因の一つです。 本誌では、ブランド構築のプロセスを「ブランドバリューチェーン」として体系化し、課題の所在を明らかにする手法を提示。競合に差をつけるための信頼と共感の戦略を、理論と実践の両面から解説しています。 (3)【ご希望者のみ】ブランディング診断レポートをもとにしたディスカッション 開催当日までに、無料のブランディング診断にご回答いただいた方へ、弊社コンサルタントより診断レポートを元にしたディスカッションを実施させていただきます。

『異質を認め合う組織』加藤守和 (著), 吉田亜希子 (著)（日本能率協会マネジメントセンター）

書籍・本　紹介／レビュー

努力が結果に結びつかない経験が積み重なると、人は「変えられる」という感覚そのものを手放していく。それは組織も同じだ。 人的資本経営の開示義務化、戦略人事への転換。経営課題と直結するテーマが人事部門に降り注ぐなか、ダイバーシティ推進を「制度として導入した」はずなのに、組織の空気は変わらない。 人事として、思い当たる場面はないだろうか。会議で誰も異論を言わない、少数意見が「空気を読んで」引っ込む。無自覚なすれ違いや同調圧力、集団浅慮（グループシンク）が静かにイノベーションを阻んでいる。その根底にあるのが、「ここにいていい」という所属感の欠如だ。メンバーが心理的に「居場所がある」と感じているかどうかが、エンゲージメントを大きく左右する。 そこで、本書が提唱するのは、DEIB（Diversity：多様性、Equity：公平性、Inclusion：包括性、Belonging：所属感）という考え方である。従来のDEIに「所属感」を加えたこの概念を、理念や施策論にとどめず、組織開発の実践方法論として体系化している。エンゲージメントが世界最低水準にとどまる構造的背景を解き明かしたうえで、チームに必要な「9つの視点」と、経営戦略から人事制度まで動かせる「5つの取り組み」を提示する。資生堂・JTB・丸井グループの事例を通じて、多様性を「配慮すべき課題」から「競争優位の源泉」へ転換した軌跡も具体的に示されている。 【書籍基本情報】 書籍名：異質を認め合う組織　～多様性に違和感を感じないためのDEIBのすすめ 出版社：日本能率協会マネジメントセンター 書籍発売日：2026年5月27日

人事5名に聞いた理想の人事像Vol.5【人事大解剖総集編――人事リレーの輪21人目～25人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」では、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、オススメ書籍などを紐解きながら、人事のリアルに迫っている。その取材時には、理想とする人事の像もお伺いしており、今回は総集編の第5弾として21人目～25人目までの理想の人事像について収録した記事をお届けしたい。人事のみなさんは、どのような理想の人事像を描き、日々追い求めているのか。ぜひHRの情報収集や日頃のインプットに、本記事をご活用ください！ ※記事内の所属、肩書きは取材当時