AI活用を「現場全体」へ進める　 現場での実践的AIスキルの育成・定着の進め方

生成AIの活用方針を掲げても、 「一部の詳しい社員しか使わない」 「現場ごとに活用レベルがばらつく」 「業務成果につながらない」 といった課題はありませんか。 AI活用を現場に定着させるには、ツール研修だけでなく、営業・生産など各部門の業務課題に合わせて必要なスキルを定義し、実務の中で学び・試し・改善する仕組みが欠かせません。 本セミナーでは、HRBPと営業部長・生産部長が連携し、部門ごとの業務を起点にAI活用テーマを見極め、必要なスキルを育成・定着させる進め方を解説します。 現場任せにせず、AI活用を事業成果につなげるための実践的なヒントをお持ち帰りいただけます。 ※恐れ入りますが同業他社さまにはご参加をご遠慮いただいております。 予めご了承ください。

新規事業の“３大難”を突破するー事業性評価×AI活用で、開発停滞・成長不全を打開する再設計メソッドー

タナベコンサルティングが体系化してきた「事業性評価メソッド」を軸に、開発フェーズにおける評価軸の設計、ローンチ後の再事業性評価プロセスなどを実践的に解説します。

【2027年最新】今年もどこよりもいち早く公開！「2027年SNS戦略トレンド」

YouTube・Instagram・TikTok・Xの最新アルゴリズムが何を評価しているのかを紐解いた上で、2027年にトレンドとなる効果的な発信内容・コンテンツ戦略のヒントをお届けします。

「作るだけ」で終わらない企業教育を実現する、ＡＩ活用実践ウェビナー

企業教育の運用設計や生成ＡＩの活用方法についてご紹介する無料ウェビナーの、アーカイブ配信となります。

【人材育成実態調査】企業の研修プログラム設計、約6割が「4日以上」かかると回答、9割超が属人化を実感

■調査概要 調査名称：企業の人材育成・研修設計に関する実態調査 調査方法：IDEATECHが提供するリサーチPR「リサピー(R)︎」の企画によるインターネット調査 調査期間：2026年6月29日～同年6月30日 有効回答：人材育成・研修に携わる会社員・人事担当者328名 ※構成比は小数点以下第2位を四捨五入しているため、合計が必ずしも100になるとは限りません。 調査結果 ■93.6%が「研修に求められる内容が変化している」と実感 「Q1.ここ数年で、人材育成や研修に求められる内容が変化していると思いますか。」（n=328）と質問したところ、「非常にそう思う」が40.2%、「ややそう思う」が53.4%となり、合計93.6%が変化を実感していることがわかりました。 ・非常にそう思う：40.2% ・ややそう思う：53.4% ・あまりそう思わない：5.2% ・全くそう思わない：0.6% ・わからない：0.6% ■研修設計の課題、「専任の担当者がいない」が47.6%で最多 「Q2.自社の人材育成・研修の業務で課題だと感じていることを教えてください。（複数回答）」（n=328）と質問したところ、「専任の担当者がいない」が47.6%、「研修の効果が見えにくい」が38.7%、「設計のノウハウ・知見が不足している」が37.8%という回答となりました。 ・専任の担当者がいない：47.6% ・研修の効果が見えにくい：38.7% ・設計のノウハウ・知見が不足している：37.8% ・何を学ばせるべきか整理できていない：37.8% ・育成・研修にかける時間が足りない：37.5% ・現場の協力が得にくい：21.0% ・予算が足りない：9.5% ・特に課題はない：0.6% ・その他：0.3% ・わからない：0.6% ■研修設計の担当、「各部門の管理職」が62.8%で最多も、93.0%が「属人化」を実感 「Q3.社員研修の内容を企画・設計している人をすべて教えてください。（複数回答）」（n=328）と質問したところ、「各部門の管理職」が62.8%、「人事・教育部門の担当者」が47.9%という回答となりました。 さらに、Q3で「特に決まっていない」「わからない/答えられない」以外を回答した方に、「Q4.自社の研修づくりが、特定の担当者の経験や知識に頼っていると思いますか。」（n=325）と質問したところ、「非常にそう思う」が34.5%、「ややそう思う」が58.5%となり、合計93.0%が研修設計の属人化を実感していることがわかりました。 ＜Q3：研修を企画・設計している人（複数回答）＞ ・各部門の管理職：62.8% ・人事・教育部門の担当者：47.9% ・経営層・役員：35.7% ・現場の一般社員：26.2% ・外部の研修会社・講師：14.9% ・特に決まっていない：0.9% ・その他：0.3% ＜Q4：研修設計の属人化を感じるか＞ ・非常にそう思う：34.5% ・ややそう思う：58.5% ・あまりそう思わない：5.8% ・全くそう思わない：0.9% ・わからない：0.3% ■今後関与すべき人材、「各部門の管理職」に次いで「現場の一般社員」が上位に 「Q5.今後、社員研修の企画・設計に関与した方がよいと思うのは誰だと思いますか。（複数回答）」（n=328）と質問したところ、「各部門の管理職」が64.9%で最多となり、「現場の一般社員」が44.8%となりました。 ・各部門の管理職：64.9% ・現場の一般社員：44.8% ・人事・教育部門：44.2% ・外部の専門家・研修会社：23.5% ・経営層・役員：22.6% ・その他：1.5% ・特にない：0.3% ・わからない：0.6% ■94.8%が研修の企画・設計を「重要」と回答も、92.4%が「難しい」と実感 「Q6.研修の成果を高めるうえで、事前の企画・設計（目的設定や対象者の課題整理など）は重要だと思いますか。」（n=328）と質問したところ、「非常にそう思う」が41.8%、「ややそう思う」が53.0%となり、合計94.8%が重要性を認識していることがわかりました。 「Q7.研修の企画・設計を難しいと感じることがありますか。」（n=328）と質問したところ、「非常にそう思う」が36.0%、「ややそう思う」が56.4%となり、合計92.4%が難しさを実感していると回答しました。 ＜Q6：事前の企画・設計は重要だと思うか＞ ・非常にそう思う：41.8% ・ややそう思う：53.0% ・あまりそう思わない：3.4% ・全くそう思わない：0.9% ・わからない：0.9% ＜Q7：企画・設計を難しいと感じるか＞ ・非常にそう思う：36.0% ・ややそう思う：56.4% ・あまりそう思わない：6.7% ・全くそう思わない：0.9% ■難しいと感じる理由、「個人差への対応」や「階層別カリキュラムの策定」など Q7で「非常にそう思う」「ややそう思う」と回答した方に、「Q8.研修の企画・設計を難しいと感じる理由を、自由に教えてください。（自由回答）」（n=303、回答数129名）と質問したところ、以下のような回答が寄せられました。 ＜自由回答・一部抜粋＞ 39歳：個人差があり、画一的な教育体系整備が難しい 43歳：階層別に何を目的にし育成をするか決定し、それぞれの企画と進捗管理をする必要があるため 49歳：従業員のデータが整理されていない 55歳：毎年変わる制度に合わせたカリキュラムや教材の作り直し ■研修プログラム1件の企画・設計、「4日以上」が59.8% 「Q9.1つの研修プログラムを企画・設計するのに、平均でどのくらいの時間がかかっていますか。」（n=328）と質問したところ、「4～6日程度」が36.0%、「1週間以上」が23.8%となり、合計59.8%が4日以上の時間を要していることがわかりました。 ・1週間以上：23.8% ・4～6日程度：36.0% ・2～3日程度：29.0% ・1日程度：6.1% ・半日（3～5時間）程度：1.8% ・1～3時間未満：0.3% ・1時間未満：0.3% ・わからない：2.7% ■研修設計を支援するAIへの期待、「ノウハウがなくても設計できる」が52.1%で最多 「Q10.研修の企画・設計を支援するAIがあれば、あなたが期待することを教えてください。（複数回答）」（n=328）と質問したところ、「ノウハウがなくても設計できる」が52.1%、「何を学ばせるかを整理できる」が50.9%、「教材やコース選びを助けてくれる」が39.0%という回答となり、AI活用への高い期待がうかがえます。 ・ノウハウがなくても設計できる：52.1% ・何を学ばせるかを整理できる：50.9% ・教材やコース選びを助けてくれる：39.0% ・設計にかかる時間を減らせる：34.5% ・特定の担当者に頼らずに済む：26.8% ・効果測定をしやすくなる：24.1% ・現場や管理職でも研修を作れる：11.6% ・特にない：1.2% ・わからない：0.6% ・その他：0.3%

HR総研×就活会議：2027年新卒学生の就職活動動向調査（6月）　結果報告　【就職意識編】

～内定者フォロー「入社意欲が高まった施策は無い」が2割、効いている施策は？～

2027年新卒学生（以下、27卒学生）の就職活動は、2026年6月時点で大多数の学生が内定を獲得し、入社予定の企業を決めた学生が入社への期待と不安を膨らませる時期を迎えている。また、生成AIの急速な普及は、就職活動の進め方だけでなく、入社後のキャリアや働き方に対する学生の意識にも影響を及ぼしつつある。 このような時期に27卒学生の就活動向の全体感を把握するため、HR総研と「就活会議」（就活会議株式会社）では、27卒学生を対象に2026年6月時点の「就職活動」や「就職への意識」に関するアンケートを実施した。本レポートでは、主に「就職への意識」に関する調査結果について報告する。なお、就職活動の実態については【就職活動編】にて報告している。

2026年人的資本経営の最前線「雇用政策・労基法改正・AI協働」3大キーワードで紐解く次世代人材戦略

2026年、人的資本経営のキーワードはこれだ！ ～最新動向を一気につかみ、自社の成長へとつなげる全3回の配信セミナー～

「脱・営業依存」　BtoB企業の成長停滞を打破する、マーケティング&営業モデルの再設計とは

AI時代に選ばれるBtoB企業の条件をもとに、マーケティング・営業・組織・データ・AI活用を分断させず、全社視点でモデル変革を進める考え方を解説します。

【HRサミット2026】9月2日より開催！ AI・組織変革・人材戦略を考える専門フォーラム～見どころや注目の講演・登壇者を紹介

企業の人材戦略・組織強化・働き方を考える専門フォーラム「HR SUMMIT 2026 ONLINE」では、採用・育成・マネジメント・DXなど幅広いテーマで有識者の講演が行われる。2026年9月2日・3日・8日・9日にライブ＆ストリーミング配信を行うほか、9月16日～10月21日の期間では一部講演を除きアーカイブ配信を実施する予定だ。本記事では、HRサミット2026の概要や、注目講演の見どころを紹介する。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

NTTドコモグループ約2万5,000人のキャリア形成を支援するAIを活用した社長アバターとの対話――「自律を促す対話」や「会社と社員をつなぐ」仕掛けとは

第11回 HRテクノロジー大賞（2026年実施） 授賞企業インタビュー

自律的なキャリア形成の重要性が高まる一方、自身の将来像を具体的に描けている社員は必ずしも多くない。株式会社NTTドコモの社内調査でも、自律的にキャリアを描けていると回答した社員は5割弱にとどまった。そこで同社は、人事AIレコメンド基盤「Job-Voyage」上に、現状の棚卸し、目指す姿の明確化、行動提案をそれぞれ担う複数のAIエージェントを構築。社員は前田義晃社長のアバターと対話しながら、自身のキャリアを整理する。人事データを参照した個別の対話支援を、約2万5,000人のグループ社員に提供する取り組みだ。第11回HRテクノロジー大賞「人事システム部門優秀賞」を受賞した本施策について、プロジェクトを人事や開発の面から主導した郡氏、藤村氏、田中氏、實成氏に、取り組みの概要や経緯のほか、社員のキャリア自律を促すポイントや会社の方針と社員の希望をつなぐ仕掛けなどを伺った。 第11回 HRテクノロジー大賞『人事システム部門優秀賞』株式会社NTTドコモマルチAIエージェントによる大規模な自律的キャリア開発支援プラットフォームの構築 AIが対話形式で社員の自律的なキャリア形成を支援するプラットフォームを構築。人事AI基盤『Job-Voyage』上に複数の役割特化型AIを搭載し、現状の可視化から目標設定、行動提案までを伴走。グループ社員約2万5千名に対して社長をモチーフとしたアバターとの音声対話機能により気軽に相談できる環境を提供。社内研修の行動提案を受けた対象者の半数以上が実際の学習に移るなど、社員のキャリア自律を促し組織全体の適材適所と事業成長の好循環を支える優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール郡 康之 氏株式会社NTTドコモ総務人事部 人事戦略　担当部長 株式会社NTTドコモに新卒で入社。人事運用、人事制度、給与制度など本社、地域支社の各人事セクションを経験し、2025年7月より　総務人事部　人事戦略担当部長に着任。AIファーストの人事業務に向けたHRシステム改革をリードし、人的資本経営の推進に取り組む。 藤村 卓朗 氏株式会社NTTドコモ総務人事部 人事戦略　HRtech担当課長 2012年にNTTドコモに新卒で入社。インフラエンジニアとして長くドコモのコアネットワーク建設/運用業務に従事し、東北支社 経営企画を経て2025年7月より現職。ドコモグループのデータドリブンな人事の実現に向け、HR×テクノロジー領域で多様なプロジェクトを推進している。 田中 宏昌 氏株式会社NTTドコモ総務人事部 人事戦略　HRtech担当 2018年にNTTドコモの先進技術研究所に新卒で入社し、AIや機械学習に関する様々なプロジェクトに参画。業務の傍ら組織論の工学的アプローチからの研究で博士号を取得。現在はその専門性を活かしてHR領域でのAIを用いたプロダクト開発をリード。 實成 優馬 氏株式会社NTTドコモ（取材当時）クロステック開発部 2019年にNTTドコモの先進技術研究所に新卒で入社。データサイエンティストとして画像認識・テキスト解析等のAIを活用したプロジェクトを推進。現在はLLMやマルチエージェントを導入した新規サービス開発を、企画立ち上げから導入・検証まで一貫して主導。

新入社員が店長にレクチャーする教育＝共育もあっていい――サミット 安田 大輔氏【人事リレーの輪32人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」は、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、気になっているHRのキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っていく。正解がないと言われる時代だからこそ、多くの人事の視点や考えを通じて、業務や課題解決のヒントをお届けする。人事リレーの輪32人目はサミット株式会社の人事領域を統括する同社 執行役員 安田 大輔氏が登場。同社は「サミットが日本のスーパーマーケットを楽しくする」を事業ビジョンに掲げ、首都圏を中心に食品スーパーマーケットを数多く展開している。本記事では、安田氏が語る同社がチャレンジする独自の教育文化「共育(ともはぐ)」や今一番の悩みのほか、オススメの書籍や多様な価値観を尊重するためにやめたことなどをお届けする。 ※下部の「目次」より気になる項目がありましたら、ぜひそちらからも参照のうえご覧ください。

AIが人を評価する時代に備える～それでも人間に残る役割は？

AIの進化によって、人材評価は「人がすべて判断する時代」から、「AIと人が役割を分担する時代」へと変化しています。しかし、AIを導入するだけでは納得感のある評価や人材育成は実現できません。 本資料では、評価を取り巻く環境変化を整理するとともに、AIが得意とする「計測」と、人間が担うべき「意味付け」の違いを分かりやすく解説しています。また、評価が年1回から継続的なフィードバックへ変化している流れや、日本企業におけるAI活用の現状、評価制度の課題についても紹介しています。 さらに、人事部が今取り組むべきこと、管理職に求められる役割、現場で実践したい行動変容までを整理しているため、自社の人材育成や評価制度を見直す際の参考資料としてご活用いただけます。 資料をご覧いただいた企業様には、ご要望に応じ自社の評価制度や育成施策の現状を整理する30分の無料リモート面談をご用意しています。資料の内容を自社に当てはめながら課題や方向性を整理する場としてご利用いただけます。 まずは資料をダウンロードし、AI時代に求められる評価と人材育成の考え方をご確認ください。

良品計画の人事部から始めた全社の「生成AI活用プロジェクト」――経営課題から逆算した変革モデル実現のための「全社の巻き込み」と「社員の自律」はいかにして生まれたのか

第11回 HRテクノロジー大賞（2026年実施） 授賞企業インタビュー

生成AIの活用を呼びかけても、社員が自らの業務に取り入れるとは限らない。また、トップダウンで活用を促すだけでは、現場に「やらされ感」が生まれ、活用が定着しないこともある。株式会社良品計画が選んだのは、人事部が率先して生成AIを活用し、自ら実践するアプローチだ。生産性向上を全社の重要課題に掲げる同社は、人事部のメンバーが自らの業務課題を生成AIで解決する「HR×AIイノベーション・ラボ」を立ち上げた。そこで生まれた成果や知見は他部門や経営層にも波及し、全社プロジェクトへと発展した。この素晴らしい取り組みが評価され、第11回HRテクノロジー大賞で「人事マネジメント部門優秀賞」に輝いた。本記事では、プロジェクトのオーナーを務める同社 人事部 穴沢真基氏に、プロジェクトの概要や立ち上げの経緯のほか、メンバーの自律を促すうえでのポイントや生成AIの活用を全社で取り組むうえでの本質などを伺った。 第11回 HRテクノロジー大賞『人事マネジメント部門優秀賞』株式会社良品計画人事部から始める生成AI活用プロジェクト『HR×AIイノベーション・ラボ』 人事部が起点となり、ボトムアップ型で全社的な変革を推進する生成AI活用プロジェクト。実践型ラボを発足し、実務に即したAIエージェントをメンバー自ら実装・改善する仕組みを構築。発足5ヵ月で14業務のAI化に成功し、問い合わせ対応など年間約3,970時間の業務効率化を達成。人事が「指示する側」ではなく「自ら実践し、示す側」となることで、全社の変革文化を牽引する優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール穴沢 真基 氏株式会社良品計画人事部 PMP（Project Management Professional） 確率統計学修士 2003年に金融系Sierへ入社し、資産運用システム開発に従事。2007年にアフラック（現アフラック生命保険株式会社）へ入社し、IT部門および米国駐在を経験。2020年より人事部にて人事領域におけるテクノロジー活用を推進。2024年株式会社良品計画に入社し、人事部にてHRIS・HRテクノロジーの推進を担当するとともに、全社生成AI活用プロジェクト「AIイノベーション・ラボ」のプロジェクトマネージャーとして、生産性向上と全社展開に取り組んでいる。

生成AIの活用目的は「求人探し」より「キャリアの壁打ち」に。年収800万円以上の58.6％が自己分析に活用

株式会社OurStoryは2026年6月29日、「キャリアと転職活動の実態調査」の年収別分析結果を公表した。調査期間は2026年4月17～18日で、全国の23～49歳の正社員のうち、過去3年以内に転職活動を経験した500人を対象にインターネットで実施したもの。個人年収を「800万円以上」「600万～800万円未満」「600万円未満」の3区分に分け、生成AIの活用状況や転職サービスへの評価などを比較している。生成AIの普及は、働く人のキャリア形成や転職行動にも影響を及ぼし始めているようだ。 ▼採用担当者の方におすすめ 「AI×採用」に関する関連情報を見にいく

【はじめてのAI活用セミナー（採用サイト編）】AIで採用はもっとラクになる。

採用サイト制作をテーマに “AIをどう使えば採用がラクになるのか” を具体的な手順と事例でわかりやすく解説します。

【アーカイブ配信】2026年下半期 中途採用トレンド予測〜採れない時代に成果を出す、採用の見直し方〜

【アーカイブ配信】 「応募が集まらない」「スカウトの返信が減った」「選考途中で辞退される」 中途採用の現場では、こうした悩みが以前よりも増えています。 さらに近年は、求職者側のAI活用や情報収集手段の変化により、企業選びや応募判断のスピードも変わりつつあります。 中途採用市場では、引き続き売り手市場が続く一方で、企業側では採用枠をしぼったり、求める人物像を見直したりする動きも進んでいます。 こうした変化のなかでは、ただ応募数を増やすだけではなく、自社に合う人を見極め、惹きつけ、入社につなげる採用がより重要になっています。 ＜セミナー内容＞ ・2026年下半期の中途採用トレンド予測 ・下半期に向けて企業が取り組むべきアクション 本セミナーでは、下半期に向けて企業が押さえるべき採用トレンドや、採用チャネルの見直し、候補者対応、現場との連携ポイントを解説します。 従来の採用手法だけでは成果につながりにくくなっている今、企業にはどのような見直しが必要なのか。 単なる手法紹介にとどまらず、これからの中途採用で求められる「本当に強い採用力」とは何かを考えながら、 具体的なポイントや事例をご紹介します。

新たな採用・選考手法 ～マンガで応募者との接点強化×AI面接で選考効率化～

採用活動において、「応募者との接点強化」と「選考業務の効率化」の両立が求められています。 本ウェビナーでは、マンガを活用した企業理解・志望度向上の手法と、AI面接による効率的な選考手法をご紹介します。 求職者が企業のリアルな魅力やカルチャーをマンガで楽しく、深く理解することで、自社への志望度（エンゲージメント）を高めた状態で選考へ進めるとともに、24時間受検可能なAI面接を活用することで、応募者は場所や時間を問わずスムーズに選考へ参加することができます。 さらに、AIによる自動文字起こし・要約・スコアリングを活用し、人事担当者の工数削減と、効率的な選考プロセスにつながる活用方法をお伝えします。

採用担当者必見！「タイパ最大化」と「活躍人材の抽出」を同時に叶える2DAYSアーカイブ

「人手不足で時間がない」「採用基準がブレて活躍人材が見極められない」——そんな悩みを一挙に解決！

AIハンズオンゼミ

AIを「学ぶ」から、 AIと「働く」まで。

学ぶだけで終わらない、現場で使えるAI活用を 学習から定着まで支援します。

【生成AI時代、採用は何を変えるべきか？】学生のAI活用率97％。

学生のAI活用実態や最新データをもとに、学生と企業両方の視点から、生成AI時代の新卒採用について解説します。