レックスアドバイザーズが『会計事務所の生成AI活用に関する実態調査』を公開

公認会計士・税理士をはじめとする会計税務人材の転職サポートを行う株式会社レックスアドバイザーズ（本社：東京都千代田区、代表取締役：岡村康男）は、会計事務所に従事する743名を対象に「会計事務所の生成AI活用に関する実態調査」を実施しました。 本調査により、多くの会計事務所で生成AIの業務利用が浸透しており、業務効率化や付加価値の向上にとどまらず、収益や採用戦略にまで大きな影響を及ぼしている実態が明らかになりました。 ■調査結果の主なトピックス 1. AIの業務利用率8割超。有料ツールは「ChatGPT」がトップ 業務プロセスの「大部分」または「一部」でAIを導入している会計事務所は合計81％で、多くの会計事務所で生成AIツールが利用されていることが判明。 活用目的は「リサーチ・資料作成」（55％）が最も多く、続いて「文字起こし・議事録作成」（49％）、「データ入力・仕訳」（42％）という結果になりました。 どんな有料AIツールを利用しているかという質問に対しては、「ChatGPT」が64％で最多。次いで「Gemini」（41％）、「Copilot」（36％）という順になりました。 2. 9割以上の会計事務所で顧客提案やコミュニケーションが活発化 AIに関するサービス提供についての質問では、有償でのAI関連サービス提供を行う会計事務所は40％、サービスの一環として提案等を行っている会計事務所は55％という結果になりました。 AI活用がもたらす顧客対応の変化については、全体の90％以上で「AIに関する提案」や「顧客とのコミュニケーション」の増加が報告され、会計事務所の提供価値向上に繋がっていることがわかりました。 3. リスク管理と社内教育の徹底：8割超が運用ルールを策定 AI運用にあたり、8割以上の会計事務所がポリシーやルールを導入していることが判明。 具体的な対策として、「リスク研修の実施（43％）」や「マニュアル整備（36％）」、「利用ツールの制限」（33％）などを講じていることがわかりました。 また、70％以上の会計事務所が社内外の講師による教育研修を実施していることも明らかになりました。 4. AI活用の会計事務所、67％で「収入アップ」や「残業削減」の好効果を実感 AIを活用することで収入や残業にどのような影響が出ているか質問したところ、ポジティブな変化を実感している会計事務所が多いことが判明。 具体的には、「残業が減った（31％）」「収入が増えて残業が減った（23％）」「収入が増えた（13％）」と、全体の約3分の2で良い影響が出ていることがわかりました。 業務の自動化が会計事務所経営の生産性改善に直接寄与している実態が明らかになりました。 5. 人員採用への影響：半数が採用数を縮小、30％は採用要件の見直しを進行 AIの活用によって、会計事務所の採用にどのような変化が出ているのか質問したところ、「採用を減らしている」（26％）、「スタッフの採用を減らしている」（26％）、「人材要件が変化した」（22％）が上位を占めました。 約半数の会計事務所が採用枠の縮小傾向を示す一方、30％の会計事務所では「採用人数は維持しつつ、求めるスキルや要件を変更した」と回答。単純作業の代替が進む中、人材に求められる役割がシフトしつつあることがわかります。 ※なお、調査結果の全文は株式会社レックスアドバイザーズの調査レポートページにございます。

【セミナー案内】AIで実現する「Learning in the Flow of Work」

社員にもっと学んでほしい。一方で、日々の業務に追われる中、研修やeラーニングのための時間を別に確保してもらうことに難しさを感じている――。このような企業様は少なくないのではないでしょうか。 これまでの企業内教育では、研修やeラーニングなどの「学びの場」と「業務」は、それぞれ独立した存在でした。教材のマイクロコンテンツ化やLMSによって利便性や効率が高まっても、「業務からいったん離れて学ぶ」という構造は変わりません。しかし今、AIの活用によって、学習と仕事の関係そのものを変えられる可能性が広がっています。 たとえば、日報、議事録、商談報告など、日々の仕事の中で必ず行う記録や振り返りをAIが読み取り、一人ひとりの課題や状況に応じて、必要なフィードバックや学習機会をその場で返す。そんな、業務そのものを学びの起点にする新しい学び方が実現しつつあります。 本セミナーでは、「Learning in the Flow of Work（仕事の流れの中で学ぶ）」という考え方を軸に、学ぶために仕事を止めるのではなく、仕事の中に学びを組み込む、新しい人材育成のあり方をご紹介します。日報、マネジメント、営業活動など、実際の業務シーンを起点に弊社が開発するAI活用サービスのデモを交えながら、その仕組みと可能性を具体的に紐解きます。

10分でまるごと理解！営業マニュアル「作成と運用」

効果的な営業マニュアルの作成には、明確な手順とポイントがあります。ベテラン営業パーソンの暗黙知を形式知に変換し、誰もが実践できる具体的な行動指針として整理することで、新人営業パーソン育成の効率化や営業品質の向上、さらには組織全体の生産性アップまで実現できるのです。 本書は、これらを実現するための営業マニュアルの作成から運用までを、5つのステップで詳しく解説した資料です。 ＜この資料でわかること＞ ・営業マニュアル作成のステップ ・営業マニュアルのデジタル化のポイント ・営業マニュアル運用を成功させるコツ ＜こんな方におすすめ＞ ・営業成果向上に向けた営業パーソン育成にお悩みの方 ・営業教育に関わる営業ご責任者、人事ご担当者

AI推進の組織内ギャップ、経営層34.5％は「阻害要因なし」。“現場との認識差”を埋めるために人事ができる橋渡しとは

グロービス経営大学院は2026年10月7日、日経ビジネスと共同で実施したAI活用の実態や組織課題に関する調査結果を公表した。調査は2026年5月19日～6月14日にWEBアンケートで実施され、同大学院の在校生・卒業生618人(うち経営層139人)から有効回答を得たものである。本記事では、AIの進展に伴う経営層の見方と現場の認識との差に注目し、阻害要因の捉え方、AIと人の役割分担、リーダーに求める能力(好奇心の職位別比較を含む)に関する結果を抜粋して紹介する。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

『生成ＡＩと人材育成に関する人事実態調』を発表

学校法人産業能率大学 総合研究所（東京都世田谷区）は、ＨＲ総研（ProFuture株式会社）と共同で「生成ＡＩと人材育成に関する人事実態調査」を実施しました。日本企業・組織で人事施策または人材育成に関わる担当者・責任者（以下、人事担当者）を対象に調査し、320社の回答を集計しました。 本調査では、生成ＡＩの業務利用状況、人材育成への影響認識、育成施策の見直し・対応状況を尋ねました。また、新人・若手社員の育成における期待や懸念、生成ＡＩを用いた成果物の品質確認やレビューの実態についても尋ねています。 ■主な調査結果 １. 人材育成の見直しは、必要性が広く認識される一方、実際の対応は限定的 ２. 人材育成の見直しが進みにくい理由は、全社の生成ＡＩ活用の方向性が不明確なことが最多 ３. 生成ＡＩの普及に伴い、育成上の課題が大きいと感じる階層は「管理職」が59.4％で最多 ４. 生成ＡＩの基礎知識・利用ルールに関する周知・研修の実施割合は各４割、管理職向けは7.7％ ５. 人事担当者の76.2％が、新人・若手本人がどこまで自分で考えたかを確認しにくいと懸念 ６. 人事担当者の多くが生成AIを利用する一方、人事部門による現場の活用状況の把握は限定的 ■調査概要 調査主体：学校法人産業能率大学、HR総研（ProFuture株式会社）による共同調査 調査期間：2026年５月22日～６月23日 調査方法：インターネット調査 調査対象：日本企業・組織において、人事施策または人材育成に関わる担当者・責任者 回収・集計件数：総回収389件。重複回答を確認・整理し、主集計は１社１回答の320件（320社）。 ■学校法人産業能率大学 総合研究所について 学校法人産業能率大学は、マネジメントの総合教育・研究機関です。社会人教育と学生教育の両事業をもって「マネジメントの思想と理論をきわめこれを実践の場に移しうる人材の育成」を謳った建学の精神の実現に努めています。 産業能率大学 総合研究所は、創立者上野陽一の人材育成理論を継承し、教育・コンサルティングを通じてクライアントの抱えるさまざまな課題に対してソリューションを開発・提供する部門です。クライアントの課題解決のために、教育・コンサルティングのパイオニアとして培った知見を活かし、理論と実践の融合を図りながら、効果性の高い方法・しくみ・ツールを組み合わせたソリューションを提供します。 ■調査報告書の詳細・ダウンロード 「社会人の自己啓発における学習手段の実態調査 報告書」 ▼詳細・ダウンロードはこちら

【WEBセミナー】候補者もAIを使う時代の採用戦略

候補者もAIを使う時代の採用戦略 —構造化面接×AI面接で、早期離職を防ぎ即戦力化人材を採用する仕組みをつくる— ＼その早期離職は、採用の失敗ではなく「経営の損失」です／ 採用を個人の力量ではなく「仕組み」で立て直す、60分のセミナーをご用意しました。 一人の早期離職は、採用コストの2〜3倍のロスになると言われています。 求人広告費や紹介手数料だけではありません。面接に費やした管理職の時間、受け入れ後の教育コスト、欠員のまま回り続けた現場の負荷、そして再募集。これらを合算したとき、早期離職はもはや採用部門の課題ではなく、事業計画に直接効いてくる経営課題になります。 にもかかわらず、多くの企業では「なぜこの人を採用したのか」「なぜミスマッチが起きたのか」を後から説明できる記録が残っていません。面接官によって評価基準も質問も異なり、採用の判断は個人の力量に委ねられたまま。これでは、うまくいった採用も失敗した採用も、次に活かせません。 そして今、この状況をさらに難しくしているのが生成AIの普及です。 自分の経験を的確に要約し、伝わる言葉に整えられる候補者がいる一方で、実態以上に成果を大きく見せることも、同じくらい簡単にできてしまいます。 書類の完成度は、その人の実力を映さなくなりました。見極めの重心は書類から面接へと移り、面接の質がそのまま採用の質になる時代に入っています。 問われているのは、面接官一人ひとりのスキルではありません。誰が面接しても同じ基準で見極められ、その判断が記録として残り、入社後の活躍と突き合わせて改善されていく。そうした仕組みを、会社として持てているかどうかです。 本セミナーでは、早期離職を防ぎ、入社後すぐに戦力となる人材を採り続けるための仕組みを、3つのステップでご紹介します。 【設計】ハイパフォーマーの性格データから「活躍する人材の要件」を定義し、評価基準と質問を標準化する（構造化面接） 【運用】AI面接を活用した面接運用で、一次面接の工数を削減しながら、評価の根拠を自動で記録に残す 【再現】面接評価と入社後のパフォーマンスを一元管理し、採用基準そのものを改善し続ける 「採用のマッチング精度向上 → 自動化 → 再現」を科学する。早期離職ゼロへのロードマップを、事例とデモを交えて60分でお持ち帰りいただきます。 【本セミナーで学べること】 1. 早期離職が事業に与える本当のコストと、それを経営会議で説明するための考え方 2. 「活躍する人材の要件」を定義し、面接の評価基準を全社で標準化する構造化面接の設計手順 3. AIを活用した面接運用によって、評価基準に沿った評価を残し、人による評価ブレをなくす流れ 4. 面接評価×入社後パフォーマンスを連携させ、採用基準を進化させ続けるPDCAの回し方 ※本セミナーは、採用を統括される人事部長・人事本部長・採用責任者の方を主な対象としていますが、採用ご担当者・面接官の方のご参加も歓迎いたします。 ※ AIによる解析結果やテキスト要約には、不確実性や誤りが含まれる可能性があります。AIの出力は合否を自動決定するものではなく、人間の意思決定を支援する参考情報です。最終的な採用判定は必ず人事担当者・面接官が行ってください。 こんな方にオススメ ・早期離職が続いており、その損失を「採用の失敗」で終わらせず、経営課題として立て直したい人事部長・採用責任者の方 ・「なぜこの人を採用したのか」を後から説明できる記録が残っておらず、採用の振り返りができていない方 ・複数のポジションを並行して採用しており、面接官によって評価基準も質問もバラバラになっている方 ・生成AIで整えられた職務経歴書が増え、書類選考だけでは候補者の実力を見極めきれないと感じている方 ・採用した人材が入社後に活躍しているかを、感覚でしか把握できていない方 ・面接の調整・実施・評価記入に管理職の時間が奪われ、採用体制そのものを見直したい方

中堅企業の成長条件とAIネイティブ経営への推進ステップ～自社に即したAI実装モデルで現実を変える～

AIを"使ってみる"段階から、AIで"経営を変える"段階へ。中堅企業を取り巻く成長条件を整理したうえで、自社に合ったAI導入アプローチの選び方・推進ステップを、当社の実践事例とともに解説します。

評価面談を「説明する場」から「合意する場」へ面談前ヒアリングの設計ガイド

評価面談は「当日の伝え方」に施策と投資が集中しがちですが、実際には面談を始める前の時点で結果がほぼ決まっています。管理職の50.9％が「部下の納得感は高くない」と回答し（フォー・ノーツ／2024年）、1on1の課題の第1位は「上司の面談スキル不足」（リクルートマネジメントソリューションズ／2022年）。一方、1on1記録などをデータとして蓄積できている企業はわずか6％にとどまります（HR総研／2021年）。 本資料ではこうした状況を、「自己評価と上司評価のズレが当日初めて表面化する」「面談の深さが評価者ごとに違う」「面談内容が記録として残らず引き継げない」という3つの構造的な問題として整理。その打ち手として、上司でも人事でもない立場から全員に同じ設問で事前ヒアリングを行い、その結果を持って面談当日に臨む「一次ヒアリング」の設計方法を解説します。 【主な内容】 ・設問設計の5観点（今期の自己評価と根拠／上司評価とのズレ／業務上の障害と支援要望／次期の役割・キャリア／コンディション）と、避けるべき設問 ・既存の評価スケジュールを変えずに「面談の2週間前に1工程を足す」運用フローと、導入初年度のスケジュール例 ・導入前に決めておく4つのこと（目的の明示・閲覧権限・対象範囲・対応ライン） ・選択式サーベイ／上司1on1／人事面談／外部委託／AIとの対話、5つの実施手段の比較 ・面談前に届く4種類のデータ（録画・文字起こし／問答要約／観点別スコア／全員分の一覧）と当日の使い方 ・部署・階層・期間をまたいだ比較で、面談を人事施策の効果検証に活かす方法 一次ヒアリングは評価を決めるものではなく、判断の材料を揃える工程です。「最終的な判断は常に人が行う」という前提のもと、評価面談の準備を仕組み化したい人事・人事企画の方におすすめです。

【労働基準法改正×人的資本経営セミナー】 企業価値を高める「働き方」の設計と開示

2026年、人的資本経営のキーワードはこれだ！ ～最新動向を一気につかみ、自社の成長へとつなげる全3回の配信セミナー～　「雇用政策・労基法改正・AI協働」3大キーワードで紐解く次世代人材戦略

【株式会社bサーチのAI活用とは？採用成果を出す最新支援】

生成AIの登場により、ビジネスにおける仕事の進め方は大きく変化しています。 bサーチでは、AIを「一部の専門家だけが扱う特別なツール」としてではなく、社員一人ひとりが日々の業務品質と効率を高めるためのパートナーとして捉えています。 1. 「AIに任せる仕事」と「人が担う価値」の明確な役割分担 当社の考えるAI活用は、単なる全自動化や省力化ではありません。 AIに任せる領域：膨大な求人データの分析、トレンドキーワードの抽出、求人原稿の下案作成・改善アイデア出し、商談内容の整理、社内ナレッジの共有など。 人が担う領域：クライアント企業への深い理解に基づいた採用戦略の立案、魅力を惹き出す対話、求職者の心を動かす動機付けやコミュニケーション。 作業に追われる時間を削減し、「人だからこそ生み出せる価値」に時間を使う体制を整えています。 2. 職種や年次を問わず挑戦し続ける組織風土 完成された仕組みを受け取るだけでなく、「もっと成果を出す方法はないか？」「この業務もAIで効率化・高品質化できないか？」という現場のアイデアを、職種や年次に関わらず試していける会社を目指しています。 採用業界自体が大きな変革期を迎える中、変化を静観するのではなく、自分たちの手で新しい採用支援の形を作り続けています。 株式会社bサーチにおける具体的なAI活用領域 株式会社bサーチでは、採用マーケティングから日常の実務運用にいたるまで、多岐にわたる領域でAIとデータを組み合わせています。 ① 求人原稿の作成・分析・改善運用 Indeedや求人ボックスをはじめとする運用型求人広告では、検索トレンドやターゲット層の行動データを分析した原稿制作が不可欠です。 人気キーワードとマッチングの最適化：膨大な検索データから、ターゲット層に響くキーワードや職種タイトルを抽出・選定します。 AI＋手動による継続的なPDCA：AIによる下案作成やA／Bテスト案の抽出に加え、上級ウェブ解析士や運用プロフェッショナルがデータを確認し、「運用→分析→改善→最適化」のサイクルを高速で回します。 ② スカウト＆ダイレクトリクルーティングの高速化 ターゲット人材へ直接アプローチする「スカウト配信」において、候補者ピックアップや文面作成の補助にAIを活用しています。 候補者の経歴や志向性に合わせたメッセージのパーソナライズを効率化し、開封率や返信率を高める施策を打ち出します。 配信後のデータ分析（歩留まり・面接設定率など）をもとにターゲットや文面を素早く改善し、「攻めの採用」を高品質で維持します。 ③ 提案準備・商談整理・ナレッジの共有 bサーチでは100種類以上の求人媒体・ツールを取り扱っています。 クライアントごとに異なる課題に対し、膨大な媒体特性や成功事例データベースから最適なプランニングを素早く整理・設計します。 社内の120以上の研修メニューやノウハウをAIでナレッジ化し、全員が正社員であるチーム全体に速やかに共有・平準化することで、質の高いコンサルティングを一貫して提供できます。 ④ AI検索・Google検索に対応した採用ブランディング（BE GOODなど） 近年、求職者が企業を調べる際、Google検索だけでなくAI検索（LLM）を参照するケースが増加しています。 自社メディア「BE GOOD（ビーグッド）」などを通じ、取材に基づいたリアルで正確な情報を発信することで、AI検索の参照元や「社名＋評判」検索における正しいブランド情報の形成を支援します。 応募後のミスマッチや選考辞退を減らし、共感型採用を実現します。 多くの採用担当者様に株式会社bサーチが選ばれる5つの理由 AIの機動力と専門チームの人間力を融合させたbサーチの採用支援には、多くの企業様から選ばれる明確な理由があります。 選ばれるポイント 特徴とメリット 100種類以上の媒体から最適解を提案 自社媒体に固執せず、Indeed, doda, マイナビ, エンゲージ等から課題に合わせた「全体最適化」を提案。 採用コンサルティング費用【0円】 コンサルティング料は無料。 広告費やツール実費のみでプロの戦略設計・プランニングが受けられます。 高品質で柔軟な採用代行サービス（採善策） スカウト代行やRPOサービスを通じ、貴社の課題に合わせて煩雑な採用実務を丸ごとサポート。 正社員組織による安心の品質 業務委託やフリーランス任せにせず、社内教育を受けた正社員チームが専任で伴走。 成果にコミットするKPI運用 応募数だけでなく「面接設定率」「面接実施率」「採用単価（CPA）」の改善まで徹底的に分析・追及。 採用業界で「成果を作り続ける」株式会社bサーチ 採用市場は、紙媒体からWeb求人へ、そしてAIを活用したデータ分析・運用型採用へと急速に進化しています。 bサーチは、「採用から成功を作り続ける（Success from recruitment）」というミッションを掲げ、常に最新テクノロジーとデータ分析を取り入れながら、企業一社一社に寄り添うきめ細やかなコンサルティングと、確かな運用サポートを大切にしていきます。 「採用活動を効率化したい」「もっとマッチ度の高い優秀な人材を獲得したい」とお考えの採用担当者様は、ぜひ株式会社bサーチへご相談ください。 採用課題のご相談・無料プランニングのお申し込みはこちら 株式会社bサーチでは、現在の採用状況のお伺いや、貴社に合わせた採用戦略の無料プランニングを実施しております。 まずはお気軽にお問い合わせ・無料オンライン相談をご利用ください。

320社の人事に聞く、AI時代の育成課題と対応状況は？『生成AIと人材育成に関する人事実態調査』

生成AIが仕事の一部を担うようになったとき、社員にはどのような経験や判断力が必要になるのでしょうか。 生成AIを使って仕上げた成果物から、本人の理解や成長をどう確かめるかも、人材育成を考えるうえでの論点です。 企業の人事担当者は、こうした変化をどう捉え、育成方針や施策の見直しにどこまで取り組んでいるのでしょうか。 産業能率大学総合研究所は、HR総研（ProFuture株式会社）と共同で、日本企業・組織の人事施策または人材育成に関わる担当者・責任者を対象に「生成AIと人材育成に関する人事実態調査」を実施し、１社１回答に整理した320社の回答を集計しました。 【主な内容】 ・業務における生成ＡＩの活用用途 ・人材育成のあり方への影響認識 ・生成ＡＩの普及により変化が見込まれる領域 ・今後特に伸ばす必要がある能力 ・生成ＡＩ時代の人材育成上の懸念 ・生成ＡＩ活用時の成果物品質・レビューに関する懸念

『データ利活用人材の育て方 データをもとに行動し価値を生み出す人をつくる』奥園 朋実、中道 亮介、大西 雅巳、鈴木 美沙子、石井 朝花、川村 匡史(著)（翔泳社）

書籍・本　紹介／レビュー

DX推進やAI技術の導入が急拡大する昨今、データを実務や意思決定に活かせる人材が求められている。AI時代においては、データを正しく読み解き、行動を変え、ビジネス価値を生み出せる「データ利活用人材」の育成が急務とも言える。 本書『データ利活用人材の育て方 データをもとに行動し価値を生み出す人をつくる』は、りそなグループとブレインパッドという、データ活用を最前線で牽引する企業の実践的な研修事例をベースに、データを成果につなげるノウハウを体系化。「専門家」「ビジネス実行人材」「マネジメント層」の3つの立場に分け、各階層に求められる能力から候補者の選定方法、具体的な育成ステップまでを網羅的に解説している。データ人材の育成計画と組織づくりの道筋を明確にしたい人事担当者の方に、おすすめしたい一冊だ。 【書籍基本情報】 書籍名：データ利活用人材の育て方 データをもとに行動し価値を生み出す人をつくる 著者：奥園朋実／中道亮介／大西雅巳／鈴木美沙子／石井朝花／川村匡史 出版社：翔泳社 発売日：2026年9月16日

セミナーレポート若手人材育成フォーラム2026（大阪）～AIと共に価値を生む人づくり・組織づくり～

変化の激しい時代、若手人材には、早期に戦力化するだけでなく、 未知の環境や新たな役割のなかでも経験から学び、自ら成長し続ける力が求められています。 一方で、AIの進化により、仕事の前提や求められる能力は大きく変わりつつ あります。人材育成においても、知識やスキルを一方的に教えるだけでは なく、変化を捉え、学び直し、AIを活用しながら価値を生み出す力をいかに 育むかが重要なテーマとなっています。 株式会社ファーストキャリアでは、若手人材の成長を加速させる概念として 「ラーニングアジリティ」に着目しました。 本フォーラムでは、これからの時代に求められる、 人づくり・組織づくりのあり方について多角的に考察しました。

セミナーレポート若手人材育成フォーラム2026（東京）～AIと共に価値を生む人づくり・組織づくり～

変化の激しい時代、若手人材には、早期に戦力化するだけでなく、 未知の環境や新たな役割のなかでも経験から学び、自ら成長し続ける力が求められています。 一方で、AIの進化により、仕事の前提や求められる能力は大きく変わりつつ あります。人材育成においても、知識やスキルを一方的に教えるだけでは なく、変化を捉え、学び直し、AIを活用しながら価値を生み出す力をいかに 育むかが重要なテーマとなっています。 株式会社ファーストキャリアでは、若手人材の成長を加速させる概念として 「ラーニングアジリティ」に着目しました。 本フォーラムでは、これからの時代に求められる、 人づくり・組織づくりのあり方について多角的に考察しました。

日経新聞で木田知廣が提言する新しい上司像。生成AI時代の管理職育成・部下指導はどう変わる？

■背景：「部下の方がAIに詳しい」に焦る必要はない 生成AIの急速な普及に伴い、職場では若手社員が新しいAIツールや活用法を次々と取り入れる一方、「部下の方がAIに詳しい」「管理職として自分の存在価値はどこにあるのか」と戸惑う管理職も増えています。日本経済新聞の記事でも、木田は管理職研修の現場でこうした声を数多く聞いていると紹介しています。 しかし木田は、管理職が若手と同じように最新AIツールの知識を追いかけ続ける必要はないと考えています。仕事の成果を生み出すのは、単なる「AI知識」ではなく、 業務知識 × AI だからです。 会社の戦略、顧客、業務プロセスを理解している管理職だからこそ、部下のAI活用を「会社の成果につながる使い方」へ変換することができます。 ■これからの管理職は「教える人」から「キュレーター」へ 記事では、これまでの「上司が知識を持ち、部下に教える」というモデルから、管理職が部下の持つAIスキルを捕捉・再構成し、組織全体へ広げる**「キュレーター型管理職」**への転換も提言しています。 その第一歩として木田が勧めているのが、 「部下にAIを教えてもらう」のではなく、「部下がAIを使っている画面を見せてもらう」 という方法です。 言葉で専門用語を説明してもらうのではなく、実際の画面を共有しながら普段のAI活用法を見る。それによって管理職自身もAI活用を具体的に理解し、優れた方法を他の社員へ横展開しやすくなります。 ■AIは「知識を得る道具」から「練習相手」へ シンメトリー・ジャパンでは、こうしたAI時代の管理職育成をさらに一歩進め、AIを部下役として使うロールプレイング研修に取り組んでいます。 管理職研修では、「知識としては理解しているが、実際に部下を前にすると適切な言葉が出てこない」という問題が少なくありません。 そこでAIを練習相手にすることで、 　いつでも・一人でも・何度でも 部下との対話を練習できる環境をつくります。 従来のロールプレイ研修で課題だった「練習相手の確保」や「準備・運営の負担」を軽減し、管理職が実践の「場数」を踏めることが特徴です。 ■10月7日（水）「AIロールプレイング研修」無料勉強会を開催 今回、日本経済新聞の記事で紹介された「AI時代に管理職が果たすべき役割」という問題意識とも関連し、シンメトリー・ジャパンでは無料オンライン勉強会を開催します。 当日は、管理職の部下対応力を高めるAIロールプレイの考え方に加え、実際のプロンプトとAIとの会話を画面上で実演します。参加者には「AIロールプレイングのプロンプト集」もPDFで進呈します。 企業における管理職研修への投資は年々増加していますが、「研修で知識は身についても、いざ現場で部下と向き合うと学んだことが出てこない」という声は後を絶ちません。 日経新聞で木田知廣が提言する新しい上司像。生成AI時代の管理職育成・部下指導はどう変わる？ ■開催概要 名称 勉強会「AIロールプレイング研修～管理職の部下対応力を高める正しい場数の踏ませ方」 開催日時 26/10/07（水）12:00－13:00　もしくは　17:00－18:00（内容は同じです） 会場 オンライン（Zoom） 講師 木田 知廣 定員 30名 参加特典 「AIロールプレイングのプロンプト集」をPDFで進呈 詳細 https://corporate.ofsji.org/kouza/leadership/ai-role/ 料金 無料 ■会社概要 社名： シンメトリー・ジャパン株式会社　/　Symmetry Japan, Inc. 所在地： 〒105-0004 東京都港区新橋1-18-1 航空会館 Tel： 03-6459-0545 設立： 2006年7月19日 資本金： 1,000万円 ホームページ： https://corporate.ofsji.org/ ■代表プロフィール 木田　知廣 (きだ　ともひろ) シンメトリー・ジャパン代表、米マサチューセッツ大学MBA講師 1969年千葉県生まれ。筑波大学卒業後、米国系人事コンサルティングファーム、ワトソンワイアットにて人事制度コンサルティングをおこない、実力主義人事制度の導入にて活躍する。 2001年には英国ロンドン・ビジネススクールでMBAを取得。帰国後、社会人向けMBAスクールのグロービスにて「グロービス経営大学院」の立ち上げをゼロからリードし、4年間の苦闘の末、2006年4月にはついに成功裡に開校を迎える。 2006年になり、経営学の分野でその有効性が実証された教育手法を使い、「情報の非対称性」を解消することをミッションとして、「シンメトリー・ジャパン株式会社」を立ち上げる。 2012年より米マサチューセッツ大学MBA過程において、2017年より高知県の人材育成事業「土佐MBA」で教鞭をとる。自身が、MBAで学び、MBAを創り、MBAで教える経験から、「MBAの三冠王」を自称する。 学位：MBA (ロンドン・ビジネススクール) 著書 「ほんとうに使える論理思考の技術」 (KADOKAWA刊) 「プログラミングとロジカルシンキングが一気にわかる本」 (翔泳社刊) 「会社の健康状態をすぐに見抜ける決算書超入門」 (Kindle出版) 他多数 Udemy講座 【AIロールプレイ】 リーダーのためのフィードバック講座 https://www.udemy.com/course/mba-feedback/ 【AIロールプレイ】 リーダーのための目標設定・評価講座 https://www.udemy.com/course/mba-hyouka/ 他多数

【現場管理職必見！】誰が指導しても育つ製造現場の作り方とは？

日本の製造現場の最前線で培われてきた熟練工の技やノウハウは、企業にとって最も価値ある財産です。 しかし、「教える時間がない」「言葉にしづらい」という理由から、その貴重な資産が失われつつあります。 多くの現場で行われている従来の教え方やマニュアル作りには、大きく2つの壁が存在します。 1つ目は「書く・教える負担が大きすぎる」という点です。 日々の業務に追われる中でマニュアル作成の時間を確保できず、 口頭説明のみになることで指導者ごとのバラつきが生じ、新人の成長速度を妨げています。 2つ目は「ベテラン自身の当たり前の行動が無意識の行動である」という点です。 無意識に行っているコツや微妙な違いが省略されたり、 「しっかり締める」「いい感じに合わせる」といった感覚的な表現になったりするため、 新人には再現が難しいのが現実です。 本資料では、こうした課題を解決するためにAIを活用した新しい技術伝承のアプローチを提案しています。

「作るだけ」で終わらない企業教育を実現する、ＡＩ活用実践ウェビナー

企業教育の運用設計や生成ＡＩの活用方法についてご紹介する無料ウェビナーの、アーカイブ配信となります。

AI面接導入時の人事部門チェックリスト

AI面接の導入は、ツールを契約しただけでは始まりません。 評価基準の設計、社内調整、応募者への説明、運用開始後の見直しなど、実際にはさまざまな準備が必要になります。 そして、多くの企業が運用を開始してから「事前に整理しておけばよかった」と気付くポイントがあります。 本資料では、人事担当者が導入前から確認しておきたい項目を整理し、スムーズな立ち上げに向けた考え方をまとめています。 導入を検討している段階の企業様に特におすすめのチェックリストです。

AI面接結果を社内で説明するための稟議テンプレート

AI面接を導入すれば成果が出ると感じても、導入の決裁が通らなければ前には進めません。 決裁者が知りたいのは、「導入したい理由」だけではなく、「本当に効果があるのか」「どう運用するのか」「リスクはないのか」という判断材料です。 本資料では、試験運用結果を社内に説明し、本格導入を検討する際に整理しておきたい考え方をまとめています。 社内説明や稟議作成に悩む担当者様におすすめのテンプレートです。

AI面接の評価基準設計ガイド

AI面接を導入しても、「何を基準に評価するのか」が明確でなければ、選考の質は安定しません。 同じ回答を見ても評価が分かれる。AIのスコアだけに判断が引っ張られる。選考結果を社内で説明できない。こうした課題の多くは、評価基準の設計に原因があります。 本資料では、評価観点の考え方から運用開始後の見直しまで、評価基準を設計する際のポイントを整理しています。 AI面接を“導入しただけ”で終わらせたくない企業様におすすめです。