懲戒

「あいつは減給だ！」、「もう来なくていい！！」などと感情的な言葉を発してしまったり、もしくは心の中でそう思ったりする経営者は多いのではないか。会社組織であれば、就業規則に照らして懲戒根拠を示した上で、労働者に懲戒処分を行うこともあるだろう。ただし、そのやり方を間違えると、のちに大きな労使トラブルに発展することがある。以下、懲戒について解説したい。

労働契約と「ひげ」 ～身だしなみ規程の労働契約上の位置づけ～

茶髪、ピアス、爪、服装などなど、社員の身だしなみに関する労務トラブルは多い。そんな中、最近、ひげを剃る剃らないで揉めたケースの裁判所の判決が出た。TV等でも報道されたのでご存知の方も多いと思うが、今回はこれを含む複数の判決内容を紹介しながら、労働契約と身だしなみについて考察していきたい 。

NEXT HR～次世代型人事のあり方を異分野コラボレーションで探る ～スポーツ科学×特殊部隊×HRテクノロジー～

HRサミット2018／HRテクノロジーサミット2018講演録

先が読めないVUCAの時代、これまでの延長線上にない新たな人事のあり方～NEXT HR(次世代型人事)が、今まさに求められている。基調セッションでは、HRサミット開催の前週に米国で行われる世界最大のHRテクノロジーカンファレンスの最新レポートを、PwCコンサルティング合同会社　組織・人事コンサルティング　ディレクターの北崎茂氏が講演。さらに人事の世界ではない異分野の2人が登壇した。平昌オリンピックでチームパシュートを金メダルに導いた日本スケート連盟　スピードスケート強化部委員　情報部門責任者の紅楳英信氏。そして、日本初の自衛隊特殊部隊を創設した特殊戦指導者　伊藤祐靖氏。3人の登壇者とともに、未来に向けた組織と人のあり方について、全く新しい視点での熱い議論が交わされ、今回のテーマを象徴するセッションとなった。 講師伊藤 祐靖 氏特殊戦指導者（自衛隊「特殊部隊」創設者）1964年東京都出身。日本体育大学卒業後、海上自衛隊に入隊。「みょうこう」航海長在任中の1999年に能登半島沖不審船事件を体験。これをきっかけに自衛隊初の特殊部隊「特別警備隊」の創設に関わる。42歳、2等海佐で退官。ミンダナオ島に拠点を移し、各国の警察や軍隊を指導。現在は日本の警備会社等のアドバイザーを務めながら、現役自衛官から企業人まで、多くの人々に自らの知識と技術を伝えている。著書は『国のために死ねるか―自衛隊「特殊部隊」創設者の思想と行動』（文春新書）、『女性のための護身術』（講談社）、『自衛隊失格-私が「特殊部隊」を去った理由』（新潮社）。 寺澤 康介ProFuture株式会社 代表取締役社長 / HR総研所長1986年慶應義塾大学文学部卒業。同年文化放送ブレーン入社。2001年文化放送キャリアパートナーズを共同設立。常務取締役等を経て、07年採用プロドットコム株式会社（10年にHRプロ株式会社、2015年4月ProFuture株式会社に社名変更）設立、代表取締役社長に就任。約6万人以上の会員を持つ日本最大級の人事ポータルサイト「HRプロ」、約1万5千人が参加する日本最大級の人事フォーラム「HRサミット」を運営する。 約25年間、大企業から中堅中小企業まで幅広く採用、人事関連のコンサルティングを行う。週刊東洋経済、労政時報、企業と人材、NHK、朝日新聞、読売新聞、日本経済新聞、アエラ、文春などに執筆、出演、取材記事掲載多数。企業、大学等での講演を年間数十回行っている。

「マーケティング」と「リーダーシップ論」から考えるパワハラ対策

パワーハラスメントの防止には、相談体制の整備、ルールなどの文書化、役員・従業員への教育が必要だ。しかし従業員等に対し、裁判例を踏まえた違法性を認識させるだけでは、必ずしも予防研修の効果が高いとは言えず、相談活動が活性化することもないだろう。その解決策の一端として、本稿では、相談窓口のマーケティング活動と、リーダーシップ論を踏まえた管理職教育について述べることとする。

全員受講させたいハラスメント防止研修、効果的な方法とは

ハラスメント防止に取り組もうとするとき、社内研修の開催は必須である。多くの企業で研修の講師を務めているが、打合せ等で担当者からよく、「本当に受けて欲しい人はなかなか受講してくれない」といった嘆きの声を聞く。確かに、「仕事の都合でどうしてもその日は出られない」と言われると、なかなか無理を押して出席してもらうのは難しいものだ。そんな悩める担当者のために、社内におけるハラスメント防止研修を“本当に必要な人”に受講してもらうための方策を、いくつか提案してみたい。

出来てますか？パワハラ防止策義務化への備え

平成30年9月24日の日本経済新聞（朝刊）1面に、厚生労働省がパワハラ防止策作りを企業に義務付ける法整備を検討しているとの記事が掲載された。「パワハラ」と「適正な指導」との区別がつけられないとして、長らく法制化は見送られてきたが、国は働き方改革を実現する前提条件として、「安心」で「安全」な職場環境の準備を義務付ける方向へシフトしている。

働き方改革は破壊的イノベーションによって実現を

働き方改革関連法による残業規制を遵守するため、従業員には早く帰るよう指示し、管理職には業務を改善するよう指示をする、というだけでは、単なる「時短ハラスメント」になりかねない。少子化の時代を迎え、企業にとっては今後、中長期的に従業員の健康的な働き方やキャリア発達支援を可能とする制度の構築が、喫緊の課題となる。これを機に、働き方改革を、組織文化の現状を切り替える“破壊的イノベーション”の起爆剤と捉えてはいかがだろうか。

HR総研：人材育成「テーマ別研修」に関するアンケート調査　結果報告

トレンドワードの「ハラスメント」。研修内容のトップは？

HR総研のアンケート調査「人材育成（テーマ別研修）」の結果についてレポートする。 テーマ別研修は、社員のスキル向上を目的とするもの、会社としてのリスクマネジメントを目的とするもの、そして、従業員のモチベーション向上や人生設計の支援を目的とするものなど、その種類は様々だ。 数ある研修の中で、企業は何のテーマに力を入れて、どのような内容の研修を行っているのか。そして、どのような課題を抱いて、今後どこに注力しようとしているのか。 今回の調査でも、企業人事の「生の声」をまとめてご紹介したい。

円滑な自己都合退職のための「退職届」の基礎知識

ある朝、社長が出社すると、郵便受けに一言「辞めます」と書かれた一通の退職届が投函されていた……。 これは最近あった実話である。困惑した社長は「とにかく話を」と思い、連絡を試みるも、電話は通じず、メールの返事すらない。結局、会社の自然退職規定に従って退職手続きを進めることとなったが、最後まで本人と社長が直接会って話をすることはなかった。

マタハラ、セクハラについて

セクシャルハラスメント、いわゆるセクハラ問題が発生したとき、経営者は、従業員を守るためにも、会社を守るためにも、迅速かつ適切に対処することが求められる。派遣労働者に対するセクハラの場合、実際に働いている場所は派遣先企業であるため、当然、派遣先企業でセクハラ防止策が必要だが、一方、派遣元の責任はどうなのだろうか？

パワハラ告発はなぜ起こる？

「もう暴力しないと誓う」、「度重なる暴力行為によって、不快な思いと恐怖を与えてしまったことを深くおわびいたします」…これらは世間をにぎわすパワハラ報道が出てくるたびに、加害者と目される人物から発せられる言葉だ。当事者双方の言い分が対立していることもあり、世間を巻き込んだ大騒動になっている。どのように収束するにしても、問題解決に多大なエネルギーを使わざるを得ないことが、業界全体にとっては大きな損失となるのは間違いないだろう。なぜあのような事件が起こるのか、今回は労務管理の点から検証してみたい。

職場でハラスメントを受けたことがある女性は7割。ハラスメントのない職場にするためには？

人材採用のエン・ジャパン株式会社が、運営する女性向け正社員求人情報サイト「エンウイメンズワーク」上で、「職場でのハラスメント」をテーマにしたアンケートを実施。2018年7月に、女性355名から得た回答結果を発表した。そこでは、7割の人が職場でのハラスメント経験があるという実態が浮き彫りになっているが、労働者や企業はどのように対処していけば良いのだろうか。ハラスメントの内容や原因に関する現場の声をもとに考察してみる。

働く女性の2人に1人は出産後、子供が満1歳になるまでに仕事復帰。出産後に仕事に復帰した人のうち85.2％が「継続して仕事をしてよかった」

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（通称：女性活躍推進法）が施行されて2年が経つ。これにより妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメントの防止措置の義務付けがされるなど、法制度上の男女の均等な機会及び待遇の確保は、大きな進展を見せている。では、実際の現場はどうだろうか。ソフトブレーン・フィールド株式会社は、2018年4～5月に「出産後の働き方についての意識調査」と銘打ったアンケートを実施している。この結果を検証しつつ、働く女性たちの“リアル”を探ってみる。

経団連、「2018年労働時間等実態調査」結果発表。製造業は非製造業と比較し、労働時間が短い傾向

一般社団法人 日本経済団体連合会は、2018年7月17日、経団連会員企業ほか、非会員企業などを対象に実施した「2018年労働時間等実態調査」の結果を発表した。 調査は、400社の対象労働者1,876,341人に対して行われ、回答企業の業種別内訳は、「製造業」183社・45.8%、「非製造業」217社・54.3%。 なお、回答企業の従業員数別内訳は、「～100人未満」14社・3.5%、「100人～300人未満」43社・10.8%、「300人～1,000人未満」105社・26.3%、「1,000人～5,000人未満」150社・37.5%、「5,000人以上」88社・22.0%となっている。

非正規社員の離職リスク可視化＆フォロー！クラウド型離職率改善サービス「スマレビforリテンション」提供

「スマレビ for リテンション」は、派遣社員やアルバイトをはじめとする非正規社員の離職兆候を可視化。社員フォローの優先順位付けから進捗管理まで一元管理ができます。社員へ定期的に13問程度のアンケートを送信し、社員が自身のコンディションを回答することで、企業は社員ごとの就業意欲を把握することが可能になりました。離職リスクの早期発見と、効率的な社員フォロー実施を支援します。 １．AI分析で、社員の企業愛着度や就業意欲を察知 人間関係や仕事内容、ハラスメントなど離職理由になり得るポイントに照準を当てたアンケートを実施。寄せられたフリーコメントを自然言語解析技術（※1）によって解析。社員の就業意欲を示す「感情スコアリング」をレベル別に記します。社員の回答データから「他の人に薦めたくなる会社かどうか」も eNPS® （推奨度 ※2）として数値化。企業への愛着度が計測可能です。 ※1：技術提供：株式会社Insight Tech　 ※2：Net Promoter® およびNPS® は、ベイン・アンド・カンパニー、フレッド・ライクヘルド、サトメトリックス・システムズの登録商標です ２．組織別の離職リスク傾向を把握し、課題を抽出 企業の専用管理画面では、事業所や配属部署、職種それぞれのeNPS® （推奨度）が閲覧できます。不満度合いを比較することで、フォローすべき社員の所在を特定。フォロー実施の優先順位付けが可能です。組織ごとの離職傾向をキャッチでき、課題特定や改善にも繋がります。 ３．社員フォローの進捗を可視化し、徹底実施を支援 企業用管理画面上で「いつまでに、誰に、どんなフォローを実施するか」のフォローアクションの一元設定・進捗管理ができます。管理者から割り振られたフォロー内容を、定められた期間中にフォロー担当者が実施結果報告を入力することにより、管理画面上でフォロー状況が可視化されます。活躍している社員のうち、離職リスクの高い社員へのフォロー漏れを防止することに繋がります。 【サービス概要】 「 スマレビ for リテンション 」 ●　利用料金：基本料金 20万円 　※アンケート実施数、対象社員数によって変動 ●　対応環境：IE11、Edge、Chrome、Firefox、Safari（10以上）、Android （5.1以上）、iOS（9以上） ●　対象社員：非正規社員（派遣社員、契約社員、アルバイト、パート）

第2回 大手企業から学ぶ「健康経営」の成功法則

企業にはびこる名ばかり産業医

前回の記事では、なぜ「健康経営」が必要なのか、日本が抱える課題を踏まえながら見ていきました。それでは、「健康経営」に力を注ぐ企業では、具体的にどのような取り組みが行われているのでしょうか。日本経済団体連合会が大手企業60社余りの「『健康経営』への取り組み状況」をまとめた資料（2015年調査）がありますので、少し紹介してみます。 ※本稿は、鈴木友紀夫『企業にはびこる名ばかり産業医』（幻冬舎）の一部を抜粋・再編集したものです。

第68回 オワハラ

大学の就職支援室からみた新卒採用

今年も学生からの、いわゆる「オワハラ」の相談が増える季節となりました。オワハラとは、企業が就活生に対して内定を出すことを条件に、他社の選考を辞退するよう強要する行為のことです。このオワハラが季節の風物詩みたいな状態になるのは、決して良いこととは思えないのですが、相変わらずなくなりそうな雰囲気ではありません。今回はオワハラについて、私見を書いてみたいと思います。

無断録音は違法？

「今日ね、今日ね...抱きしめていい？」 「じゃあ、浮気しないタイプなの？」 「予算通ったら浮気するか？」 上記発言等によって、世間を騒がせた財務省のセクハラ問題は記憶に新しいが、発端はこのような音声データが公開されたことだ。これについては、そもそも、取材相手との会話を無断録音し、しかもそれを他の報道機関へ提供したことを問題視する意見がある。しかし一般的に、職場でのハラスメント対策としては、上司や同僚の言動を秘密で録音・録画することは、やはり重要な手段の一つである。以下、無断で録音・録画する行為の是非について、労務管理の観点から考察する。

ハラスメント対応の仕組はこう作る！

財務省の不祥事はとどまるところを知らない様相を呈している。特に、財務事務次官のセクシャル・ハラスメント及びこれにまつわる財務省の組織や構成員の非常識極まりない対応には、ただただ驚くばかりである。全くといっていいほど、セクシャル・ハラスメントの本質がわかっていない。今回は、この財務省のセクシャル・ハラスメントへの対応を反面教師として、ハラスメント全般にわたって必要となる、企業のマネジメント対応を考えてみよう。

ハラスメント防止の鍵は思いやり

特別読み切り

総務省の「労働力調査年報」によると、2016年の労働力人口は6,648万人。これに、翌2017年の厚労省による「将来推計人口」の結果を交えて勘案すると、2065年には2016年時点より、労働力人口が、約4割減少する見通しだ。 労働市場が衰退していく中で、今後必要とされるのは、女性の活躍や、病気や介護者を抱えていても働ける就業環境であろう。多様な人々が、多様な働き方で、幸せに生きていける社会を目指す中、最近、巷で話題となっている、パワハラ・セクハラ事件。こうしたハラスメントは、多様性、生産性はおろか、仕事にも人生にも、何一ついいことはない。その防止対策は、日本社会において重大なテーマである。