企業研修や講演会への「講師派遣」

22,100社以上の変革を導いた経営コンサルタントの「講師派遣」

現場を知り尽くしたプロフェッショナルによる講師派遣で、貴社の組織課題を解決する実務的かつ具体的な講演を提供します。

人的資本開示の現在地　～“自社らしい”人的資本経営を考えるための3ステップ～

2023年に情報開示が義務化されたことをきっかけに、 自社の人的資本に関する取り組みを見直す動きが高まっています。 情報開示が義務化された後、各社の開示状況や開示内容にはどのような変化があるのでしょうか？ 義務化への対応という守りの取り組みに終始してしまっては、 成果創出につなげることは困難です。 労働人口の減少や転職の活発化など、 これからの企業を取り巻く環境はますます厳しくなり、 人材採用の難度はさらに高まることが予測されます。 そのような環境下で市場や人材から選ばれる企業であるためにも、 人的資本経営を考え、ステークホルダーに向けて発信していくことは非常に重要です。 成果につなげる取り組みのポイントは、「“自社らしい”考え方やストーリーを示すこと」です。 本資料では、約200社を対象とした調査を踏まえ、 ・日本企業における「人的資本開示の現在地」 ・理想的な人的資本経営の状態とは ・“自社らしい”人的資本経営を考えるための3ステップ を解説します。 ご興味がございましたら、ぜひご一読ください。

【26卒就活動向データから紐解く】志望度が上がる・下がる夏インターンの特徴

【26卒学生の就活概要】 志望企業を絞る上で最も重視している要素 第一志望業界/職種 キャリア選択で最も重視すること 就活におけるタイパ意識 情報収集チャネル　他 【夏インターン動向】 夏インターン参加理由 夏インターンエントリー／参加数 夏インターンエントリー／参加時期 夏インターンにエントリーする企業を知ったきっかけ 夏インターンを選ぶ際に重視すること 志望度に影響した夏インターンの要素 本選考直結の夏インターン参加有無　他 【秋冬インターン動向】 秋冬インターン参加理由 秋冬インターンエントリー／参加数 秋冬インターンエントリー／参加時期 秋冬インターンを選ぶ際に重視すること　他 【本選考動向】 本選考エントリー時期 1社目の内定獲得希望時期 就活終了希望時期 選考の参加意欲に影響する要素　他

長期ビジョン構築・中期経営計画策定に関する相談会／時代の変化を取り込んだ中期経営計画を策定しませんか

戦略・専門コンサルタントがその場でアドバイス！貴社独自の強みを生かし、時代の変化を取り込んだ「長期ビジョン・中期経営計画」を策定しませんか。【無料／10社限定】『長期ビジョン構築・中期経営計画策定に関する相談会』※各社1時間を予定

「脱・営業依存」　BtoB企業の成長停滞を打破する、マーケティング&営業モデルの再設計とは

AI時代に選ばれるBtoB企業の条件をもとに、マーケティング・営業・組織・データ・AI活用を分断させず、全社視点でモデル変革を進める考え方を解説します。

「経営幹部教育」　早期に幹部人材へと育成するノウハウ

幹部人材を早期に育成するために必要な考え方と、実践すべき育成のポイントを【30分】に凝縮して解説します。

【新潟・現地見学会】部門の能力を最大限に発揮する「部門経営者」育成するセミナー「幹部候補生スクール」

【無料見学会】社長視点の部門経営者を育成するカリキュラムで好評の当スクールの見学会を開催。実際の、講義やグループワークなどの模様をご覧頂けます。時間帯もご相談可能。お気軽にお申込み・お問合せください。

社員の成長を実現する評価制度設計のポイントと運用ノウハウの解説　人材育成型人事制度が求められる背景

納得感と成長支援を両立する評価制度の設計と運用のポイントを分かりやすく解説します。

リアル事例で紐解く、ホールディング経営の実践　VUCA時代における成長戦略とは？

リアル事例で紐解く、ホールディング経営の実践【無料/動画視聴版ウェビナー】VUCA時代における成長戦略とは？

【お役立ち資料】人的資本開示の“次”に問われるもの─エンゲージメントを経営KPIに変える実践法

【お役立ち資料】 人的資本開示の“次”に問われるもの ─エンゲージメントを経営KPIに変える実践法 エンゲージメント、離職率、育成投資などの人事指標を、単なるモニタリング項目ではなく、経営判断に活かすKPIへ変える視点を紹介しています。 ●資料概要 人的資本開示に取り組む企業は増えていますが、真に問われるのは「何を開示したか」ではなく、「それを経営にどう活かしているか」です。 本資料では、エンゲージメント、離職率、育成投資などの人事指標を、単なるモニタリング項目ではなく、経営判断に活かすKPIへ変える視点を解説します。 人的資本経営を企業価値向上につなげるために必要な、経営戦略と人事戦略の接続、人事KPI設計、人事部門の役割変革までを具体的に紹介しています。 ●本資料のポイント １．人的資本開示の先にある経営課題とは何か ２．エンゲージメントを“経営KPI”として扱う考え方 ３．経営戦略と人事戦略を接続する指標設計のポイント ４．人的資本経営を実装するための人事部門・HRBPの役割 ●掲載コンテンツ目次 ・人的資本開示の先にある経営課題とは何か ・エンゲージメントを"経営KPI"として扱う考え方 ・経営戦略と人材戦略を接続する指標設計のポイント ・人的資本経営を実装するための人事部門・HRBPの役割 ・タナベコンサルティング（グループ）のご紹介 　など ●経営者・人事部門のためのHR情報サイトのご案内 タナベコンサルティングは、1957年から続くコンサルティング実績から、 組織における人材育成、人材活躍に関わる課題をトータルで解決します。 本サイトでは、人事課題解決のヒント・コンサルタントEYE・ウェビナー・資料ダウンロードなど数多くをご紹介！ 人事・人材育成関連でご相談があれば、お気軽にお問合せいただければと思います。

NTTドコモグループ約2万5,000人のキャリア形成を支援するAIを活用した社長アバターとの対話――「自律を促す対話」や「会社と社員をつなぐ」仕掛けとは

第11回 HRテクノロジー大賞（2026年実施） 授賞企業インタビュー

自律的なキャリア形成の重要性が高まる一方、自身の将来像を具体的に描けている社員は必ずしも多くない。株式会社NTTドコモの社内調査でも、自律的にキャリアを描けていると回答した社員は5割弱にとどまった。そこで同社は、人事AIレコメンド基盤「Job-Voyage」上に、現状の棚卸し、目指す姿の明確化、行動提案をそれぞれ担う複数のAIエージェントを構築。社員は前田義晃社長のアバターと対話しながら、自身のキャリアを整理する。人事データを参照した個別の対話支援を、約2万5,000人のグループ社員に提供する取り組みだ。第11回HRテクノロジー大賞「人事システム部門優秀賞」を受賞した本施策について、プロジェクトを人事や開発の面から主導した郡氏、藤村氏、田中氏、實成氏に、取り組みの概要や経緯のほか、社員のキャリア自律を促すポイントや会社の方針と社員の希望をつなぐ仕掛けなどを伺った。 第11回 HRテクノロジー大賞『人事システム部門優秀賞』株式会社NTTドコモマルチAIエージェントによる大規模な自律的キャリア開発支援プラットフォームの構築 AIが対話形式で社員の自律的なキャリア形成を支援するプラットフォームを構築。人事AI基盤『Job-Voyage』上に複数の役割特化型AIを搭載し、現状の可視化から目標設定、行動提案までを伴走。グループ社員約2万5千名に対して社長をモチーフとしたアバターとの音声対話機能により気軽に相談できる環境を提供。社内研修の行動提案を受けた対象者の半数以上が実際の学習に移るなど、社員のキャリア自律を促し組織全体の適材適所と事業成長の好循環を支える優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール郡 康之 氏株式会社NTTドコモ総務人事部 人事戦略　担当部長 株式会社NTTドコモに新卒で入社。人事運用、人事制度、給与制度など本社、地域支社の各人事セクションを経験し、2025年7月より　総務人事部　人事戦略担当部長に着任。AIファーストの人事業務に向けたHRシステム改革をリードし、人的資本経営の推進に取り組む。 藤村 卓朗 氏株式会社NTTドコモ総務人事部 人事戦略　HRtech担当課長 2012年にNTTドコモに新卒で入社。インフラエンジニアとして長くドコモのコアネットワーク建設/運用業務に従事し、東北支社 経営企画を経て2025年7月より現職。ドコモグループのデータドリブンな人事の実現に向け、HR×テクノロジー領域で多様なプロジェクトを推進している。 田中 宏昌 氏株式会社NTTドコモ総務人事部 人事戦略　HRtech担当 2018年にNTTドコモの先進技術研究所に新卒で入社し、AIや機械学習に関する様々なプロジェクトに参画。業務の傍ら組織論の工学的アプローチからの研究で博士号を取得。現在はその専門性を活かしてHR領域でのAIを用いたプロダクト開発をリード。 實成 優馬 氏株式会社NTTドコモ（取材当時）クロステック開発部 2019年にNTTドコモの先進技術研究所に新卒で入社。データサイエンティストとして画像認識・テキスト解析等のAIを活用したプロジェクトを推進。現在はLLMやマルチエージェントを導入した新規サービス開発を、企画立ち上げから導入・検証まで一貫して主導。

『つむぐ、キャリア―選択過剰時代のキャリアの考えかた』梅崎修、マイナビキャリアリサーチLab(著)（中央経済社）

書籍・本　紹介／レビュー

雇用の流動化や働き方の多様化が進む現在、多くの企業が従業員に対して「キャリア自律」を求めるようになった。しかし、副業やジョブ型雇用など選択肢がかつてないほど増えた「選択過剰時代」のなかで、かえって「正解のキャリア」を求めて道に迷い、不安を抱えるビジネスパーソンは少なくない。そうした従業員に対し、人事はどのような視点で支援を行うべきか。 本書『つむぐ、キャリア―選択過剰時代のキャリアの考えかた』では、「正しいキャリア」を追求するのではなく、多様な選択肢を調整・調和させながら一つ糸（キャリアの束）にまとめていくこと＝「つむぐキャリア」という新たなアプローチを提示。キャリアを取り巻く環境や多様化の実態について解説しながら、従業員のキャリア自律を後押しするためのヒントを探している人事担当者にとって新しい視座を与えてくれる一冊だ。特に、マクロ経済学、組織行動論、脳神経科学、政治哲学、人類学という様々な分野の専門家との対話を通じて、これからのキャリアの考え方を多角的かつ俯瞰的に紐解くダイアローグは多くの気づきをもたらしてくれる。 【書籍基本情報】 書籍名：つむぐ、キャリア―選択過剰時代のキャリアの考えかた 著者：梅崎修、マイナビキャリアリサーチLab 出版社：中央経済社 発売日：2026年7月30日

新入社員が店長にレクチャーする教育＝共育もあっていい――サミット 安田 大輔氏【人事リレーの輪32人目】

人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～

連載「人事大解剖～他社の人事のリアルを知る～」は、リレーインタビュー形式で、業務において大事にしている考えや日常の悩み、気になっているHRのキーワードなどを紐解きながら、人事のリアルに迫っていく。正解がないと言われる時代だからこそ、多くの人事の視点や考えを通じて、業務や課題解決のヒントをお届けする。人事リレーの輪32人目はサミット株式会社の人事領域を統括する同社 執行役員 安田 大輔氏が登場。同社は「サミットが日本のスーパーマーケットを楽しくする」を事業ビジョンに掲げ、首都圏を中心に食品スーパーマーケットを数多く展開している。本記事では、安田氏が語る同社がチャレンジする独自の教育文化「共育(ともはぐ)」や今一番の悩みのほか、オススメの書籍や多様な価値観を尊重するためにやめたことなどをお届けする。 ※下部の「目次」より気になる項目がありましたら、ぜひそちらからも参照のうえご覧ください。

【HRサミット2026】9月2日より開催！ AI・組織変革・人材戦略を考える専門フォーラム～見どころや注目の講演・登壇者を紹介

企業の人材戦略・組織強化・働き方を考える専門フォーラム「HR SUMMIT 2026 ONLINE」では、採用・育成・マネジメント・DXなど幅広いテーマで有識者の講演が行われる。2026年9月2日・3日・8日・9日にライブ＆ストリーミング配信を行うほか、9月16日～10月21日の期間では一部講演を除きアーカイブ配信を実施する予定だ。本記事では、HRサミット2026の概要や、注目講演の見どころを紹介する。 HRプロ会員なら、会員限定の記事や『HR総研』調査報告／そのほか多数のコンテンツが無料で利用可能！ ＜＜メールアドレスだけの無料会員登録をする＞＞

その“なぜなぜ”が、部下とチームを疲弊させる──人事のための、AI時代の管理職育成 再設計の視点

【人事・人材開発の方向け 特別オンラインセミナー】その“なぜなぜ”が、部下とチームを疲弊させる 〜人事のための、AI時代の管理職育成 再設計の視点〜 「管理職研修を重ねても、現場のマネジメントが変わらない」「“管理職の問題解決力が低い”という経営の課題認識に、どんな打ち手を出すか迷っている」「1on1を導入したものの、原因究明の場になってしまっている」──人事の方から伺うこれらの悩みは、実は同じ一つの根っこから生えています。それは「問題解決」と「課題解決」の混同です。 問題は“あるべき姿”とのギャップで、思考は過去へ向かう。課題は“ありたい姿”とのギャップで、思考は未来へ向かう。あるべき姿は与えられますが、ありたい姿は自分たちで描くしかありません。 そしていま、AIは記憶と論理＝問題解決の領域を猛烈な速さで肩代わりし始めました。管理職育成は、どの軸で組み直すべきか。三菱商事で約15年勤務し、現在は管理職育成に特化した2E Consulting代表・山本哲郎が、研修テクニックではなく育成設計の話として、60分で構造的に解きほぐします。

［製造業向け］教育体系の作り方

本セミナーでは、製造業の企業さまに向けて、 教育体系の考え方や作り方のポイントをわかりやすく解説します。 人手不足やベテラン層の退職に伴う技能承継、 DX・自動化への対応、品質・安全管理の高度化など、 製造業を取り巻く環境は大きく変化しています。 こうした中で、若手社員の早期戦力化、 現場監督者・管理職などのマネジメント人材育成、 技能・技術の継承、品質・安全管理力の強化、などは重要なテーマです。 本セミナーでは、これらのテーマを どのように育成施策として体系化していくのか、 製造業向けの教育体系図サンプルをご紹介しながら、 階層別に必要な教育を整理し、 実行につながる教育体系を構築するための手順と ポイントをお伝えします。 社員の成長、ひいては企業成長の要となる「教育体系」。 ぜひご参加ください。 ※ このセミナーは、無料のWeb会議システム（Zoom）を利用したWebセミナーです ※ 受講者側のカメラ/マイクは使用しません ■■■プログラム■■■ ［製造業向け］教育体系の作り方　 1. 社員教育の現状を読み解く 2. 製造業 教育体系図サンプル 3. 教育体系の構築手順 ※内容は変更になる場合がございます ----------------------------------- ※ 企業名が不明な方、フリーメールアドレスは不可とさせていただきます。 ※ 当社と競合・同業にあたるお立場の方、個人の方のご参加はお断りをさせていただいております。 上記に該当されるお立場の方に関しては、お申し込み完了後でもお断りさせていただく場合がございますので、あらかじめご了承いただけますようお願いいたします。 -----------------------------------

【自社単独開催ウェビナー】載せるだけは古い。令和の採用はAI×Webマーケ戦略

労働人口の減少により採用競争は年々激化し、企業は「選ぶ側」から「選ばれる側」へと変化しています。さらに、求職者は応募前に企業名を検索し、口コミサイトやSNS、AIによる検索要約を参考に応募を判断する時代となりました。 求人広告の掲載だけでは解決できない「見えない選考落ち」の実態や、AI時代に必要な採用ブランディングの考え方、そして応募数最大化と歩留まり改善を実現する具体的な手法を、実際の成功事例を交えながらわかりやすく解説します。 また、AIとデータ分析を活用した採用運用支援サービス『採善策』と、企業の魅力を第三者視点で発信する採用ブランディングメディア『BE GOOD』を活用し、応募獲得から応募前離脱の防止までをどのように実現するのか、その具体策もご紹介します。 2026年以降の採用成功に向けて、応募数の最大化と採用効率の向上を実現する実践的なノウハウをぜひお持ち帰りください。 本セミナーは無料でご参加いただけます。採用課題をお持ちの経営者様、人事責任者様、採用ご担当者様はぜひお気軽にお申し込みください。

【自社単独開催セミナー】その採用戦略、本当に合ってますか？

【2026年最新】「応募が来ない」を卒業する。 母集団形成から内定承諾率向上まで、成果を出すための「採用戦略」徹底解説セミナーです。 「求人媒体に出しても応募がゼロ」「面接後の辞退が減らない」……。 労働人口が減少する今、従来の採用手法だけでは優秀な人材の獲得は困難です。 本セミナーでは、自社の魅力を再定義し、ターゲットに「選ばれる」ための具体的な採用メソッドを公開します。 変化の激しい市場で、今、企業が取り組むべき本質的な解決策とは何か？明日から実践できるノウハウを本セミナーからお持ち帰りください。

会議では言えない本当の話『Bar人事』‐リーダーシップとは何か‐

人事のリアルな知見を、ここで解き放つ。組織とビジネスを前に進めるヒントを求める方へ。

求人広告の限界を突破。特化型DB×攻めのスカウトで獲る「勝てる採用戦略」ウェビナー

「求人広告を出しても応募が来ない」「店長任せの採用で早期離職が止まらない」とお悩みではありませんか？ 現在の厳しい飲食採用市場において、優秀な人材を獲得・確保するためには、求職者を待つだけの「求人広告」や、現場のマンパワーだけに頼った採用活動では限界を迎えています。 本ウェビナーは、飲食業界に特化した日本最大級の人材支援サービスや求人サイトを運営するクックビズ株式会社と、Webマーケティングによるデータ分析を用いた採用運用・DX支援のプロである株式会社bサーチが共同開催。 マイナビやdoda、ビズリーチといった大手総合人材メディアの動向とも比較しながら、クックビズが持つ圧倒的な飲食特化データベースを活用し、忙しい現場を疲弊させずに採用成功率を飛躍的に高める「攻めの採用戦略」と、本部主導による「採用の仕組み化」の全貌を、具体的な事例やデータ分析を交えて公開する無料ウェビナーです。 こウェビナーで2026年度の中途採用・新卒採用を加速させ、人手不足を解消する即実践可能なノウハウをぜひお持ち帰りください。本ウェビナーは無料で参加可能ですので、お気軽にお申し込みください！