【早期離職を防ぐために読むべき資料5選】離職者の声から紐解く対応策と、ミスマッチを防ぐ採用手法

・入社1年が勝負！実際の離職者の声から紐解く「早期離職防止のポイント」 ・入社前にエンゲージメントを上げる「内定者研修のススメ」 ・採用のミスマッチを減らす「求める人物像の策定方法」 ・Googleがミスマッチを防ぐために導入！見極めを最適化する「構造化面接」 ・学生と両思いで内定承諾に至るための「コミュニケーションの原則」

【新卒採用おすすめ資料7選】最新の就活動向レポート・人気の採用ノウハウ資料まとめ

＊最新の就活動向レポート 【28卒500名就活動向レポート】早期層の志向性と夏インターン成功のヒント 編 【28卒早期層500名調査レポート】志望業界ランキングと全19業界別業界イメージ 【26卒500名就活動向レポート】就活総振り返り 編 ＊採用ノウハウ 採用競合に勝つための「採用マーケティング」 3ステップでわかる！学生から選ばれるための「戦略的採用広報」 企業知名度がなくても大丈夫！上位校学生の母集団形成を成功させる秘訣 選考・内定辞退/内定承諾後自体を防ぐ！学生フォローのポイント

担当者不在でも始められる！自社の強みを生かした“現場発”新規事業のつくり方

本ウェビナーでは、１．“何を軸にするか”を明確にする価値判断基準の作り方、２．外部環境・内部環境を整理し、機会を発見する方法、３．担当者不在でも実行できる7つのアイデア創出アプローチ、を中心に、すぐに現場で使える実践知をご紹介します。

独自の最新HRアンケート調査結果を踏まえたご提言！【第3回：採用育成編・第4回：エンゲージメント編】

人材・組織アンケートで見えた中堅企業の人事課題は、もう“部分最適”では解決できない！調査データ × コンサルタントの現場知見を通じて、中堅企業の人事責任者が押さえるべき論点を、4つの切り口で分かりやすく整理します。

良品計画の人事部から始めた全社の「生成AI活用プロジェクト」――経営課題から逆算した変革モデル実現のための「全社の巻き込み」と「社員の自律」はいかにして生まれたのか

第11回 HRテクノロジー大賞（2026年実施） 授賞企業インタビュー

生成AIの活用を呼びかけても、社員が自らの業務に取り入れるとは限らない。また、トップダウンで活用を促すだけでは、現場に「やらされ感」が生まれ、活用が定着しないこともある。株式会社良品計画が選んだのは、人事部が率先して生成AIを活用し、自ら実践するアプローチだ。生産性向上を全社の重要課題に掲げる同社は、人事部のメンバーが自らの業務課題を生成AIで解決する「HR×AIイノベーション・ラボ」を立ち上げた。そこで生まれた成果や知見は他部門や経営層にも波及し、全社プロジェクトへと発展した。この素晴らしい取り組みが評価され、第11回HRテクノロジー大賞で「人事マネジメント部門優秀賞」に輝いた。本記事では、プロジェクトのオーナーを務める同社 人事部 穴沢真基氏に、プロジェクトの概要や立ち上げの経緯のほか、メンバーの自律を促すうえでのポイントや生成AIの活用を全社で取り組むうえでの本質などを伺った。 第11回 HRテクノロジー大賞『人事マネジメント部門優秀賞』株式会社良品計画人事部から始める生成AI活用プロジェクト『HR×AIイノベーション・ラボ』 人事部が起点となり、ボトムアップ型で全社的な変革を推進する生成AI活用プロジェクト。実践型ラボを発足し、実務に即したAIエージェントをメンバー自ら実装・改善する仕組みを構築。発足5ヵ月で14業務のAI化に成功し、問い合わせ対応など年間約3,970時間の業務効率化を達成。人事が「指示する側」ではなく「自ら実践し、示す側」となることで、全社の変革文化を牽引する優れた取り組みであると高く評価されました。 プロフィール穴沢 真基 氏株式会社良品計画人事部 PMP（Project Management Professional） 確率統計学修士 2003年に金融系Sierへ入社し、資産運用システム開発に従事。2007年にアフラック（現アフラック生命保険株式会社）へ入社し、IT部門および米国駐在を経験。2020年より人事部にて人事領域におけるテクノロジー活用を推進。2024年株式会社良品計画に入社し、人事部にてHRIS・HRテクノロジーの推進を担当するとともに、全社生成AI活用プロジェクト「AIイノベーション・ラボ」のプロジェクトマネージャーとして、生産性向上と全社展開に取り組んでいる。

【名古屋現地見学会】部門の能力を最大限に発揮する「部門経営者」育成するセミナー「幹部候補生スクール」

【無料見学会】社長視点の部門経営者を育成するカリキュラムで好評の当スクールの見学会を開催。実際の、講義やグループワークなどの模様をご覧頂けます。時間帯もご相談可能。お気軽にお申込み・お問合せください。

M&AキャンバスーM&Aバリューチェーンから自社M&A戦略の突破口を見出すー

【M&Aの総論から、実務事例、バリューチェーンの実装・強化策を1日で学ぶ！】連続M&Aを実装し、M&A実務に精通するゲスト企業の講義、当社M&Aコンサルタントによる実践的な解説、さらに各社の課題を解決する個別のワークセッションを通じて貴社の課題を整理します。

独自の最新HRアンケート調査結果を踏まえたご提言！【第1回：人事戦略編・第2回：人材マネジメント編】

人材・組織アンケートで見えた中堅企業の人事課題は、もう“部分最適”では解決できない！調査データ × コンサルタントの現場知見を通じて、中堅企業の人事責任者が押さえるべき論点を、4つの切り口で分かりやすく整理します。

【無料／見学会】部門の能力を最大限に発揮する「部門経営者」を育成するセミナー!「幹部候補生スクール」

実際開催する有料セミナーの見学が可能です。社長視点の部門経営者を育成するカリキュラムで好評の当スクールの見学会を開催。実際の講義やグループワーク等の模様をご覧頂けます。お気軽にお申込み・お問合せください。

法改正ラッシュに備える人事労務業務改善～人事制度の断捨離と法改正を見据えた業務改善のススメ～

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 「法改正対応に追われ、本来の業務が進まない…」 そんな人事労務の危機を突破する実務ガイド ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 育児・介護休業法改定やフリーランス新法、高年齢者雇用義務化など、人事労務はかつてない法改正ラッシュの渦中にあります。 場当たり的な個別対応を続けていると、人手不足や属人化の中で業務が限界を迎え、思わぬ法令違反リスクを抱え込みかねません。 本資料では、今後予定される主要な法改正の動向を整理したうえで、形骸化したルールの「断捨離」と業務プロセスの可視化から始める業務改革アプローチを徹底解説。 給与締払日見直しによるエラー削減や、M&A後の制度統一事例などのリアルな改善例に加え、システム機能の使い切りやプロへの外部委託の活用法まで、現場で本当に「使える」ノウハウを凝縮しています。 【このようなお悩みをお持ちの方におすすめです】 ■複雑な給与計算や例外的な手当が多く、手作業・Excel集計によるミスが絶えない ■労務の特定担当者に業務が集中し、ブラックボックス化（属人化）している ■システムを導入したものの使いこなせず、結局二重管理になっている 単なる法対応にとどまらず、定型業務をスリム化して「組織を牽引する攻めの人事」へ転換するためのステップが詰まった一冊です。 是非ダウンロードしてご覧ください！

指揮命令者ガイドブック

派遣社員の指揮命令者を担当する方向けの資料です。指揮命令者の役割について簡潔に解説しています。

健康経営・くるみん等の「公的認定制度」と法律上の「公表義務」を総まとめ

最近、特に若年層の採用・定着をめぐる課題が一段と深刻化する中で、「働きやすい会社であること」をどのように社内外へ示すかが、重要な人事労務テーマとなっています。 　賃上げや処遇改善はもちろん重要ですが、それだけで人材を確保できる時代ではなくなりつつあります。求職者は、給与水準だけでなく、長く働き続けられる環境があるか、育児や介護と両立できるか、健康に配慮した職場づくりが行われているか、女性や若手が活躍できる風土があるかといった点にも注目しています。また、既存従業員にとっても、自社がどのような方針で人材を大切にしているのかが見えにくい場合、エンゲージメントや定着率に影響することがあります。 　こうした背景の中で注目されているのが、健康経営優良法人、くるみん、えるぼし、ユースエールといった公的認定制度です。これらの制度は、企業の健康管理、子育て支援、女性活躍、若者の採用・育成といった取組を、一定の基準により「見える化」する仕組みです。認定を受けることで、採用活動や企業広報において自社の取組を伝えやすくなるほか、社内に対しても「会社として何を重視しているのか」を示す効果が期待できます。 　一方で、これらの認定制度は単なる「認定マークの取得」にとどまるものではありません。背景には、女性活躍推進法や次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出・公表、男女間賃金差異等の情報公表、育児休業取得状況の把握、労働時間や有給休暇取得状況の管理といった、企業規模に応じた法定義務や実務対応があります。 　つまり、公的認定制度への対応は、任意のブランディング施策であると同時に、法令対応、人事労務データの整備、人的資本経営への対応とも密接に関係するテーマといえます。 　そこで本コラムでは、社会保険労務士の視点から、主要な公的認定制度の概要と、企業が押さえておきたい法定義務・実務対応のポイントについて整理します。

成長実感の重要性　成長実感を得るために必要な取り組みとは

成長実感は一時的な達成感に留まらず、その後のモチベーション向上、ひいては組織のパフォーマンスにも影響を与えます。 一方で、成長実感が得られない原因としては「他者からの評価への依存」などの個人的な問題や、「ルーティンワークが多い」などの組織的な問題があるため、適切な対応・取り組みが求められます。 今回は、各種調査から成長実感の重要性を紐解いていき、成長実感が得られない原因や成長実感を得るために必要な取り組みについても解説していきます。

「やりっぱなし研修」から卒業する。 研修前後設計で行動変容を生み出す育成のしくみとは？

「研修を実施したのに、現場で行動が変わらない」 そんな課題を感じたことはありませんか。 多くの企業では、研修当日の満足度や理解度は確認できても、 研修後、学んだことが実務で活用されていない 受講者の意識は変わったが、具体的な行動につながらない 育成施策への投資効果を説明しづらい といった課題が残っています。 しかし、行動変容を生み出すために重要なのは、研修当日の設計だけではありません。 研修前の動機づけ、研修中の学習体験、研修後の実践支援。 学びを現場で活かすためには、一連の学習サイクルを設計することが必要です。 本ウェビナーでは、行動変容につながる育成施策を実現するために、 ・なぜ研修だけでは人は変わらないのか ・行動変容を生み出す研修前後設計の考え方 ・学びを現場実践につなげる4つの学習サイクル ・実際の育成施策に活かす具体的なポイント を事例を交えながら解説します。 ■定員： 50名（先着順） ＜対象者＞ ・企業の人事・人材育成担当者 ・研修企画・教育体系設計を担当している方 ・営業育成・組織開発を推進している方 ・研修効果や行動変容の可視化に課題を感じている方 ＜本ウェビナーで得られること＞ ・「やりっぱなし研修」になる原因と改善ポイントが分かる ・行動変容を生み出すための研修前後設計の考え方を学べる ・学習を現場実践につなげる育成のしくみを理解できる ・自社の研修施策を見直す具体的な視点を得られる

マネジメント力向上のカギは実践にあり　〜事例から学ぶ現場管理職が自走する仕組みづくり〜

ビジネス環境の変化により、マネジメントの難易度・負荷はこれまでにない程高まっています。複雑性を増すマネジメントに向き合うためには、座学だけでなく日々の実践を通じて具体的な引き出しを増やすことがポイントです。本セミナーでは、2社の先進的な具体事例をご紹介するとともに、着実の管理職の行動変容を起こしマネジメント力強化につなげるためのナレッジと人事が果たすべき役割を解説します。

2026年10月義務化の就活セクハラ防止措置、準備チェックリストを無料公開

株式会社テクヌート（東京都渋谷区、代表取締役：平見 壮臣）は、2026年10月1日に施行される求職者等へのセクシュアルハラスメント防止措置について、採用担当者向けの資料「2026年10月の義務化に、何を用意するか」（全16ページ）を無料公開しました。 ■ 2026年10月1日から何が変わるか 求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置が、事業主の義務になります。根拠は男女雇用機会均等法の第13条で、令和7年法律第63号（2025年6月11日公布）によって新設されました。条文は、求職者等からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じることを求めています。あわせて、令和8年厚生労働省告示第52号として指針が定められています。 条文が中心に置いているのは、相談を受け止める先があるかどうかです。守られる側の具体的な範囲は厚生労働省令に委ねられており、行為者の側は「当該事業主が雇用する労働者」と書かれています。 ■ 相談が来ていないことは、起きていないことではない 厚生労働省の令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査では、就職活動中にセクシュアルハラスメントを受けた経験があると答えた方が31.9%、インターンシップ中では30.1%でした。一方で、過去3年間に就活等セクハラの相談があったと答えた企業は3%に満たない水準にとどまります。 この差は、被害が起きていないことを意味しません。相談が事業主のところまで上がってきていない、ということです。措置の中心が相談体制の整備に置かれている理由も、この数字に表れています。 ■ 面接の見直しだけでは、上位2つに届かない 同じ調査で行為者を尋ねた結果（インターンシップ以外の就職活動中・回答者235人）では、大学のOB・OG訪問を通して知り合った従業員が38.3%、学校・研究室等へ訪問した従業員やリクルーターが37.0%で、採用面接担当者の25.1%を上回っています。 採用面接担当者は4人に1人で、小さい数字ではありません。ただし最も多い経路ではありません。面接の運用を見直すことと、OB・OG訪問やリクルーター活動の指針を定めることは、別の作業になります。本資料が「候補者と接する人を全部書き出す」ところから始まるのは、このためです。 ■ 資料の内容 社内で決めておくことを、5つの工程に分けています。 STEP 1　誰が候補者と接するかを書き出す STEP 2　方針を1文にする STEP 3　相談窓口を決める STEP 4　周知する相手と手段を決める STEP 5　相談が来たときの順番を決める 各工程に記入欄を設けており、従業員30名の会社を想定した記入例と、12項目の準備チェックリストを収録しています。混同しやすい制度との違い（顧客等からの迷惑行為、就職差別に関わる公正な採用選考の考え方）を先に切り分ける表も設けました。根拠も対象も別のものであるため、同じ紙にまとめると、どちらの理解も曖昧になるためです。 本資料は、HRプロの資料ダウンロードコーナーから無料で入手いただけます。会員登録（無料）が必要です。 ■ この資料が扱わないこと 本資料は制度の紹介です。措置の具体的な内容や、自社が対象になるかどうかは、厚生労働省の指針をご確認ください。個別の対応方針については、社会保険労務士などの専門家にご相談ください。

生成AIの活用目的は「求人探し」より「キャリアの壁打ち」に。年収800万円以上の58.6％が自己分析に活用

株式会社OurStoryは2026年6月29日、「キャリアと転職活動の実態調査」の年収別分析結果を公表した。調査期間は2026年4月17～18日で、全国の23～49歳の正社員のうち、過去3年以内に転職活動を経験した500人を対象にインターネットで実施したもの。個人年収を「800万円以上」「600万～800万円未満」「600万円未満」の3区分に分け、生成AIの活用状況や転職サービスへの評価などを比較している。生成AIの普及は、働く人のキャリア形成や転職行動にも影響を及ぼし始めているようだ。 ▼採用担当者の方におすすめ 「AI×採用」に関する関連情報を見にいく

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